Bueno, siguiendo con el ritmo del tema, que es lo que dije al principio y
un poco más despacio, luego hablaremos a medida que los tengáis más
claros, pues pasaremos más rápido, más hacia arriba. Vamos al tema 3,
que habla de la composición estructural de grupos. ¿Qué habla de la
composición estructural? Hoy supongo que vemos la composición, pues en
realidad acabaremos con esto. Bien, de todas las variables que hemos ido
viendo, vamos a empezar a ver el tema anterior. Hemos visto la cohesión,
que es una de las variables. La composición de grupo, depende de la
composición, solo que se estudia aparte lo que ha tenido una historia
teórica diferente. O sea, se estudia bastante más de la cohesión que
otras variables, pero que veremos hoy. Y la composición trata de ver qué
variables grupos... personas que componen el grupo tienen qué efectos, es
decir, normalmente vamos a ver la composición como variable independiente
como causa de otros efectos en, por ejemplo, el rendimiento, que más se
suele utilizar, ¿no? ¿Qué variables del grupo nos interesa saber
respecto a la composición? ¿Qué vamos a pensar en este momento? El
tamaño del grupo es el primero, fácil de pensar. La homogeneidad
relativa, las funciones que se reparten dentro del grupo, grupos muy
especializados, grupos donde hay mayor igualdad, la jerarquía, la
composición de normas. Muchas variables claves, como hemos visto en los
ejemplos, hemos visto muchos tipos de grupos. En el texto nos empieza
hablando de la construcción de normas, roles, estatus, con un ejemplo, del
coro. Nosotros ya tenemos aquí unos cuantos también, podéis pensar cómo
la composición de cada uno de ellos, qué efectos tiene, o al revés, qué
tipo de composiciones se buscan para determinar funciones, ¿no? También
dentro de la composición... ...de la estructura, que van muy relacionadas,
es decir, cuando hablamos de composición hablamos del análisis de los
miembros y cómo tejen relaciones entre ellos, cómo interactúan. Y cuando
hablamos de estructura, son características propias del grupo, como las
normas, el tipo de jerarquía que hay, que no dependen tanto de las
personas, sino del grupo en sí. No solo de las personas, es un grupo muy
formal, tiene más importancia la estructura. Si es un grupo más informal,
como un grupo de amigos, tiene más importancia la composición, las
personas que están. Bueno, por ejemplo, las expectativas de lo que cada
uno tiene que hacer. Hay unas normas explícitas y otras implícitas. Todas
ellas las tienen más o menos interiorizadas las personas en el grupo.
Entonces, yo espero que el jefe mande. Espero que los empleados obedezcan y
así sucesivamente. Cuando le pregunto a alguien, ¿tú qué eres? Y dice
el jefe, pues espero que mande. Entonces se llaman expectativas mutuas, que
influyen. Lo que yo hago también, tengo mi papel. Influyen mucho en la
forma actual de la gente, lo que se más espera de ti. Se incluyen
también, dependiendo otras variables que inciden en la estructura, en
función de los objetivos que queremos lograr. En un grupo de amigos, el
objetivo principal suele ser pasármelo bien, afianzar la relación
personal, son objetivos relacionados directamente con lo que hemos llamado
antes objetivos de relaciones sociales. Y cuando el grupo es de trabajo,
van a orientarse hacia la tarea. Entonces, esos temas tienen que... Vamos a
ver la composición como variable independiente, sobre todo porque lo hemos
estudiado. Y la estructura en la segunda parte veremos... Las normas de
grupo, los roles, el reparto de roles, y la cohesión la hemos visto ya, y
los estratos o la jerarquía. Empezamos con eso. Composición. Bueno,
realmente hay pocos estudios que se pregunten por qué hay una
composición... Hay pocos estudios que se pregunten por qué una
composición o otra, sino más bien todos los estudios van a ver qué
efectos tiene la composición. No les se preguntan por qué un equipo de
fútbol tiene 11 jugadores o cosas así. Esa sería la cuestión. Si no,
¿qué tipo de jugadores pueden afectar al tamaño, afectar al rendimiento,
a la cohesión, a la capacidad de coordinarse unos con otros? Para eso
tenemos... Claro, la composición hemos visto que tiene mucha grado y vamos
a ver qué tipo de estudios ha habido. Según Levin y Morelán, que hemos
visto muchas veces, tenemos varias características que se pueden tomar
como variables claves de la composición. Primero, el tamaño,
características demográficas, las habilidades, las opiniones, la
personalidad. Esas que nombra ahí. Esas características además se pueden
medir de muchas formas. Podemos medirlo con medias, con otras medidas como
la mediana o la moda. homogeneidad o heterogeneidad en los grupos,
cualquiera de ellas, ¿no? Por ejemplo, si yo estudio la composición de un
grupo, en una característica, por ejemplo, los años de estudios
universitarios que tiene un grupo, vamos a poner, y me encuentro con datos
como que los datos de media son, o sea, los datos de las personas del grupo
son, en años, o, pensar que tengo un grupo, el primero de arriba, con
estos datos. Nueve personas, con los años de educación superior. Si os
acordáis, lo habéis hecho muchas veces esto, la media de estos datos, si
sumamos todo esto nos da... 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17. Que
para 9 personas da una media de 3. Este también tiene una media de 3 como
se puede comprar fácilmente y este más fácilmente. O sea, las medidas de
tendencia central que se utilicen pueden dar una media parecida. Pero si en
este de arriba utilizamos la mediana, la mediana es el valor que deja por
arriba y por debajo la mitad. Es decir, el valor 2, la mediana es 2. 2,
pero en estos 2 que son simétricos la mediana sigue siendo 3. ¿Se
acuerdan de esto, no? Y por último en este la moda, el valor que más se
repite es 1. Es decir, en el grupo tenemos que lo que los miembros del
grupo suelen estudiar es un año. La mediana de los estudios es 2 y la
media 3. En los otros dos grupos coinciden solo con las modas. En este caso
coincide todo. En este caso la moda tampoco. O sea, ¿con esto qué quiero
decir? Pues que la mediana, la moda, o sea, las medidas de tendencia
central entre sí pueden variar. Y ahora la homogeneidad, por ejemplo. La
homogeneidad aquí es absoluta. Aquí casi absoluta, bastante grande y
aquí muy baja. Un grupo muy heterogéneo. Podemos encontrarnos con 3
medias iguales, con homogeneidad diferentes, con otras medidas de tendencia
central diferentes. Esto hay que tenerlo en cuenta. Hay que tenerlo muy
claro. ¿Qué estamos tomando? Porque es muy influyente. Pensad por el
momento en un dato que suele salir mucho en las estadísticas, que es el
salario medio. Salario medio de la población en España, pues dice, puede
ser de 2.000 euros. Claro, la gente dice, los 1.000 euros, pues es un
sueldo muy alto, poca gente gana los 1.000 euros, ¿no? Y la respuesta es
fácil, es que el salario medio de cero no puede bajar, nadie gana menos de
cero, pero hay gente que gana mucho dinero, millones de euros, entonces
claro, sube mucho la media. La medida más adecuada sería la moda, ¿no?
Salario más hábito, y a partir de ahí la moda es, sí, es 1.200, 1.300,
ahí sí encontramos lo que la gente cuenta normal, ¿no? Mucho cuidado con
estos datos. Pues para Levin y Morelán, ¿qué características todavía
no se cuentan? La forma en que las medimos. Pueden hacer que los grupos
sean muy diferentes, entonces para eso, para eso puede haber... Varias
perspectivas y varias formas de medirla. Perdón, perdón un momento, aquí
estamos. Bien, medimos las características que hemos dicho en función de
las variables que sean. Las formas de medir esas variables, que pueden ser
cualquiera de ellas. Bueno, incluso pueden ser variables objetivas.
Variables autoinformadas, y por último, la forma en la que el estudio
considera la composición, o bien... Como efecto de algo, perdón, como
consecuencia contesto como causa, lo he puesto. Como consecuencia, el
efecto, es decir, la composición del grupo es una consecuencia de algo,
¿no? Entonces, alguna necesidad ha hecho que el grupo sea como es.
Normalmente, tener intereses comunes, la misma forma de ver las cosas,
incluso la proximidad física ha hecho que el grupo, ¿eh? Todo eso puede
enfocar a lo que previene una forma. Bien, como vamos a ver la contraria.
¿Cómo causa? En el orden de... En el orden lógico de qué es
causa-consecuencia, hemos dicho que la mayoría de los estudios lo ven como
causa. ¿Qué efectos tiene el tamaño del grupo sobre la eficiencia, sobre
el rendimiento? ¿Qué efectos tiene la composición de las personas que
hemos dicho antes, de los seis líderes? Si no, normalmente se mide el
rendimiento, pero puede haber otras variables. Por ejemplo, en las normas,
en la cohesión, en cualquier otra, ¿eh? En general. En general, todas
estas variables de composición que hemos dicho, ¿qué efectos tienen
en...? En general suelen ser en elecciones, toma de decisiones, que pongan
el rendimiento u otro. Y como contexto, es simplemente que dado que el
grupo es como es, por ejemplo, en los grupos que hemos visto en los
ejemplos, un grupo de fútbol que es como es, ¿Qué suele ocurrir con el
liderazgo, las camarillas, los grupos? Es decir, la componencia sería una
variable más del grupo que forma parte del fondo donde se estudian otras
cosas. No hay causa y consecuencia. Es el paisaje donde ocurren estas
variables, ¿no? Que tiene que ver, pero no es una influencia directa. Es
una influencia moderadora en el contexto, ¿no? O sea, fácil. Fácil.
Según Leguini-Morelán, la composición que es muy variada, se puede ver
en las características que decimos. La forma, los datos que tomamos de
esas características y en las perspectivas que tomamos en el estudio.
Causa, consecuencia o contexto variable moderadora. Hemos dicho ya que la
que más se utiliza es la de causa, de la que vamos a hablar hoy en este
tema. Aquí lo señalé así. Y pasamos a ver, por lo tanto, los efectos de
la composición, ¿no? La primera variable que más se ha estudiado, por
evidente y porque su influencia puede ser bastante poderosa, es la del
tamaño. Y muchas veces las preguntas han ido en la dirección de ver cuál
sería el tamaño ideal de un grupo. Claro, este tipo de pregunta está
hecha en grupos de rendimiento diciendo cuándo... Vaya personas... Las
personas con sus habilidades en conjunto mejoramos o empeoramos el
rendimiento, ¿no? Porque... En ese tipo de grupos la gente dice, pues para
armonizar y no caer en cada uno por un lado, trabajo, grupo de trabajo,
siete personas. Bueno, va, o seis o cinco, claro. Depende qué trabajo,
depende qué grupo, qué circunstancias. No hay un acuerdo empírico porque
es muy difícil que lo haya. Así que lo que se suele hacer no es buscar el
grupo ideal, ni siquiera una actividad concreta, sino más bien qué suele
ocurrir o qué consecuencias de todo tipo se dan junto al tamaño. Qué
ocurre con los grupos muy grandes habitualmente y qué ocurre con los
grupos pequeños habitualmente y sobre todo, más interesante, qué ocurre
cuando un grupo es demasiado grande o demasiado pequeño para lo que
debería ser. Qué correlatos, qué cuestiones surgen, problemas, ¿no? Los
más habituales. Con estos correlatos lo que hablamos son de tendencias.
Suele ocurrir que los grupos grandes tienen más problemas de cooperación.
Suele ocurrir que los grupos pequeños tienen más problemas de
rendimiento, de recursos, de, en fin, lo que sea. Sería una especie de
lista de ventajas e inconvenientes. Bueno, y aquí yo he hecho una. Así lo
he tratado de... ...de señalar haciendo negativo y positivo. Estos
esquemas son bastante amontonados. Recogen más o menos lo que trae el
texto. Los utilizo yo para seguir el guión. Lo que os conviene es hacer...
vuestros propios esquemas con una idea un poco más claro que hacerlo uno
sí sirve bien una lista de ventajas e inconvenientes por lógica no hace
falta memorizar esta vista yo pienso que el grupo de mayor tamaño no va a
tener más recursos o no podrá tener más facilidad para reclutar personas
podrá tener más facilidad porque la gente quiere entrar los grupos
grandes porque tienen más recursos en general para contratar puede
contratar expertos puede tener más datos puede tener más datos puede
tener más datos puede tener más datos por lo tanto objetivos más
ambiciosos tiene más legitimidad en el medio los grupos la gente lo ve el
programa grande con la legitimidad de los grupos políticos si hay poca
gente pues las ideas no las vemos muy legítimas eso como parte positiva es
poderoso también El más poderoso puede ser una forma de decir que no
necesariamente tiene por qué soportar interferencias de otros, o las
soporta mucho mejor, las influencias externas, va más a lo suyo. Bueno,
¿qué inconvenientes tiene? Pues, de entrada, la coordinación. La
coordinación. Claro, sí, todo el mundo lo sabe eso. Los, fijaros, las
empresas grandes, a veces se queja uno de las administraciones, las cosas
de palacio dan despacio. Bueno, pues las empresas grandes tienen
prácticamente la misma burocracia que los estados, y es que no es una
cuestión de que sea más, sea diferente la administración, sino que los
grupos grandes precisan una coordinación burocrática, mecánica, muy
pautada, pero no se puede hacer de esta manera. ¿Qué más? Mayor
conflictividad, por supuesto. Puede haber diversidad de perspectivas,
choques, gente que haga incluso subgrupos o que más gente que vaya por
intereses particulares, gente que no se conforme con las normas o que no
las vea adecuadas, es decir, más conductas antinormativas porque la
presión social se diluye. También por lo mismo, menos participación, la
presión social, la vigilancia se diluye y la gente puede con más
facilidad salirse o pérdida de comunicación. Bueno, como podéis ver, y
menos satisfacción como consecuencia. Como podéis ver, el cuadro que
tiene en la página 119 no tiene mayor dificultad, ¿no? Entonces, todo es
bastante lógico. Y como las preguntas son de tipo test, podemos
contestarlas sin miedo a equivocarnos. Bien. Bueno, aquí he puesto yo la
parte positiva en esta mano. Unas cuantas, ¿no? Y la parte negativa, unas
cuantas también, digamos. En el momento que puedan, ¿vale? Bueno. Por lo
tanto, sacamos la conclusión que ya teníamos antes. No hay un tamaño
ideal. Simplemente habría que ver en un grupo qué hacemos para que las
consecuencias previsibles que ya conocemos se puedan modular, evitar,
anticipar, prevenir y también las positivas, fortalecerlas y buscarlas.
Hay un estudio, sin morir plano aquí, que es en... En el cuadro 2, en el
que precisamente les preguntan a las personas de ciertos grupos qué
carencias y debilidades ven cuando falta gente o cuando no. Les preguntan
cuál es el estado del grupo actual y cuál sería el ideal. Qué problemas
ven en el actual, qué problemas solucionarían con el ideal y la
hipótesis de partida del estudio es que hay una moderación y que no hay
un tamaño ideal, sino que admite varias soluciones diferentes. Entonces
dicen, bueno, perdón, en este caso la hipótesis concreta es que
admitiría más gente cuando el tamaño no es ideal, cuando el tamaño es
más pequeño. Parte de la hipótesis es que un grupo puede estar...
sobresaturado o desaturado. Entonces, bueno, en inglés está ahí,
overstamping is understaffing. Entonces entrevistan al grupo y le dicen,
¿qué pasa? ¿Qué tamaño es tu grupo? ¿Cuál es el ideal? Por lo tanto,
según este método, el método que estudiáis, cómo tratamos los datos,
cómo hacemos un experimento... ¿Vamos? ¿Qué problemas puede haber?
¿Cómo hacemos para resolverlos? Lo preguntamos por un cuestionario de
gente que es un estudiante y participa en diferentes grupos. Bueno, pues es
un estudio en el que encontramos varias variables. Si el grupo está
sobresaturado o poco saturado es una de ellas. Otras son los problemas.
Otras variables son las soluciones. Como no manipulamos nada de ello, solo
le preguntamos con una encuesta, es un estudio correlacional. En un estudio
correlacional obtenemos una serie de respuestas y vemos si con el tamaño
cambian, por ejemplo, los modos de reclutamiento. Con las carencias de
tamaño cambian o no. Y así sucesivamente. Es decir, vamos a tener
relaciones cruzadas entre muchas variables. Estudios correlacionales. Otra
cuestión metodológica es que cuando yo pregunto en una entrevista
abierta, no es un cuestionario pre-construido, sino que pregunto y la gente
habla abiertamente o más o menos abiertamente a preguntas más o menos
estructurales, hay un problema habitual que es la interpretación de las
respuestas. Las palabras se pueden tomar... De muchas maneras. Hay frases
ambiguas en contar los gestos y cómo se dicen, pero... Para evitar... que
el experimentador tome las respuestas en su sentido, en el sentido que le
interesa los que cotejan las entrevistas, los que las hacen y las codifican
son personas que no conocen las hipótesis del estudio ni la finalidad del
estudio, eso es lo que se suele hacer es lo que se llama el el ciego, si
doble porque los estudiantes tampoco lo saben a los estudiantes les
preguntan cosas tampoco son las hipótesis, doble ciego ni el
experimentador ni los estudiantes conocen la finalidad bueno, y los datos
en sí también son bastante obvios, evidentes dice tanto el exceso como la
falta de personas, o sea el overstaffing el understaffing generan
problemas, diferentes por supuesto no es lo mismo que te sobra gente a que
te falte y las observas las soluciones son muy variadas ¿qué problemas
hay? por exceso apatía, aburrimiento como podéis ver todo tiene bastante
lógica lo que se puede esperar por lógica faltan recursos se empiezan a
hacer subgrupos normal alienación entre los miembros desorganización de
sectores del grupo y aquí es el punto en que ponía le pongo otra vez a
que te diga ¿qué son ellos? cuando uno tiene una sensación muy grande
cuando una sensación muy grande no puede creer ¿eh? Ese tipo de cosas.
Soluciones también analógicas. ¿Qué hacemos para que la gente no se
alienen, no se vayan? Implicarlos, decirles las partes, lo que aportan al
grupo. Evitar que la gente entre tan fácilmente en el grupo. Castigos,
divisiones, nuevos roles para que el grupo se estructure, más burocracia.
Bueno, cuando hay pocos miembros, ¿qué pasa? Pues nos cansamos más,
tenemos que hacer el mismo trabajo, el banning es el que más hace y la
gente suele ser más homogénea y no hay tantos recursos. Soluciones, sobre
todo, soluciones, bajar las metas, reordenar el grupo, pedir más ayuda, y
sobre todo reclutar, más fácil, ¿no? Bueno, la práctica de
reclutamiento que era la hipótesis inicial va a admitir más cuando el
tamaño no es ideal de diferente modo. Entonces, cuando es insuficiente
puede reclutar más. Son menos selectivos, admiten a cualquiera, no ponen
plazos en el tiempo, admiten continuamente y además no les pedían muchas
cuentas. Menos estrategias a la hora de incorporarse. Recordadlos. Has
abierto a los futuros miembros que es la hipótesis de partida se cumple.
¿Veis que la hipótesis? Es muy sencilla, ¿no? Los grupos que tienen poca
espacio no están más abiertos a que se intervienen más. No nos podemos
ayudar. Bien. La diversidad es la parte león. ¿Qué ocurre si un grupo de
gente es muy diverso? Un grupo grande normalmente para que pueda ser
diverso. ¿Qué pasa con estos que hemos visto antes, con los números que
he puesto ahí? Cuando realmente los años de estudio, vamos a poner un
grupo de trabajo, que es lo que más se cuida. En realidad, ¿qué va a
ocurrir si tenemos un poco muy diversa formación? Además, que es una cosa
que aquí pongo, es un dato cada vez más habitual en toda la mezcla
cultural, los grupos abiertos. El bueno o el malo. Ahora en cuestión. Y
esas son las preguntas que se hacen en la investigación. ¿Qué es lo que
vamos a tomar? Primero, la diversidad. ¿De qué? De todas estas
características que hemos visto antes. Las que más vamos a ver,
obviamente, son las sociodemográficas que se ven fácilmente. Si hay
soledad, otra asociación demográficas menos positiva y negativa. Otras
sociodemográficas menos evidentes, por ejemplo, los años de formación y
cosas de esas. Luego, características relacionadas con la tarea. por
ejemplo la experiencia y características relacionadas con la relación
personalidad el tipo de relación que se tiene con nosotros bueno tenemos
muchas muchos atributos los que podemos aplicar la diversidad que es la
diversidad antes de nada que no se me olvide decir que la diversidad a
pesar de que la miramos mediante todas las características debemos apuntar
que es percibida, la diversidad percibida es la que cuenta por el nivel del
grupo y por el nivel del exogrupo, las diferencias deben ser las que
perciben las personas, muchas veces hay unas que son más salientes que
otras, influyen más que otras solo por eso, bien las teorías ya nos deben
sonar las teorías que analizan como influyen las variables de diversidad
tienen dos perspectivas una es la interactiva, la que los grupos que toman
decisiones y en función de la información que tienen las personas que lo
componen las decisiones sean mejores o peores y la otra teoría es la
categorización del yo en la que La composición de grupo, la diversidad es
más sentida y tiene unas consecuencias diferentes porque hace un efecto
endogrupal y exogrupal diferenciado, que hemos hablado siempre. Estas
teorías nos tienen que sonar, tenemos que aplicarlas a casi todo. Segunda
teoría de la interacción de información y toma de decisiones
interactiva, la primera de las dos, tendríamos que pensar que si la
diversidad trae más información, más capacidades, el grupo las logra
aprovechar, el rendimiento va a ser mayor. Esperamos que la diversidad y el
rendimiento estén relacionados. Sobre todo la diversidad cognitiva, la
capacidad para... Pensar de diferente manera, las habilidades, las
perspectivas, la forma de ver los problemas. ¿De acuerdo? Esa debería
estar relacionada con el rendimiento en grupos de trabajo. Y por otro lado,
otras relaciones que no están relacionadas con el trabajo, por ejemplo la
diversidad... de edades, sexo, etnias, con o sin edad. Según el tipo de
tarea, tipo de capacidades, como hable el ser humano. La otra perspectiva,
la categorización del yo, nos propone que puede haber unos efectos
perjudiciales de la diversidad en el sentido de que, incluso para el
desempeñante y para las relaciones, para las dos cosas, a la hora de
construir grupos, tanto dentro del grupo también, puede haber subgrupos,
puede haber camarillas, que lo que hacen es que nos veamos a los de mi
camarilla, a los de mi grupo, como mejores, más variados. O sea, el mismo
efecto que ocurre cuando yo me categorizo en grupo social,
automáticamente, favoritizando grupal, cuando hay mucha diversidad en un
grupo, es muy probable que haya subgrupos y que se produzcan esos efectos
que pueden ser muy negativos, tanto para el rendimiento como para el
bienestar o la relación. Habría maldivisión, problemas de integración
social y probable desempeño. ¿De acuerdo? Vamos, los datos, ¿qué dicen
los datos? Esto es fácil de recordar. Vamos a verlo. La forma de verlo,
sí. El problema es acabar con una respuesta sobre la diversidad, no hay
ninguna entonces si nos piden que conclusiones hay sobre la diversidad
muchos, no teóricas no datos, los datos apoyan a dos por una perspectiva
la diversidad es positiva y la otra no bueno, por una perspectiva cuando un
grupo toma decisiones tipo interactivo toma decisiones que comparten
información, la diversidad de cara a la tarea es positiva, la otra es
neutra para un grupo para una perspectiva de categorización del yo la
diversidad puede crear muchos problemas tanto en el rendimiento como en la
relación los datos no son concluyentes, como te digo una cosa te digo la
otra, las dos perspectivas tienen apoyo, por lo tanto si no hay una
relación clara será que las valores no son relevantes quizás la
diversidad, o sea la variabilidad tendría que medirse en relación con
otras variables moduladoras que no hemos tratado todavía entonces vamos a
ver alguna investigación en concreto en el cuadro 3 que es longitudinal
¿qué quiere decir eso? otra vez con el método yo me pongo a empezar con
el método quiere decir que no se hace el estudio en un día se extiende en
el tiempo y se ve la evolución de las variables en el tiempo se incluye la
variable tiempo Como variable moduladora, ¿no? Variable casi experimental.
Periodo 1, periodo 2, periodo 3. Segundo, que las tareas que se hacen en un
experimento, que son rendimiento en grupos universitarios, pues es
evaluable, se evalúa y las características de la diversidad sí que
tienen influencia. Si mire la etnia como una característica relacional, es
decir, tiene las dos tareas, ¿por qué tiene la etnia? Bueno, el estudio.
Aquí lo ponen, si lo tienen más en detalle, lo van a cortar mejor. Bueno,
se lleva cuatro meses para acordarnos, para concretar bien qué estudio es
cuál. Esto es interesante, estos pequeños datos. Se evaluaban, en la nota
universitaria real, por lo tanto, mi implicación no era con un experimento
de los grupos ideales en los que llegaba uno, o sea, lo que es. Y se
compara rendimiento entre grupos homogéneos y heterogéneos. La variable
independiente es la homogeneidad racial. La homogeneidad racial se divide
entre los homogéneos que están solo por blancos y los heterogéneos que
están formados por varios grupos étnicos. ¿Está bien? Ahora vamos a ver
un parágrafo. Y se midió, además, el rendimiento, el proceso en el
sentido de la satisfacción de las personas a través de un cuestionario o
tu informe. También se hace análisis de caso. Se ven los incidentes, la
evolución de cada grupo más a fondo. Y se hace un análisis de casos, ver
cómo ha funcionado cada grupo mediante observadores, tomando nota de lo
que está ocurriendo, con observaciones cualitativas y cuantitativas, que
no sabemos a qué nos resulta, pero se combina todo eso. Y las variables
dependientes son el desempeño medido, pero no medido directamente con la
nota, sino mediante una serie de variables que no son obvias, que forman
parte del desempeño. Por ejemplo, la amplitud de perspectivas. Cómo se
identifica el problema, si se llega a definir bien o mal. Cuántas
alternativas o qué calidad tienen. La solución que se da, cuán buena es,
cuán cerrada, cuán construida. Todo eso. Y por último, el rendimiento
global. La evaluación también hay que gestionar. O sea, como podéis ver,
ojo que el rendimiento tampoco es solo... un numerito al final, pensad
también en los exámenes los exámenes son un número al final que tratan
de decir lo que tú sabes de algo la variable relevante es lo que tú sabes
el examen es solo una medida muchas veces son medidas erróneas lo que pasa
es que confundimos rendimiento con el examen pero aquí en vez de
confundirlo se toman todas estas que se eligen como variables de
rendimiento bien datos, y esto es lo importante a lo largo del tiempo los
grupos homogéneos a corto plazo iban un poco mejor, pero a lo largo del
tiempo los heterogéneos los alcanzan o los igualan en el proceso y más en
algunas variables de ejecución como la perspectiva y el rendimiento
global, es decir a pesar de que al principio la homogeneidad tiene cierta
tendencia a favorecer la tarea, esto en el tiempo se iguala en la última
sesión alcanzan el mismo nivel y eran en algunos aspectos mucho mejor en
algunos aspectos de la ejecución y siempre los mejores en el proceso o por
lo menos igual y la conclusión más importante de todo esto es que el
estudio longitudinal si no hubiera sido longitudinal lo hubiéramos
previsto y lo hubiéramos dicho en la primera fase los grupos homogéneos
eran mejores y como hemos visto hay una mejora Esto es lo más importante
de aquí, el ser logístico. Así que si nos quedamos con eso, todo esto,
vamos a quedar acá. Bien, todas estas variables modeladoras que puede
haber por el medio, que no nos permiten dar una respuesta inequívoca hacia
si la variabilidad es buena o mala, nos llevan a buscar los resultados, a
ver qué variables son las que importan. Y aquí nos aparecen una serie de
meta-análisis, una forma de investigar también, de agrupar los resultados
de un tiempo sobre un tema. Y en este caso, en estos datos que tenéis en
estas páginas siguientes, os recomiendo que hagáis un recopilación de
resultados, una esquemática. El primero, ver qué variables de la
diversidad son las que van a aumentar el rendimiento, esa es la parte
importante de la mayoría de los estudios. El primero, fijaos que pone
género, habilidad y personalidad. ¿El rendimiento mayor o menor? Y
entonces, claro, se estudian en las tres variables género, sexual,
habilidad y personalidad, y las dos categorías se hacen dos categorías,
homogéneo. ¿Qué heterogéneo? Tenemos dos por tres, seis. niveles y
variables o sea, tres variables por dos niveles seis niveles de variables
independientes sobre una variable dependiente que es el rendimiento bueno,
perdón hay otra variable la dificultad de la tarea alta, media o baja
tenemos tres variables independientes dimensiones de diversidad por dos
niveles y la tarea por tres niveles hemos encontrado los resultados con las
tareas bajas las tareas de los resultados finales seguido por esta forma
personalidad Si yo tengo este punto de partida, miro el resultado. Esta es
una variable que estamos usando. Alta, baja, homogénea, alta, homogénea,
mixta, este es la tarea. La variable t. Y la variable, podríamos llamarlo,
cargos, participantes, personas. Y miro el resultado. El resultado dice,
los resultados muestran que formar homogéneos de tres géneros no
incrementa el rendimiento al grupo. De estas tres, cero. No hay efecto.
Además, se hallan que los equipos homogéneos rinden moderadamente mejor
que los heterogéneos en tareas de baja dificultad. Aquí, aquí, sí que
hay efectos. Y los efectos son que los homogéneos moderadamente mejor en
tareas. En tareas de baja dificultad, por ejemplo. Entonces aquí
pondríamos homogéneos. Ponemos una letra, por ejemplo, una h.
Homogéneos, ho. Y me da un ejemplo de baja dificultad. Sin embargo, cuando
la tarea requiere más compleja, aquí, heterogéneo. Y este es el primer
estudio. Esquema de este tipo. El efecto, las preguntas pueden ser el
efecto, ¿no? Si la alta y baja tienen... diferentes, bueno, pensando
también por la lógica de lo que digo muchas veces desde el punto de vista
lógico una tarea altamente compleja incierta quizás un grupo heterogéneo
una tarea sencilla grupo heterogéneo, ¿de acuerdo? La segunda
meta-análisis aquí lo que trata de analizar la diversidad de expertos o
sea gente con otros expertos hay si tiene más calidad y más cantidad en
el rendimiento las dos variables dependientes bueno, en este caso no
utilizan la diversidad demográfica solamente la relacionada con la tarea
bueno, algunas son demográficas pero el resultado dice si la tarea es más
o menos compleja, no tiene muchos efectos el tipo de equipo tampoco los
equipos basados en características no es la estrategia más eficaz a la
hora de ganar el desempeño el desempeño depende de las estrategias de
selección por expertos o sea, diversidad respecto a la tarea eso influye
en más calidad más cantidad no las sociodemográficas que no tienen
ninguna influencia en las que ellos utilizan bueno, todas ellas eh sexo,
edad todo eso por lo tanto también entra la lógica cuando yo selecciono
para una tarea concreta busca diversidad de los expertos no sexo o edad no
contribuyen nada Y el último meta-análisis, creo que es el último, el
penúltimo, encuentra, bueno, los resultados, aquí lo que busca son
organizaciones grandes y a ver qué factores contextuales, por ejemplo, si
estamos hablando de entornos industriales, entornos de servicios o
tecnología, factores ocupacionales, si hay más hombres o mujeres,
interdependencia a grado alto, una serie de variables que tienen que ver
con el clima organizacional, con la organización como conjunto, la definen
más o menos bien, influyen en el rendimiento o no, en la tarea y en la
relación. Las dos variables que se expresan. Y los resultados, lo más
importante, los cuadros que nos señala ahí, dice las características que
se son como antes, se asocian con la tarea, la diversidad de las
habilidades y del aspecto, pues aumenta el rendimiento y al revés, la
relación no baja. En este caso, si hay diversidad de variables
sociomográficas relacionadas con la calidad de las relaciones o efectos,
baja el rendimiento. En el sector servicios funciona. En general, pero en
la industria es negativa y en otras tecnologías también. Las ocupaciones
tipo masculino, en todos los sectores, funcionan más con la diversidad de
tarea. Bueno, en los tres, servicios, manufactura y tecnológico. Y bueno,
baja interdependencia, alto desempeño. ¿Qué quiere decir eso? Eso quiere
decir que un nivel bajo de interdependencia se relaciona positivamente con
el desempeño. A mayor interdependencia, menor desempeño. Y por último,
la diversidad social a relaciones, efecto negativo en equipos muy
interdependientes. Es decir, cuando sí que hay una vinculación, lo que ya
haga influye en lo que tú hagas. Las relaciones. La diversidad de
relaciones tiene efecto negativo. Sin embargo, siendo positivo, cuando hay
menos interdependencia, no hay contrapaso. Veis que en este estudio hay
muchas variables. Entonces, si ponemos las que tienen los resultados en el
esquema, nos bastaría. Y bueno, sobre todo, yo me quedaría con el final.
las conclusiones y las que debemos quedar moderadamente interdependientes y
a largo plazo con mayor variabilidad relacionadas a la tarea funcionan
mejor mientras que los de menor interdependencia a corto plazo tendrían
más beneficios en la relación o sea equipos que resulta no dependiendo de
otros la diversidad no afecta el sexo género lógico y temporal es
también esta conclusión de las últimas líneas serían los importantes
del último y lo dejamos aquí aquí en el último meta análisis de él
dice la especialización con relación positivamente con el desempeño
mientras que no hay relación entre experiencia y desempeño y otras
variables también que se estudian o sea la única de especialización
profesional diversidad de tendencias de títulos profesionales la
experiencia de antigüedad es más lo que siempre tiene un poco claro que
no estamos hablando de temas de variabilidad de la composición sobre el
rendimiento y tenemos cuatro resultados todo el rango analógico luego para
ver el que no va a que vayamos entre un ente un esquema, más o menos
clarito, conciso y el próximo día veremos cómo se combinan todavía
falta el próximo día veremos cómo se combinan un poco y hablaremos del
título