Bueno, pues los que me habéis escuchado, fantástico. Y si no, yo
continuaré hasta las 6 de la tarde. Continúo, empiezo y ¿cómo lo veis?
Os hago otro pequeño repaso o empezamos como si hablamos del capítulo 7.
¿De acuerdo? Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
reflejadas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La ley nos
dice que cuando se trate de cambios relevantes en las condiciones de
trabajo, pues esta modificación va a estar sujeta a un procedimiento
previsto en el artículo 41. ¿Vale? Es el periodo de consulta. Las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo van a tener un
carácter individual o un carácter colectivo dependiendo del número de
trabajadores avanzados. Afectados. Y la ley indica que solamente cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las siguientes materias.
Jornada de trabajo. Quiero que sepáis que estas materias son
ejemplificativas. Hay otras, ¿vale? Existen otras y que sean sustanciales
o no es bastante interpretable, es muy subjetivo. Pero sobre todo cuando
afectan a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y
cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones que
se excedan más allá de los límites del artículo 39 del Estatuto de los
Trabajadores, pues podemos hablar de esta modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Decíamos que el carácter individual o colectivo
dependía del número de trabajadores afectados, ¿de acuerdo? Y vamos a
ver qué opciones va a tener este trabajador afectado de esta modificación
individual, qué es lo que puede hacer. Y también vamos a ver si la
modificación es de carácter colectivo, qué procedimiento vamos a seguir.
Cuando hablamos del concepto de modificación individual estamos hablando
de una modificación que va a afectar a los trabajadores cuando en un
periodo de 90 días no se alcance determinados umbrales señalados para las
modificaciones colectivas. Y quiero que recordéis, si no superamos…
Están los 10 trabajadores en las empresas que ocupen a menos de 100.
Tendrá carácter individual. Otro de los límites es que no afecta el 10%
de número de trabajadores de las empresas en aquellas que ocupen entre 100
y 300 trabajadores. Y otro umbral no lo alcance cuando no superan los 30
trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores, ¿vale?
¿Vale? Esta decisión de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo de carácter individual va a tener que ser notificada al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días, ¿vale? ¿Qué pasa? ¿Qué opciones va a tener el trabajador
afectado? Pues el trabajador, si no está de acuerdo con esta modificación
sustancial, pues puede decidir libremente. ¿Puede restringir o extinguir
su contrato de trabajo? Pero el empresario va a tener que abonar de una
indemnización. ¿Qué cantidad va a abonar? Pues 20 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos inferiores a un
año y con un máximo de 9 mensualidades. El trabajador podrá optar a
restringir el contrato o podrá impugnar esta decisión empresarial ante el
juzgado de lo social. ¿Cuánto tiempo tiene para impugnarlo? Pues 20 días
hábiles. Y ahora sí, el juez dictará sentencia y en esa sentencia
solamente va a declarar justificada o injustificada esta modificación
sustancial. ¿Qué ha hecho el empresario? Si el juez ve que estas causas
alegadas por el empresario, lo que os he comentado, causas organizativas,
económicas, técnicas, pues si la declara justificada, esta decisión
empresarial va a reconocer el derecho del trabajador a extinguir el
contrato de trabajo. Pero si la sentencia declara injustificada esta
modificación sustancial, es decir, que le da la razón al trabajador
cuando la ha impugnado, pues va a reconocerle al trabajador el derecho a
ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, ¿vale? También le
abonará los daños y perjuicios causados por este tipo de movilidad
sustancial, ¿de acuerdo? Y ahora vamos a ver cuando la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo tiene carácter colectivo, pues el
Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores nos indica
que tiene que haber un procedimiento, pero antes iremos... ¿Qué se
considera carácter conductivo? Pues lo mismo, ¿vale? Cuando en un periodo
de 90 días afecte a trabajadores, ¿vale? Vale, un periodo de 90 días
afecta al menos a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100
trabajadores o al 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en las empresas
que ocupen más de 300 trabajadores. Importante que pongáis que en el
artículo 41... ...esta modificación de las condiciones de trabajo
reconocidas en los contratos de trabajo y en acuerdos o pactos colectivos
en virtud de una decisión unilateral del empresario, ¿vale? Porque si hay
acuerdo no es modificación de las condiciones de trabajo, solamente cuando
sea el empresario el que indique que existe la modificación. Y también
quiero que sepáis que hay una inaplicación de las condiciones de trabajo
reconocidas en el convenio colectivo. Es decir, cuando hablamos en el
primer capítulo de las fuentes del derecho del trabajo, hablamos de una en
concreto que es el convenio colectivo. Y dijimos que el convenio colectivo
tenía eficacia general, ¿de acuerdo? Pues quiero que sepáis que esta
inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo es una excepción a esta regla de la eficacia general. ¿Qué
quiere decir esto? Que esta modificación de las condiciones de trabajo se
tendrán que realizar conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del
Estatuto de los Trabajadores. Os recuerdo que el convenio colectivo está
regulado a lo largo del título 3 del Estatuto de los Trabajadores. Una vez
dicho esto, vamos a ver este procedimiento del que nos habla la ley, que es
el periodo de consultas. Como hemos dicho antes que la modificación
individual es el empresario el que decide modificar las condiciones de
trabajo en el trabajador y hemos visto lo que puede hacer el trabajador,
pues cuando la modificación tiene carácter colectivo, nos dice la ley que
tiene que ir precedida esta modificación de un periodo de consultas. ¿Y
este periodo de consultas con quién va a ser? Pues con los representantes
de los trabajadores. Y esta duración del periodo de consultas para que el
empresario pueda modificar las condiciones de trabajo de carácter
colectivo, pues no podrá ser superior a 15 días. Imaginaros que este
periodo de consulta tiene que ser en una única comisión negociadora,
¿vale? Habrán un máximo de 13 miembros en representación de cada una de
las partes. ¿Y de qué van a hablar? Pues de las causas de la decisión
empresarial, qué posibilidades hay de evitar o reducir todas estas
modificaciones por los efectos que tienen, qué medidas necesarias tiene
que adoptar el empresario para atenuar las consecuencias para todos estos
trabajadores afectados. Pero tenemos que saber quiénes van a intervenir
como interlocutores. Lo entenderéis más adelante cuando hablemos de que
ante la dirección de la empresa corresponde a las secciones sindicales,
comités de empresa, delegados de personal, etcétera. De estos... De los
representantes de legales, de los trabajadores, hablaremos en su momento,
pero sí que quiero que sepáis... Que como intervención, como estos
interlocutores serán las secciones sindicales cuando estas así lo
acuerden, ¿vale? Siempre que tengan la representación mayoritaria en los
comités de empresa o los delegados de personal de los centros, ¿vale?
Esta comisión representativa va a quedar constituida con carácter previo
a la comunicación empresarial, ¿de acuerdo? Y el plazo máximo para la
constitución de esta comisión será de siete días. ¿Qué pasa si no se
ha constituido? Pues, si no se ha constituido, no va a impedir este inicio
del periodo de consultas ni tampoco su constitución a posteriori se va a
ampliar. Esta duración de los quince días que hemos dicho. Por supuesto,
las partes cuando se sienten a negociar sobre todo lo que os he comentado,
esas decisiones empresariales pues tienen que negociar de buena fe, ¿vale?
Con vistas a conseguir un acuerdo, ¿vale? Y para que se llegue a un
acuerdo, ¿qué tiene que pasar? Pues tiene que haber, tiene que alcanzar
una mayoría de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores,
¿vale? O una mayoría de los miembros de la comisión representativa.
Hemos visto cuando el procedimiento afecte a un único centro de trabajo,
¿vale? Veremos quiénes van a ser los interlocutores, cuando afecte a más
de un centro de trabajo, quiénes van a ser los interlocutores y también
cuando no haya representantes legales de los trabajadores. Pero todo esto
lo veremos más adelante. Yo solamente quiero que sepáis que en este
periodo de consulta… Entonces, siempre habrá posibilidad de que tanto
por parte del empresario como por parte de los representantes de los
trabajadores se podrá sustituir por el procedimiento de mediación y
arbitraje. ¿Qué efectos va a tener esta modificación sustancial de las
condiciones de trabajo? Pues mira, si hay acuerdo, se va a presumir que
concurren las causas justificativas de estas modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo. ¿Cuándo hay acuerdo? ¿Qué pasa si hay
acuerdo? Pues solamente va a poder ser impugnado este acuerdo ante el
juzgado de lo social porque… …se prevea que existe tanto fraude, dolo,
coacción o abuso del derecho en su conclusión. ¿Qué pasa? En este
ejercicio, el trabajador también puede exigir extinguir su contrato de
trabajo de forma indemnizada. Como pasaba en la modificación sustancial de
carácter individual, pues podrá extinguir su contrato de trabajo con 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9
mensualidades. ¿Qué pasa con esta notificación? Pues el empresario va a
notificar al trabajador una vez terminado este periodo de consultas, sin
acuerdo o con acuerdo, y va a surgir efectos en el plazo de 7 días. ¿Qué
pasa contra las decisiones empresariales? Se puede reclamar por la vía del
conflicto colectivo, pero la interposición del conflicto colectivo quiero
que sepáis que va a paralizar la tramitación de las acciones
individuales. De acuerdo, esto hemos hablado de la modificación
sustancial, hemos visto, ¿estáis viendo las presentaciones? Sí,
¿verdad? Si el procedimiento afecta más de un centro de trabajo, está
todo en las presentaciones. Y de lo que vamos a hablar en estos momentos es
de otro de los poderes de dirección del empleador para determinar el lugar
de trabajo al que se adcribe el trabajador. ¿De acuerdo? Bueno, quiero que
sepáis que la descripción inicial del trabajador... Al lugar de trabajo,
pues va a poder ser modificada por el empleador y va a recurrir a la
movilidad geográfica. Este recurso va a tener distintas implicaciones
jurídicas en virtud si dicha movilidad supone o no, como os he dicho
antes, un cambio de residencia en el trabajador. ¿De acuerdo? Bueno,
¿qué es por tanto la movilidad geográfica? Movilidad geográfica
regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el concepto
no es otro más que implica un cambio del lugar de trabajo dentro de la
misma empresa y va a exigir al trabajador cambiar de domicilio. Las causas
siempre… Las causas siempre serán existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción o contrataciones referidas a la
actividad de la empresa. Tenemos que saber que en este tipo de movilidad
geográfica habrá trabajadores que tengan prioridad de permanencia.
¿Quiénes van a ser? Pues los representantes legales de los trabajadores,
el cónyuge, trabajadores con cargas familiares, discapacitados, mayores de
una determinada edad, etcétera, ¿vale? Y lo mismo, esta movilidad
geográfica va a poder tener carácter individual o colectivo dependiendo
de los trabajadores afectados en la empresa. Si en un periodo de 90 días
no va a superar un número de trabajadores afectados o cuando afectando a
la totalidad del centro de trabajo este ocupe a 5 o menos trabajadores,
hablaremos… de estos límites, los 10 trabajadores en las empresas que
ocupen menos de 100, 10% de número de trabajadores en las empresas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en las empresas que
ocupen más de 300 trabajadores. La decisión del traslado tendrá que ser
notificada al trabajador afectado y a los representantes legales de los
trabajadores con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad. ¿Vale? Que una vez el empresario notifique este traslado al
trabajador, ¿vale? Imaginaros, os he comentado un trabajador de SEAD en
Matorell que se ha destinado a la SEAD de Palma de Mallorca. Bueno, pues
aquí el trabajador puede aceptar el traslado, ¿vale? Para ello tendrá
que ser compensado por los gastos, tanto los propios como los de los
familiares o a su cargo. El trabajador también puede rescindir su contrato
de trabajo y va a percibir una indemnización, la misma, 20 días de
salario por año de servicio, programándose los salarios de los periodos
de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades, o
también podrá impugnar judicialmente la decisión del traslado sin
perjuicio de su ejecutividad en el plazo de 30 días. Es decir, el
trabajador se tendrá que marchar donde le indique el empresario, pero va a
impugnar judicialmente ante el juzgado de lo social. Primero puede
impugnarla y si el traslado se declara justificado, pues podrá optar por
la extinción indemnizada. ¿Vale? Bueno, vemos que el trabajador acepta el
traslado, bueno, se marcha y lo impugna. La sentencia, el juez de lo social
va a dictar una sentencia y esta sentencia va a declarar justificada o no
justificada esta decisión del traslado. Y como siempre la considerará
justificada cuando el juez considere que estas razones económicas o
técnicas tienen fundamento. Bueno, si el juez declara justificada esa
decisión del traslado, pues va a reconocer el derecho del trabajador a
extinguir el contrato de trabajo y le va a conceder el efecto, el plazo de
15 días. Mientras que si la sentencia que declara injustificada la
decisión del traslado va a reconocer el derecho del trabajador a ser
repuesto a su centro de trabajo de origen y así como al abono. De los
daños y perjuicios, ¿vale? Si la movilidad geográfica es de carácter
colectivo, estamos hablando, ¿vale?, de cuando afecte a la totalidad del
centro de trabajo, siempre ocupe a más de 5 trabajadores o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo en un periodo de 90 días,
afecte a determinados umbrales, que ya no lo voy a repetir, ¿vale? Pero en
este tipo de movilidad geográfica de carácter colectivo, os he comentado
antes, que irá precedida del periodo de consultas, ¿vale? La duración no
va a ser superior a 15 días. Y, resumiendo, el periodo de consultas
besará sobre las causas de la decisión empresarial la posibilidad de
evitar o reducir los efectos, las medidas necesarias para atenuar las
consecuencias. Va a haber una consulta. Va a haber una única comisión
negociadora, máximo de 13 miembros en representación de cada una de las
partes. La intervención como interlocutores serán las secciones
sindicales, si se lo acuerdan, etc. El plazo máximo para la constitución
de esta comisión negociadora será de 7 días, si el centro cuenta con
representantes legales o 15 días si no cuenta con representantes legales.
Y las partes, por supuesto, tendrán que negociar de buena fe con vistas a
la consecución de un acuerdo para que éste se considere alcanzado, si va
a precisar la mayoría, la conformidad de la mayoría de los representantes
legales. Y hablaros del régimen jurídico del traslado. Porque en esta
notificación el empresario va a notificarse. Y va a notificar al
trabajador una vez terminado el periodo de consulta. sin acuerdo con
acuerdo y va a surgir efectos en el plazo de los 7 días y contra las
decisiones empresariales se puede reclamar por la vía del conflicto
colectivo. Le echáis un ojo a todo este procedimiento del artículo 40 y
del artículo 41 cuando tenga carácter colectivo y lo que vamos a ver a
continuación es el régimen jurídico de los desplazamientos. ¿Por qué
hablamos de los desplazamientos? Porque hemos hablado de traslado siempre
que implique un cambio en el lugar de trabajo. ¿De acuerdo? Bueno, pues el
desplazamiento va a tener carácter temporal porque si supera determinados
umbrales va a tener el mismo carácter que los traslados. ¿De acuerdo?
Pues nos dice la ley que un desplazamiento temporal es un cambio temporal
de residencia del trabajador que exige su residencia en un lugar distinto
de su domicilio habitual vale a ver se considera movilidad geográfica
siempre que se cambie de centro de trabajo o se precisa un desplazamiento
de una cierta distancia o cambio de localidad bueno aquí hay
jurisprudencia normalmente se mira la distancia que puede haber desde tu
domicilio actual actual al trabajo a su lugar de trabajo y se tiene como
referencia el domicilio actual que tú tengas vale al trabajo y también se
mira en la distancia de acuerdo no sé si si tú si tú vives en palma tu
trabajo está en maracor de acuerdo Y tú cambias tu domicilio a otro lugar
de Palma, pues si tú antes estabas en Palma y tu lugar de trabajo estaba
en Manacor, yo creo que ahí no podrán aplicar esta movilidad geográfica.
Se necesita un cambio de residencia. También tiene que ver mucho, pues si
hay, claro es que todo esto es por exponencia y todo es muy relativo,
tienen que saber si hay lugares de transporte para llevarte a tu nuevo
lugar de trabajo. No sé si ha quedado claro. Tiene que implicar un cambio
de residencia, pero van a tener en cuenta siempre en el domicilio que tú
tenías anteriormente la distancia que hay, tanto de tu anterior domicilio
al trabajo y de tu actual domicilio, o sea, el domicilio futuro puesto de
trabajo. ¿De acuerdo, Antoni? Pues bueno, continuamos con lo del
desplazamiento. Bueno, hemos dicho que el desplazamiento temporal es un
cambio temporal del trabajador que exige su residencia en un lugar distinto
de su domicilio habitual. La duración máxima va a ser de 12 meses en un
periodo de 3 años. ¿Qué quiere decir esto? Que el desplazamiento que en
un periodo de 3 años exceda de 12 meses va a tener el mismo tratamiento
que un traslado. ¿Y qué causas va a tener que alegar el empresario? Pues
las causas por las que puede haber lugar al desplazamiento son las mismas.
Pues razones económicas, técnicas, organizativas o productivas
justificadas o por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
¿Qué derechos va a tener el trabajador dentro de los desplazamientos
temporales? Bueno, pues el plazo de preaviso de 5 días laborales como
mínimo a la fecha de la efectividad. de los supuestos de desplazamiento
por tiempo superior a tres meses, ¿vale? También a la estancia de un
mínimo de cuatro días laborales de permiso retribuido en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento. También va a tener derecho a
que se le respeten las condiciones salariales que disfrutaba con
anterioridad. También a los gastos de viaje, los gastos de desplazamiento
propiamente dichos y también va a tener derecho al cobro de las dietas
correspondientes para atender a los gastos de mantención y alojamiento.
Las dietas también se van a devengar durante todos los días de
desplazamiento y no exclusivamente para el día de hoy. Los días
trabajados, ¿vale? Está aquí todo, oposición a la orden. Dice, el
trabajador va a tener derecho a conocer las causas alegadas por el
empresario que van a justificar esta orden y el periodo de tiempo
aproximado de duración del desplazamiento. Tiene, va a tener derecho a
percibir los gastos de viaje y las letras que originen del desplazamiento,
¿vale? ¿Se puede oponer a la orden? Pues claro, sin perjuicio de su
acatamiento por parte del trabajador, puede oponerse a la orden del
desplazamiento por causa justa ante el juzgado de lo social en el plazo de
20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión
empresarial. El proceso va a quedar… Interrumpido, ¿vale? Por… Si una
vez iniciado se plantea demanda de conflicto colectivo, la sentencia va a
ser irrecurrible e inmediatamente ejecutiva y debe declarar injustificado
el desplazamiento si no quedan acreditadas las razones invocadas para el
mismo en tal caso. El trabajador va a tener derecho a ser repuesto en su
anterior puesto de trabajo y, de no ser así, puede solicitar la extinción
de su contrato de trabajo. Y yo creo desplazamientos temporales, lo que os
he comentado al principio, que los representantes legales de los
trabajadores van a tener derecho de prioridad de permanencia en los
puestos. De trabajo en los puestos de desplazamiento. ¿Qué va a ser
obligatorio para el empresario? Pues el traslado o el cambio del centro de
trabajo con una duración inicial de seis meses, de la trabajadora víctima
de violencia de género, trabajadores víctimas del terrorismo, que para
hacer efectiva su protección sería obligada a abandonar el puesto de
trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios siempre que
exista vacante dentro de su grupo profesional. Y quiero que me permitáis
que si hablamos del traslado en empresas con procedimiento concursal, creo
que esto es mucho más de derecho mercantil. Si os ponen la movilidad o el
poder de dirección del empleador, creo que tenéis ya mucho escrito, ¿de
acuerdo? Por mi parte, quiero que vamos a pasar de este traslado del
procedimiento concursal y os voy a adelantar un poco de lo que vamos a
hablar en los temas posteriores y la semana que viene hablaremos del
contrato de trabajo. Como hemos dicho al principio de la clase, porque no
ha quedado grabada, pero quiero que sepáis que el punto de partida para
alcanzar una definición de lo que es el contrato de trabajo es el
artículo 1.1, que es cuando hablábamos del concepto de trabajador por
cuenta ajena. Así, el contrato de trabajo se va a definir como un acuerdo
escrito o verbal en virtud del cual una persona física, que es el
trabajador, se va a comprometer voluntariamente a prestar sus servicios por
cuenta y bajo el ámbito de organización. Y dirección de otra persona
física o jurídica que es el empleador. El empleador va a tener la
obligación de la prestación económica al trabajador, ¿vale? Y es
importante observar la presencia ineludible de estos rasgos de dependencia
y ascenidad en el trabajador, ¿vale? Asalariado. Y va a permitir
identificar este contrato laboral de otros tipos de contratos mercantiles.
¿Por qué? Porque esta calificación como laboral va a determinar el
régimen jurídico. Y esta sujeción... ...al ordenamiento laboral es lo
que va a implicar una inmensa protección del trabajador. Pues, no sé,
imagino que ya tienen que entrar los otros profesores y nada, deciros que
estoy encantada de que estéis aquí y nos vemos la semana que viene.