Buenas tardes, vamos a ver, ahora en estos días ya trataré de ir casi
casi a un tema por día prácticamente con lo cual vamos a hacer un repaso,
no del índice del esquema que lo tenéis ahí sino de aquellos puntos
clave que suelen ser objeto de pregunta de conceptos más habituales que
van cayendo en los exámenes así que creo que estamos en la parte de
normas y roles de la estructura de grupos y de ahí pasaremos al siguiente
tema, a ver si podemos liderarlo o si podemos por lo menos dejarlo empezar
el otro día hablamos de la composición hablamos de Kuglansky, el estudio
de, bueno, los resultados de Kuglansky de un experimento en el que hay
desviantes, os acordáis que se desvían de las normas en determinados
momentos temporales, unos empezaban, otros colaboradores colaboraban con el
grupo y las hipótesis que teníamos pues dependiendo de la dificultad de
la decisión se construían las normas y se aceptaban más o menos a los
desviantes hay un apartado sobre Yeten y Fonsey que habla del cuadro de la
página 135 lo más importante ¿por qué algunas personas se desvían de
las normas de grupos? que pueden ser, como podéis ver, algunas de
carácter personal, transgrupal a veces instrumentales eso tiene mayor
dificultad y lo que tenéis en la página siguiente los motivos porque el
grupo rechaza que son los habituales que venimos nombrando el cuarto que
viene en la autoimagen amenazada tenéis un ejemplo de un experimento de
Pax y Stone donde los políticos, en este caso, que roban bienes públicos
serían el ejemplo paralelo ¿por qué se puede rechazar a una persona
dentro de una cultividad que todos exportan los bienes públicos? bueno,
pues ahí amenaza la autoimagen del grupo en el sentido de que rompen
normas no escritas las normas lo que se debe hacer y lo que no los otros
son cohesión, ir hacia metas y el valor también, señalar alguna vez que
el desviante o el desacuerdo con la norma no es solamente un problema no es
un motivo de crisis sino que puede promover cambios positivos calidad de
las acciones, aumentar la creatividad todo eso eso lo veremos también en
influencia minoritaria luego el efecto oveja negra que ya lo apuntamos es
que todas las valoraciones dentro del grupo se suelen hacer más extremas
que fuera del grupo tanto las positivas como negativas es decir cuando una
persona hace algo bueno se califica con más mejor si es grupal y cuando
hace algo malo también este es el efecto oveja negra ¿para qué? como la
lógica apunta lo que queremos es eliminar a aquellos que minan la
identidad grupal tenemos el experimento base tiene seis condiciones
experimentales en el que había una que si las personas que juzgaban eran
de su grupo o de fuera del grupo y la calificación que podía ser de tres
tipos positiva, negativa o no calificado tres por dos, seis y el efecto era
que las calificaciones negativas dentro del grupo eran más intensas en
otro experimento que tenéis debajo tenemos tres condiciones experimentales
una tarea o sea una norma que se ponía en juego que era relevante y
irrelevante esperamos que la relevante tenga más fuerza positivo o
negativo los guiantes positivo o negativo y de dentro o fuera del grupo
¿cuáles son los resultados? la diferencia de altura en la tarea relevante
entre el grupo y el exogrupo es el efecto oveja negra veis que se extreman
dentro del endogrupo la puntuación baja es más baja y la alta es más
alta en la tarea irrelevante aunque se apuntó a mejorar el endogrupo hay
preferencia endogrupal no hay esa esa diferencia o sea las tareas
relevantes hacen que las personas dentro del grupo sean valoradas más
negativamente todas las combinaciones que os puedan preguntar del efecto
oveja negra básicamente las podéis interpretar con cierta facilidad con
la lógica lo que esperamos y lo que no esperamos aquí habría que
señalar la teoría dinámica subjetiva de grupo que lo que hace es
resaltar que cuando una persona tiene identidad de grupo subjetivamente o
sea dentro individual para mantener la imagen del grupo para reconciliar,
hay gente que hace cosas malas y para seguir teniendo imagen positiva que
tiene que ver con bueno le asignamos una lo penalizamos más para preservar
al grupo hay que señalar resultados del párrafo siguiente cuando dice
sólo se da en miembros consolidados del grupo y no en los que acaban de
entrar y más a mayor jerarquía tienen que esto entra dentro de la lógica
lo que podemos esperar para que cuando en efecto es para preservar la
identidad y la autoestima digamos del grupo es lógico que sea así luego
dice que se puede perdonar la desviación de alguien del grupo de un futuro
líder en concreto si se percibe que van a servir los intereses grupales a
la larga y sobre todo es un grupo grande con ciertas dimensiones es un dato
importante y el concepto de sencillez intergrupal también es importante en
general se aceptan mejor las críticas de un miembro del mismo grupo que
del exogrupo porque se piensa que son más legítimas las pueden hacer y
son constructivas una persona de mi grupo lo hace para mi bien sin embargo
cuando hay una situación de conflicto en ese caso ya no ocurre esto
desaparecen las diferencias es lógico pensar en un grupo de trabajo una
empresa o alguien te dice toma como es de los míos será para bien pero un
día que hay una crisis que hay una competencia feroz criticarse entre
nosotros se percibe como algo malo pues hay una pregunta del examen que
vimos el otro día que dice algo así el hecho de que en un conflicto se
critique con más fuerza al miembro del propio grupo que lo provoca en una
situación que no hay conflicto era la respuesta de una vida bien esto
respecto a las normas todo esto dijimos que la estructura y vamos a ver los
aspectos de la estructura normas, roles y los roles dijimos luego la
jerarquía los status de cada uno de los roles en la estructura los roles
eran los papeles que esperamos que cada persona lleve a cabo tiene mucho
que ver con el status pero no es lo mismo el status es una posición entre
el organigrama que no está asociado a unas conductas a ninguna persona son
intercambiables entonces los roles están más asociados a las personas
pueden ser explícitos e informales o pueden ser completamente implícitos
e informales que espero que hagan los demás en un status hay también un
role que se espera que haga la persona que está en ese status pero es
diferente una cosa es el lugar otra cosa lo que esperamos que haga, el role
recordar eso que son normalmente son bastante malos los roles informales en
un grupo, una pandilla callejera o en un yo que sé en una organización
jerárquica, un ministerio son muy diferentes pero funcionan igual dijimos
que bueno hay un punto como medimos los roles también es muy sencillo
observamos el grupo a ver que hace la gente y con eso vamos viendo que se
espera el conducto también hay cuestionarios que veremos en otros temas en
concreto que distinguen en función de las respuestas qué tipo de rol hace
cada persona los tenéis en la página 142 tenéis unos cuantos que se
sacan de los cuestionarios y por último autoinformes y descripciones de
las personas cuando entras en un grupo se empieza un proceso de
diferenciación de roles o cuando se constituye un grupo entonces hay que
explicar varias teorías de por qué y cómo se diferencian esos roles es
parecido a lo que ocurre a la vez que se diferencian las normas se van
creando también roles y sirven o porque se hace sirven primero para ser
más efectiva para realizar las tareas distribuir, especializarnos y
además una distribución que puede ser flexible más o menos cambiante
también se sirven para predecir lo que van a hacer los demás yo cuando
veo una persona de grupo si tengo una idea de los roles que va a
desempeñar estoy más seguro sé lo que puedo hacer y lo que no mis
expectativas se confirmaran y de hecho se construyen los roles a base de
ver lo que hacen los demás y de confirmar y comprobar lo que esperábamos
y luego también un proceso de autodefinición de que cada uno se
autoasigna un papel y se distingue de los demás de alguna manera yo en
parte me autodefino los roles que desempeño, yo soy lo que hago también
en ciertos grupos y la última función que sirve de diferenciar los roles
es para ver lo que soy y lo que es mi grupo y diferenciarlo de los demás
de hecho cuando una persona no cumple lo que se espera de él el hecho de
aislarlo es para proteger al grupo para marcar las fronteras del grupo
aunque a veces se admite lo mismo mucho antes la crítica positiva y el
cambio bien, datos ¿qué roles se suelen desempeñar los grupos? pues en
general se ha hablado de dos tipos roles orientados a la tarea y roles
socioemocionales orientados a la relación o también llamados expresivos
los orientados a la tarea van vinculados a objetivos, a logros y adaptarse
a la situación externa ahí tenemos las categorías que nos proponen Bales
y Parsons metas y adaptativos son los roles de tarea y las expresivas las
comunicativas y las integrativas de relación serían roles genéricos
llamados expresivos para ver si esto es cierto o no muchos autores han
hecho varias tipologías teóricas o prácticas en el sentido que han hecho
encuestas, cuestionarios y análisis factoriales Ben y Sitz nos proponen
roles de tarea de construcción e individuales los de construcción y
mantenimiento serían los expresivos de antes los de tarea también y luego
añadir las individuales como aquellas cuestiones que yo hago en el grupo
para mí en general no van hacia el grupo sino hacia sus propios intereses
el experimento de Mulder y Farrell nos propone es importante este
experimento sobre todo los datos que saca una una lista de roles que se les
propone a los integrantes de unos grupos tomando como base los anteriores
los que hemos visto antes e indicaban quien los tenía en el grupo quien
los representaba y la contribución que esas personas tenían en las metas
del grupo y luego con todos esos datos de esa encuesta buscaron que
factores podían agrupar los roles a ver si realmente se confirmaban que
los objetivos que habían utilizado confirmaban las tipologías anteriores
encuentran que el 43% de la variante es bastante alto en análisis
factorial se explicaba con 3 factores el que más factor que tiene más
porcentaje de varianza es el conjunto de roles de tarea, segundo
individuales y tercero el mantenimiento el de mantenimiento se encontró
con menos seguridad tanto por la varianza explicada como por una serie de
factores que tenían roles que eran negativos y positivos que no se sabía
si representaban a la tarea en negativo o en positivo lo que nos debe
quedar claro es esos porcentajes del experimento el tema de la tarea y las
conclusiones que sacan que hay unas cuantas pues por ejemplo mantenimiento
positivo y todo eso yo me quedaría que las personas que más habían
contribuido al grupo eran las que representaban roles de tarea si le
preguntábamos a las personas cuánto habían contribuido al grupo se
correlacionaba aquí después asignaban roles de tarea con el mantenimiento
es también esperable pero eso es un dato importante el más importante
para el mantenimiento del grupo eran los roles de tarea luego los que
hacían esos roles eran y los veíamos un poco como asco hay unas cuantas
conclusiones pero esa es la más importante y luego dice que en este
experimento en concreto los roles de mantenimiento salieron muy importantes
pero eso puede ser porque la tarea es muy importante en este caso bien el
modelo de socialización grupal de Moduland habla de la evolución de los
roles en el tiempo y que como veremos en otra teoría de cómo se construye
un grupo en el tiempo es paralela y Levin y Morgan lo tienen en cuenta
simplemente lo señala los que tenéis ahí en las tipologías podéis
leerlo para que sean unas palabras pero es bastante lógico pensar que el
activador, el orientador y el iniciador son roles de tarea mientras que los
de mantenimiento animal observados bueno veis que el seguidor no está muy
claro depende de los modelos pero en el experimento el seguidor en nivel de
tarea es negativo es decir la persona que sigue no aporta mucho a la tarea
y los individuales son roles que en principio dificultan al grupo porque
buscan su propio interés que bloquean, dominan, llevan si nombran alguno a
lo mejor se saca fácilmente a cual corresponde y luego hay un punto una
afirmación que para él es bastante lógica para definir normas para
definir jerarquías en la estructura que vemos hasta ahora hace falta
consenso en los roles obviamente no es muy diferente vamos con el estatus
en el estatus lo que vamos a ver es las teorías que nos dicen porque unas
personas tienen más estatus que otras en un grupo cada persona cada role,
cada posición del grupo aunque en algunos grupos es evidente pero en todos
los grupos ocurre que tiene un valor diferente su contribución al grupo
para adquirir el estatus esto se hace de forma casi inmediata, normalmente
se forman grupos y las personas solo están ordenadas y desde las primeras
interacciones se observan ya diferencias de conducta, esto es importante
tienen más influencia, les hacen más caso y dice que en algún grupo
parece instantáneo obviamente no es instantáneo lo que traen son
expectativas de fuera que contribuyen pero ya vienen enseguida esa es la
parte importante como todos los aspectos de estructura sirve para que el
grupo sea predecible y para ordenarlo que esté más que otros y por
supuesto para lograr las expectativas solemos darle jerarquía a los que
tienen más fuerza Primera teoría para explicar la jerarquía en un grupo,
teoría de estado de expectativa lo que ocurre aquí es que en cuanto se
forma un grupo cada persona tiene expectativas de lo que cada uno de los
demás va a contribuir al grupo y en función de esas expectativas le
asigna más o menor mayor o menor estatus de qué dependen las expectativas
en qué me baso yo para construir las expectativas y esto lo dice la
teoría primero por lo que hace cuando yo veo lo que hace bueno, también
hay que pensar que esta teoría como va muy asociada al rendimiento sería
muy fácil aplicarla a grupos de rendimiento a lo mejor era más complicado
aplicarla a grupos de otro tipo pero en nuestro grupo de rendimiento es
bastante bueno, por ejemplo qué hace una persona cuando llega al grupo y
según lo que veo me hago unas ideas de cuánto podrá contribuir con esas
conductas al objetivo del grupo Segundo, las recompensas sociales es decir,
las medallas que trae cada persona si uno llega a un grupo con un
prestigio, con una serie de características relevantes para la tarea del
grupo pues esto le da más importancia y por último las recompensas
sociales se refiere a las visibles y por último las características de
estatus generales, por ejemplo afectan a un amplio rango de actividades,
una persona digamos inteligente para una tarea para cualquier tarea puede
ser positivo eso le llamamos una característica de estatus general y
características de estatus específicas para la tarea en concreto que
vamos a hacer si por ejemplo he de resolver problemas de matemática una
persona que sea licenciada en matemáticas tendrá estas características
todo eso es lo que construye mis expectativas las expectativas están en el
estatus vamos haciendo la tarea y se van creando todo un ciclo de
recompensas y volvemos a las expectativas alguna serie de datos importantes
cuando más se introduce un actor más competente es relacionado a una
tarea es decir, la asertividad es la saliencia lo que una persona sabe
hacer salir las características que habla bien que se siente seguro eso
nos hace más salientes las características fijaos que la teoría se llama
de expectativas todo aquello que contribuye a las expectativas contribuye
al estatus y es un intercambio social que se concede expectativas en
general se construyen de forma cooperativa y se van estabilizando datos de
investigación sobre esto en general para investigar el estatus se da una
tarea individual donde se le dice a la gente que se ha salido bien o mal y
así creamos un estatus pues es cierto lo que les digamos y luego una tarea
de grupo en los que se ve la interacción a ver si se refleja el estatus
relativo o no también se puede ver el estatus que una persona tiene tanto
en los demás como en la tarea esos son el tipo de experimentos habituales
para a la hora de valorar si la teoría de expectativas funciona o no hay
datos que dicen metanálisis la fuerza relevante vieron que realmente las
expectativas eran mediadores para la conducta el estatus pasaba por las
expectativas la asignación de estatus pasaba por las expectativas y la
conducta y el desempeño también así que las características de estatus
afectan a la conducta indirectamente a través de las expectativas el
estatus estas con las expectativas y estas con la conducta pero si quitamos
las expectativas el estatus y la conducta tienen poca relación por lo
tanto poner las expectativas en medio completa el modelo esto es un
análisis factorial lo importante quiere decir que si las expectativas son
centrales confirma la teoría de estado de expectativas el estatus por sí
solo es bastante poco predictor de la conducta y por último otro dato
importante que la diferencia estatus estable genera una influencia en la
conducta mayor que también lo esperamos por señales de estatus que son y
con esto tenemos el pasado el tema liderazgo es bastante más para mi gusto
más sencillo vamos a verlo también desde esta perspectiva bueno el
liderazgo obviamente es un tema bastante importante en los grupos sobre
todo desde el punto de vista productivo y por eso hay muchos estudios desde
los primeros tiempos de la psicología social y psicología de los grupos y
vamos a ver el tema desde un enfoque evolutivo o sea histórico porque más
o menos la construcción de las teorías ha seguido un orden lógico las
primeras teorías del liderazgo tenían que ver con las características de
las personas que lo ejercían para encontrar el perfil ideal y un líder o
sea se pensaba que había una personalidad que era la propiedad excelida
luego poco después se añaden las circunstancias sociales y del entorno no
todas las situaciones requieren el mismo tipo de líder por lo tanto buscar
unas características de personalidad fijas no tiene mucho sentido habría
que ver en función de las situaciones cuál qué tipo de líder sería
mejor o peor y después de esa teoría encontramos las teorías más
modernas tienen un enfoque bastante distinto en el sentido que ya no se
trata de una interacción en el grupo sino que se basan en las
categorización del yo y de la construcción del grupo mediante la
identificación entonces los líderes serían aquellos que los subordinados
les dan el papel de líderes lo admiten entonces dependen de las teorías
del liderazgo que tengan los subordinados y la interacción entre ellos es
decir las creencias las teorías de los líderes serían las que
determinarían el éxito o no y por último hay un grupo de teorías que se
llaman del liderazgo transformacional que intentan explicar el carisma de
algunos líderes especialmente algunos líderes que logran transformaciones
extraordinarias y difíciles de explicar para un liderazgo para una teoría
del liderazgo interactiva o incluso de identificación las teorías de los
liderazgos carismáticos bien vamos a ver las primeras teorías del
liderazgo centradas en el líder en el sentido que buscaban qué
características del líder eran las más relevantes como es en principio
se tratan se hicieron catálogos se hicieron rasgos de personalidad bueno
también tengo que señalar que no lo he dicho que este tema se basa en una
concepción del liderazgo global podemos hablar de líderes tipo
carismático y tipo directivo un líder organizativo formal o un líder
realmente que da ánimo que da identidad al grupo inspira y todo eso en
este capítulo se combinan los dos aunque algunos de ustedes lo separan y
dentro de los enfoques de rasgo hay varias teorías del gran hombre de
carla y algunas de ellas pero que no se encontraba ningún rasgo
específico porque las situaciones lo impedían ahora bien alguna
aportación sí que dejaron estas teorías esto es lo que importa este
apartado está en la página 157 algunos rasgos si son importantes suelen
ser consistentes con los líderes que conocemos segundo si esos rasgos son
relevantes para la tarea que se está realizando como también espera la
lógica pues son mucho más efectivos y por último cuando la situación
permite cierta flexibilidad a la hora de ponerlos en marcha se pueden hacer
diferentes interpretaciones diferentes ataques ciertos rasgos pues tienen
mayor influencia bien alguna investigación de rasgos tenemos ahí alguna y
tenemos unos datos en el cuadro 1 son importantes primero no se encuentra
mucha correlación aunque alguna hay perdón sí se encuentran
correlaciones no muy altas pero significativas de la inteligencia y la
eficacia que es lo importante luego hay un meta-análisis que encuentra
relaciones significativas y escoge un test de personalidad se llama el Big
Five que analiza cinco factores de personalidad que se supone que engloban
a todos ellos y mira cuáles tienen más relación con el liderazgo tanto
en ser líder que lo consideren como tal la emergencia del liderazgo como
en la eficacia de una tarea el neuroticismo que es la tendencia a que una
persona sea nerviosa en situaciones difíciles tiene una correlación
negativa con el liderazgo el liderazgo sería más bien frío la
extravesión es positiva con las dos con la emergencia del liderazgo y con
la eficacia es decir las personas orientadas hacia los demás si no
conocéis los Big Five si os acordáis las he visto en algún lado las
travesiones la tendencia a establecer relaciones con los demás abiertas es
bueno para el liderazgo para ser líder y para la eficacia del líder la
apertura mental o la capacidad de afrontar situaciones nuevas flexiblemente
y dispuesto a cambiar también es positiva con el liderazgo y la
responsabilidad que son también correlacional pero con la emergencia me
parece que falta el de neuroticismo dos tres cuatro falta el de
meticulosidad los demás esas relaciones también pueden ser importantes
sobre todo la de neuroticismo y eficacia negativa la de unas otras
posiciones como podemos esperar como no hay unos rasgos suficientes que
podamos encontrar pasamos en la historia a los estilos de liderazgo en vez
de analizar qué es ser líder analizamos qué hace qué suele hacer Lewin
definió el liderazgo democrático y autocrático en función de las tareas
que suelen hacer las propias palabras tienen una definición el liderazgo
democrático permite el diálogo la decisión conjunta es más igualitario
el autocrático es más directivo tenéis un cuadro que nos da un
experimento de ver cuál es el rendimiento dice que normalmente hay más
cooperación en el democrático como podemos esperar que el rendimiento es
similar y luego introdujo un tercer tipo de liderazgo el que deja hacer el
que apenas se mete con el grupo un liderazgo suave y ese era peor para casi
todo para el rendimiento y para la el buen ambiente del grupo aunque no
dice que no haya mucha agresividad como en el autocrático obviamente los
resultados son los esperables siempre estos resultados obviamente confirman
las tipologías pero luego muchos experimentos no dan no son tan claros y
por ejemplo tenemos no siempre el liderazgo democrático correlaciona con
la satisfacción del grupo de trabajo dependiendo de otros factores por
ejemplo el tipo de tarea realizada luego otros factores que habría que
meter es en el modelo si la tarea libre es aceptada o no y que el liderazgo
autocrático cuando es aceptada da seguridad al grupo y por eso también da
mejor rendimiento y al revés cuando no es aceptada ocurre justo lo
contrario es lo que podemos esperar bien esas dimensiones que hemos dicho
que nos proponen los tipos que nos propone Lewin parece que se orientan o
bien a establecer relaciones en el grupo los democráticos o bien hacia la
tarea y no se preocupan tanto de las relaciones han dado dos tipos de
líderes o de orientación de los líderes que se llama hacia la tarea y
los líderes relacionales que son las funciones que se esperan que hagan
ellos entre cualquiera de los dos unos se dedican a uno otros a otro hay
varias escuelas y en ellas tenemos como principal que tratan de identificar
las tipologías y empezaron con conductas un catálogo de conductas que se
fueron reduciendo a medida que unas se subsumían en otras y hacen un
análisis factorial de los cuestionarios y encuentran dos dimensiones que
explican los datos con bastante fiabilidad una organización de estructura
y la otra la consideración diciendo que una estructura sería similar a la
tarea y la consideración sería que respeto, bienestar, todo el apoyo
obtenéis unos ítems en teoría son dos dimensiones completamente
independientes bien la de consideración si se relaciona según
meta-análisis de Judd con las satisfacciones empleados y bueno con la
motivación de los empleados sin embargo no siempre es así hay demasiada
variabilidad pero bueno veis que los datos son bastante coherentes y lo que
nos importa aquí en las teorías de interacción tercer grupo pasamos de
factores internos a factores conductuales y factores interactivos entre lo
que hace el grupo de teorías tenemos la de contingencia de Fielder las
expectativas de meta las que vamos a ver aquí en Fielder hay una serie de
combinaciones de éxito de la situación y de la conducta del líder que
serían las que nos llevarían a la afirmación del liderazgo y su eficacia
tenemos en condiciones de estrés de bajo estrés, condiciones tranquilas
la inteligencia correlaciona con el rendimiento sin embargo en condiciones
de alto estrés la experiencia pasa a ser la variable en el rendimiento
señalaría yo como punto clave de estas esta teoría bueno la teoría de
recursos cognitivos que se deriva de esta los datos que encontramos en los
estudios la teoría es la parte clave de la teoría es primero que es
normativa nos define que cosas son buenas y malas y las define en función
de determinantes o exigencias de una situación y características del
líder ya no son los estilos ni los rasgos las expectativas de meta nos
proponen una serie de circunstancias y una serie de conductas de los
líderes y circunstancias que serían deseables conductas clarificadoras de
tarea cuando una tarea es ambigua no está bien definida un líder servirá
para aclararla y se va más eficaz por ejemplo en un trabajo no porque
puede estar bien delimitada la tarea pero en una huelga por ejemplo una
huelga que vamos a hacer y el liderazgo imaginaos que es importante
características orientadas al logro cuando los subordinados tienen alta
motivación de logro por ejemplo un equipo de trabajo que cobre por
incentivos por rendimiento un equipo de ventas el líder de un equipo de
ventas todas las conductas orientadas al logro funcionarán ahí conductas
facilitadoras de trabajo aquellas que ordenan planifican dan consejos si
las demandas son previsibles sabemos lo que hay que hacer y los empleados
no son muy competentes el encargado de una fábrica o el jefe de una
fábrica en el trabajo el trabajo está muy ordenado y esas cosas cuando el
trabajo es peligroso no es interesante apoyo personal pues imaginaos los
policías por ejemplo en una habitación de emergencia o bomberos conductas
facilitadoras de interacción se interdependencia en el grupo o sea, si el
grupo depende del rendimiento de la relación entre los miembros imaginaos
un equipo deportivo o algo así donde todos contribuyen y todos son
necesarios eso de que los equipos de fútbol tengan psicólogos en su
plantilla y por último le doy algo basado en valores cuando no hay
recompensas externas un grupo tangibles e inmediatos por ejemplo una secta
que te prometen cosas más allá de encontrar nada pues un liderazgo que se
base en valores que promete expectativas de meta los que más los factores
más influyentes para que el rendimiento sea mayor son características del
subordinado y el ambiente que tienen que hacer los líderes según este
modelo analizar la situación y utilizar el estilo adecuado esta teoría y
las teorías implícitas que son las que he dicho que se basan más en la
percepción de la gente del grupo depende de la concepción que tengan los
seguidores sobre qué es el liderazgo cómo debe ser cada persona tiene su
propia opinión su propia teoría personal y eso determina qué espera que
hagan y que aprueben a todas sus líderes tanto en conductas clasificas
diferentes niveles tenéis algún cuadro de investigaciones de teorías
implícitas que por lo menos sacan una serie de factores que podéis ver
que es la inteligencia, la educación y la misma teoría de masculinidad y
ven una serie de datos que por ejemplo no hay diferencias entre edad y
antigüedad sin embargo yo este tipo de datos si suele ser lo que te
preguntas a la mayoría se ven algo así que pues hacéis algún esquema
pero vamos en general si un líder percibe o reconoce las teorías
implícitas haga un ajuste mayor y funcionará mejor bien el siguiente
grupo los enfoques que se basan en la relación entre líder y seguidores
tenemos la teoría intercambio de líder miembros es la más representativa
que da una especie de teoría liderazgo basada en relaciones 2 a 2 cada
persona con el líder relaciones diáricas la teoría de intercambio social
de Blau dice que lo importante son los la teoría de intercambio social
habla de reciprocidad como el punto de vista como el aspecto que más va a
influir en el liderazgo y sus relaciones y bueno esta teoría las dos la
LMX que se basa en intercambio social lo importante de esta teoría o la
parte más relevante de nuestra pregunta es una teoría de tipo diárico
que se basa en relaciones 2 a 2 en las relaciones de cada persona que es
una teoría extraña porque todas van hacia hacia otras más más nivelares
que tienen que ver con el grupo, la cultura y todo eso visto como proceso
grupal lo que tiene que ver en cuenta es que para analizar qué hace un
líder y qué debería hacer deberíamos tenerla como base, qué es un
grupo y cómo se forma y son las teorías de identidad social la teoría de
identidad social el grupo se forma en la mente de cada persona las
perspectivas y la forma de verlo lo que se espera de él, cómo se comporta
viene después incluso la interacción el líder será aquel que mejor
coincida con las características del grupo que yo tengo, las
características subjetivas que yo creo que debe tener el grupo el
prototípico y según en qué me esté dedicando o a qué se dedique el
grupo en ese momento será el mejor líder el que más influye será el
más prototípico en cada momento ser más prototípico el que personifica
mejor valores, creencias actitudes y conductas por lo tanto el liderazgo ya
no es estático depende de procesos de grupo otros psicológicos de los
seguidores bueno, ahí tienes un experimento de prisioneros y guardias que
unos lograron un liderazgo otros no qué ocurrirá para que un miembro
prototípico sea buen líder o mal líder tenemos cuatro actores cuatro
procesos, perdón que son importantes desde la página 165 primero el
líder es un es su influencia el que tiene más influencia el que tiene
más atracción social actitud interna de comportamiento es decir, que si
yo veo que el líder lo que hace porque es así, es decir va a ser
permanente, va a ser estable y no depende de la situación es más fácil
que sea prototípico y la confianza, el motivo de confianza es que todo el
grupo van a una y así confían en buenos líderes y el último punto es un
esquema que es bastante largo hay otros factores al final que es el género
sexual algunos datos del género experimentos y la psicología positiva en
el sentido de que siempre miramos en psicología siempre se ha mirado
problemas, cómo evitar problemas y dice pues cómo afianzar las relaciones
positivas pues el liderazgo dentro del liderazgo también se habla de esto
mediante el liderazgo auténtico el liderazgo que se preocupa de varias
personas luego el género en el cuadro 9 tenéis una serie de datos
importantes en el que en general los hombres líderes son más competentes
considerados que las mujeres en el sentido de competencia contra calidez y
que en diferentes circunstancias hay diferentes valoraciones del género y
les dejo tres datos importantes en condición de éxito y de fracaso no
entro, son sólo los datos que voy a tener y el liderazgo transformacional
el último concepto importante del tema es el transformacional en el
sentido de contra el liderazgo transaccional que sería meramente directivo
el transformacional genera transformaciones cualitativas en el grupo y en
un extremo sería el carismático, el líder que logra transformaciones muy
importantes explicables desde el punto de vista de la interacción los
factores que lo tenéis en el cuadro 6 luego hay una serie de estudios
confirmatorios, algunos de ellos se mantienen, otros no tanto uno tiene
más peso, otro no tanto y dependiendo de las culturas hay un estudio
español, otro de fuera que suele medir con un cuestionario MLQ para ver la
estructura factorial multifactor leadership questionnaire y los factores
que tenéis ahí tenéis que recordar que seguridad cuáles están bajo
cada epigrafia y no es difícil de recordar porque si fijáis en el
transaccional tenemos una recompensa asociada a la conducta y dirección
por excepción activa es decir, aquellos que miran lo que hacen mal los
demás son factores del directivo o del director, el pasivo evitador
obviamente evita corregir, pasiva lo que intenta es si no las cosas van mal
no se mete hasta que no queda más remedio, incluso el que le hace fe pero
los demás, estimulación individualización, motivación, inspiración
influencia idealizada influencia idealizada a través de la conducta a
través de la atribución, es decir hace cosas o parece que se preocupa son
transformacionales, bueno pues sabiendo cuál va en cada sitio el tema del
liderazgo está hecho distinguiendo los modelos, históricamente rasgos,
estilos que meten al rasgo de la conducta aunque un rasgo también está
basado en conductas o en padecidos interactivos y los modelos de
expectativas y de identificación social distinguirlos y luego los datos
experimentales que la mayoría siguen la lógica y las confirmaciones de
las dimensiones del liderazgo esta es la parte del tema que es importante
ver con la pregunta bueno, al final hay una serie de consideraciones que
habla de el futuro y de qué estudiar otros tipos de liderazgos bueno,
meten la cultura y otros factores que nos han metido, es un tema grupal con
esto vamos por aquí y el próximo día les digo, trataremos de ver un tema
por semana de esta manera viendo la puntos clave las preguntas clave y
cuando tengáis que hacer trabajo práctico si tenéis alguna duda, pues
también podemos entrar por ahí no, el siguiente ya pienso que vaya bien