Vamos a hablar de otro de los sujetos de la relación laboral. Os recuerdo
que la semana pasada hablábamos de uno de los sujetos de la relación
laboral, que es el trabajador, y nos indicaba el Estatuto de los
Trabajadores que tenían que concurrir cuatro características para que
este trabajador estuviera bajo la ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hablábamos de la voluntariedad, de la retribución, hablábamos de la
agilidad, que se reflejaba tanto en los frutos como en los medios, y
hablábamos de la cuarta característica, que era la dependencia. Como nos
quedó claro, también hablábamos de las fuentes del derecho, o del
trabajo, de las relaciones que había entre las leyes y los convenios
colectivos. Y el capítulo que vamos a hablar hoy, hoy vamos a hablar del
empleador. Espero que las presentaciones sean más dinámicas. Y de lo que
vamos a hablar hoy es del segundo. El segundo sujeto de la relación
laboral. Vamos a hablar del empleador. Y vamos a ver qué es para el
derecho laboral, qué es el empleador. El concepto aquí de empresario es
derivado o traslativo de lo que es... Perdón, el concepto de empresario...
Es derivado o traslativo. Con esta expresión lo que quiero decir es que la
definición de empresario para el ordenamiento laboral no es más que un
concepto reflejo del concepto de trabajador. Con ello, aludimos al hecho de
que ese empresario, quien recibe esta prestación de estos servicios
laborales que hemos comentado, y quien emplea a un trabajador. De este
modo... Advertimos que el concepto... Un momentito, a ver si ya tenemos la
presentación. De este modo lo que advertimos es que el concepto de
empresario que utiliza el derecho del trabajo difiere del que se emplea en
el derecho mercantil. Aquí el empresario es, para el derecho laboral, una
de las partes, como os he dicho, de la relación laboral, es el receptor
del trabajo por cuenta ajena. Y además vemos que el que sea titular de una
empresa, en su sentido civil o mercantil, no es determinante para el
derecho del trabajo. Quizá por ello, en el ámbito de las relaciones
laborales, es más correcto utilizar el término de empleador. Entonces,
vamos a ver... Vamos a ver... Que... Eh... El artículo 1.2 del Estatuto de
los Trabajadores dice que son empresarios o empleadores todas las personas
físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de
servicios de otra persona. De forma voluntaria, como comentamos, contraria
a la esclavitud, remunerada. Y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona. ¿Vale? Esta tipología de empleadores, vamos a
ver qué empleador puede ser, tanto una persona física, como estamos
indicando aquí en estas presentaciones, que os he facilitado para que sea
todo un poco más sencillo. El empleador puede ser tanto una persona
física, un ejemplo sería una persona física, por ejemplo, María José
Ferrandiz contrata a Ignacio Pérez como empleado de hogar. Puede ser el
empleador una persona jurídica. Esta persona jurídica sería una sociedad
anónima, una sociedad de responsabilidad limitada, cooperativas, etc. Este
empleador puede ser que tenga ánimo o no tenga ánimo de lucro. Si tuviera
ánimo de lucro sería, por ejemplo, el titular de una organización
productiva con finalidad de generar beneficios. Pero también podría ser
empleador una entidad sin ánimo de lucro, como sería una ONG, una
asociación, las fundaciones, etc. ¿Qué carácter puede tener ese
empleador? Pues este empleador puede tener carácter público o privado. Un
carácter público sería, por ejemplo, un ayuntamiento, un ministerio.
Tenemos todos claro que al servicio de las administraciones públicas,
están servicios, tanto funcionarios como personal laboral, que todos ellos
son empleados públicos. ¿Qué otra tipología puede tener estos
empleadores? Pues el empleador puede ser el titular de una empresa, pero no
es un requisito imprescindible. Y el ejemplo lo tengo con respecto de los
conserjes y jardineros, los empleadores sin empresa, como si eran las
comunidades de arquinos, ¿verdad? O el titular del hogar familiar con
respecto de los empleados domésticos. Vemos que estos empleadores no
tienen empresa, ¿vale? Por eso os he dicho antes que el empleador no es un
requisito imprescindible que sea titular de la empresa. Y otro ejemplo de
empresarios serían los trabajadores autónomos que gestionan su propio
negocio y no tienen trabajadores a sus servicios. ¿De acuerdo? En este
concepto de empleador hemos visto esta tipología de empleadores. Ahora
vamos, no sé si hablar en estos momentos de la empresa, lo que es el
centro de trabajo y los grupos de empresa, o pasar directamente a hablar de
la movilidad en tiempo de trabajo y las políticas públicas. ¿De acuerdo?
A ver. Vemos, es la 4, a ver qué pasa más. De acuerdo, vale. Vamos a
hablar en estos momentos de lo que es el concepto de empresa para el
derecho de trabajo. ¿Y por qué vamos a hablar del concepto de empresa?
Porque quiero que tengáis claro que además de, que muchas veces la
fisionomía de la empresa es mudareada. ¿Vale? Desde la pequeña empresa y
mediana empresa como son las PYME, que cuenta con un número reducido de
trabajadores, hasta la gran empresa con una plantilla numerosa que está
organizada normalmente en varios centros de trabajo. ¿Vale? En muchos
casos estas empresas, sea cual sea su tamaño, no actúan en el mercado de
forma independiente sino que lo van a hacer integradas en grandes
organizaciones de empresas, denominadas grupos de empresa. ¿Por qué es
importante? Porque todo ello afecta a cómo se van a desarrollar y se van a
gestionar estas relaciones laborales que hemos comentado antes que hay
entre el sujeto como el trabajador y el empresario y se van a desenvolver
en el concepto de empresa. Entonces vemos que la empresa, para el derecho
del trabajo, es una unidad técnica donde se presta el trabajo bajo el
poder de dirección y organización del empresario. ¿De acuerdo? Y vemos
también que el concepto de centro de trabajo es que el centro de trabajo
es y se precisa en el artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores como
una unidad productiva con organización específica que va a ser dada de
alta como tal ante la autoridad laboral. Después, una unidad técnica de
soporte para la realización de la actividad empresarial con capacidad para
la realización de un ciclo productivo completo y sometida a criterios
específicos. A la que va a quedar adscrita aquella parte de la plantilla
total de la empresa, necesaria para completar dicho productivo. La
estructura de la empresa, vemos que puede ser unitaria o plural. ¿Cuándo
va a ser unitaria? Pues cuando se identifiquen claramente lo que es la
empresa y el centro de trabajo. ¿Y cuándo vamos a ver que la estructura
es plural? Pues cuando la empresa se diversifique en varios centros de
trabajo. ¿De acuerdo? Un ejemplo sería Mercadona, es una empresa y tiene
centros de trabajo. Habría un centro de trabajo, por ejemplo, en Mercadona
de la calle Aragón, otro Mercadona en la calle que estamos aquí en Palma
de Mallorca, ¿de acuerdo? Otro centro de trabajo de Mercadona sería en la
calle Héroes de Manacor, otro centro de Mercadona estaría en la calle
Aragón, etc. Estos son centros de trabajo. ¿De acuerdo? Unidades
productivas, repito, con organización específica y dada de alta ante la
autoridad laboral. ¿Qué pasa cuando hablamos de grupos de empresa? Pues
el grupo de empresas está integrado por varias empresas en red. Hay varios
modelos, ¿vale? Uno que esté integrado por varias empresas en red y otro
modelo sería el formado por una empresa que ejerce el control y las
empresas controladas. Un ejemplo del modelo 1, que os he comentado, sería
el grupo Inditex, vemos que alrededor del grupo Inditex estarían Zara,
Pull&Bear, Verska, Stadivarius, Maximodute. Y otra historia de modelo
número 2 que es el que os he comentado y que es el formado por una empresa
que ejerce el control y las empresas controladas sería, imaginaros, una
sociedad anónima denominada Mar del Norte y que tuviese, como otras
empresas, una conservera Mar del Norte y una distribuidora Mar del Norte
también. ¿De acuerdo? Bueno, pues una vez hemos visto lo que es el
concepto de centro de trabajo, lo que es empresa, si os parece bien, vamos
a hablar de los poderes del empresario. Vamos a indicaros que una vez se
inicia esta relación laboral, ya tenemos claro lo que es el trabajador,
tenemos claro lo que es el empleador para el derecho laboral, hemos
aprendido los conceptos de centro de trabajo, empresa y grupos de empresa,
pues una vez iniciada esta relación laboral se va a activar el conjunto de
derechos y obligaciones de que se componen. En el capítulo del trabajador
hablamos de esos derechos de los trabajadores y de los deberes. Y dentro de
este acto de deberes y derechos vemos que el poder de dirección es el que
constituye la principal facultad del empleado. ¿De acuerdo? Le va a
permitir este poder de dirección dar órdenes sobre el modo, el lugar y el
tiempo de la prestación de trabajo. ¿Vale? De otro lado, la obligación
central que debe cumplir, ¿cuál es? La que hemos comentado, la que se
refiere a la contraprestación económica con la que va a retribuir la
prestación de los servicios profesionales del trabajador. Importante lo
que vamos a ver hoy, vamos a ver y hablar del artículo 39, hablamos de la
movilidad funcional, vamos a hablar del artículo 40, que vamos a hablar de
la movilidad geográfica y el artículo 41, que hablaremos de la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. ¿De acuerdo?
Bueno, si hablamos de la movilidad funcional, aquí estará en el capítulo
5, un momentito, aquí están los conceptos que hemos indicado, no pasa
nada. Los poderes de dirección hemos comentado, ¿vale? La movilidad
funcional constituye una clara expresión del poder de dirección del
empleador. Se trata de un recurso organizativo que va a permitir optimizar
la gestión del personal contratado y lo va a situar en los servicios o
puestos de trabajo donde las necesidades de producción o las condiciones
del trabajador así lo requieran. ¿Vale? Este recurso debe respetar sin
duda los límites, excepciones y los límites contenidos en el artículo 39
del Estatuto de los Trabajadores. ¿Vale? Podríamos hablar de una
movilidad funcional interna dentro de este grupo profesional que aquí el
poder de dirección es libre. ¿De acuerdo? Imaginaros una enfermera que
esté trabajando en el servicio de urgencia y llega el empresario y le
indica que en vez de estar en el grupo de urgencia pues tiene que estar en
pediatría. ¿Vale? Esto es una movilidad funcional que no requiere de
ningún límite. ¿De acuerdo? Aquí el poder de dirección del empleador,
ese recurso organizativo que tiene pues le va a permitir optimizar la
gestión del personal. Los límites ¿Vale? Es cuando y hay movilidad
funcional cuando se le van a asignar a un trabajador funciones
correspondientes a un grupo distinto. Estamos hablando de los grupos
profesional. ¿De acuerdo? Grupo profesional. Si vemos que hay una
movilidad funcional ascendente es cuando el empresario encomienda funciones
propias de un grupo profesional superior. Vemos con claridad que ahí está
el grupo profesional 2, el grupo profesional 3, el grupo profesional 4. En
el grupo profesional 2 estarían los auxiliares, en el profesional 3
estarían los oficiales de primera o de segunda categoría y en el grupo
profesional 4 estaríamos hablando ya de jefes que serán empleados que
dirigen una actividad o dirigen la dirección de un centro de trabajo. Pues
bien, en la movilidad funcional ascendente porque hay dos la ascendente y
la descendente vemos que en cada grupo profesional el empresario puede
variar las funciones asignadas al trabajador con unos límites. ¿Vale?
Siempre que exista de acuerdo las titulaciones académicas o profesionales
y también se debe respetar la dignidad del trabajador. ¿Vale? En la
movilidad funcional ascendente se encomiendan funciones propias de un grupo
profesional superior. Estos requisitos son tiene que haber existencia de
razones técnicas organizativas, por el tiempo imprescindible y tiene que
haber una comunicación a los representantes de los trabajadores. Los
efectos que tiene esa movilidad funcional ascendente es que el trabajador
podrá percibir el salario correspondiente a las funciones efectivamente
realizadas. ¿Qué pasa si estas funciones superan seis meses en un año u
ocho meses durante dos años? Pues el trabajador aquí podrá reclamar el
ascenso si a ello no está lo dispuesto en el convenio colectivo y también
podrá solicitar o también podrá solicitar la vacante sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial. ¿Qué pasa en la movilidad funcional
descendente? Pues el jefe va a encomendar funciones de un grupo profesional
inferior. El límite por supuesto es el respeto a la dignidad del
trabajador ¿de acuerdo? Y los requisitos que existen son razones técnicas
o organizativas siempre por el tiempo imprescindible y comunicación a los
representantes de los trabajadores. ¿Qué efectos va a tener esta
movilidad funcional descendente en el trabajador? Pues el trabajador va a
mantener la retribución de origen. ¿Ese trabajador va a estar protegido
en caso de despido porque el empresario vea ineptitud en sus funciones?
Pues la ley lo protege y dice que no cabrá el despido objetivo por
ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación cuando a un empresario
cuando un trabajador le encomienden funciones de un grupo profesional
inferior. ¿De acuerdo? Pues una vez hemos hablado de la movilidad
funcional o un disvariante del artículo 39 a ver un momentito esto nos va
a pasar así que dice hola buenas tardes se ha perdido la imagen ¿me
escucháis? Imagino que la imagen se ha perdido pero ¿me escucháis? Bueno
pues si tenéis alguna duda me la comunicáis ¿de acuerdo? Vale ahora sí
es que se había parado si no la hemos pero sí escuchamos vale pues bueno
nos hemos quedado en el en la movilidad hemos hablado de la movilidad
funcional la descendente y la movilidad funcional ascendente y de lo que
vamos a hablar a continuación vamos a hablar del poder disciplinario yo no
sé por qué vale un momentito os voy a poner la presentación para que no
os perdáis cada vez que tiene bastante problemas a la hora no pasa con
facilidad la presentación bueno pues da igual continuamos ¿de acuerdo? el
poder disciplinario ¿qué pasa con el poder disciplinario? vemos que el
empresario va a poder sancionar al trabajador en caso de incumplimiento
laboral de acuerdo con la graduación de las faltas y las sanciones
recogidas tanto en la ley o en el convenio colectivo ¿de acuerdo? existe
un procedimiento para la imposición de faltas y sanciones si la falta que
comete el trabajador es leve pues no es necesaria formalidad alguna pero
sí que es justicia ¿qué pasa si las faltas son graves o muy graves? pues
se necesita de un procedimiento ¿de acuerdo? tiene que haber un escrito
donde se indique la fecha y los hechos que lo motivan os recuerdo que el
poder disciplinario se regula en el artículo 58 del estatuto de los
trabajadores se tiene que informar a los representantes de los trabajadores
y si la persona sancionada es un representante de los trabajadores o
delegado sindical se necesita un expediente contradictorio donde serán
oídos ellos ¿de acuerdo? y si son delegados y si son afiliados serán
también oídos los delegados sindicales ¿por qué es importante que en el
escrito de las faltas graves exista la fecha y los hechos que la motivan?
por los plazos de prescripción que están regulados en el artículo 60.2
del estatuto de los trabajadores ¿vale? hay una seguridad jurídica que es
el ejercicio de un derecho en un plazo razonable y existen dos tipos de
prescripciones las prescripciones cortas y las largas ¿vale? la
prescripción corta son 10 días desde el conocimiento empresarial para las
leves y para las graves 20 o 60 días desde el conocimiento empresarial la
prescripción larga es de 6 meses desde la comisión eh el plazo máximo
para ejecutar la sanción también ¿vale? en las faltas continuadas sería
el último acto quiero que sepáis que estos eh este tipo de sanción es un
poder subordinado ¿por qué? porque las sanciones son revisables ante la
jurisdicción social ¿de acuerdo? pero solo por si la sanción es por
falta muy grave si a un trabajador eh lo despiden y el empresa y el
trabajador considera que el empresario sea extralimitado en sus funciones o
en su decisión pueda impugnar esa decisión empresarial ante el juzgado de
lo social y quiero que sepáis también que estas limitaciones del poder
disciplinario las tiene también el eh empresario hay sanciones prohibidas
¿de acuerdo? el empresario jamás podrá sancionar a un trabajador con su
tiempo de descanso y tampoco con las multas de haber el haber es eh con
dinero es decir si un trabajador ha trabajado sus 30 días y se le devenga
el salario por mucha falta que cometa el empresario si el trabajador ha
trabajado todo ese tiempo el empresario no podrá nunca eh sancionarle con
multas de dinero otra cosa eh sería cuando un trabajador no cumple o no
asiste al trabajo si no devenga salario el empresario podrá ajustar su
tiempo el tiempo que ha trabajado el trabajador ¿vale? con el salario ¿de
acuerdo? aquí no estaría eh incurriendo en una limitación de su poder
disciplinario y ahora vamos a ver también qué responsabilidad puede tener
el empresario por actos del trabajador cuando hablamos de la
responsabilidad civil del empresario por acto de sus empleados vemos que el
empresario puede responder de los daños y perjuicios que el trabajador
cause a tercero por acciones o omisiones lo en el desarrollo de su
relación laboral y en el ejercicio de sus funciones a ver un momento y si
la movilidad funcional dentro del grupo profesional lleva la pérdida de
algún plus distribuido bueno por ejemplo los que lo que los que os he
comentado si está eh es que el estatuto lo dice muy claro por ejemplo si
una persona está en urgencias y tiene eh un plus tiene un plus por este
tipo de trabajo en urgencias pues realmente no tendrá derecho a ese plus
va a tener derecho a la retribución de origen cuando veamos el tema del
salario los complementos salariales vamos a ver qué es lo que está
incluido y qué es lo que no está incluido en este caso si una enfermera
estuviera prestando sus servicios de urgencia y la llevaran a otro tipo de
trabajo por ejemplo de pediatría todos esos pluses que están relacionados
con este puesto de trabajo eso sí que se perdería vale pero en la
movilidad funcional que estamos hablando estamos hablando de grupos
profesionales ascendentes o descendentes y lo que es la retribución de
origen sí que se mantendría de acuerdo no sé si se ha quedado claro
perdón porque he leído después y estaba hablando de la responsabilidad
civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado si el
trabajador penalmente responsable es insolvente el empresario va a
responder subsidiariamente de la responsabilidad civil derivada de delitos
o falta de los trabajadores que causen perjuicios a la víctima de acuerdo
otro tipo de bueno en este capítulo 3 estamos hablando aparte del poder
empresarial de dirección de la movilidad funcional y el control
disciplinario yo lo entregaré con el capítulo número 7 porque en el
capítulo 7 también hablamos de la movilificación sustancial de las
condiciones de trabajo y también se habla en el capítulo 7 de la
movilidad geográfica de acuerdo pero en este capítulo 3 no sé si
continuar con estos poderes empresariales y para la tutoría de la semana
que viene hablar de lo que es las contratas las subcontratas la
descentralización productiva la cesión ilegal o las empresas de trabajo
temporal qué es lo que preferís seguimos con los poderes empresariales si
no contestáis continuó con continuó con las presentaciones tal y como lo
lleva el libro vale acabamos el 3 fantástico bueno pues hemos hablado del
poder disciplinario pues vamos a hablar ahora de las contratas y las
subcontratas vale hablamos de la descentralización productiva las
contratas y subcontratas de acuerdo bueno eh vemos aquí estamos aquí
están los plazos de prescripción un momentito página 13 la prescripción
un momentito no aparece que la presentación no continúa no bueno pues
continuamos vale eh como recordamos que os recordemos que hemos hablado del
concepto empresarial vale que era derivado traslativo hablamos de la
fisionomía de la empresa desde la pequeña empresa a los grupos de empresa
pero no menos importante tiene eh el fenómeno de la descentralización
productiva que no no nos pasa pero esta presentación a ver 13 un momento
no pasa bueno aquí está menos mal página la presentación ya lo que les
digo que no no menos importante es el fenómeno de la descentralización
productiva mediante el cual las empresas pueden externalizar parte de su
actividad y de su ciclo productivo a otras empresas vale esta
descentralización productiva que tiene su anclaje constitucional en el
artículo 38 de la constitución española permite a la empresa disfrutar
de ventajas fiscales y va a gestionar plantillas más reducidas vale y
puede contratar parte de su actividad con otras empresas estos fenómenos
de descentralización se articulan habitualmente a través de la figura de
las contratas y subcontratas vale y en algunos casos determinan que
trabajadores de una empresa presten servicios en los locales o
instalaciones de otra en el estatuto de los trabajadores se permiten el
recurso a las contratas en el artículo 42 de acuerdo pero establece como
garantía para los trabajadores la responsabilidad solidaria de la empresa
principal y de la contratista por las deudas salariales y de seguridad
social esto lo vamos a ver más claro en esta presentación cuando hablamos
del concepto de contrata y subcontrata es cuando una empresa principal
encarga a otra auxiliar que sería la contrata la ejecución de ciertas
tareas de acuerdo estas tareas pueden ser que contrate la propia actividad
imaginaros una contrata en un conservatorio de música que contrata clases
de solfeo aquí la empresa principal contratando la propia actividad de
acuerdo pero esta a su vez esta empresa puede contratar a otra empresa una
subcontrata vale para la ejecución de determinadas obras o servicios que
son partes del encargo general un ejemplo sería que el conservatorio de
música contrate aparte de las clases de solfeo o una empresa de limpieza x
y esta empresa de limpieza subcontrate a su vez a otra empresa de limpieza
vale deciros que cuando contrata la propia actividad es cuando se
externalizan las operaciones o labores que son inherentes a la producción
de bienes o servicios indicaros que si en algún momento el equipo docente
en la prueba presencial a la hablara de la descentralización productiva
contratas y subcontratas el concepto de la propia actividad lo tenéis que
tener subrayado y con 27 admiraciones vale importante en el desarrollo
tener claros ciertos conceptos y si no los tenéis claros pues no ponerlos
imprescindible saber que contrata la propia actividad cuando se
externalizan las operaciones o labores que son inherentes a la producción
de bienes o servicios específicos que la empresa pretende prestar al
público o colocar en el mercado importante también aparte de contratar la
propia actividad es el tipo de responsabilidades en las que incurre la
empresa principal con las deudas la empresa principal va a responder
solidariamente de las deudas salariales y de seguridad social contraídas
por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el
periodo de vigilancia de la contrata una vez hemos hablado de la
descentralización productiva vamos a hablar según seguimos el libro de la
cesión ilegal de los trabajadores vale cesión ilegal pues quiero que
sepáis que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a
otra empresa sólo puede ser de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizada vale está regulado en el artículo 43.1 del estatuto de los
trabajadores y el artículo 1 de la ley de empresas de trabajo temporal
vale qué circunstancias hacen ilegal esta cesión pues que el objeto de
los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a
disposición ahora cuando veamos las empresas de trabajo temporal vemos que
los contratos de puesta a disposición se hacen entre la empresa usuaria y
el estatuto y la empresa de trabajo temporal de acuerdo otra circunstancia
que hace ilegal la cesión es que no se cuente con los medios necesarios
para desarrollar la actividad una de las características que si que tienen
que tener las empresas de trabajo temporal y qué responsabilidades de los
empresarios cedentes y cesionarios existen pues el empresario cedente y
cesionario van a responder solidariamente de las obligaciones con los
trabajadores en materia de seguridad social imaginaros que un trabajador es
cedido temporalmente a otra empresa y este trabajador estaba contratado
mediante un contrato temporal pues aquí el trabajador tendrá la
condición de fijos si han sido sometidos a cesión ilegal pues si una vez
habíamos dejado claro que la cesión es ilegal solamente se pueden ceder
trabajadores de una empresa a otra a través de las empresas de trabajo
temporal pues vamos a ver qué es una necesidad de una empresa de trabajo
temporal bueno pues nos indica el artículo 43 del estatuto de los
trabajadores que las empresas de trabajo temporal son empresas cuya
actividad fundamental consiste en contratar trabajadores para cederlos
temporalmente a otras empresas vale que se llamarían empresas usuarias y
además podrán actuar estas empresas de trabajo temporal como empresas de
colocación cuando cumplan ciertos requisitos de acuerdo y repetimos que
las empresas de trabajo temporal constituyen la única excepción a la
prohibición legal de cesión de los trabajadores para que exista una
empresa de trabajo temporal en el estatuto de trabajo temporal y que tienen
que disponer aquí lo manifestamos en estas presentaciones disponer de una
estructura organizativa mínima se pueden dedicar a la actividad propia de
la empresa de trabajo temporal tampoco tienen que tener obligaciones
pendientes de carácter fiscal o de seguridad social y establecer una
garantía financiera pero lo que realmente nos importa es que tenemos que
tener claro que existe una relación triangular vale por una parte
imaginaros arriba del todo estaría la empresa de trabajo temporal ponemos
una relación triangular con el trabajador a través de un contrato de
trabajo o sea trabajador empresa de trabajo temporal un contrato de trabajo
y entre la empresa usuaria existiría un contrato mercantil de puesta a
disposición con la empresa de los trabajadores vale entonces el contrato
de puesta a disposición es el contrato de puesta a disposición bueno pues
en los mismos supuestos cuando la presentación la sesión de la semana que
viene que hablemos de los contratos de trabajo vamos a hablar de los
contratos temporales de acuerdo están regulados en el artículo 11 punto 2
y el artículo 15 del estatuto de los trabajadores pues bueno en los mismos
supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo
dispuesto en estos artículos también con los mismos fines perseguidos por
el contrato para la formación y el aprendizaje que son los del artículo
11 también para una obra o servicio determinado que son los contratos
temporales por acumulación de tareas o cuando se trate de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo aquí estamos
hablando de contratos que han sido suspendidos supuestos sí que se puede
utilizar un contrato de puesta a disposición cuando queda prohibido
expresamente la utilización del contrato de puesta a disposición pues
imaginaros una empresa que los trabajadores se hayan puesto en huelga pues
la empresa no puede utilizar nunca estos trabajadores no los podrá
sustituir por el contrato de puesta a disposición de acuerdo o sea que
para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria queda
prohibida la utilización del contrato de puesta a disposición tampoco
para cederlos a otras empresas de trabajo temporal la cesión de
trabajadores es ilegal pero ceder de una empresa de trabajo temporal
cederlos a otra empresa de trabajo temporal también es ilegal cuando se
puede cuando también está prohibida la utilización del contrato de
puesta a disposición pues para la realización de actividades y trabajos
de especial peligrosidad si tú tienes unos trabajadores contratados y no
quieres que se expongan a ciertos peligros lo que tú no puedes hacer es
contratar a estos trabajadores x para que realicen actividades de especial
peligrosidad y tampoco puedes utilizar el contrato de puesta a disposición
para sustituir a trabajadores cuyos puestos de trabajo se hayan extinguido
por despidos de acuerdo es siempre contando los 12 meses inmediatamente
anteriores para la contratación tu pregunta es que si el salario será el
mismo que la empresa usuaria normalmente la práctica yo os pongo un
ejemplo vale la empresa de chanel contrata a un trabajador y ese trabajador
está ganando pues un salario bueno aparte del salario mínimo
interprofesional su salario puede subir a 3000 euros y esta misma empresa
chanel contrata un trabajador a través de una empresa de trabajo temporal
pues su salario realmente es menor porque simplemente deciros que la
empresa de trabajo en esa relación laboral las las obligaciones de la
empresa de trabajo temporal con los trabajadores son las salariales y de
seguridad social de acuerdo y os he comentado que la empresa su usuaria no
tiene ningún tipo de relación jurídica pero sí obligaciones y las
obligaciones de la empresa usuaria en ningún momento te dicen que se
tengan que identificar los salarios las obligaciones de la empresa usuaria
pues es informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo
las medidas de protección la prevención contra los mismos protegen
materia de seguridad social y salud en el trabajo responde subsidiariamente
las obligaciones salariales y de seguridad social durante la vigencia del
contrato como la indemnización económica derivada de la extinción del
contrato de trabajo y solidariamente cuando el contrato se haya realizado
incumpliendo los riesgos en la empresa de trabajo temporal una vez dicho
esto y ahora que estamos hablando de las relaciones laborales hemos visto
que hay una relación triangular ¿qué tipo de relación laboral va a
tener el trabajador con la empresa de trabajo temporal? pues un contrato de
trabajo este contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo
temporal y el trabajador puede concretarse por tiempo indefinido o de
duración determinada pero siempre con los requisitos que pida y que nos
exija el artículo 15 del estatuto de los trabajadores creo que los
derechos de los trabajadores en la empresa usuaria pues pueden presentar
reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su trabajo
utilizar los servicios de transporte comedor guardería instalaciones
colectivas de la empresa tienen derecho a recibir información de la
empresa usuaria sobre las vacantes vale a fin de tener las mismas
oportunidades de acceder a los puertos permanentes que los demás
trabajadores y tienen derecho a que la negociación colectiva les facilite
el acceso a la formación disponible para los trabajadores de la empresa
usuaria de acuerdo creo que del capítulo 3 hemos hablado del concepto
laboral del empresario vale personas físicas o jurídicas o comunidades de
bienes que reciba la prestación de servicios hemos hablado y hemos
diferenciado el concepto de empresa centro de trabajo y grupos de empresa
simplemente porque a veces hay confusión en lo que es el empresario real y
el empresario aparente debido a los fenómenos de los grupos de empresa de
especialización productiva ya la subcontratación empresarial hemos
hablado también de los poderes empresariales de dirección la movilidad
funcional el control y el disciplinario vale artículo 38 el artículo 39
el artículo 40 y el artículo 41 que son dos artículos lo veremos en la
tutoría estamos son las siguientes no nos ha dado tiempo pero sí que
hemos visto el poder de organización el poder de dirección que es el y el
poder disciplinario del artículo 58 la movilidad funcional del artículo
39 los límites del poder de dirección hemos hablado de la movilidad
funcional dentro de lo que es el grupo profesional la movilidad funcional
descendente y la movilidad funcional ascendente qué más hemos hablado del
poder disciplinario la responsabilidad civil la cesión ilegal la
descentralización productiva y las empresas de trabajo temporal y ahora
vamos a pasar a hablar del capítulo número 7 donde vamos a ver la
movilidad geográfica a ver si sale o no sale no sale a ver un momentito
bueno no no sale la presentación pero os comento que en este capítulo 7
de lo que vamos a hablar es de la modificación sustancial de las
condiciones de la movilidad de trabajo y también lo que es la movilidad
geográfica deciros que en el estatuto de los trabajadores en el artículo
41 nos dice que cuando existan probadas razones técnicas económicas
organizativas o de producción que estén relacionadas con la
competitividad productividad y organización técnica o del trabajo en la
empresa la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo que afecten entre otras a las siguientes materias de
acuerdo jornada de trabajo distribución horario y distribución del tiempo
de trabajo el régimen de trabajo a turnos el sistema de remuneración y
cuantía salarial el sistema de trabajo y rendimiento y funciones que vayan
más allá de los límites del artículo 39 del estatuto de los
trabajadores vale ahora hablaremos de el concepto de lo que es y la
diferencia que vamos a ver en varias ocasiones lo que es la modificación
individual y lo que es la modificación de carácter colectivo de acuerdo
mira importante que conozcáis ciertos umbrales estos umbrales cuando los
conozcáis si no se pasan si no se llegan no alcanzan estos umbrales la
modificación será calificada de módica modificación individual y se y
si se alcanzan estos umbrales serán modificaciones colectivas de acuerdo
pues para que sea concepto de modificación individual nos indica que en un
periodo de 90 días no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas son estos umbrales 10 trabajadores en las
empresas que ocupen menos de 100 trabajadores el 10% de número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores y el otro umbral son 30 trabajadores en las empresas que
ocupen más de 300 trabajadores la decisión de la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo de carácter individual se deberá ser
notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad y me estaréis
comentando y como esto no aparece señalado me estaréis os estaréis
preguntando por qué es necesario saber el concepto de modificación
sustancial pero como el tiempo apura nos ha dado más tiempo espero que
hayáis tenido ciertos conceptos claros y si tenéis alguna duda me
enviéis un correo a mj ferrandis arroba palma punto une punto es de
acuerdo alguna duda hola alguna duda no tenéis ninguna duda bueno ahora
creo que sí que se ve la imagen se había parado pues nada muchísimas
gracias por vuestra atención y nos vemos en la tutoría que viene donde
terminaremos el capítulo 7 y pasaremos a hablar de los contratos de
trabajo del capítulo número 4 pues muchísimas gracias por vuestra
atención y nos vemos próximamente gracias este año la primera tutoría
no la vale los temas del 3 al 6 nos vemos claro que sí error en la
grabación mirad en principio el examen es a desarrollar son tres preguntas
de desarrollo de acuerdo pero si el covid afecta imagino que luego con el
tiempo suficiente en el equipo docente nos indirá cada que el examen será
tipo test pero de momento es tipo test cuando dices que si los temas del 3
al 6 los vemos claro hemos visto la semana la tutoría pasada vimos el tema
1 y el tema 2 hoy hemos visto el tema 3 y el tema 7 y el tema 4 lo veremos
la semana que viene y el 5 o 6 la tutoría de acuerdo hay un plan tutorial
que puse en la presentación que si lo consultáis veréis si queréis que
veamos otro tipo de tema me lo comentáis y pasaremos a ello de acuerdo
pues nada muchísimas gracias nos vemos buenas tardes