Bueno, buenas tardes. Soy el tutor Josep María Sánchez Blanco de la
asignatura Introducción a la Economía de la Empresa. Nos quedamos por
encima de los elementos esenciales de la estructura. Acordaros, la
estructura era como el esqueleto del animal, la estructura de la empresa.
Entonces, vamos a... Buenas tardes también a los que están por internet.
Los elementos esenciales, primero está la especialización, que se basa en
la división del trabajo y utiliza de forma eficiente. Contra más
productividad haya en el trabajo, mucho mejor. Y para eso nos sirve la
división del trabajo, la especialización. El segundo elemento sería la
departamentalización, que lo veremos a continuación en el ejercicio.
Epígrafe 2.3, veremos todas las clases de departamentalización. Que no
existe esta palabra en castellano, no existe, pero se ha adaptado, es la
que más se utiliza en el vocabulario empresarial. Y entonces se ha
adaptado departamentalización como partición de los departamentos. Pero
bueno, este es un vocabulario empresarial. El tercero sería la autoridad,
como elemento esencial de la estructura del escenario. El tercero sería el
esqueleto, que sería el derecho, capacidad de mandar y hacerse obedecer. Y
la responsabilidad, obligación que tienen todos los trabajadores, todas
las personas de la organización, de llevar a efecto las tareas
encomendadas. Al conjunto de relaciones de autoridad es cadena de mando.
Vendedor responde ante el jefe de ventas, y este ante el director, y este
ante el presidente. Y si hay otro mando... Y si hay otro mando más por
encima, pues el presidente sobre el de más arriba. Esta sería la cadena
de mando de la organización. La delegación de autoridad, que no es otra
cosa que ceder parte de tu autoridad, de la que tú tienes, cedérsela...
No me gusta el subordinado, no me gusta, pero bueno, cedérsela al
trabajador que está por debajo de ti. Se le cede libertad y se le cede
autoridad para que él venga. Y que él pueda ejercer esa parte que te
tocaría a ti, pues la ejerce él. Porque tú se la delegas. La autoridad
puede delegarse y para ello se debe asignar una responsabilidad
proporcional. ¿Qué quiere decir? Que ante un derecho tienes una
obligación. Si te delegan una autoridad, luego tú vas a ser responsable
también de ejercer esa autoridad. El cuarto elemento de la estructura... O
de diseño de una estructura sería el límite óptimo del control. El
número de personas que puede supervisar un directivo, pues de forma más
eficaz, más eficiente. Factores para determinar este límite óptimo, pues
sería según el tipo de trabajo, los medios que dispongamos, conocimientos
de todos los trabajadores... La cantidad que se genera administrativamente,
la capacidad del directivo también, conocimientos también del directivo,
claridad y eficacia en las comunicaciones entre las personas. Esos serían
los factores. Y tendríamos también las tecnologías de la información
muy importante cada vez más en las empresas. Que liberan al directivo y a
los demás trabajadores de trabajo rutinario administrativo. Ya os dije
que... Hay muchas empresas que, al introducir toda la tecnología de la
información, desgraciadamente ha habido despidos. Pero se ha hecho un
trabajo, por ejemplo, que se tenía que archivar papeles y papeles. Hoy
día, oye, se puede archivar todo... Por... Informática,
informáticamente. Incluso ni utilizar papeles. Acceso a la información
mucho más rápida que con papeles. Que tenías que... Mandarlo de un... De
un departamento al otro con un número de salida, un número de entrada.
Mucha burocracia con el papel. Eleva el límite control y a veces se
reducen empleados por utilizar estos... Las tecnologías de la
información, pero hay que tenerlo como un punto dentro del cuarto elemento
esencial de la estructura. Los límites amplios dan lugar a estructuras
organizativas muy anchas, que sería de esta forma. Sería todo, vamos a
poner aquí flechitas, sería la cabeza de la organización y daría lugar
a estructura organizativa ancha, con varios departamentos. Los límites
restringidos darán lugar a estructuras mucho más altas, en el sentido que
habrá más pisos, más filas, o más filas en la estructura. La estructura
amplia es la estructura restringida, el límite restringido. El quinto
elemento de diseño de la estructura sería la centralización y
descripción... Se trata de averiguar el nivel para tomar decisiones.
Concentración si la mayoría de las decisiones la van a tomar unos pocos.
Centralización si se produce en la cúspide de la empresa. Y
descentralización si todas las decisiones se van a dar en niveles altos. O
en niveles inferiores de la empresa, de la organización. Normalmente dice
rutinarias o repetitivas. Y luego tendríamos la facultad esta de
Empowerment, de directivo que faculta a subordinados dándole autoridad y
responsabilidad suya. Sería delegar también. Sexto elemento de la
estructura, que sería la formalización, sería el nivel de
estandarización de tareas impuesto en la organización. Las reglas y
procedimientos que rigen las conductas de las personas. Si las personas
trabajan juntas, las personas de una empresa trabajan en equipo y consiguen
logros que individualmente no se lograrían... Pues se producen sinergias.
Donde he puesto ahí que uno y uno con una sinergia son tres. O trabajando
en equipo se puede lograr metas altas... Como esta de lograr coger ese
fruto que está muy alto. Uno solo no llega, pero con todo el equipo
formando piña ahí, como los Castellet, pues llegan fácilmente. Con unas
técnicas para que no se caigan. Trabajando en equipo se puede lograr bajar
esa manzana. Coordinación es integrar las acciones desorganizadas para
producir el resultado deseado. Coordinar las relaciones en conjunto,
sinergias y aquí también, coordinación entre todo el equipo. Apuntaros
aquí, eh. Es pasándole... Aquí he puesto coordinación la caída de un
gato. Porque me gusta siempre he visto... He tenido envidia de los gatos
siempre. Cómo suben a las paredes y cómo bajan. Y bueno, cuando cae un
gato da una vuelta. El caso es que coordina todo su cuerpo para caer de
pie. No se hace daño, parece que salta y tiene como un muelle. Bueno, pues
eso también se necesita esa coordinación a veces en las empresas. Primero
la adaptación mutua se consigue con comunicación entre niveles, mismos
niveles jerárquicos. Que se intercambia información entre ellos sobre las
tareas que se van a realizar en la organización. La supervisión directa,
una persona asume responsabilidad de trabajo en equipo. Las tareas que
finalmente se hacen y hasta que llega un resultado final. Y la
normalización de tareas. Crear estándares, procedimientos y tareas que
normalizan resultados, habilidades y comportamientos de todo el grupo. Esos
serían los principales mecanismos de coordinación. Para llegar a coger el
fruto ese del árbol. Y aquí ya pasamos al departamentalización. Que es
uno de los objetivos fundamentales de la empresa. Que es dividir el
trabajo, dividir en departamentos la empresa. Es la división y posterior
subdivisión del trabajo si es necesario para repartirlo de tal forma entre
grupos de personas. Y a esas divisiones se le llaman, todas esas divisiones
que se realizan. Unidades organizativas o departamentos. Sería trocear la
organización. Tipos de departamentalización. Primero
departamentalización por funciones. Luego veremos que hay por territorios,
por productos. El de... Trocear los departamentos por funciones sería una
división funcional de trabajo. Separando tareas según actividades de la
organización. Según sea departamento de producción, de maquete, de
finanzas, de recursos humanos. Y dice que se frecuente esa división en la
alta dirección. En la parte alta de la organización. Entonces ahí veis
más o menos lo que sería por funciones. Sería el presidente y
departamento de producción, departamento de marketing, departamento de
finanzas y de recursos humanos. Eso sería ir troceando la organización en
cuatro. Otra forma sería por territorio. Bien geográficamente, se puede
trocear geográficamente o de forma territorial del trabajo. Y dice que es
frecuente en departamentos de comercial, de marketing. Sería el director
de marketing, sería esta forma. Un departamento sería director zona A,
por ejemplo. Podría ser en la misma provincia, en otra distinta región,
en otro país, etcétera. Director zona A, director zona B, director zona
C. Eso es un ejemplo. Eso sería otra forma de departamentalización. Una
tercera departamentalización. Sería por productos. Empresas que producen
diferentes productos, diferentes bienes. Por ejemplo, pueden hacer un bien
de alimentación, otro de... He puesto ahí un ejemplo de química y otro
de farmacéutica. O sea, crean tres cosas. Entonces, he puesto... Ahí me
he equivocado en esta. Este no es para niños. Bueno, también me sirve
este ejemplo. Tenía que haber puesto farmacias o tienda de supermercado,
etcétera. Entonces sería ropa de niños porque hace ese tipo de
producción del departamento de niños. Luego habría otro de ropa de
jóvenes, otro de caballeros, otro de señora y lo que sea. Otro para
perros podría haber. O para animales. Por procesos sería otra forma. En
el área de fabricación se dividiría el trabajo formando el proceso
continuo en fases. Y cada una se encargará de... Una será de compras,
otro de corte, otro de confección y otro de ventas. Y podría haber otros
departamentos diferentes. Eso es un ejemplo. Luego hay
departamentalización por clientes o por canales de distribución. Es que
este era... Este ejemplo era el anterior. Pero bueno, el anterior, este de
por clientes y canales sería el ropa de niños, ropa de jóvenes, ropa de
caballeros, ropa de señora. Y este tercero, el tercero anterior, por
productos sería... Farmacia, perfumería, almacenes intermediarios. Porque
son productos diferenciados. Una cosa la farmacia, otra cosa la
perfumería. Aunque nos puede servir las fórmulas para una cosa por otra.
Y después hay el departamentalización combinada. Que utilizan una parte
de una y otra parte de otra. De las que hemos visto. Por ejemplo dice la
organización que su alta dirección se divide... Por funciones como la
hemos visto en la primera. Los mandos intermedios de la organización se
departamentalizan por territorios o por geográficos o locales. Y en cada
territorio se aplica un criterio por productos. O también podría ser por
funciones, etcétera. O por procesos. Bueno. Y pasamos al 232 por
organigramas. Que son gráficos que representan los departamentos... O
unidades organizativas de la empresa. Y las relaciones que hay entre ellas.
Pueden ser organigramas verticales que son los más frecuentes. Y tienen
esta forma. Donde la autoridad mayor está en la parte superior. La
dirección general, el presidente está en la parte superior del
organigrama. Luego habría dirección. Departamento, departamento, en fin.
Dirección de productos, dirección de marketing, etcétera. Este sería un
organigrama vertical. El más frecuente. Luego habría el organigrama en
pirámide. Vertical pero piramidal. Donde la autoridad sigue estando en la
parte superior. El presidente. Vicepresidente. Gerente. Es que no se ve muy
bien, perdonad. Gerente financiero, gerente operativo, gerente comercial,
etcétera. Contadores, jefe de personal, vendedores. Donde la autoridad
menor está en la parte... No sé si en la anterior también lo ponía
abajo. La autoridad o el trabajador menos cualificado está en la parte
inferior. Bueno, a veces es mal visto. Luego habría el organigrama
horizontal. Hemos visto vertical, piramidal, horizontal. Que tendría esta
forma. En la izquierda estaría la autoridad mayor. Y ahí habría como una
llave donde habría logística, comunicaciones, etcétera. Departamentos
y... La autoridad menor estaría en la derecha. Es otra forma para decir lo
mismo. Pero cada empresa utiliza un organigrama que en ese momento se cree
oportuno que esté. Ya digo, en las empresas a veces se cambia un
organigrama por otro. Tipos de estructuras organizativas. Hay cuatro tipos
de estructura. Aquí lo voy a dejar bastante abierto. Está en la tabla 2.7
del libro. Todas las ventajas e inconvenientes de cada una de las
estructuras organizativas. Hay cuatro tipos. Estructura lineal o
jerárquica, en línea o staff, en comité y la matricial. Está muy bien
explicado en el libro. Ahí hay el cuadro de ventajas e inconvenientes. Y
antes están también los organigramas que tiene. Voy a dejar ya eso. Y
pasamos al diseño organizativo. Los directivos eligen tipos de unidades y
relaciones para construir la estructura, el esqueleto que estamos hablando.
Diseñan esta estructura, este diseño de este esqueleto para hacer frente
a factores que más afectan a la empresa. Sobre todo los que dan más
incertidumbre, los que no saben a ciencia cierta qué se tiene que hacer.
Ahí es donde para hacer frente a esa incertidumbre diseñan la estructura.
El diseño refleja la situación específica de cada organización. En unas
van a ser, veremos que son más rígidas y en otras son más flexibles,
rígidas y mecánicas. Y en otras son más flexibles y simples. Y se
adaptan mejor a los cambios y a las necesidades de la empresa. Al menos son
verdaderos gigantes, rígidos. Y no pienso en algunas empresas muy grandes
que se mueven de esa forma. Son rígidas y no se pueden flexibilizar.
Sería la organización muy rígida o mecanicista. Sería muy compleja, muy
grande la empresa. Muy estable y funcional. Nace del siglo XVIII-XIX.
Revolución industrial y de la producción en masa. Necesita alto grado de
especialización. Departamentalización rígida sin cambios. Cadena de
mando muy definida. Límite de control reducido y centralización elevada.
Y luego está la organización orgánica simple y descentralizada. Que
tiene equipos interfuncionales que se pueden intercambiar funciones. Varios
niveles jerárquicos. Tiene libre flujo de información. Límite de control
amplios. Mucha descentralización. Y escasa formalización. Entonces hay
que elegir, para la estructura de la empresa, cuál es la que nos va a
venir bien en nuestra futura empresa, en nuestra futura organización.
Cuatro factores al elegir un tipo de estructura según el entorno donde
esté la empresa. Si hay incertidumbres o no. Pues se va a elegir esa
estructura más rígida. O más flexible. Hay que tener en cuenta el tipo
de estrategia que persigue la empresa. Los medios que tiene para
implantarlas. Si una diferenciación es mejor para una estructura flexible.
Y una de costes bajos sería buena para una organización más rígida.
Qué tecnología de la información se utiliza en la organización. Y
según qué tecnología se utilice, pues se va a necesitar una estructura
rígida o una flexible. Nivel de trabajo que se necesita y maquinaria en la
producción. Y las características que tienen que tener también los
recursos humanos que vamos a necesitar en esta organización que vamos a
formar. Capacidad de trabajo en equipo, formación, etc. Importante sobre
todo para las estructuras flexibles. No tanto para las rígidas. Y pasamos
al 2.6. La información. Para dirigirse deben tomar decisiones. Luego
veremos que el tema 3 es de toma de decisiones todo el tema. Cómo podemos
tomar decisiones. Sobre todo en sitios o lugares donde hay incertidumbre.
Pero bueno, para dirigirse deben tomar decisiones y para ello se deben
disponer de una información adecuada. Las características de la
información. Que sea de calidad. Oportuna. De calidad quiere decir que sea
verdadera, que sea fiable y que sea exacta. Que no tenga ruidos. Luego
veremos lo que son ruidos. Sea oportuna. Que sea relevante. Que sea útil
para nuestras decisiones. Y que sea completa. Si te dan una información a
medias. Pues te quedas a medias. Bueno, pues un sistema de información
obtiene, organiza, almacena, trata y transmite información. Nada más y
nada menos. Este sistema para la dirección o MIS también se le llama.
Management Information System. Está diseñado para ofrecer información
necesaria a la dirección para realizar sus funciones con máxima eficacia.
Luego hay un sistema de apoyo a la decisión. Con capacidad para la
construcción de modelos que puede utilizar para tomar decisiones que
veremos que es muy importante. Esta parte. El sistema de apoyo a la
decisión. A lo mejor necesitamos saber algo de estadística y de
probabilidades para. Y es esencial tener gente preparada en este sistema de
apoyo a la decisión que tú vas a tomar. La tecnología de la
información. Volvemos otra vez. Está formada por el conjunto de medios
informáticos. Con los que se obtiene, se organiza, se archiva, se manipula
y se transmite la información. Cada vez más importante en todas las
organizaciones. Cada vez. Yo no recuerdo. Yo trabajaba en un principio en
Renfe. No había informática. O sí que había informática para la
nómina. Para hacer la nómina sí había informática. Pero en el trabajo
no había informática. Estoy hablando de los años 80, ¿eh? Finales de
los 70. Eso es muy mayor ya. Y he trabajado aquí en Barcelona, Francia, en
la estación de Francia. Y no había informática. Ahora es impensable.
Ahora trabajo en ADI. Impensable no tener informática. Es que va hasta la
circulación va con informática. Yo trabajo en la parte de circulación.
Yo sin ratón no muevo un tren. Sin ratones. Como no me vaya la
informática, se para todo. Y eso antes era impensable. Estamos hablando
hace 40 años. 40 años que no... 40 y 35 y 30. Hace 30 años no había
informática en la empresa. Esto ya digo, para las nóminas. Entonces
ahora, hoy día, la tecnología de la información... Es esencial. Antes no
había informáticos en la empresa. Y ahora hay ingenieros informáticos en
todos los departamentos de la empresa. De no haber nada, estamos en un
mundo cada vez más tecnológico informáticamente. Entonces cada vez muy
importante esta parte de la organización, ¿eh? La comunicación es
transmitir esa información que vamos a necesitar... Entre personas, con
mensajes... En un proceso de interacción social. ¿Qué tipos de
comunicaciones hay? La externa, la interna. La externa incluye
comunicación comercial, publicidad de los productos y luego está la
corporativa. La parte externa corporativa que la empresa proyecta. Donde
proyecta la identidad y la imagen de ella misma al exterior. Luego estaría
la comunicación interna. Entre dos o más personas o grupos de la
organización que comparten información. Mensajes e interacciones, ¿eh?
Relaciones entre ellos. Para trabajar y para poder producir, para poder
vender, comerciar, etc. La comunicación comprende dos partes. Fase de
transmisión y fase de retroalimentación. ¿Perdonad es que me quedo entre
el frío y... no sé vosotros pero yo hace una semana no vine en manga
corta pero casi, casi. Y hoy he tenido que poner el jersey y samarreta. Y
ayer en Reus hizo mucho frío y mucho viento. No sé aquí. ¿El frío?
Frío también. El frío, frío, ¿eh? De estar a 7 grados a 8 por la
mañana. De invierno, pleno invierno. Bueno, ahora parece que ya ha subido
un poquito. Bueno, la fase de transmisión. Dos o más personas comparten
información. El emisor que desea compartir la información, elige el
mensaje o información a comunicar. Un señor que quiere transmitir algo le
vamos a llamar emisor. Elige el mensaje o lo que quiera comunicar. Lo
traduce o bien en palabras o a veces, pues oye, en fórmulas o de otra
forma. O en inglés o en otra... Codifica el mensaje. El ruido, veremos lo
que es. El ruido es al que interfiere esa comunicación del emisor. Y hace
que el receptor no reciba bien ese mensaje. ¿Eh? Codificado el mensaje se
transmite por un medio o canal. No sé si se oye demasiado alto. Por carta,
teléfono, verbalmente, a gritos, etc. ¿Eh? Con un... Con un altavoz. Con
el móvil. Hacia el receptor al que se dirige el mensaje. O por el correo
electrónico también. El receptor, que es el que recibe el mensaje, lo
decodifica. Lee el mensaje. Lo entiende, porque decodifica todo el mensaje
que ha recibido. En un contexto empresarial estamos hablando. Luego
estaría la segunda fase. Fase de retroalimentación. Que se inicia cuando
el receptor se transforma en emisor y contesta al... El receptor contesta
al emisor y se convierte en emisor el receptor. Codifica el mensaje, lo
vuelve a transmitir por un medio canal. Y lo interviene una semana con un
mensaje. Oye, ¿a qué se recibo a veces? Le puedes decir. Oye, dime al
enterado conforme lo has leído o si estás de acuerdo o no. O necesito
más información porque lo que tú me has mandado está insuficiente y
necesito otra... Ampliarme esa información que me has dado. ¿Eh? El
emisor original puede comenzar el ciclo de nuevo al recibir el segundo
mensaje. Y repite, se repite tantas veces como sea necesario esta
comunicación. El ciclo de nuevo se repite tantas veces como sea necesario.
Entonces tendríamos... Por ejemplo empezamos por el emisor. Emisor. La
codificación. El canal que utilizamos. A veces hay ruidos. Que hace que el
mensaje se tergiverse o llegue insuficiente o llegue mal. El receptor. Lo
recibe, lo decodifica. Y vuelve, hace una retroalimentación haciendo otra
vez de emisor. Hasta... El emisor original. Informaciones he puesto aquí
esto porque me interesa. Información no es igual que comunicación.
Información es... Un señor se lo dice al otro una cosa, le informa. Y
comunicación es esta retroalimentación que existe. Para ver la
diferencia, que es muy importante. La comunicación puede ser verbal o no
verbal. Según se utilicen palabras. O a veces con el lenguaje corporal es
suficiente para saber que no va bien la producción. A lo lejos ves al jefe
del departamento que alza las manos y hace así, ya sabes tú que no va
bien la producción. Desde lejos. Entonces puede ser con palabras, lenguaje
corporal, expresiones faciales, forma de vestir, de comportarse, etc. Los
defectos de la comunicación pueden provocar pérdida de ventaja
competitiva en la empresa. Por eso es tan importante la comunicación en la
empresa. Y para la organización y para quienes se relacionan con ella.
Entonces puede hacer que una mala comunicación, pues perder ventaja
competitiva con otras empresas. No sé si ahí venía... no me acuerdo bien
si venía yo o lo he leído en algún libro. La ventaja que tenía la
comunicación, por ejemplo, en un hospital es muy importante. Muy
importante que al hacer una prueba el médico reciba el análisis, los
resultados antes de que... Vamos a ver, si no recibe la comunicación en
tiempo y forma puede ser que perjudique al paciente. De eso se trata la
ventaja competitiva. Puedes perder calidad en el trato, o sea, en la
producción. Y ese señor, pues se va a otra clínica si puede, o a otro
médico. La comunicación siempre es importantísima en la empresa. Y otro
punto muy importante, dirección de recursos humanos. Yo cuando empezaba en
las empresas no existía dirección de recursos humanos. Era dirección de
personal como mucho. O administración de personal se llamaba. Pero no,
dirección de recursos humanos eso es un término muy moderno. Y es más
amplio que lo que era antes dirección de personal. Administración de
personal. Yo recuerdo que era administración de personal. O de relaciones
laborales también era. Administración de relaciones laborales. Bueno,
pues en la organización es determinante la dirección de recursos humanos.
Os he puesto ahí un acrónimo de RRH para que sea fácil de reconocer. Se
centra en el proceso de selección, formación, desarrollo de las personas
cualificadas. Y todo lo que podáis pensaros que no puede hacer un director
de recursos humanos. Lo puede hacer todo. Y lo que interesa es preparar al
personal, al trabajador. Para conseguir la máxima satisfacción y
eficiencia de los propios trabajadores. Si está satisfecho un trabajador
seguro que va a ser más eficiente. Seguro. Y va a estar más motivado. No
solo el departamento de dirección de recursos humanos comparten dichas
actividades. Los directivos y todo lo que tiene personas a su cargo pues
también dirige en cierta forma los recursos humanos. Yo por ejemplo en
donde estoy. Tengo trabajadores que trabajan conmigo en equipo. Y también,
quieras o no, dirígelo al recurso humano. Y según como los trates así te
van a tratar ellos. Siempre mejor en equipo y ya veremos las formas de
dirigir el equipo. Objetivos del director de recursos humanos, de la
dirección de recursos humanos. Objetivo general. Mejorar la contribución
productiva de todos los recursos humanos de la organización. Y luego tiene
unos objetivos específicos. Que serían sociales, organizativos. No tiene
sentido la organización por sí misma. Y debe contribuir a los objetivos
de la organización. En la dirección de recursos humanos. O sea no
puede... Dirección de recursos humanos no puede existir y ya está. Y sin
tener que... Sin tener una organización. O sea un entente con el resto de
la organización. Tiene que tener también objetivos funcionales
específicos. Que se deben incorporar a los objetivos de la función. De la
dirección de recursos humanos. En la propia organización. Y personales
también sería otro objetivo. Que se deben atender los objetivos de las
personas. Para que encuentren lo que es muy importante. La motivación. Tan
difícil a veces encontrar la motivación. Por lo menos para la dirección
de recursos humanos. Actividades. La dirección de recursos humanos quieren
conseguir y mantener esos trabajadores. Esos recursos humanos que precisa
la empresa. Y realiza actividades. Planifica. Dice que al crecer una
empresa se necesitarán nuevos trabajadores. Se deben estimar. Esas
necesidades de recursos humanos. Que necesita la empresa. Por ejemplo. Se
van a... Por ejemplo se ve que la empresa se está haciendo... Los
trabajadores se están haciendo mayores. Y se ve que hay gente. Que el año
que viene se va a jubilar. Por la edad. La planificación de la dirección
de recursos humanos es saber. Que el año que viene va a necesitar. Yo que
sé. Cuarenta plazas en la producción. Veinte en marketing. Y treinta en
informática. Porque se van ahí. Y necesitas formar. Necesitas ese número
de trabajadores. Y tienes que hacer un plan. Para ver cómo captas.
Trabajadores del exterior. Para tu empresa. Y para que la producción no se
pare. Existen tres técnicas. Análisis de los puestos de trabajo. Estudio
sistemático de elementos y tareas. Características del puesto de trabajo.
Y requisitos que debe cumplir ese puesto. Tiene que tener claro. Los
puestos que necesita en la organización. Descripción de esos puestos.
Objetivo puesto. Trabajo que se ha de realizar. Responsabilidades,
etcétera. Cómo se puede captar. Las relaciones con otros, etcétera. Y
especificar el puesto de trabajo. Requisitos necesarios. Cualidades
físicas y mentales. Psicológicas. Formación, etcétera. Si necesito para
el departamento de informática. Necesitaré gente. Que entre ya formado.
Por lo menos mínimamente. En informática. Si necesito fresadores. Pues
necesitaré mecánicos. Necesitaré gente ya formada. Que haya hecho. Yo
que sé. Antes se llamaba FP. Formación profesional de mecánica. Pues esa
es especificación de cada puesto de trabajo. Qué es lo que necesitamos.
Viene la fase de reclutamiento. Teníamos la fase de planificación.
Reclutamiento de las necesidades de los recursos humanos. Revistas ya. Lo
que necesitamos de recursos humanos. Quiero una selección. Vamos a hacer
una selección. De esos recursos. Se puede hacer. Utilizando primero.
Ascender a los que están en la propia empresa. Se suele hacer. Pero no
siempre. Se suele hacer. ¿Para qué? Porque también motivas a la gente.
Le vas a hacer ascender. Le vas a cambiar de departamento. Va a ganar más
sueldo, etcétera. Entonces. Pones un aviso de que necesitas. Cinco plazas
en el departamento de informática. Y se puede apuntar cualquier trabajador
de la empresa. Bueno, pues ya haces. Sería este reclutamiento en el
interior de la empresa. Luego se puede hacer en el exterior. Con recursos
humanos. Que es la ventaja que tiene de hacerlo del exterior. Es que van a
traer ideas nuevas. Aceptarán los cambios. Que necesite la dirección de
recursos humanos. Y la propia dirección de la empresa. Mejorarán los
métodos de trabajo. Si es que hay que cambiarlos. En una palabra. Los que
vengan del exterior. Van a ser más fácilmente maleables. Se utilizan
instrumentos disponibles. Webs. Redes sociales. Portales de empleo.
Televisión. Radio. Internet. Para propagar de que necesitas. Plazas para.
Para el departamento de informática. Como otros departamentos. La
selección de los recursos humanos. Tiene fases. Entrevista preliminar.
Sobre todo para ir descartando. Porque a lo mejor. No sé ahora si
últimamente. No sé si hubo en correos. A las doscientas o trescientas
cosas. Se presentaron diez mil o quince mil. Quizá entrevista preliminar
es muy complicado. Pero bueno. Puedes hacer tipo test. Un filtro.
Cumplementar solicitud de empleo. Realizar test. Contrastar. Preferencias.
Entrevista personal. Cuando ya has filtrado. De los diez mil han quedado
quinientos. Pues vas empezando a hacer. Entrevistas personales. Vuelves a
filtrar otra vez. Hasta que te quedan los cincuenta. Que necesitabas.
Revisión médica. Porque quieres un trabajador. Que sea este sano.
Simplemente. Y decisión final. Se sería la selección de los recursos
humanos. Luego vendrían los programas de formación. A esos nuevos
recursos humanos. Que se da en el puesto de trabajo. Y fuera de él. El
pago de la empresa para formar a sus recursos humanos. Son una inversión
de capital humano. También interesa para las cuentas de la empresa. Pero
eso es otro cantar. Actividades. Hay programas de formación para puestos
directivos. Para mejorar su capacidad. Aumentar sus conocimientos. Cursos o
fases de rotación de trabajos. Adiestramiento, etcétera. El tipo de
programa. Pues va a depender del nivel del directivo. Si es alta
dirección. Si es mando intermedio. Si es operativo. Luego están los
elementos de esos programas de formación para directivos. Cursos,
rotación de trabajos. Adiestramiento necesario para el trabajo. Se
utilizarán programas con técnicas de simulación. Reuniones y ejercicios
de resolución de problemas. En equipo. Para identificar. A empleados con
capacidad directiva. Y a veces, no sé si habéis hecho vosotros en vuestra
empresa sin saberlo. Os convocan a hacer programas o dos o tres días de
cursillos. Pues es para esto. Para ir reconociendo a ver qué cualidades.
Qué capacidad. Si están buscando un directivo con unas funciones y una
forma de pensar. Y están buscando y hasta que no lo encuentran pues van a
ir haciendo cursillos. En la dirección de recursos humanos. Promocionar,
atender a la gente al propuesto de la OECD con mayor autoridad y
responsabilidad. Y sobre todo. Pues aunque no más sueldo. Es que si no. Si
no, no vale. No olviden lo que sigue. La ubicación de personal de un
puesto a otro se promociona. Pero existe la otra cara de la moneda.
También se puede despedir. Que siempre me gusta decirlo. Estamos en una
empresa. ¿Cuál era la maximización de la empresa? Máximo beneficio.
Máximo valor de la producción. Y va bien que se piense en eso. Está la
parte esta. Hemos estado viendo actividades y selección de directivos y
recursos humanos. Luego está la evaluación del trabajo. Cómo evaluamos
el trabajo de los recursos humanos. Para seguir actividades y objetivos de
la empresa. Se evalúa y se controla el trabajo. Definiendo. Pues nivel
aceptable. Aunque esto varía. Del rendimiento del trabajo y del
trabajador. Para formar, remunerar, promocionar. Cambio de puestos. Y
vuelvo a poner despedir. Hay dos técnicas para evaluar el trabajo.
Generalmente se hace en un año. A veces se hace de seis meses en seis
meses. Donde hay un formulario de evaluación de cada trabajador. No sé si
vosotros lo tenéis en vuestro trabajo. Yo sí, lo tengo por lo menos. Lo
es cada año. Entonces te ponen ahí objetivos a alcanzar. Tienes una
variable que si no alcanzas esos objetivos pues no te lo pagan. Pues eso
sería criterios de evaluación. Personalidad, resultados, delegación de
autoridad que se dé. Según todo eso que se está dando a los recursos
humanos. Pues van a evaluar. Dice y se pone notas. Como si fueran en el
colegio. Y satisfactorio, necesita mejorar, superior a la media, excelente,
etc. Cada empresa o cada organización utiliza un vocabulario para decir lo
mismo. Luego la segunda técnica sería fijar objetivos. Al comienzo de
cada periodo se fijan unos objetivos. O sea, a mí por ejemplo se me pone
al principio. Vamos a hacer objetivos de puntualidad de trenes. Aunque
creáis que no se hace. Se hace. Objetivos de cercanías. Objetivos de
media distancia y objetivos de largo recorrido. Objetivos de las rodalías.
Como llegas más de 30 minutos pues ya te penalizas. De media distancia,
como llegas más de 5 minutos te penalizas. Y de larga distancia, más de
10 minutos te penalizas. Si ya a lo mejor puedes tener 1000 trenes o de
cada uno. Pero te va contando cada cosa. Y informáticamente es muy fácil.
Porque eso va automático. Hacen un programa que lo hace. Como todo va
informáticamente hasta los horarios van todos de los trenes, va metido
todo allí. Llega con 10, llega con 15, llega con 20. Todo al final hace
una evaluación de cada puesto de trabajo. Es un ejemplo para que veáis
cómo se hace en una empresa. Y entonces hay unos criterios de evaluación.
Y fijan los objetivos. Al principio y luego se mira al final del periodo,
si es un año, qué se ha cumplido, qué no se ha cumplido. Y como va
siempre ligado a veces en el dinero, en una variable. Pues todo se traduce
en un dinero que vas a ganar o vas a perder. La evaluación da como
contraprestación y compensación. Pues eso, si lo haces bien en sueldo y
salario. Beneficios sociales, seguros, vacaciones. Hay empresas que dan
incluso vacaciones. Las empresas turísticas pues a veces regalan viajes al
extranjero. El que venda más, pues un viaje al extranjero. El que venda a
Honolulu. Seguros, te pueden pagar el seguro de tu casa. Seguro de vida en
especie, coches, casas. Hay empresas que tienen casas que te ceden la casa
o el coche. Estamos hablando en general, en ejemplos. Además de salario
fijo puede haber una variable. En mi caso hay una variable basada en una
cantidad. En la cantidad por pieza, por tiempo, por hora, por día, por
mes, etc. O por todos esos factores o por otros que se pueda que la
organización pues invente. En ocasiones puede producirse conflictos
individuales o colectivos que pueden comportar la intervención de los
sindicatos. No a veces, numerosas veces. Mañana tenemos en la Renfe o en
Madrid huelga de CGT. Bueno, pues hay unos conflictos. Oye, que a mí
también me interesa. 37 horas y media de trabajo yo también lo adquiero.
Que es lo que mañana se va a reivindicar. Bueno, pues hay ocasiones que se
producen conflictos allí. Estamos en democracia y todo el mundo tiene
derecho ahora a exigir lo que crea conveniente. Luego habrá otra parte que
diga que no. Pero... Bueno, cuando yo empecé estaba a 48 horas de trabajo
semanal. Ahora estamos a 40. Oye, se ha ido... Y en el siglo pasado estaba,
ya lo dijimos aquí, en otra... Estaba a 120 horas la semana. Se ha ido
ganando. Bueno, pues... Muy importante también en las relaciones laborales
con los sindicatos representantes de los trabajadores. Motivación de las
personas. La dirección ha de conseguir que las personas cumplen
actividades planificadas. Para ello deben estar motivadas. Y contra más
motivada, mejor. Una persona está motivada cuando satisface sus
necesidades. Necesidad de ser útil. La fuerte motivación dirige al
individuo hacia el objetivo, que es satisfacer su necesidad. La persona es
movida, motivada, a actuar para eliminar la tensión y volver al
equilibrio. Necesidad de motivación, comportamiento hacia un objetivo de
la empresa y satisfacer esa necesidad y volver otra vez al principio.
¿Qué es la motivación? Pues está constituida por los factores capaces
de provocar y mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo de la
empresa. Motivación laboral son los vestíbulos que recibe la persona y
que lo guían a comportarse de la mejor o peor manera en su trabajo. Pongo
peor porque como no esté motivado va a ser la peor. Hay que tener siempre
claras esas dos monedas. Aquí, os lo voy a dejar porque esto es filosofía
y son psicólogos. Los psicólogos ahora están hablando aquí. Son las
teorías que hay de las necesidades del ser humano. Está la de Maslow.
Teoría de la jerarquía de necesidades del psicólogo este americano. Que
dice que hay cinco niveles. La primera, necesidades básicas. La segunda,
seguridad y protección. Familiar, salud, etcétera. Tercer nivel sería ya
a partir de aquí de crecimiento. Las dos primeras serían de
supervivencia. Estas dos primeras de supervivencia. Y luego a partir de la
tercera hasta la quinta sería de crecimiento. Sería el nivel tercero
necesidades sociales. Dar, recibir amistad, acepto, etcétera. La cuarta,
nivel cuatro, necesidades de estima. Acrecio, reconocimiento de las demás
personas. Y nivel cinco ya sería el sumo. Necesidades de
autorrealización, dar sentido a la vida, etcétera. Sería lo último.
Satisfacción personal según la teoría de Maslow. Luego está... El
individuo se plantea necesidades superiores y va satisfaciendo las más
básicas. Es la teoría de este psicólogo. Las empresas tienen éxito
satisfaciendo las necesidades superiores. Una y dos. Y a partir de la tres,
a partir de aquí, va a dirigir, motivar a los trabajadores a dirigir su
atención a las otras tres superiores. Luego está la de Alderfer. Teoría
también otro americano, otro psicólogo. Que sobre la pirámide de Maslow
dice que hay tres. En vez de las cinco de Maslow dice que hay... Están
solapadas. La primera sería de existencia. La segunda, que sería la
tercera y la cuarta de Maslow. Este señor le llama de relación,
relaciones sociales interpersonales. Y la final, que sería la cuarta y la
quinta de crecimiento. Aportaciones creativas del ser humano. Luego hay
otra teoría de Herder. Otra teoría de motivación e higiene. Analiza qué
quiere la gente de su trabajo. Señala los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores. Necesidad de evitar situaciones
desagradables. Necesidad de desarrollarse en el plano emocional e
intelectual. Sigue aquí la teoría de este señor, de Herder, del
psicólogo también americano. Dice que hay factores motivacionales de
satisfacción y factores... Bueno, factores motivacionales de satisfacción
y factores higiénicos o preventivos de insatisfacción. Unos suben a
positivo y los otros son negativos cuando están presentes. Un poquito de
psicología, pero bueno, va bien de saber todas estas teorías. Luego está
la teoría de David MacLachlan. Una vez el individuo tiene satisfecha las
necesidades básicas, la 1 y la 2 de Maslow, su conducta pasa a estar
dominada por estos tres tipos de necesidades. Necesidad de logro, necesidad
de poder y necesidad de afiliación. Significa que la gente busca buenas
relaciones con otras personas. Lo deja así por encima esto. Líneas
generales de motivación, pues delegar autoridad, comunicar a los
trabajadores lo que se espera de ellos. Objetivos que se les espera que
hagan. Las tareas a realizar. Reconocer, muy importante reconocer los
méritos. Siempre a los trabajadores, a veces hacen cosas mejor de lo que
se les está pidiendo y no se les dice. Reconocer los méritos siempre es
muy bueno para motivar. Facilitar medios para conocer sus progresos. Ellos
mismos los trabajadores necesitan a veces saber si han hecho progreso, si
han cumplido los objetivos que se les había encomendado. Participación de
los trabajadores en las decisiones sobre su trabajo. También en reuniones,
por ejemplo, para que opinen cómo puede mejorar el trabajo. Formación y
desarrollo de los trabajadores, también muy importante. Correspondencia
entre méritos y compensaciones económicas. Los mejores deben ser siempre
bien remunerados. Estimular la creatividad de los empleados para que puedan
incluso innovar. A veces trabajadores que están en la parte inferior
tienen buenas ideas y a veces si se ayuda a que las transmitan puede ayudar
a la empresa. Liderazgo, concepto para que las decisiones se lleven a cabo
es necesario el liderazgo que consiste en el ejercicio de la inclusión y
del poder. Y nos vamos a quedar aquí que yo quería acabar pero no hemos
acabado. Bueno, el tema 3, muy importante, mirarse el apéndice matemático
del tema 3. La semana que viene lo empezaremos. Para que yo no hable en
chino y luego no sepáis de qué va. En el tema 3, muy importante, detrás
en el apéndice matemático del tema 3. Es para poder entenderlo. Y que
vaya bien la... La castañada. Y ahora que se quiera quedar para
introducción a la microterapia.