Buenas tardes, soy el tutor Josep María Sánchez Blanco, tutor de
Introducción a la Economía de la Empresa, de ADE y de Economía. Vamos a
continuar el tema 2.6 que nos quedamos de la semana pasada. Esperemos que
aquí no ocurra nada como el micro y vamos a continuar con este tema.
Bueno, en la comunicación el ciclo de nuevo se repita hasta tantas veces
como sea necesario. Si fuera solamente información, sería solamente
unidireccional. Pero como es comunicación, tiene que haber
retroalimentación. Esa es la diferencia. No es lo mismo información que
comunicación. Bueno, esto ya lo habíamos visto. El emisor, codificación,
canal de codificación, receptor y vuelta una retroalimentación o un
feedback para que sea comunicación. Vamos a pasar aquí a esta parte que
no me ha prestado nada. Bueno, la comunicación puede ser verbal o no
verbal. Un gesto, en fin, puede haber varias formas de comunicación según
se utilicen palabras o lenguaje corporal. Forma de vestirse, comportarse,
etc. Los defectos de la comunicación pueden provocar pérdida de ventaja
competitiva y problemas para la organización y para quienes se relacionan
con ella. Bueno, veo que os vais incorporando. Pues bienvenido a todos. Y
vamos a ver el punto 2.7, la dirección de recursos humanos. Veréis que yo
lo resumo en DRRHH en mayúsculas. El acrónimo más conocido así, DRRHH.
Este término sustituye a lo que era antes la dirección de personal o
dirección de administración de personal, que es un término que se llama
DRRHH. término antiguo y más reducido. En la organización es
determinante esta dirección de recursos humanos que se centra, no sé si
vosotros habéis tenido ocasión, supongo que trabajando, pues seguro que
sí, para el proceso de selección, para vuestra formación, para el
desarrollo de las personas de forma cualificada, pues la dirección de
recursos humanos encarga, determina todos estos procesos para cumplir
objetivos de la organización, incluyendo actividades para conseguir la
máxima satisfacción y eficiencia de todos los trabajadores de la empresa.
No sólo el departamento de recursos humanos comparte, no sólo la
dirección de recursos comparte dichas actividades, también todos los
directivos y todas las actividades que se han realizado en la
organización. Todo el que tiene personas a su cargo también dirige de una
forma coherente los recursos humanos. ¿Me escucháis todos? No hay ningún
problema. A ver si me contesta alguno. ¿Escucháis bien? La imagen mía a
veces desaparece porque me borro. Simplemente quiero que estéis atentos al
PDF del tema. A ver si hay alguno que me contesta. Sí, sí, sí, sí,
vale, se escucha bien. Bueno. Objetivos de la dirección de recursos
humanos. Pues hay un objetivo general. Por supuesto será mejorar la
contribución productiva de todos los recursos humanos en la organización.
Ese será el motivo, el objetivo general. Luego hay específicos. Están
los objetivos sociales. Entre ellos están organizativos. No tiene sentido.
por sí misma debe contribuir a los objetivos de la organización en
general. Deben ser funcionales, se debe incorporar a los objetivos de la
función de los directivos de recursos humanos a la propia organización y
personales que se deben atender los objetivos de las personas para que se
encuentre la difícil motivación que también estudiaremos. Las
actividades de la dirección de recursos humanos quieren conseguir y
mantener los recursos humanos de la empresa y para ello realiza unas
actividades. Planifica, cuando una empresa crece se necesitan nuevos
trabajadores y para estimar esas necesidades de recursos humanos se
planifica, se estudia situación actual de capacidades y cualificaciones de
recursos humanos. Se prevé necesidades futuras, se desarrolla un programa
de cobertura de las diferencias con anticipación. Es una acción
planificadora y de prevención. Existen tres técnicas para conseguir esta
información de planificación. Análisis de los puestos de trabajo que
hay. Estudio sistemático de sus elementos. Las tareas que realiza,
características de cada puesto de trabajo y requisitos que deben cumplir.
Esa sería una primera información, una primera técnica de información.
La segunda sería descripción de esos puestos de trabajo,
responsabilidades, capacitación necesaria, relación con otros, en fin. Y
esa sería descripción de esos puestos de trabajo por la dirección de
recursos humanos. Y tercero, especificar requisitos necesarios y
cualificaciones físicas y mentales de formación psíquicas y emocionales
para ese puesto. Tanto el que existe como el que se prevé o se planifica
que va a existir. Según la necesidad de la empresa. Otra forma sería el
reclutamiento de esas necesidades y para ello requiere, por la dirección
de recursos humanos, una selección. Normalmente se realiza en el interior
de la empresa, pero a veces, no sé si vosotros habéis tenido alguna
entrevista con empresas afines de recursos humanos que la dirección
contrata para hacer ese reclutamiento, esa selección de forma externa a la
empresa. Pero bueno, lo normal es en el interior de la empresa y primero va
a detectar entre los propios empleados si lo que necesita lo tiene ya.
Entonces, lo que hay que hacer es motivar el ascenso de esos trabajadores.
Pero si no los tuviera, pues tiene que ir a buscarlos fuera. La selección
de los recursos humanos tiene tres fases. Entrevista para complementar la
solicitud de su empleo, realizar test, contestar preferencias, entrevistas
personales, revisiones médicas, psíquicas y luego ya decisión final de
los recursos humanos respecto a ese futuro trabajador. Los programas de
formación se dan en el puesto de trabajo y fuera de él. El pago de la
empresa para formar sus recursos humanos son una inversión en capital
humano. Bueno, hay programas de formación para puestos directivos, no
solamente para los que entran en la empresa sino también para formar los
directivos que ya tiene la empresa o para conseguir nuevos directivos. El
tipo de programa depende del tipo del directivo, si es la dirección
operativa pues se dará énfasis en técnicas y relaciones humanas. Si son
mandos intermedios pues serán relacionados con los temas humanos y
conceptuales. Si son mandos intermedios serán relacionados con los temas
humanos y conceptuales. Si son mandos intermedios serán relacionados con
los temas humanos y conceptuales. Y análisis de problema. Y si es alta
dirección, acordaros en la pirámide, en la parte superior, gestiones
conceptuales y estratégicas respecto de la empresa y de la organización.
Los elementos de esos programas de formación para directivos serán
cursos, rotación de trabajos, adiestramiento, etc. Para actividades y
selección de directivos se utilizarán programas con técnicas de
simulación, ejercicios de resolución de problemas en equipo, para
identificar a veces entre los empleados quién tiene esa capacidad
directiva que se está buscando. Y si los tenemos en la propia empresa,
¿para qué vamos a ir a buscarlos fuera? Los ascendemos a otro puesto de
la organización con mayor optimismo. Al comienzo del periodo se fijan unos
objetivos entre trabajador y directivo y al final del periodo se evalúa
que se ha conseguido del objetivo inicial propuesto. La evaluación da como
contraprestación y compensación remuneraciones con incentivos en sueldo y
salario, beneficios sociales, vacaciones, más vacaciones, más seguros,
más pagos en especie. Además del salario fijo se puede adoptar... Una
parte variable basada en esos objetivos, por cantidades, por piezas, según
sea el trabajo, por tiempo o por ambos factores. Eso depende del tipo de
trabajo que estemos evaluando. Conflictos en el trabajo. En ocasiones
pueden producirse conflictos individuales o colectivos que pueden comportar
intervención de sindicatos. Y los derechos... La Dirección de Recursos
Humanos debe ocupar... De esas relaciones laborales. Y deben no enfrentarse
sino colaborar con los conflictos individuales o colectivos para tratar de
resolverlos. Y ahora vamos a punto 2.8. La motivación de las personas. La
Dirección ha de conseguir que las personas cumplan todas las actividades
que se han planificado por parte de la organización. Y para ello deben
estar motivadas. Una persona está motivada cuando... Cuando satisface sus
necesidades. La necesidad es la falta de algo útil. La fuerte motivación
dirige al individuo hacia el objetivo que satisface su necesidad. La
persona es motivada a actuar para eliminar tensión y volver al equilibrio.
Ahí tenéis necesidad, motivación, comportamiento hacia un objetivo y
satisfacer esa necesidad. Todo muy bonito en teoría, pero luego en la
práctica es muy difícil en una empresa motivar a la gente. ¿Qué es la
motivación? Está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación laboral
son estímulos que recibe la persona y que los guían a comportarse de la
mejor o desgraciadamente de la peor manera en su trabajo. Si en vez de
estar motivada está desmotivada. Y ahora vamos a ver varias teorías para
satisfacer necesidades. Las necesidades... Las necesidades del ser humano.
Hay que tener claro estas teorías, no son muy extensas, pero hay que
hacerse un resumen de cada una de las teorías de forma esquemática.
Porque veréis que las preguntas que han salido en examen, ahora las
veremos, no son demasiado rebuscadas. Sino simplemente, pues ¿cómo se
llama la teoría de Abraham Maglo? Pues según la teoría de la jerarquía
de necesidades, esa se llama así. El sinónimo de la teoría de Abraham
Maglo. Es la teoría de la jerarquía de necesidades. Pues esa es una
pregunta que ha salido en examen. Este psicólogo, Marlowe, dice que una
persona hace algo para satisfacer necesidades. Conocemos motivaciones y
conocemos todas sus necesidades. Y estas explican el comportamiento humano.
Todas las necesidades explican cómo nos comportamos. De forma así, muy
por encima. Nivel 1, necesidades básicas. Ya lo habíamos visto, me
parece, en el tema. Ah, no, quizá era en el micro. Nivel 1, necesidades
básicas y fisiológicas. Respirar, beber, alimentarse. En fin, esas
serían las necesidades básicas. Luego hay un segundo nivel en la
pirámide. Ahí veis que el primer y el segundo nivel son de supervivencia,
según Maglo. Estas serían de supervivencia. El nivel de supervivencia es
de supervivencia. El nivel 2 sería seguridad, protección, empleo moral,
familiar y de salud. Ese sería el segundo nivel de necesidades. Luego ya a
partir del 2, tenemos el 3, el 4 y el 5, serían de crecimiento. El nivel
3, necesidades sociales, recibir amistad, afecto, participación con los
demás, etc. O trabajar en equipo. El nivel 4 serían necesidades de
estima, aprecio. Conocimiento de las demás personas de tu trabajo,
premios, etc. Y el nivel 5, el nivel máximo, necesidades de
autorealización. Realizar valores e ideales que se dan al individuo para
su propia satisfacción personal y que dan sentido a su existencia. ¿Por
qué estoy aquí? ¿Qué hago aquí? Pues ese sería el nivel 5. Bueno,
esas son 5. 5 niveles de la teoría, de la jerarquía de necesidades de
marzo. Bueno, el individuo se plantea necesidades superiores y va a seguir
haciéndolas más básicas. Este psicólogo dice que una necesidad
satisfecha ya no es motivadora y centrará su atención en otros niveles
superiores. Conforme vas realizando cada una de las necesidades, pues vas
necesitando otra clase de necesidades. Y las vas cumpliendo hasta llegar a
la última del nivel 5 de este psicólogo. Las empresas tienen éxito
satisfaciendo las necesidades del nivel 1 y del nivel 2. Recordaros que
eran las dos de supervivencia. Y para motivar a los trabajadores debe
dirigir su atención, la empresa, a las de crecimiento. A la 3, al 4 y al
nivel 5. Ahí es de una forma, estamos viéndolo de una forma muy a lo
grosso modo. Pero tendréis que hacer algún resumen de estas teorías,
porque hay varias. Ahora veréis que hay varias. Por ejemplo, esta salió
en examen el año pasado, bueno, este año. La denominada teoría de la
jerarquía de necesidades, que no es otra cosa que la teoría de Maslow.
Pues fue desarrollada. Fue desarrollada por este psicólogo. Hay que tener
cuidado con estos sinónimos de las teorías. Veis que ahí no preguntan
nada más que así a grosso modo, por encima, cómo son estas teorías.
Esta otra teoría de Claytor Paul Alderfer, también, ojo, porque también
su sinónimo sería la teoría ERG. Este psicólogo. Considera que las
necesidades de las personas se ordenan en una jerarquía. Propone tres
tipos de necesidades, que le llama ERG, que no es otra cosa que las 5 de,
estas son las 5 de Maslow, pero él la transforma en 3. La 1 y la 2 sería
de existencia, por eso la E. La 3 y la 4 de relaciones, por eso es la R. Y
la 3 y la 4 de existencia, por eso es la E. Y la 3 y la 4 de crecimiento,
que es la G en inglés, sería la autorrealización. Una transformación de
las necesidades de Maslow en estas de Alderfer. Ojo, porque también usa la
mayoría de personas, siguen la satisfacción progreso. Es una pauta de
estas teorías. O de frustración-regresión. Pues ojo, que también han
salido preguntas, o podrían operar a la vez varios tipos de necesidades.
Entonces, satisfacción-progreso o frustración-regresión. Esta es otra
pregunta que me parece que está a continuación. Sí, que salió hace dos
años. A ver si es esta. Bueno, no es esta, pero ya vendrá más tarde.
Pero esta está bien porque también hay que darse. Y es que la teoría de
Alderfer es una teoría que se llama ERG. El sinónimo de la teoría de
Alderfer, ERG. ¿Qué más se escribe así? A la teoría de Alderfer
también se le denomina, se le denominaba ERG. Pues vemos que teoría
bifactorial no es buena. Teoría de la jerarquía de necesidades es la de
Maslow. Teoría de necesidades logra afiliación tampoco. Pues es esta.
Ojo, porque esta te dices que no está la ERG. Entonces, esta es la buena.
La teoría de Alderfer sería la de, correcta, la C. Esta es la pregunta
que creo que habían hecho el año pasado. Alderfer coincide con Maslow en
que la mayoría de los individuos siguen un proceso de
satisfacción-progreso, pero además añade que también suele operar un
proceso de, acordaros que hemos dicho, de frustración-regresión. Bueno,
pues eso. Ahí la tenéis. La buena sería nada de afiliación-relación,
nada de existencia-afiliación y ninguna de las otras.
Frustración-regresión. Estas cosas así conviene hacerselas en las
teorías, hacerse un apunte muy rápido de cuestiones puntuales que tiene
la teoría y el proceso que sigue. Vale. Ahí tenéis otras preguntas. No
sé si hay alguna más que haya salido. Bueno. Otra teoría que suele a
veces salir, la teoría de Frederic Herbert o teoría... Ahí os he puesto
también sinónimos o teoría motivación-higiene o teoría bifactorial o
teoría de los dos factores. Os lo he puesto así, me parece que en el
libro no vienen tantos sinónimos, pero pueden hacer una pregunta sobre un
sinónimo de la teoría de Herbert. Entonces, psicólogo analiza qué
quiere la gente de su trabajo. Señala los factores que generan la
insatisfacción de forma diferente de los que produce la satisfacción. La
persona tiene un doble sistema de necesidades. Primero, evita situaciones
desagradables y la necesidad de desarrollarse en el plano
afectivo-emocional e intelectual. Hay dos aspectos. Hay dos factores que
motivan el trabajo. Primero, factores motivacionales, de motivación
intrínseca de la persona, de incrementar la satisfacción del puesto de
trabajo o cargo en sí. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento. Ahí
os pongo sinónimos, realización personal, progreso profesional, que
producen un efecto negativo cuando no están, cuando están ausentes. Estos
factores motivacionales, si no están en el puesto de trabajo, pues se
produce el efecto negativo. Por eso os he puesto ahí factores
motivacionales. Y luego vienen los factores higiénicos o preventivos para
evitar la insatisfacción. Contexto del puesto de trabajo, salarios,
beneficios, políticas de empresa, condiciones del puesto. relaciones con
los superiores, supervisión que tienen, etc. Producen efecto positivo
cuando están presentes. Que sería esta parte de aquí. Solo hay
motivación cuando los dos factores están funcionando de forma adecuada.
Esto es muy importante, cuando los dos factores motivacionales o
higiénicos funcionan de forma adecuada. Pero hay investigaciones
empíricas sobre hechos, sobre los hechos, sobre esta teoría y no se
obtiene apoyo con los hechos. Y por eso investigadores y directivos de
recursos humanos han buscado diseñar puestos de trabajo en que sean sólo
de forma motivadora. Solamente tienen en cuenta los factores
motivacionales. Porque se ha contrastado en la realidad que los otros
factores no se dan. Bueno, ahí tenéis una pregunta de hace dos años.
Según la teoría de Herbert, uno de los factores motivacionales es el
constituido. Veis que está un poquito rebuscado los motivacionales. Pero
siempre estará relacionado con el trabajo en sí. Está un poquito
rebuscada esta pregunta, pero esto es lo que hay. Según la teoría de
Herbert, uno de los factores preventivos es el constituido por... Si
habéis visto lo que os he dicho antes, sería el salario. Ese sería uno
de los factores, entre otros, de los factores preventivos o higiénicos.
Pero veis que aquí se utiliza un sinónimo también para a veces confundir
también. Pero bueno, hay más preguntas sobre esto, sobre Herbert.
¿Factores higiénicos o preventivos según la teoría de Herbert? Pues se
referirá a cuál será de las cuatro ABCD, de estas cuatro. ¿Cuál
creéis que hemos visto? Se refieren los higiénicos o preventivos, que
eran los físicos. Recordaros que era la parte inferior. Se produce
contenido de cargo opuesto si se produce en satisfacción, pero a
condición de que los factores motivacionales estén funcionando. Nos
estamos preguntando sobre factores higiénicos, no sobre los dos. ¿Cuál
decís que puede ser? ¿Hay alguno que me responda? No hay ninguno. Pues
sería la C. Evitan la insatisfacción. Muy bien. La C. La pregunta
siguiente. La teoría bifactorial o teoría de los dos factores fue
desarrollada... Acordaros que es un sinónimo de Herbert. Sería la C
también. Ojo con estos sinónimos. Hay que tenerlo claro, por lo menos en
este tema, poder sacar la pregunta que salga. Otra teoría de David
McLellan. Una vez el individuo tiene satisfecha las necesidades básicas,
su conducta pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades. Necesidad
de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación. Bueno, ahí
tenéis para que lo repaséis. Y pasamos al 286, dirección y motivación.
Aquí no veo cuánto me queda. Vale, perdón. Bueno, una dirección eficaz
puede conseguir trabajadores motivados. Y las líneas generales de
motivación. Muy importante en la empresa, muy importante. Sobre todo si
trabajáis la mayoría, pues ya sabéis esta parte. Es muy importante para
la dirección, aunque no lo creáis. Aunque sea a veces inverosímil. Pero
sí es muy importante porque motivando a los trabajadores se va a
incrementar la producción, la productividad. Bueno, una de las líneas
generales, delegar autoridad. Delegar responsabilidad a los propios
trabajadores. Para que sean ellos los que puedan ejercer esa autoridad, esa
responsabilidad del directivo. Comunicar a los trabajadores lo que se
espera de ellos, qué objetivos conseguir, tareas a realizar. Pero de forma
muy simple, muy simple, pero que lo entiendan. Que sepamos que los
trabajadores entienden los objetivos y las tareas a realizar. Si se
realizan bien, por supuesto hay que reconocer los méritos. Hay que
reconocer méritos. Hay que aplaudir a los trabajadores que lo hacen bien.
Facilitar medios para conocer sus progresos y saber si cumplen sus
objetivos. Hay que realizar instrumentos para conocer progresos y saber si
cumplen objetivos. También dejar participar a los trabajadores en las
decisiones sobre el trabajo. Sobre su propio trabajo. No ser solamente
directivos para dar las pautas, sino también recabar participación de los
propios trabajadores. Formación y desarrollo personal de los trabajadores
sería punto sexto. Hay que realizar una formación profesional siempre,
siempre a todo el personal. Siempre hay que formarlos mejor. Séptimo
sería correspondencia entre méritos y compensaciones. Los mejores, los
que cumplen mejor, pues tienen que ser mejor remunerados. Estimular la
creatividad de los empleados. Para que estos, realizando sus tareas, puedan
a veces innovar. Innovar medios, innovar formas de producción, etcétera.
De una forma genérica. Y para ello necesitamos el liderazgo. Para todo
esto que hemos estado hablando, para que las decisiones se lleven a cabo,
se necesita liderazgo. Que consiste en el ejercicio de la influencia y del
poder. Desde la erupción de la dimensión cultural en la empresa, el
liderazgo pasa a ser un elemento básico. Hay que crear un entorno cultural
y un comportamiento del individuo en ese entorno. Hay que crear ese
comportamiento. Estilos de liderazgo. Pues cada líder tiene diferente
estilo o forma de comportarse ante sus trabajadores. Y depende de su nivel
de autoridad y del nivel de participación de sus subordinados. Los estilos
que hay de liderazgo son el autocrático o autoritario. Toma decisiones sin
consultar a sus subordinados. Son dogmáticos, asigna tareas y espera que
todo el mundo acate sus órdenes, su mando. Luego está el democrático.
Hace que sus subordinados participen en la toma de decisiones. Antes de
tomar una decisión, solicita opiniones e ideas en grupo. Son más
abiertos, facilitan la cooperación. Apoyan a los miembros del grupo más
que los autocráticos. Y luego está el que deja hacer. Orientan muy poco,
dejan que decidan sus propios subordinados por sí mismos. Casi sería la
libertad total. Pero aquí tenéis una forma de entender bien este
rectángulo dividido en dos. La parte izquierda superior sería uso de
autoridad por el líder. Democrático sería la parte entre el área azul,
que sería área de libertad para el subordinado. Autocrático sería casi
todo el área blanca. Democrático mitad y mitad. Y el del SFER casi, casi
sería todo azul. Área de libertad para el subordinado. Esto sería
representación de forma gráfica de los diferentes grados del ejercicio de
autoridad en los estilos de liderazgo. Algunos consideran que existe un
estilo óptimo ideal. Otros opinan que las distintas situaciones requieren
estilos diferentes. A veces necesitas ser autoritario. A veces
democrático. A veces el SFER. La flexibilidad del estilo es una de las
cualidades de los buenos líderes. Y adaptan su estilo a cada situación
como un camaleón. Esta sería la segunda situación de los que opinan
sobre el estilo de liderazgo. Preguntas sobre esta parte. Los líderes que
dan muy poca orientación en ninguna de sus subordinados. Se llama... Lo
que hemos estado hablando sería del SFER. Los que toman decisiones sin
consultar a sus subordinados sería el autocrático. Son fáciles, pero hay
que estudiar los temas. Ahí tenéis otra teoría sobre liderazgo. Teorías
X y Y de Douglas McGregor. Observó que el líder se comporta según la
visión que tiene de las personas. Identifica dos posiciones extremas. La X
y la Y. En la teoría X las personas trabajan lo menos posible, sin
ambición. Evitan tener responsabilidades. Prefieren que les manden. Son
resistentes a los cambios. Están mal informados. Harían poco por la
empresa si no fuera por la dirección que les obliga. Esta sería la
teoría X. Y la teoría Y son personas que consideran el trabajo natural.
Se autodirigen hacia la consecución de objetivos que se les confían.
Buscan responsabilidades con imaginación y creatividad. Están motivados.
Y desean, sobre todo, perfeccionarse. Asumen los objetivos de la empresa.
Siempre que reciban compensaciones. Ahí tenéis el X y la Y. Cuando se le
da zanahoria. Y la X cuando se le da el palo. Si un líder piensa que sus
subordinados son X. Utilizará el estilo autocrático que hemos visto. Si
creen que son Y tendrá a ser democrático. Y hay personas mixtas y estilos
mixtos entre X y la Y. Otra teoría, la teoría Z. Veis la X y la Y. Ahora
la Z. Surge en los años 70. Porviene de la cultura de Japón. Sus
principios fueron descritos. En el 81 por William G. Bill. Ouchi.
Compromiso de empleo para toda la vida. La empresa lo mantiene hasta el
retiro al trabajador. Con una lenta evaluación y promoción en la empresa.
Consenso en la toma de decisiones. Existe una responsabilidad colectiva en
ex-fracaso. Control informal e implícito en la organización. No hay
desatado en los actos, fiestas sociales, etc. Y total cuidado de los
empleados. La empresa influye en todos los aspectos de la vida. Actividades
sociales, vacaciones, parte de su vivienda, transporte, coche, etc. El
colegio, en fin. Esta es la cultura japonesa introducida en la empresa.
Bueno, eso que estás... Sí, todos los trabajadores no son iguales. A uno
se le podría... Lo he estado diciendo. Lo puede aplicar el autocrático,
el democrático o el último. Depende. La cultura organizativa empresarial
tiene una trascendencia práctica enorme. Una cultura... Vamos a ver.
Organización empresarial sólida es un elemento empresarial muy rentable.
La cultura organizativa empresarial... Vosotros si trabajáis ya sabéis
que toda empresa tiene esa cultura organizativa. Que son conjunto de
creencias, esperanzas... Valores, normas, costumbres... Que influyen en la
forma en que las personas y grupos se interrelacionan en esa empresa. Para
conseguir todos los objetivos de la organización. Los sistemas culturales
de la organización son perdurables. Están vinculadas a las tradiciones y
evolucionan pero se resisten a ser cambiadas. Tiene elementos, valores
compartidos que... Estos elementos compartidos... ¿Qué tipo de empresa
somos? Para definir el carácter de la organización, su sello, su
identidad. Ese sería el sello de la empresa. ¿Qué héroes o triunfadores
hay en la empresa? Si hay triunfadores en la empresa, los trabajadores van
a querer hacerlo todo como él. Como el triunfador, como el héroe. Y los
ritos y rituales... Juntémonos para celebrar el éxito. Hay muchas
empresas que... Perdón. Puedo ver la pizarra. Está aquí el rock. Tengo
miedo de tocar nada. Juntémonos para celebrar el éxito. Hay muchas
empresas que hacen reuniones anuales, semanales, mensuales... Para ver qué
objetivos se han cumplido. Si se cumplen, se autoaplauden y reúnen a todo
el personal para motivar. Es un sentimiento ritual, ceremonial, en torno a
los valores y a los héroes. Los triunfadores que ayudan. A su
mantenimiento. Esa sería la cultura empresarial de la edad. La existencia
de valores sólidos compartidos hace coexistir libertad para crear e
innovar, disciplina... Y desarrollar la calidad total de la empresa. Hay
una vinculación entre dimensión estratégica y cultural de las empresas.
Y puede fracasar... La estrategia puede fracasar si no se tiene en cuenta
esta... La parte cultural de la organización. Por eso se maneja la cultura
estratégica, que son los valores compartidos por un grupo social... Que
determina su preferencia por un tipo concreto de comportamiento
estratégico. Implantar el sistema cultural empresarial y armonizarlo
requiere lo que hemos estado hablando. Un liderazgo eficaz. No es fácil. Y
vamos al 2.11, gestión del conocimiento. Veis que cuando ya se complica el
punto, pasamos a otra cuestión. Desde el punto de vista empresarial hay
dos tipos de recursos para alcanzar los objetivos de la organización. Los
recursos tangibles. Son fácilmente imitables por empresa y no tienen
ventaja competitiva. Y las ventajas competitivas que se basan en cursos
intangibles... Como el conocimiento y se ha demostrado más relevante para
conseguirlas y mantenerlas esas ventajas competitivas de la empresa. Con
relación a las demás. Entonces la gestión del conocimiento es el
conjunto de procesos que utilizan el conocimiento para identificar y
explotar... Todos esos activos intangibles, esos recursos intangibles. Esas
ventajas competitivas de la empresa y generar otros nuevos. O sea que la
gestión del conocimiento necesita... Utilizar ese conocimiento para
incrementar los activos intangibles. Y generar otros nuevos. Y crear esas
ventajas competitivas. O acrecentarlas. Bueno, ahí tenéis un cuadro.
Podría ser también preguntas de examen. Pero bueno, le dais un repaso.
Podéis incluso resumir más esos cuadros. Tipos de conocimientos
explícitos y tácitos según sea individual o forma social. Y os lo voy a
dejar aquí esto. Preguntas sobre todo lo que hemos hecho hasta ahora. Os
lo dejo aquí. Si hay alguno que no sabe alguna respuesta, no la tiene
claro, me lo dice. Esto lo podéis bajar. No hace falta que lo bajéis
ahora porque dice que si se baja ahora el sistema se puede caer. Entonces,
cuando yo ponga el link de la tutoría podéis bajaros todos los PDF donde
está esta. Ahí tenéis ya preguntas sobre este tema. Tenéis más en el
libro de ejercicios. Bueno, en el ejercicio del tema 2 no hay. Pero bueno,
en el libro de teoría sí hay preguntas. Antes confirmar todas las
preguntas que podrían salir. Siempre hay alguna pregunta escondida
porque... El equipo docente busca a veces preguntas que no han salido
nunca. Bueno, el fracaso no es lo peor que te puede suceder. En cambio, el
no volverlo a intentar te derrotará para siempre. Si se suspende pues no
pasa nada si vuelves a intentarlo. Pero si abandonas pues es cuando
sucumbes, cuando te derrotan. Y vamos a A por la lección 3. Muy
importante, muy importante. Criterios e instrumentos de decisión. Pero
veréis que es muy importante porque tiene muchos temas, muchos temas muy
variados. Y salen preguntas de todos los temas. No siempre de todos pero
que cada vez de año pues sale preguntas de uno o de otro. Entonces este
tema muy importante. Todos son importantes. Pero este tema 3. Además es el
punto, el tema que el libro de ejercicios empieza a hacer. No quiere decir
que el 2 y el 1 no sea importante porque si salen dos o tres preguntas del
tema 1 y 2. Oye, son fáciles de contestar, son bastante fáciles. Os puede
ayudar para aprobar de los 20 preguntas. Todavía no han dicho nada de los
exámenes de junio y de febrero. Pero todo hace indicar que va a ser...
Pero bueno, yo no soy quien para confirmarlo. Ya se confirmará por la
UNED. Si va a ser presencial o virtual. Si fuera virtual pues ya se darán
pautas si son 20 preguntas, si siguen siendo 20 o son menos. En fin, el
tiempo... Todo eso ya se dará. También se dirá el día de la APEC. Ya
dirán también en diciembre que día empieza a hacer la primera. Cuanto yo
lo sepa lo pongo también por aquí pero de momento nadie me ha dicho nada.
Bueno, introducción. Se define al empresario como el que toma las
decisiones en la empresa. Y la dirección empresarial supone una toma
constante de decisiones en la empresa. La empresa es un centro de
decisiones voluntarias tomadas en un entorno incierto. Ya iremos viendo
qué quiere decir esto de incierto. Abordaremos los ambientes de decisión
del directivo según información disponible y con criterios de decisión
adecuados a cada uno de ellos. Antiguamente se tomaban decisiones
basándose muchas veces en el empresario con experiencia, en el sentido
común, en la repetición de fórmulas que habían sido exitosas, pero en
un análisis que era subjetivo del empresario. Hoy ya veremos que ante el
cambio del entorno empresarial no hay precedentes. Y los problemas son tan
complejos que se tiene que emplear un método científico basado en
instrumentos objetivos de investigación y medida. Son más objetivos, ahí
no lo he puesto, pero son más objetivos que el antiguo. Forma de decisión
del empresario antiguo. Decisiones en ambiente de incertidumbre. Sería el
3.1, no sé si me dejo bien ahí. Tomar decisiones es más simple cuanto
mayor es la información de la que se dispone, de la que dispone el
empresario. Por ejemplo, si sabemos que el nivel que tendrá la demanda de
un producto se decide, se puede decidir si se va a construir una fábrica
más grande o más pequeña, etc. Conocemos el nivel de demanda del
producto. Podemos hacerlo, si se sabe la demanda, puede ser de 150.000
unidades por año o de cierta probabilidad o de 75.000 con otra
probabilidad. Si nos dicen que 150.000 aquí, que con 150.000 la
probabilidad es del 90% y de 75.000 es del 10%, pues vamos a optar nuestra
decisión para hacer una fábrica que pueda construir o pueda producir
150.000 unidades porque la probabilidad que nos da de que sea así en la
demanda, el nivel de demanda, pues nos lo da en el 90%. Los estados de la
naturaleza, les vamos a llamar así. Por ejemplo, en el ejemplo anterior
sería estados de naturaleza de 75.000 unidades al año o de 150.000
unidades al año, sería el nivel de demanda y son los sucesos de los que
depende una decisión y en los que el que decide no puede influir. La toma
de decisiones se hace mucho más compleja cuando no sabemos con certeza lo
que va a ocurrir. Si sabemos, si lo sabemos no hay problema, pero si no lo
sabemos se vuelve más compleja dar una decisión. Ahí, perdón. A ver,
ahora se mueve esto. Tipos de entorno para tomar decisiones dependen de
cuánto conocimiento e información tenga acerca de la situación. Tomar
decisiones con ambiente de certeza, por eso lo he puesto aquí en blanco.
Podría haber hecho cielo azul, pero lo he dibujado en blanco sin
nubarrones, sin tormentas. Y luego está la toma de decisiones con ambiente
de riesgo, más complejo. Y luego está la toma de decisiones con ambiente
de incertidumbre. Veremos que hay incertidumbre estructurada y no
estructurada. Mucho más complejo que la anterior. Según la información
que se tiene existen ambientes de decisión siguientes. Ambientes de
certeza, el decisor conoce con absoluta seguridad todos los estados de la
naturaleza. Acordaros en el ejemplo los niveles de demanda que van a
presentarse. Luego está el ambiente de riesgo en donde el decisor, que no
es otro que el empresario, o el directivo, no sabe todos los estados de la
naturaleza que se presentarán. Sí que conoce los que pueden presentarse
con sus probabilidades. Por ejemplo, la demanda puede ser 150.000 al año
del 25% o 75.000 con el 75%. Y si sabe, hay un 40% de probabilidad de tener
competencia fuerte y un 60% de no tener competencia fuerte. Ese sería un
ejemplo de ambiente de riesgo. No sabe todos los estados, pero sí conoce
probabilidades. Y luego está el ambiente de incertidumbre estructurada.
Sí se conocen todos los estados, pero no la probabilidad de cada uno de
ellos. La demanda puede ser 150.000 o 75.000, no con probabilidades. O sea
que sí que existen estas dos. No con probabilidades, no sabe cuáles son
las probabilidades y puede haber competencia fuerte o ninguna. Y no conoce
tampoco las probabilidades de la competencia. El último ambiente de
incertidumbre sería no estructurada. No se sabe ni estados de naturaleza
ni las probabilidades. La demanda de cualquier nivel en el ejemplo. No se
sabe la demanda de cualquier nivel y pudiera haber cualquier grado de
competencia. No sabe ninguna de las dos. En teoría de la decisión,
conseguir información que reduzca la incertidumbre se denomina proceso de
aprendizaje. Y permite pasar de un ambiente a otro. En ambientes de
incertidumbre estructurada. Acordaros, estructurada. A ver qué me pasa si
sería esto. Se conocen los estados de la naturaleza. No la probabilidad de
cada uno de ellos. Ese sería el caso. Vamos a ver si pasa. Incertidumbre
estructurada. Tiene subjetividad. Distintas personas toman diferentes
decisiones. Según optimismo o pesimismo. O contra el riesgo y el fracaso,
etc. Los criterios de decisión. Esto sí que hay que sabérselos. Vamos a
hacer quizás, me parece que viene un ejemplo muy básico. Nos puede salir
cualquier ejemplo. Pero hay que saber cada uno de los criterios de
decisión. Cómo se hallan. Porque a veces han salido en exámenes. En
ocasiones hay estrategias dominadas. Una estrategia A está dominada por
otra B. Si cualquiera sea el estado de la naturaleza, se presente B es
igual o mejor que A. Vamos a ver en esta incertidumbre estructurada los
criterios de decisión. Criterio de Laplace. Criterio optimista. Criterio
pesimista o de Waal. Hay que saberse todos los sinónimos. Criterio de
Laplace también. Nacionalista o de Grado de igual verosimilitud. Este no
tiene sinónimos. Criterio pesimista o de Waal. Criterio de optimismo
parcial de Urbic. Y criterio del mínimo pesar de Savage. Toma de
decisiones con incertidumbre estructurada. Laplace. Laplace o criterio
racionalista o de igual verosimilitud. No se conocen las probabilidades
asociadas a cada estado de la naturaleza. Pero se calcula la media
aritmética de los resultados que se pueden derivar de cada decisión.
Ahora no lo entendemos quizá un poco, pero cuando hagamos ahora un ejemplo
lo veremos muy claramente. Si los resultados son favorables. Veréis que lo
pongo siempre. Cuando son favorables. En verde. Se elige el resultado medio
más elevado. El resultado do medio medio. Acordaros Laplace. Medio más
elevado. Si los resultados son desfavorables o negativos. Este sería o
positivos. Se elige el menos desfavorable. El resultado medio más bajo. El
favorable sería el medio más elevado. Este sería el medio más bajo. Hay
que hacerse un resumen de esta forma. Para poder en este caso, por ejemplo,
pusieran este ejemplo. Una matriz de decisión. Estados de naturaleza en la
parte superior. S1, S2, S3. Que son niveles que hemos visto de la demanda.
Pues aquí serían de cualquier otro ejemplo. S1, S2, S3. Estados de la
naturaleza. Alternativas de decisión. E1 y E2. Ahí tenéis. Alternativas
de decisión E1. Estado de naturaleza S1. Pues elegiríamos 60. Bueno, pues
ahí tenéis un ejemplo. 60, 50, 40, 10, 40, 70. Son los resultados. Al que
se enfrenta un decisor, un empresario. Entonces dice, un agricultor decide
un cultivo de E1 o el E2. Y los resultados dependen del invierno sec PS1.
Que sea un invierno medio. De lluvias, S2. Y muy húmedo, pues S3. ¿Cuál
es la decisión? La PLAS de ese agricultor. Si se decide por la E1. La
media aritmética, que es la media. La PLAS quiere decir media aritmética.
El teorema de la PLAS. Es el E1, 60, 50, 40. Lo sumamos, dividimos por 3. Y
nos da la media de la PLAS. 50. Si se decide por el E2. Nos da la media,
sumamos 10, 40, 70. Dividimos por 3 y nos da la media. Supongo que está
bien. Lo he puesto directo, 40. Nos da 50 y 40. Si los resultados son
favorables. Es decir, si son positivos. Si nos dan ingresos. Se elige la
alternativa E1. Esa es una condición de la PLAS. La más buena, la más
alta. La media más alta. Si son desfavorables. Es decir, son negativos,
son costes. Elige la E2. La menos mala. La media más baja. Entonces
haríamos. E1, E2. Encontraríamos 50 y 40. Depende si son favorables la
E1. Y si son desfavorables o negativos. La E2. Si hay pérdidas. Aquí si
hay ganancias. Aquí si hay pérdidas. Pues si hay pérdidas elegiríamos
la E2. Perder lo menos posible. Y la anterior sería si hubiera ganancias.
La máxima ganancia. 50, la media más alta. No sé si lo entendimos. Si no
lo entendéis, a volver a hacer ejercicios en el libro de ejercicios. Pero
este es el criterio más fácil. Luego viene el criterio optimista. Lo
sigue una persona que piensa que cualquiera que sea la alternativa que
elija. El estado de la naturaleza será el más favorable para ella. Si los
resultados son favorables. Si son positivos, si hay ganancias. Se denomina
criterio maximax. Máximo. Máximo, el más alto. Se determina el resultado
máximo y se elige el máximo entre esos máximos. Hay que estudiar estos
criterios de decisión de incertidumbre estructurada de esta forma. Yo os
lo pongo así para acordaros, a veces de forma memotécnica, maximax. Como
si fuera un criterio optimista es el máximo max. Con ganancias. Positivo,
ganancias. El ejercicio es negativo. Pues hay que encontrar las pérdidas
min y min. Las mínimas son mínimos con pérdidas mínimas. Se determina
cuál es el mejor resultado, el menor. Y se elige entre esos el más, el
mínimo. Con ganancias el máximo, con pérdidas el mínimo. La mínima
pérdida. Ese sería criterio optimista. Del ejercicio anterior. Con
resultados favorables, con ganancias, con negativos. Criterio optimista. El
decisor se decide por la primera estrategia E1. Y cree que sucederá la S1.
Ganará 60 porque es el máximo del máximo. Si se decidiera por la
segunda. Elegiría la E2. La S3 que sería el 70. Luego elegirá la
estrategia E2. Porque el 70 es el máximo de los máximos. Si hubiera
pérdidas, con este criterio. El decisor se decide por la primera
estrategia E1. Porque cree que sucederá la más desfavorable. El costo 40.
Y si se decide por la segunda estrategia E2. La más desfavorable, la S1.
Que sería 10. Y elegiría la estructura E2. Porque el 10 sería el mínimo
entre los mínimos. ¿Entendido? Siempre haciendo esa división entre si
hay ganancias y si hay pérdidas. Con este criterio. Vamos a dejarlo aquí.
Ya tenéis el tercer criterio pesimista. El criterio de Wahl o Maximim.
Recordaros que antes hemos dicho máximo, max. Pues ahora es el máximo.
Pero el mínimo de los máximos. Bueno. Ahí tenéis para poder estudiar
estos criterios. Muy importante porque a veces sale pregunta. Y os lo
dejamos aquí. Vamos a por la introducción a la microeconomía. Vamos a
salir de esta y hasta el martes que viene. No sé si será presencial o
será todavía virtual. Os colgaré el link. Buenas tardes.