Espero que esta semana ya tengáis el material en el tiempo que deberíais
de recibirlo. La semana pasada fue un pequeño error que se subsanó
rápido, pero bueno, espero que hoy lo tengáis. Lo tengáis ya bien. Vamos
a esperar, ya son las cuatro y media, así que si os parece, pues
comenzamos con la sesión de hoy. Porque bueno, es un poquito larga y la
verdad es que bueno, con unos conceptos y que... Que bueno, es bueno que
conozcamos. Y bueno, empezaremos pues como no puede ser de otra manera,
dándoos las buenas tardes a todos. Y hoy quería comenzar en primer lugar
agradeciéndoos de verdad de corazón el interés que veo que tenéis en el
curso y sobre todo el ánimo que me trae. Y que me transmitís a través
del chat y de los correos electrónicos. De verdad que agradezco de
corazón vuestras palabras, puesto que ya sabéis que en sesiones pasadas
hemos tenido algún problema técnico y bueno, causa un poquito de malestar
ese tipo de problemas. Causa malestar el que las cosas no salgan como uno
lo tiene previsto. Y desde luego vuestro ánimo y vuestra comprensión,
pues lo cierto es que me reconfortan y mucho. De modo que nuevamente muchas
gracias a todos. Y como ya es habitual vamos a comenzar resolviendo las
dudas que han surgido en la sesión pasada. La mayoría de ellas... Se
giran en torno a la base de cotización, al grupo de cotización. Yo sé
que son conceptos que de alguna manera en algún momento se pueden
confundir. Vamos a ver, el grupo de cotización es una lista, vamos
hablando coloquialmente, es una lista donde se especifican 11 grupos.
Perdón. Y 11 grupos, como decía, donde se encuadran los trabajadores en
función de su puesto de trabajo o de las tareas que realizan.
Anteriormente, como os había dicho, esto iba en función de los estudios y
la cualificación. Hoy va, a día de hoy, después de la reforma, va en
función de las tareas que se realizan. La misión, vamos a llamarla
misión. La misión del grupo de cotización es, simplemente, establecer un
tope máximo y un tope mínimo de salario de los trabajadores que se
encuentran en cada uno de los grupos. Este tope máximo y este tope mínimo
se modifican todos los años. Evidentemente se modifican al alza. Esto por
lo que se refiere al grupo de cotización. En los grupos, la pertenencia a
un grupo de cotización en función de las tareas se acuerda mediante el
convenio colectivo. El encuadre de una u otra tarea, grupo 1, grupo 2, son
11 grupos. ¿Vale? Esto por lo que se refiere a los trabajadores. Este es
el grupo de cotización. Cuando hablamos de base de cotización, ya
hablamos de una base de cotización individual. Y la base de cotización de
cada uno se calcula de acuerdo a la remuneración total del trabajador. Con
independencia de cómo se denomine esa remuneración. Con esto me estoy
refiriendo a que sea una remuneración dineraria o en especie. Puesto que
sabéis que la remuneración en especie tiene un valor establecido. Y
además, para establecer la base de cotización se prorratean las
cantidades que se reciban en periodos superiores a un mes. Recordad que
hablamos de remuneración del periodo de un mes y remuneración superior a
un mes. ¿Qué entra ahí? Las vacaciones, por ejemplo. No se computan a la
hora de establecer esa base. Ni las dietas, ni los gastos de viaje. Eso no
suma a la hora de establecer la base de cotización. Como os digo, se
prorratean las remuneraciones superiores a un mes. Entonces, lógicamente,
tendremos 12 bases. Bases de cotización al año. O sea, correspondientes a
los 12. ¿Vale? Hay otra base. Son demasiadas. Sé que es una cosa
técnica. Esto tampoco se os haga un lío en la cabeza por no entender o no
asimilar exactamente el concepto de cada una de ellas. Puesto que la
Seguridad Social, lleva un registro de todo. Y en caso de que lo
necesitemos, no tenemos nada más que pedirlo. Pero bueno, por
información, aparte de la base de cotización, del grupo de cotización, y
me refiero a ella porque había varias preguntas en relación a la base que
se utilizaba para el paro, para lo que se cobra de paro o lo que nos queda
a la hora de la jubilación. Y entonces nos tenemos que referir a la base
reguladora. La base reguladora es pues eso que os estoy diciendo, lo que se
emplea para determinar las prestaciones contributivas que recibimos de la
Seguridad Social. Sirve para determinar el importe. El cálculo de esa base
de cotización es en base a nuestras bases de cotización. De esto ya es un
juego de palabras. Ya igual los estoy liando más. O sea, con un ejemplo lo
entenderemos. Pongamos el ejemplo de la jubilación. Quien se jubile en el
año 2020 para calcular el importe de su jubilación se tendrán en cuenta
las bases de jubilación de los últimos 23 años. Es decir, mes por mes no
sé cuántos son no sé cuántos meses son ahora 23 años. Bueno, el año
que viene serán 24. Se calculan las bases de esos 23 años y en esa
proporción nos saldrá la jubilación que nos corresponde. Había
preguntas interesándose de cómo se computa para el paro. Pues exactamente
lo mismo, solamente que evidentemente el paro es de 23 años. La
prestación del paro lo que se tiene en cuenta son las cotizaciones de los
últimos 180 días. ¿Vale? Hay una pregunta que me hizo pensar bastante
respecto a los grupos de cotización y es al supuesto de voy a decirlo
textualmente como venía en el chat, de inflar un grupo de cotización.
¿Qué consecuencias tiene? A ver, debemos de partir sabéis que la sesión
pasada dijimos que los conceptos que vienen reflejados en la nómina han de
ser conceptos veraces. Ya partimos de que eso no es un concepto veraz. De
todas maneras es una actitud, desde luego. Pero lo normal no es esto. Lo
normal es precisamente lo contrario. Es decir que encuadren en un grupo de
cotización inferior. ¿Por qué? Pues porque el salario tanto máximo como
mínimo mientras menor sea el grupo de cotización menos tiene que pagar el
empresario por obligación, digamos. ¿Vale? El mínimo del grupo 3
evidentemente es más bajo que el mínimo del grupo 2 y por supuesto del
grupo 1. El pertenecer a un grupo u otro como ya os dije sirve para
establecer los topes salariales. Tope máximo y tope mínimo. Si se
encuadra a un trabajador en un grupo superior su salario bruto deberá
estar dentro de esos límites donde se encuadre el trabajador, en ese grupo
superior. Y por tanto la empresa deberá de cotizar la parte que le
corresponde a la cotización a la Seguridad Social por ese salario
superior. Entonces por tanto a primera vista lo que supondría es un
beneficio para el trabajador si su salario en realidad es menor a los topes
establecidos en ese grupo en el que se pone. Como os digo lo normal es el
poner al trabajador en un grupo inferior puesto que mientras menor sea la
cotización pues más dinero se ahorra el empresario a la hora en todos los
aspectos, en salario y cotizaciones. Hay una pregunta también en cuanto al
salario en especie en relación a los automóviles que se utilizan sólo
para el trabajo, o sea tiene la consideración de un medio de trabajo.
Entonces esto no constituye una retribución y por tanto no cabe hablar de
un salario en especie, cosa diferente es cuando se entrega un automóvil a
un trabajador para su uso en el trabajo y también su uso personal.
Entonces si se considera un salario en especie. Hay dudas también sobre
cuando se está de baja por una incapacidad si se sigue cotizando
efectivamente la empresa tiene la obligación de seguir cotizando el
periodo de incapacidad es en principio de un año prorrogable por otros
seis, o sea 18 meses. La empresa tiene la obligación de seguir cotizando
por el trabajador durante todo ese periodo. Y hay también preguntas sobre
el certificado que la empresa nos entrega para hacer nuestra declaración
de la renta. Y hay que decir que ese certificado incluye todas las
remuneraciones que nos hace la empresa tanto itinerarias como en especie. Y
por último hay dos o tres preguntas sobre el incumplimiento de la empresa
de un código de cotización en cada una de las provincias donde realiza su
actividad. Hay que decir que la petición de este código es obligatorio la
falta de esa petición se considera una falta grave y está castigada con
una multa que oscila entre los 625 euros y los 6.250 en función de las
circunstancias del empresario. Es decir, que sea reincidente bueno y si os
parece vamos a dar comienzo al tema porque como os decía al principio es
un tema amplio con unos conceptos que bueno que es conveniente no voy a
decir dominar pero sí tener medianamente claros y estamos hablando de la
extinción del contrato de cómo se puede de las clases de extinción de
contrato del procedimiento que tiene que seguir cada una de esos tipos de
extinción de las consecuencias que tiene para el trabajador que en última
instancia en una extinción pues es el perjudicado hablaremos lo que os
digo como siempre que soy repetitiva lo sé pero siempre empezamos por el
concepto hablaremos de lo que es la extinción hablaremos de sus
características y de las tres formas que no tipos de extinción las tres
formas de extinguirse un contrato que puede ser por la voluntad de ambas
partes una extinción por la voluntad del trabajador y por último una
tercera clase de extinción que sería por la voluntad o por causas
vinculadas al empleado estoy viendo el powerpoint y me he comido he puesto
extinción por causas vinculadas al empleado no, son al empleador tendréis
que disculpar el haberme comido esa R bien estoy viendo hoy el me parece si
me parece que hoy no solo me he comido una R creo que me he comido más
precisamente la primera diapositiva donde hablaríamos donde donde vamos a
hablar de lo que es el concepto y de sus características pues esa me la he
comido hoy hoy la dieta yo por lo menos me la he saltado porque me parece
que me he comido demasiadas cosas bien aún sin la diapositiva ¿qué es
una extinción del contrato? como la misma palabra indica extinción es
finalización es la finalización de la relación contractual que se
inició al firma como os digo el fin de la relación contractual entre el
trabajador y el empleador y por tanto las respectivas obligaciones que
tenían tanto uno como otro cesan las causas de extinción no se pueden
pactar por convenio colectivo ni por voluntad de las partes sino que existe
un listado cerrado donde se especifica cada una de las causas que puede dar
lugar a la extinción tenemos que decir también que habrá situaciones en
las que al extinguirse el contrato el trabajador perciba una serie de
indemnizaciones otras veces no habrá supuestos en los que se tendrá
derecho a acceder a las prestaciones de desempleo y otras veces no, esto lo
iremos desgranando uno por uno lo que sí siempre es necesario a la hora de
la extinción del contrato es el finiquito el finiquito como no sé si ya
lo habíamos hablado el finiquito es el documento por el que se pone fin
digamos de forma oficial a la relación laboral y se tiene que entregar
cualquiera que sea la causa que motive esa extinción del contrato el
estatuto de los trabajadores establece que en ese documento debe de figurar
los salarios adeudados dependiendo del día del mes pongamos adeudados me
refiero a si el despido es efectivo el día 20 del mes evidentemente desde
el 1 al 20 el trabajador tiene que cobrar su salario, como os digo los
salarios adeudados la parte proporcional de las pagas extra y la parte de
las vacaciones que le correspondan y que no haya disfrutado normalmente
cuando el empresario empleador notifica hace el preaviso de la extinción
del contrato tiene que presentar la propuesta de finiquito se establece
también por ley en el estatuto de los trabajadores que el trabajador tiene
derecho a ir acompañado de un representante legal para firmar el finiquito
hay que decir que el finiquito se firma pero se puede firmar conforme o no
conforme no porque entre en el finiquito tiene que estar bien y nosotros
tenemos que estar ¿qué características tiene la extinción del contrato?
la extinción del contrato tiene tres características fundamentales una la
primera es la causalidad no la casualidad que muchas veces es muchas veces
es casualidad la causalidad ¿qué significa el principio de causalidad?
que tiene que haber unas causas justificadas para que esa extinción sea
correcta o legal aparecen enunciadas como es natural en el estatuto de los
trabajadores y no se pueden ni añadir bajo ningún concepto ninguna causa
a mayores por tanto si la causa que se especifica para la extinción del
contrato no se encuentra recogida en la ley no es válida no puede ser
eficaz el utilizar una causa no válida lo que lleva es a declarar el
despido improcedente o nulo esto lo vemos más adelante las causas que
establece la ley son causas debidas a la voluntad de las partes las causas
vinculadas a la persona del trabajador y las causas vinculadas a la persona
del empleador esto lo desarrollamos ahora todo en los siguientes puntos
como os digo la primera característica la causalidad la segunda
característica que es importantísima es la procedimental el ladrillador
la procedimentalización es decir esta es la palabra que se utiliza la
palabra técnica es simplemente que la extinción depende del motivo que
sea necesita llevar un procedimiento determinado si se incumple ese
procedimiento esos trámites a qué nos estamos refiriendo pues a la
comunicación por escrito en el caso de un despido individual y ya más un
procedimiento más extenso ya es el que se debe de seguir cuando estamos
hablando de una extinción de contrato de forma colectiva lo que llamamos
el ere como os digo tiene que tener una causa tiene que tener un
procedimiento y como tercera característica por supuesto tiene que haber
un resarcimiento qué significa el resarcimiento eso lo entendemos todos la
extinción del contrato conlleva una indemnización al trabajador por la
pérdida de ese puesto de trabajo claro exceptuando las causas relativas a
la voluntad del trabajador y la cuantía de la indemnización pues irá en
función del tiempo que ha prestado sus servicios y de los perjuicios que
le conlleva al trabajador esa extinción entonces ahora sí ya podéis ya
podemos ir a la extinción del contrato por voluntad de ambas partes la
primera que establece la ley como bien dice el enunciado voluntad de ambas
partes están de acuerdo el empleador y el trabajador dentro de esta
extinción del contrato por la voluntad de ambas partes nos encontramos
primero con el mutuo acuerdo nos parece a veces piensas quien va a dejar el
trabajo por mutuo acuerdo pues sí hay ocasiones en que el trabajador
decide abandonar su puesto de trabajo por los motivos que fuere y el
empresario le facilita esa extinción y ambos están completamente de
acuerdo para darlo en el realizado puesto que las dos partes tienen
legitimación para ello es decir las dos partes tienen legitimación para
extinguir el contrato pues sin necesidad de que ocurra cualquier otra causa
es decir simplemente la voluntad este tipo de extinción el mutuo acuerdo
es válido para todos los tipos de relación laboral por cuenta ajena y no
es más pues lo que decimos un pacto un pacto al que llegan el trabajador y
el empleador para dar por finalizada la relación laboral nada más hay que
tener en cuenta que tiene que ser lo único que lo caracteriza es que tiene
que ser voluntario por parte de los dos es decir el trabajador tiene que
participar en esa decisión es decir voluntariamente quiere cesar si el
trabajador no tiene participación y solamente es voluntad del empleador
entonces ya estamos hablando de un despido ya no ya no es una finalización
por mutuo acuerdo en cuanto al procedimiento la ley no especifica nada de
la forma en que se debe hacer dependerá de las partes siempre es
conveniente en este tipo de extinción y en todas aunque no sea aunque no
se especifique en la ley siempre es conveniente hacerlo por escrito ya
sabéis ya decimos más de una vez que las palabras se las lleva el viento
en este tipo de extinción no hay derecho a indemnización aunque podría
pactarse entre las partes una indemnización si se pactara una
indemnización en una extinción de mutuo acuerdo hay que tener en cuenta
que ese dinero que el trabajador recibe no tiene la consideración de una
indemnización por tanto esa cantidad debe de tributar en el IRPF puesto
que es una extinción pactada y el trabajador no tiene derecho a acceder a
la prestación por desempleo existe otro tipo de extinción también por
voluntad de ambas partes que son las causas consignadas en el contrato nos
referimos casi todos los días a esa parte de derecho privado que tiene el
derecho laboral que prima la autonomía de la voluntad de las partes que
realizan ese contrato entonces las partes pueden recoger en el contrato
todos los derechos y obligaciones que consideren pertinentes claro, siempre
que no sea un abuso de derecho o impongan condiciones contrarias a la ley o
que sean impliquen los derechos fundamentales del trabajador, estamos
hablando de condiciones normales condiciones legales una de esas
condiciones que se pueden establecer a la hora de hacer un contrato es
establecer una causa de extinción determinada que se incluye en la
voluntad de ambas partes porque a la hora de firmar el contrato el
trabajador la acepta ¿qué tipo de de causas pueden ser? pues no sé la
obligación o el compromiso no vamos a decir obligación el compromiso por
parte del trabajador de aprender un determinado idioma el compromiso de
sacarse un carnet de conducir específico el compromiso de mantener una
nacionalidad determinada son causas o sea obligaciones de este tipo sin que
sea un perjuicio ni una renuncia a los derechos fundamentales esta
consignación de compromiso por ambas partes tiene que figurar por escrito
y en el contrato si no se cumplen eso que se estableció que sería causa
de despido de despido perdón de extinción aquí no podemos hablar de
despido o simplemente se extingue la relación laboral no es necesario
previo aviso y en principio no genera derecho a indemnización hombre salvo
que esté recogido en el convenio colectivo ya os digo que esto es muy
aislado es muy poco probable que estas cosas se recojan pero bueno hay que
señalarlo recibir al finiquito como en todas las extinciones no vamos a ir
repitiendo pero que sepáis que en cualquier tipo de extinción hay que
recibir el finiquito y el trabajador en este caso si tendrá derecho a la
prestación por desempleo y ahora hablamos de la finalización del otro
tipo de extinción es la finalización pues del tiempo convenido hablamos
de los contratos temporales la causa y la forma creo que es clara si
tenemos un contrato de un año al finalizar ese año pues simplemente el
contrato se extingue únicamente reseñar en esto que si el contrato dura
más de un año ese contrato por tiempo determinado dura más de un año es
necesario un preaviso de 15 días y si durará menos de un año como
decimos coloquialmente la extinción es de un día para otro recibirá el
finiquito por supuesto tendrá derecho a una indemnización de 12 días de
trabajo por año de servicio y por supuesto tendrá derecho a la
percepción del paro o sea la prestación de desempleo sin más bueno yo
estoy viendo que el powerpoint de hoy me he saltado no sé cuántas cosas
me he saltado entonces vamos a seguir el guión que tenéis en los apuntes
porque me parece que hoy ha sido ha sido un día negro en el powerpoint
porque bueno he incluido cosas en las causas de consignación que no son
las del incumplimiento contractual de la empresa así que no hagáis mucho
caso a esa primera diapositiva porque hoy había sonido y imagen bueno, en
algo tenía que estar el fallo y resulta que el fallo está en el
powerpoint hablamos ahora de las causas de extinción vinculadas al
trabajador es decir, que es el trabajador el que toma la iniciativa a la
hora de extinguir ese contrato sin estar de acuerdo necesariamente con el
empleador el primer tipo de extinción evidentemente es la dimisión del
trabajador tenemos derecho a a extinguir el contrato sin importar el puesto
o la labor que se realice todos tenemos derecho a dimitir de nuestras
funciones sin embargo y esto ya nos extendimos en la primera o en la
segunda sesión en este caso el preaviso es necesario y el preaviso lo
tiene que dar el trabajador ya sabemos que si no cumple este plazo de
preaviso se le puede se le puede sancionar restándole los días en su
finitito el preaviso dependiendo de los sectores pues los convenios
colectivos son los que indican los días necesarios y si no se establece
nada en general se toman 15 días si no hay nada en que diga otra cosa hay
que tener en cuenta que es la característica fundamental de la dimisión
el trabajador presenta la carta de dimisión pero como os digo respetando
los días de preaviso bien pues durante esos días de preaviso sean 15
días sea un mes lo establecido en cada puesto o en cada sector durante
esos días de preaviso el trabajador tiene derecho a cambiar de opinión es
decir lo que conocemos como rompo la carta de dimisión y sigo porque tiene
derecho durante esos 15 días porque la extinción no es efectiva hasta que
finaliza el plazo de preaviso una vez finaliza el plazo de preaviso si que
ya no hay vuelta atrás pero desde que comunica su intención hasta que
finaliza el contrato siempre está a tiempo de cambiar de decisión no
tendrá derecho a indemnización y tampoco tendrá derecho al paro cabe la
posibilidad os digo que es remota que no ocurre casi nunca pero ponerla
encima de la mesa que la empresa tiene la facultad o la potestad de poder
reclamar daños y perjuicios al trabajador que dimita ya os digo que
normalmente no suele ocurrir pero hay que tenerlo en cuenta porque es una
posibilidad en este caso lógicamente no tendrá que demostrar que
efectivamente hay daños y perjuicios por el abandono de este trabajador
como os digo no tiene derecho a paro recibir al finiquito y nada más el
trabajador al trabajador mejor estatuto de los trabajadores en su artículo
50 le da derecho a solicitar la extinción de la relación laboral ante un
incumplimiento muy grave por parte del empleador o empresario un
cumplimiento contractual no cumple lo que se previo en el contrato y en las
condiciones de trabajo pero esta extinción a petición del trabajador no
la puede hacer el trabajador mismo esta extinción tiene que estar
decretada por un juez ante el incumplimiento de un empresario será el juez
el que determine la gravedad de ese incumplimiento y si en honor de esa
gravedad se puede extinguir el contrato hay que decir que mientras no haya
una sentencia del magistrado en una en uno u otro sentido el trabajador
debe de seguir acudiendo al trabajo porque si no se le puede despedir por
simplemente considerarlo una dimisión dejar de ir a trabajar y
considerarlo una dimisión claro a que llamamos si no se especifica si no
hay digamos un marco donde se establecen que tipo de incumplimiento está
en lugar a poder pedir esa extinción estaríamos ante un gran cajón pero
no la ley establece que el tipo de incumplimiento pues tiene que ser la
falta de pago o retrasos en el salario son un mes es un retraso continuado
y un retraso que imaginemos vamos a poner un ejemplo imaginemos que durante
seis meses el empleador no satisface los salarios si el trabajador solicita
la extinción no sirve con que el empleador antes de la sentencia pues
abone un mes, dos meses, tres meses no, el incumplimiento de pagar pues ya
está ya es claro entonces como os digo no es el retraso de un mes pero el
retraso continuado si da lugar a la extinción y también da lugar a
solicitar la extinción ante la autoridad judicial pues cuando las
condiciones del trabajo pues se modifiquen de una forma la ley dice
sustancial no quiere decir que las condiciones del trabajo no se puedan
modificar claro que se pueden modificar pero cualquier modificación tiene
que seguir un procedimiento legal que ya está previsto para cualquier
modificación y cuando se hacen estas sin haber seguido ese procedimiento o
bien esas modificaciones supongan un menoscabo de la dignidad del
trabajador evidentemente es causa de extinción del contrato ¿qué causas
pueden ser? pues no lo sé desde implantar de hoy para mañana de trabajo a
turnos incluido el nocturno o cambiar el sistema de remuneración y la
cuantía sin seguir vuelvo a repetir todo esto se puede cambiar pero
siguiendo un procedimiento estamos hablando como os decía de un día para
otro y también es causa de extinción por incumplimiento contractual pues
otro tipo de cosas fuera de esto como el acoso laboral el mobbing o pues un
incumplimiento grave en materia de salud y seguridad en el trabajo cosas
realmente graves no obstante como os digo la gravedad que de lugar a la
extinción la ha de decidir un juez en todo esto en este caso el trabajador
tiene derecho a una indemnización igual que el despido improcedente lo
vamos a ver a continuación solamente ahora una pincelada la indemnización
por despido improcedente son o 45 o 33 días dependiendo de la fecha de la
prestación de servicios haremos en en el despido improcedente hay que
tener en cuenta que si se vulnera un derecho fundamental aparte de esta
indemnización se puede pedir una indemnización adicional pues bueno por
menoscabo de la persona de su integridad moral pero ya estamos hablando de
una indemnización a nivel penal lo que os digo por un menoscabo grande de
un derecho fundamental existe otra posibilidad de que el trabajador
solicite la extinción del contrato y es por la movilidad geográfica por
movilidad geográfica esto tiene que quedar claro tenemos que entender el
cambio del centro donde se presta del centro de trabajo donde se prestan el
trabajo donde se prestan las labores tiene que tener un cambio de
ubicación de tal manera que obligatoriamente el trabajador tenga la
necesidad de cambiar su residencia habitual no sirve en una ciudad grande
en Madrid del norte al sur no vives en Madrid y tienes que ir a trabajar a
Burgos a Coruña o a Sevilla donde sea necesario de la residencia habitual
porque hay otra serie de cambios como os decía pues de una calle que es
simplemente pues un traslado sin más es un traslado no podemos hablar de
movilidad ante un cambio de ubicación del centro el trabajador tiene dos
opciones o bien aceptar ese cambio hay que decir que si acepta el cambio
que muchas veces estas cosas no se conocen el que acepte el cambio tiene
derecho a que se le compensen los gastos de ese traslado tanto sus gastos
propios como los de los familiares a su cargo yo acepto el cambio pero
todos los gastos que eso me supone lo tiene que pagar la empresa pero el
trabajador que no lo quiera aceptar tiene derecho a solicitar la extinción
esta extinción debería de ser automática pero como en el caso que vimos
anteriormente el trabajador debe de esperar a que la empresa conceda esa
extinción porque si no si dejamos de ir a trabajar lo que estaremos
haciendo es simplemente una dimisión y nunca es recomendable abandonar la
empresa porque siempre se consideraría una baja voluntaria en este caso de
extinción por movilidad geográfica el trabajador tiene derecho a una
indemnización de 20 días de salario por años de servicio con un máximo
de 12 meses y por supuesto a la percepción de desempleo y al finiquito y
después hay otra extinción por causas vinculadas al trabajador que es el
caso de las víctimas de violencia de género cuando una víctima de
violencia de género por esta circunstancia se vea obligada a abandonar su
trabajo solamente tiene que notificarlo a la empresa eso sí, tiene que
adjuntar el acreditar que se encuentra en esa situación de violencia de
género y ya está aquí no estamos hablando de preaviso ni nada por el
estilo porque son situaciones excepcionales no tiene derecho a
indemnización pero sí tiene derecho a paro si reúne los requisitos
lógicamente ¿por qué tiene derecho a paro si digamos es una baja
voluntaria? pues es que técnicamente no es una baja voluntaria puesto que
se considera involuntaria lógicamente una víctima no elige hallarse en
esa situación de violencia por eso aunque sea petición del trabajador se
considera, no se considera perdón no se considera voluntaria sino que se
considera involuntaria y después hay otros tipos de extinción vamos a
pasarlos por encima como que cuando hablamos de extinción siempre pensamos
en el despido pero no, la extinción es la finalización de un contrato de
una multitud de causas las que estuvimos hablando y ahora otras quizás no
las asociamos a la extinción pero en realidad sí son causas y es la
muerte o la incapacidad o la jubilación del trabajador vamos a ver no se
pueden achacar todas estas causas digamos a la voluntad del trabajador con
circunstancias que por uno u otro motivo no suceden y que causan la
extinción pero no suceden personalmente a nosotros si bien es cierto que
la invalidez la tiene que certificar la seguridad social como os digo vamos
a pasar un poquito por encima de este tipo de extinciones pero hay algunos
conceptos que me gustaría que quedaran claros porque no sé vosotros pero
yo en contacto con mucha gente si me he dado cuenta de que hay algún tipo
de confusión sobre todo en lo que se refiere a la invalidez a la
permanente, a la absoluta entonces vamos a hablar en primer lugar de lo
más grave que es la muerte la muerte del trabajador lógicamente extingue
de manera automática y definitiva el contrato porque recordad que cuando
estuvimos viendo las características hicimos el contrato de trabajo es un
contrato personal es un contrato personalísimo yo no puedo firmar un
contrato de trabajo para que trabaje la vecina o mi hija firmas el contrato
de trabajo para trabajar en el momento del fallecimiento evidentemente el
personalismo hace que el contrato se extinga lógicamente no se establece
trámite ninguno los herederos de esa persona fallecida tienen derecho a
percibir pues las prestaciones incluidas en el finiquito es decir, el
salario del mes en curso vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional
de la paga extra en cuanto a la indemnización claro que esto que estamos
hablando es de muerte natural si estuviéramos hablando de accidente ya
entraría en juego el tipo de accidente si fue negligente, si fue doloso
para la cuantía estamos hablando de muerte natural entonces en la
indemnización en muerte natural aquí se da un caso curioso porque desde
una ley de 1944 que es curiosísimo en ese año se establecía una
indemnización de 15 días de salario en caso de fallecimiento 15 días de
salario abonado a los herederos y ya está esos 15 días de indemnización
sirven hasta nuestros días pero las empresas porque hay empresas que se
niegan a pagar estos 15 días porque no consideran que es una ley
evidentemente o una norma que en un estado democrático como el nuestro
quedó derogada con la entrada de la constitución pero como os digo hasta
nuestros días hay empresas que lo pagan y otras no qué ocurre cuando no
lo pagan y los herederos recurren a los tribunales pues una cosa muy
curiosa porque hay resoluciones en los dos sentidos hay sentencias donde
reconocen la validez de esos 15 días y obligan a la empresa a pagar y hay
otras resoluciones que no, o sea no se ponen de acuerdo, hay que decir que
el tribunal supremo a este respecto no se ha pronunciado esto os lo digo
casi a modo de información como os decía donde si hay muchas veces duda
es en cuanto a la invalidez permanente la invalidez permanente puede ser o
total o absoluta no es lo mismo una invalidez permanente total que una
invalidez permanente absoluta ambas las dos producen efectivamente la
extinción del trabajo del contrato de trabajo pero la invalidez permanente
total lo que significa es que el trabajador tiene una incapacidad
permanente para la profesión habitual que realizaba, es decir esa
incapacidad ese menoscabo en sus condiciones físicas o sus condiciones
para la realización de un trabajo simplemente afectan a su profesión
habitual de modo que puede realizar cualquier otro tipo de trabajo incluso
en la misma empresa donde causó baja por esa incapacidad esa es la
diferencia básica que hay entre la invalidez permanente total y la
invalidez permanente absoluta puesto que la absoluta incapacita al
trabajador para realizar cualquier tipo de trabajo con la invalidez
permanente total se puede compatibilizar la parte de la prestación por
invalidez permanente total con una remuneración con un salario en una
empresa siempre y cuando vuelvo a repetir no sea el trabajo habitual que
realizaba antes como en el chat he visto muchas preguntas respecto a la
cotización y demás cuando hablamos de una invalidez permanente total
recibirá el 55% de la base reguladora como sueldo incrementado hasta el
75% cuando cumpla 55 años de ahí que se le permita trabajar y
complementar esos ingresos con un salario sin embargo en la invalidez
permanente absoluta el trabajador recibirá el 100% igual algunos se están
preguntando por la gran invalidez la gran invalidez es un reconocimiento de
que aparte de no poder realizar el trabajo se necesita la ayuda la
asistencia de una tercera persona para realizar las labores básicas de la
vida entonces se incrementa un porcentaje hasta el 50% de la base
reguladora esa pensión de incapacidad puede ser que no es el despido puede
ser que a lo mejor no fuera el momento de explicar esto pero como os digo
es una de las formas y por tanto hay que referirse a ellas y por último
tenemos la jubilación pues bueno la jubilación es una forma de extinción
que está recogida en el estatuto de los trabajadores y esa extinción se
puede dar por la llegada de la edad a la fecha ordinaria a la edad de
jubilación y te jubilas o bien por una jubilación anticipada no incluimos
aquí una jubilación parcial eso lo veremos la semana que viene puesto que
una jubilación parcial no extingue el contrato simplemente lo modifica
evidentemente la jubilación no da derecho a indemnización pero si es
posible que en algunas empresas pues exista una indemnización o una
gratificación al trabajador que se jubila ciertamente se da este caso de
gratificaciones se da más a menudo en los casos de jubilación anticipada
vale y ahora pues entramos en lo que si consideramos a nivel general lo que
es una extinción del contrato que son las causas vinculadas al empleador
como en el caso del trabajador una causa de extinción del contrato es la
muerte o la jubilación o la incapacidad del empleado a la muerte
jubilación o jubilación por edad o incapacidad del empleador los
contratos quedan extinguidos a no ser que los herederos continúen con el
negocio o bien ese negocio se ha vendido y se produzca una sucesión en la
empresa sin más el trabajador en este caso bueno antes de nada decir que
esta extinción inmediata por la muerte o incapacidad o jubilación solo es
posible cuando el empleador nos tenga contratados directamente es decir el
empleador no puede ser una sociedad una sociedad limitada una sociedad
anónima una sociedad mercantil sino que tiene que ser un trabajador
autónomo puesto que por la muerte de una de las personas que no se
extiende la sociedad no se deshace la sociedad y además aparte de ser un
trabajador autónomo el que sea el empleador además tiene que coincidir la
fecha de esa circunstancia la muerte, la jubilación con la extinción es
decir nos sirve que seis meses después o siete meses después del
fallecimiento o jubilación perdón se extingan los contratos no tiene
tiene que ser tienen que coincidir en estos casos se tiene derecho a un mes
el trabajador tiene derecho a un mes de salario de indemnización sea cual
sea su antigüedad un mes de jubilación un mes de salario de
indemnización evidentemente hay que tienen que entregar el finiquito como
en todos los casos y por supuesto el trabajador tiene derecho a la
prestación de desempleo existe otro caso que en las condiciones
económicas actuales pues que es bastante habitual que es la extinción del
contrato por encontrarse la empresa en un procedimiento de concurso de
acreedores decir que el concurso de acreedores supongo que todos lo
conocéis pero bueno, es un procedimiento del que se se ven envueltas las
empresas cuando tienen problemas económicos lo que se trata cuando se abre
un proceso concursal es pagar a todos los acreedores y en la medida de lo
posible pues evitar la extinción de la empresa no obstante sabemos que en
la práctica la mayoría de los concursos de acreedores finalizan con la
liquidación de la sociedad hay que decir que cuando la empresa se declara
en concurso no se paraliza la empresa no se paraliza hasta que desde el
juez el juzgado que se lleva a cabo ese concurso digan otra cosa hay que
seguir yendo a trabajar puesto que si dejamos de ir en el momento que se
declara el concurso pues implica graves consecuencias es decir, volvemos a
hablar de lo mismo de antes el dejar de ir a trabajar antes que el juez
concursal lo indique pues lo que nos hace pues es estar ante una baja
voluntaria incluso podría fundamentar el abandono del puesto de trabajo
incluso hasta podría fundamentar un despido disciplinario eso sí los
trabajadores en una situación concursal el juez les da la potestad de
solicitar un ERE un expediente de regulación de empleo bien sea temporal
de suspensión del contrato que aprovecho para deciros que la semana
próxima hablaremos de la suspensión del contrato o un ERE de extinción
es decir, un despido colectivo en el caso de que el procedimiento concursal
lleve a un despido colectivo la indemnización que corresponde a los
trabajadores como mínimo es de 20 días de salario por año de servicio
con un máximo de 12 mensualidades aquí hay que tener en cuenta que las
dificultades financieras son las que llevan a las empresas a un proceso
concursal y en la mayoría de los casos precisamente su masa de bienes pues
no da para pagar a todos sus acreedores y en la mayoría de los casos los
trabajadores ven que su salario los salarios que se le adeudan su
indemnización tiene que hacerse cargo de ella el fondo de garantía el
FOASA que conocemos que hablando en términos coloquiales es una faena que
tenga que esto sea así puesto que FOASA paga como diríamos en la calle lo
que paga es decir, una parte ¿y qué parte paga? el FOASA paga como
máximo dos salarios mínimos interprofesionales es decir, el salario
mínimo interprofesional esto lo tengo apuntado porque soy de letras y los
números no se me dan muy bien el salario mínimo interprofesional son 950
euros al mes lo que nos da 36,94 al día pues FOASA nos pagaría 73,88 es
decir, el doble si tenemos que recurrir a ella pues por el número o sea,
por lo pendiente de pago 73,88 por los días que sean con un máximo supone
el máximo son 120 días ¿eh? entonces eh pongamos si un trabajador tiene
un salario diario de 80 euros al mes lo que cobrará como os digo serán 73
es decir, ahí ya pierde dinero entonces con esto ¿qué os quiero decir?
que el trabajador cobrará una parte de este proceso concursal cuando sea
inviable por completo pero claro no todo lo que le corresponde es decir
como máximo estamos hablando del 2020 como máximo por parte de FOASA
recibirá 8,866 euros eh claro eh las dificultades financieras pues bueno,
hacen esto que sí, que tendrá una parte de perjuicio común sin lugar a
dudas el empresario el empleador, pero desde luego el trabajador se lleva
una parte muy considerable por supuesto tiene derecho a paro os digo
repito, 20 días de indemnización con un máximo de 12 meses y el
trabajador tendrá derecho a paro después existe lo que denominamos el
despido colectivo el ERE es la extinción del contrato de trabajo que tiene
que estar fundamentada en unas causas específicas, es decir en causas
económicas, en causas técnicas en causas o en causas administrativas
cuando se produce un despido colectivo el despido colectivo se produce
cuando en un periodo de 90 días esa extinción del trabajo afecta a 10
trabajadores si la empresa tiene menos de 100 10 trabajadores si la empresa
tiene menos de 100 al 10% de los trabajadores si la empresa tiene entre 100
y 300 y a 30 trabajadores si la empresa tiene más de 300 es decir hablamos
del despido colectivo cuando afecta en un periodo de 90 días a 10 al 10% o
a 30 en función del número de trabajadores que tenga la empresa ¿en qué
se puede fundamentar este despido colectivo? en primer lugar evidentemente
en causas económicas son pues esos resultados negativos de la empresa y la
empresa lógicamente tiene que fundamentar esos resultados negativos es
decir tiene que incurrir en pérdidas o que prevea pérdidas en un plazo de
tiempo que los ingresos hayan disminuidos y esos ingresos esa disminución
de ingresos se tiene que mantener durante tres trimestres consecutivos es
decir este mes los ingresos son menos ya puedo despedirlo tiene que ser
durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos tiene que ser
inferior al mismo periodo del año anterior aparte de las causas
económicas el despido colectivo se puede fundamentar en causas técnicas
pues bueno ¿en qué se fundamenta? pues no sé los cambios en los medios o
instrumentos de producción por ejemplo el proceder a digitalización de la
empresa o la instalación de máquinas más efectivas pueden dar lugar pues
eso a como decimos a que sobre gente y también se puede deber a causas
organizativas es decir pues por ejemplo cuando cuando pues alteran los
sistemas de trabajo la forma de organizar la distribución o sea la
producción por ejemplo pues pueden ser estas causas organizativas pues
cuando se trata de adaptar la jornada de trabajo o de implementar puestos
de trabajo a distancia también puede ser causas se puede fundamentar en
causas debidas a la producción aquí pues hablamos de cambios en la
demanda de productos y servicios pues ¿por qué? bueno pues porque hay un
nuevo un nuevo competidor en el mercado porque el producto no se vende o el
producto ha quedado obsoleto hay un exceso de producción se necesita menos
mano de obra la falta de cualquiera de estas causas que el empleador tiene
que fundamentar daría lugar a un despido improcedente esto si tiene un
procedimiento un poco más largo que no es como la comunicación por
escrito al trabajador primero el empleador tiene que abrir un periodo de
consultas tiene que dar comunicación a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral y una vez finalizado el periodo de
consultas suele establecerse en un mes aproximadamente se lo se dará parte
del resultado lo transmitirá a la autoridad laboral y a los representantes
de los trabajadores el siguiente paso pues pues simplemente es la
notificación individual a cada uno de los trabajadores de su despido la
indemnización que corresponde a cada trabajador será de 20 días de
salario por año de servicio y por supuesto el trabajador tendrá derecho a
la prestación de paz hablamos ahora de del despido disciplinario el
despido disciplinario es la mayor sanción que puede que se puede producir
cuando hay un incumplimiento grave y sobre todo culpable del trabajador el
empresario toma la decisión de finalizar el contrato el despido
disciplinario siempre ha de ser individual lógicamente es imprescindible
comunicarlo al trabajador parece de perogruyo pero es necesario y después
tiene unos límites en el tiempo es decir si el empleador como máximo
después de conocer que se ha producido esa falta tiene que hacer efectivo
el despido en 60 días o el máximo que puede transcurrir desde que se
produce la falta hasta el despido son 6 meses si el empleador conoce la
existencia de esa falta pasados 7 meses ya no hay lugar al despido
disciplinario y esa falta tiene que ser culpable no quiere decir que tiene
que ser culpable que tiene que ser achacable al trabajador bien sea por
dolo no sé si conocéis lo que es el dolo el dolo lo definieron en su
momento los juristas los juristas romanos en la época del imperio y lo que
supone el dolo es la intención de causar daño hablamos de una falta por
negligencia por pero cuando la intención es hacer daño estamos hablando
de un hecho doloso de un hecho culposo que puede causar el despido
disciplinario pues bueno las faltas injustificadas y continuas de
asistencia de puntualidad más reiterada no sirve un día o dos la
indisciplina en el trabajo las ofensas verbales tanto al empleador a los
compañeros de trabajo como a las personas que convivan con ellos la falta
de buena fe recordad que una de las obligaciones del trabajador era la
buena fe la falta de buena fe casi siempre se traduce en el desempeño de
las funciones una disminución dolosa del rendimiento del trabajo es decir,
rindo menos simplemente por el hecho de bajar la producción o de hacer
daño otra de las razones es la embriagueza habitual o la toxicomanía si
repercuten negativamente en el trabajo evidentemente acoso aquí hablamos
de cualquier tipo de acoso acoso hablamos de acoso sexual acoso por
religión acoso en razón de la raza de convicciones religiosas, de
discapacidad acoso acoso con mayúsculas el trabajador lógicamente
despedido tiene la voluntad de acudir al tribunal para ver la validez de
ese despido el juez como veremos más adelante puede declararse ese despido
un despido procedente improcedente o nulo lo explicamos al final cuando
estén todos los tipos de despido explicados este tipo de contrato no tiene
derecho a indemnización si ha recibido el finiquito por supuesto y hasta
2002 el despido disciplinario no daba derecho a la percepción del paro
pero a partir de ese año el trabajador despedido si tiene derecho a la
prestación por desempleo que ocurre con esto siempre hay avispados que
consideran que mediante un despido disciplinario se evitan la
indemnización al trabajador el trabajador a fin de cuentas cobra el paro y
esto dio lugar y está dando lugar a demasiados casos que encubren un
despido objetivo bajo un despido disciplinario por esto el SEPE
efectivamente investiga muy a fondo este tipo de despidos puesto que como
os digo pueden cubrir otro tipo de despido que conllevaría el pago por
parte del empleador de una indemnización en cuanto al despido objetivo
pues permite poner fin al contrato de trabajo pero sin que existan ni
incumplimientos graves ni incumplimientos culpables por parte del
trabajador el estatuto de los trabajadores recoge algunos motivos como es
la ineptitud del trabajador el concepto de ineptitud hace referencia a la
carencia de ciertas facultades profesionales por falta de preparación por
falta de actualización de conocimientos por pérdida de destreza por falta
de concentración falta de capacidad en fin, te despiden por ineptitud y es
difícil es difícil rebatir eso se puede despedir el despido objetivo
puede ser también la falta de adaptación a las modificaciones técnicas
estamos viviendo una era de una revolución tecnológica brutal a una
velocidad de vértigo y es cierto estos cambios técnicos provocan que
algunos trabajadores tengan dificultades para reciclarse y para adaptarse a
estos cambios para que proceda el despido objetivo por una de estas causas
se exige que la empresa previamente haya facilitado una formación a los
trabajadores para que se reciclen y se adapten y además tiene que existir
un periodo de adaptación a esa nueva situación ese periodo de adaptación
ha de ser de dos meses como mínimo ¿Qué otras causas puede haber? las
mismas que alegábamos antes causas técnicas los cambios tecnológicos en
última instancia el despido colectivo que hablábamos antes no es más que
un despido objetivo ahora estamos explicando paso por paso el despido
objetivo pero estamos hablando de un despido individual entonces lo mismo
que nos sirvió antes para hablar de causas técnicas lo que hablamos de
cambios en los medios o instrumentos de producción de causas organizativas
cuando se produzcan lo que decíamos antes cambios en el sistema de trabajo
causas productivas productos que se han quedado obsoletos y también causas
económicas que es la causa de despido objetivo más común era lo que
hablábamos la pérdida de beneficios hablamos de tres trimestres
consecutivos una disminución persistente de los ingresos el despido ha de
comunicarse por escrito y el empleo debe comunicar al trabajador con quince
días de preaviso en la extinción del contrato el despido objetivo da
lugar a la percepción de veinte días de salario por año de servicio con
un máximo de doce mensualidades y aquí es donde entra uno de los derechos
que hablábamos cuando hablamos de los derechos del trabajador en este caso
el trabajador despedido esos quince días desde que le avisan hasta que se
extinga el contrato tendrá derecho a seis horas semanales para buscar un
nuevo trabajo esas seis horas han de disfrutarse durante esos quince días
del preaviso por supuesto se tiene derecho a la percepción del pago parece
que cuando hablamos de despidos nos referimos casi siempre despido
improcedente el despido improcedente o el despido procedente o el nulo no
es que sea un tipo de despido específico es una calificación de los
despidos que acabamos de hablar es decir que el trabajador sea cual sea el
motivo de su despido tiene derecho a acudir a los tribunales para que el
juez valore si ese despido es ajustado a derecho o no si reúne las
condiciones necesarias para hacer un despido disciplinario un despido
objetivo si reúne las características si el juez considera que ese
despido es acorde a derecho estaremos hablando de un despido procedente el
juez lo califica como procedente y las consecuencias es decir cuando
hablamos de indemnización de paro siguen como estaban es decir en la
decisión del juez no afecta las consecuencias del derecho si recurrimos
poniendo un ejemplo si recurrimos un despido objetivo y el juez considera
que esas causas son válidas y considera el despido procedente cobraremos
nuestros 20 días de salario y el finiquito y cobraremos el paro y ya está
si el magistrado interpreta que el despido es improcedente da igual vuelvo
a repetir que sea un despido disciplinario un despido objetivo o un despido
colectivo independientemente del tipo que sea si cuando se impugna ese
despido el juez considera que es improcedente ahí sí que afecta a las
consecuencias hay que decir que cuando impugnamos una extinción de este
tipo ante magistratura lo primero que tenemos es un acto de conciliación
es cierto que la mayoría de los casos en el acto de conciliación el
empresario se allana a las peticiones del trabajador es decir, se llega a
un acuerdo se llega a un acuerdo pues porque en caso de que el juez fallara
que el despido es improcedente las consecuencias económicas para el
empleador no son nada agradables si se entra al juicio y se declara
improcedente lo primero que tenemos es una opción para el empleador volver
a readmitir al trabajador o bien pagarle la indemnización eso es potestad
del empresario salvo que el despido sea un representante legal de los
trabajadores entonces la opción o cobrar la indemnización corresponde al
trabajador vuelvo a repetir si es un representante de los trabajadores
después de la sentencia el empresario el empleador tiene 5 días para
manifestar si readmite al trabajador o paga la indemnización si decide
readmitir al trabajador o paga la indemnización pero si tendrá que pagar
lo que se denomina salarios de tramitación ¿qué son los salarios de
tramitación? pues es el salario que le corresponde al trabajador por los
días desde que se hizo efectivo el despido hasta que la sentencia dijo que
ese despido era improcedente aquí ya no tenemos que hablar de paro si se
reintegra el trabajo ni simplemente como os digo los días los salarios lo
que se llama salarios de tramitación si se decide la indemnización aquí
ya estamos hablando de cantidades más importantes y hay que especificar
antes de la reforma dichosa reforma laboral de 2012 la indemnización
estipulada para casos de despido improcedente era el equivalente a 45 días
de salario por año trabajado, por año de servicio con un límite de 42
mensualidades pero después de la reforma de 2012 esa indemnización se
redujo a 33 días de salario por año de servicio con un límite de 20 24
mensualidades es decir la diferencia es considerable que ocurre cuando hay
un despido y el trabajador ha prestado servicios digamos desde el 2000
hasta el 2020 bien pues los años desde el 2000 al 2012 se computaran con
la legislación de 2012 es decir 45 días de salario máximo de 42 y el
resto hasta 2020 con la nueva legislación esto es en virtud de que ninguna
ley puede ser retroactiva siempre y cuando perjudique al trabajador no se
si espero que esto haya quedado claro y por último pues puede ser que el
juez ni procedente ni improcedente directamente señale y declare el
despido nulo cuando se declara el despido nulo si el juez dice que el
despido es nulo el trabajador tiene que ser readmitido cuando hay un
despido nulo pues cuando hay una vulneración de los derechos fundamentales
una discriminación del trabajador un despido de una trabajadora durante la
maternidad durante el embarazo un despido de una trabajadora durante el
periodo de lactancia un despido de alguien que haya pedido una reducción
de jornada de un trabajador, ya no hablamos de trabajadora trabajador o
trabajadora que haya pedido una reducción de jornada pues por un hijo
recién nacido hospitalizado por la guardia legal un despido de
trabajadoras de víctimas de violencia de género pues en definitiva los
despidos serán nulos y no tendrán efecto ninguno de cara al trabajador es
decir, tiene que reintegrarse necesariamente al puesto de trabajo y eso sí
el empresario el empleador ha de satisfacer igual que en el despido
improcedente los salarios de tramitación es decir, desde el día que fue
efectivo el despido hasta la comunicación de la sentencia pues bueno creo
que con esto hoy hemos ido justitos, justitos de tiempo no sé bueno,
estaba mirando el chat son las seis y cinco y entonces si os parece haremos
como todos los todas las sesiones iremos respondiendo al principio de la
sesión a todos espero que no me quede ninguno hoy os decía que había
sido tremendo el el powerpoint pero el primer día os dije que en las
clases presenciales teníamos el privilegio de estar en el edificio de
Sierra y Pambley entonces hoy me he permitido pues poneros una fotografía
de lo que es el edificio donde estamos que es os digo realmente pues
estupendo pues nada con lo con esto me despido hasta el próximo día
hablaremos de la experiencia de la distinción de los contratos espero que
tengamos el tiempo suficiente para para extendernos en los ERTE que están
tan de actualidad desgraciadamente y nada más expresaros mis mis mi
agradecimiento mil gracias por vuestra atención, por la participación y
os vuelvo a repetir que como siempre pues a vuestra disposición en lo que
no haya podido quedar claro o sin alguna duda responderé las preguntas del
chat la próxima la próxima sesión y como siempre ya sabéis mi correo
electrónico está pues también para para las dudas que pudieran surgir
así que pues nada buenas tardes lo dicho muchas gracias y os espero el
próximo miércoles