En esta sesión nos vamos a centrar en la suspensión del contrato de
trabajo, a la vez que vamos a hablar de las excedencias y de la
transmisión de empresas. Vamos a hablar de los artículos 45 a 48 del
Estatuto de los Trabajadores. Hemos visto que los contratos de trabajo
siempre implican una relación bilateral, donde dijimos al punto de la
fotoría que el trabajador tenía la obligación de prestar sus servicios y
el empleador de retribuir esta prestación. Los casos de suspensión del
contrato de trabajo se suspenden las obligaciones principales asociadas a
esta ejecución. Es decir, ni se va a pagar, ni se va a prestar servicios,
ni se va a retribuir. El trabajo, ¿vale? Esto necesariamente no tiene por
qué suponer una extinción de la relación laboral, ¿vale? Solamente una
suspensión de las obligaciones principales de esta relación laboral,
¿vale? Bueno, hay causas de esta suspensión del contrato de trabajo que
pueden ser imputables al empresario, otras causas de suspensión del
contrato de trabajo imputables al trabajador y también hay causas
imputables a ambos conjuntamente. Entonces, vemos que la suspensión del
contrato de trabajo reguladas en los artículos del 45 al 48 lo que
significan son las… …la cesación temporal no definitiva, porque si
fuera definitiva estaríamos hablando de una extinción de la relación
laboral. No retribuibles por el empresario, ¿vale? Y esto, lo único que
supone esta suspensión de la relación laboral, pues es la exoneración de
trabajar y remunerar el trabajo, pero dejan vigentes los demás efectos del
contrato. Vamos a hablar de las principales causas de suspensión. Vamos a
numerarlas y después lo que veremos son los efectos y la duración de
estas interrupciones temporales del contrato de trabajo, ¿vale?, reguladas
en el artículo 45. Pues hay unas causas que son por mutuo acuerdo, siempre
entre el empresario y el trabajador, después os pondré unos ejemplos.
También se puede suspender el contrato de trabajo por incapacidad. Otra
causa sería maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia. Este es otro supuesto de suspensión del contrato de
trabajo. También se puede suspender por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción y fuerza mayor. También se puede suspender
el contrato de trabajo por la privación de libertad del trabajador.
También se puede suspender el contrato de trabajo cuando haya una sanción
disciplinaria, cuando haya una huelga o un cierre patronal también se
suspende. Finalmente, también se puede suspender el contrato cuando la
víctima trabajadora sea víctima de violencia de género. Y luego hay
otras causas que las veremos, que son las excedencias, que son muy
interesantes, que las veremos a forzosa, a voluntaria, por cuidado de hijos
o de familias. Una vez visto esto, vamos a ver qué efectos y qué
duración van a tener estas causas de suspensión. Cuando hablamos de las
causas por mutuidad. Por mutuo acuerdo, se puede suspender por mutuo
acuerdo entre el empresario y el trabajador. Hay un contrato de trabajo, el
empresario le pide al trabajador que tiene que perfeccionar su inglés y
pactan válidamente en su contrato que el trabajador se marchara, por
ejemplo, a Londres durante un periodo de seis meses y al cabo de los seis
meses volverá a su puesto de trabajo. Pues entonces aquí esta causa de
suspensión habrá como efectos, tendrá una reserva del puesto de trabajo
en función de lo pactado y la duración de esta suspensión será pues la
que pacte las partes en meses, tres meses, X meses. ¿De acuerdo? Otra
causa de la suspensión del contrato de trabajo es la incapacidad temporal.
¿De acuerdo? ¿Cuánto va a durar? Pues en caso de accidente o enfermedad
cualquiera que sea su causa, la suspensión del contrato de trabajo se va a
prolongar pues por 365 días. ¿De acuerdo? Prorrogables por 180 días
cuando se presuma que durante ellos el trabajador pueda ser dado de alta
médica por curación. En caso de los periodos de observación por
enfermedad profesional, la suspensión se va a prolongar por 6 meses,
prorrogables por otros 6 meses. De acuerdo María del Mar, Pilar,
bienvenidas que nos he dicho. Y a efectos del periodo máximo de duración
y de su posible prórroga, pues se van a computar los de recaída y los de
observación. Una cosa, la presentación no está subida, no he podido
subir los documentos, pero bueno, si me los solicitáis por correo, los
enviaré a vuestro correo. Un saludo en particular. ¿De acuerdo? María
del Mar Fernández. Seguimos con los principales supuestos de suspensión,
pues el riesgo durante el embarazo o la maternidad. Bueno, continuamos con
la maternidad, ¿vale? Pues con carácter general hay una suspensión del
contrato de trabajo por maternidad, ¿vale? Y va a tener una duración de
16 semanas ininterrumpidas. Y esa duración se va a ampliar siempre entre
supuestos. Cuando haya un parto, adopción o acogimiento múltiple, se va a
ampliar por dos semanas a partir del segundo hijo. Cuando por discapacidad
del hijo también se ampliará en dos semanas. Y por hospitalización del
neonato, por un tiempo superior a siete días, se ampliará en tantos días
como el neonato se encuentre hospitalizado. Pero nunca serán superiores a
trece semanas. ¿De acuerdo? En el supuesto de maternidad biológica, en
este periodo de suspensión se va a distribuir, pues a opción de la
interesada, pero las seis semanas siempre serán inmediatamente posteriores
al parto. En el supuesto de maternidad adoptiva, la distribución se va a
realizar por acuerdo de ambos progenitores, ¿vale?, a partir de la
resolución administrativa o judicial. Hola, buenas tardes. Antonio
Sacares, buenas tardes. En el supuesto de maternidad adoptiva, la
distribución se va a realizar por acuerdo de ambos progenitores, a partir
de la resolución administrativa o judicial por la que se constituye la
adopción, ¿vale? No obstante, en caso de adopción internacional, la
suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes. De la resolución.
Otra causa de suspensión es la paternidad. La paternidad también suspende
el nacimiento del bebé, suspende el contrato de trabajo del progenitor
durante las 16 semanas. Y también será obligado un descanso mínimo de 6
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Y las
condiciones serán igual que las de la madre. ¿De acuerdo? Ideológica.
Otro supuesto de suspensión, riesgo durante el embarazo. Aquí el contrato
se va a suspender siempre que haya una absoluta incompatibilidad en el
desempeño de la actividad laboral. Y el estado de la trabajadora
embarazada. Siempre y cuando no sea posible, cambiará la trabajadora a
otro puesto de trabajo compatible con su estado. Para ello ya sabemos que
tiene que haber un certificado, se tiene que adaptar a las condiciones del
turno de trabajo, tiene que haber una certificación de los órganos
competentes de la influencia negativa de estos servicios. Y aquí hay una
reserva del puesto de trabajo, se tendrá derecho a percibir una
prestación de la seguridad social por incapacidad temporal, la duración
máxima de la suspensión va a finalizar el día en que se inicie la
suspensión del contrato por maternidad biológica o también. Cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o autocompatible con su estado. ¿De acuerdo? Otro caso de
suspensión del contrato de trabajo. Pues el riesgo durante la lactancia
natural. Este contrato se va a suspender siempre porque haya una
incompatibilidad también entre el desempeño de la actividad laboral y el
estado de la trabajadora, de la lactante. Siempre y cuando no sea posible
cambiar a la trabajadora a otro puesto de trabajo compatible con su estado.
La suspensión de este contrato va a finalizar cuando el lactante cumpla,
¿cuánto tiene que cumplir el lactante? Pues nueve meses o cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o autocompatible. Otra causa. Privación de libertad del
trabajador sin que exista sentencia condenatoria, ¿vale? Pues aquí
también el trabajador va a tener un derecho a la reserva del puesto de
trabajo y el tiempo de la suspensión será hasta que haya una sentencia
firme. Puede ser tanto absolutoria como condenatoria, ¿de acuerdo? ¿De
acuerdo? Otra causa de suspensión del contrato de trabajo, pues cuando
haya una suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Aquí
también va a haber una reserva del puesto de trabajo, la duración será
lo que haya previsto en el convenio colectivo y en este caso es importante
que tengáis en cuenta que no hay que mantener en alta ni cotizar por el
trabajador. Otra causa de suspensión son las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción que ya hemos hablado en
múltiples ocasiones. Está regulada en el artículo 47.1 del Estatuto de
los Abajadores y aquí el contrato podrá ser suspendido siempre a
iniciativa del empresario. Tiene que alegar causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción siempre que de la documentación que él
tenga se desprenda realmente que hay unas razones y que esta medida es
necesaria para superar una situación de carácter cultural. Va a haber un
procedimiento que lo hemos comentado en múltiples ocasiones. Aquí el
procedimiento va a ser aplicable. Cualquier edad que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Y
se va a iniciar esta suspensión mediante una comunicación a la autoridad
laboral competente y a la apertura simultánea de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior
a 15 días. Esta consulta, repetimos, se va a llevar a cabo también en una
única comisión negociadora, pero si existieran varios centros de trabajo
va a quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Y
esta comisión negociadora, conforme a lo dispuesto en este artículo 41,
estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada
una de las partes y por la parte social. La misma va a ser preferentemente
compuesta por las secciones sindicales más representativas. ¿De acuerdo?
Otra causa será por fuerza de una otra causa de suspensión del contrato
de trabajo va a ser por fuerza mayor. Está regulado en el artículo 47.3
del Estatuto de los Trabajadores, ¿vale? Aquí el procedimiento para
proceder a esa suspensión se va a iniciar a instancia de la empresa y va a
acompañar todos los medios de prueba que estimen necesarios y simultánea
comunicación a los representantes de los trabajadores. Imaginad un
terremoto, ¿de acuerdo? Pues van a ostentar esta autoridad laboral la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
estudio. Para proceder a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza
mayor se va a exigir autorización de la autoridad laboral y esta
resolución de la autoridad laboral se va a dictar en el plazo de cinco
días desde el momento que se haga. Y va a surgir efectos desde la fecha
del hecho causante. de la fuerza mayor, ¿vale? ¿Qué más? La reducción
de la jornada en concurso. Sí, hay otra suspensión de los contratos y
reducción de la jornada en el caso de concurso. Aquí también hay una
reserva del puesto de trabajo y esta suspensión de los contratos y la
reducción de la jornada tienen que tener carácter colectivo cuando
afecten a un número de trabajadores establecidos en la legislación
laboral, ¿vale? Y la solicitud de la suspensión o de la resolución tiene
que estar autorizada por el juez mercantil, ¿de acuerdo? Más causas de
suspensión. Ahora vamos a hablar del ejercicio de derecho de huelga,
también puesto y ha salido en varias ocasiones en los exámenes, ¿vale?
Por supuesto que se reserva el puesto de trabajo, la duración de la
suspensión va a ser la que lo que dure la huelga, Importante saber que el
efecto de la seguridad social es que el trabajador estará en situación de
alta especial en la seguridad social y se suspende la obligación de
cotizar por parte del trabajador y del empresario. ¿De acuerdo? Otra causa
de suspensión es el cierre legal de la empresa, el cierre patronal. Pues
aquí habrá una reserva del puesto de trabajo, la duración también va a
ser la que dure el cierre patronal. Los trabajadores estarán en situación
de alta especial en la seguridad social, al igual que el derecho de huelga,
pero con una excepción. Si este cierre patronal es ilegal, pues se
deberán de abonar los salarios a los trabajadores. ¿Vale? Se van a
suspender las obligaciones de cotizar. y estarán afectados los
trabajadores no huelguistas. Y otra causa de suspensión será violencia de
género, y aquí también hay una reserva del puesto de trabajo. Tendrán
derecho a percibir una prestación de la Seguridad Social por desempleo
siempre que reúna los requisitos que se precisen. Y la duración será
como máximo de seis meses prorrogables a 18 meses. Y la última causa de
suspensión será el ejercicio de cargo público representativo, que lo
vamos a hablar en la excedencia forzosa. Y ahora sí, vamos a hablar. Hemos
visto las causas de suspensión de la relación laboral donde se suspenden
las obligaciones de prestar el servicio y de remunerar el trabajo, ¿de
acuerdo? Hemos visto estas causas de suspensión donde vemos que unas son
consensuales cuando hemos hablado de las de mutuo acuerdo y las legales,
¿vale? Que son, si las repetimos, incapacidad temporal. Estos son
preguntas de examen, ¿eh? Cuando te dicen que la paternidad, que es un
supuesto de suspensión, de extinción, de interrupción. Bueno, quiero que
sepáis que las consensuales son de mutuo acuerdo, las legales la
incapacidad temporal, la maternidad. La paternidad, el riesgo durante el
embarazo, la adopción y el acupimiento. El riesgo durante la lactancia
natural, ¿vale? El cargo público representativo, la aprobación de
libertad, la sanción disciplinaria, la fuerza mayor temporal, las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y las que vamos a
ver a continuación, que son la excedencia forzosa, la excedencia por
cuidado de hijos o familiares, ¿vale? Son causas legales y los efectos que
tienen son, se suspende el derecho al salario y se suspende el deber de
trabajar, ¿vale? Y se van a recibir unas prestaciones de la Seguridad
Social siempre que se reúnan los requisitos que toca. Se reservará el
derecho de reserva al puesto de trabajo, que normalmente opera como un
requisito esencial, ¿vale? ¿Qué más? ¿Queréis que hablemos ahora de
las excedencias? Sí, cuando terminemos esta tutoría. Tenéis claro que es
una excedencia forzosa. La podéis diferenciar de la excedencia voluntaria
y podemos también saber qué requisitos necesitamos para la excedencia por
cuidado de hijos o la excedencia por cuidado de familiares. Yo me doy por
satisfecha en esa sesión. ¿Vale? Un descanso. ¿Queréis hacer alguna
pregunta? No. Bueno, pues continuamos con las excedencias. ¿Vale? Hemos
dicho al principio de esta tutoría que sí que os voy a animar siempre a
que profundicéis más en el temario de lo que estamos comentando a través
del manual porque hay muchas sentencias que son muy interesantes. Pero en
este segundo bloque vamos a hablar de las excedencias y vamos a hablar con
claridad qué efectos tienen en esta interrupción laboral. ¿Vale? Bueno,
en primer lugar, la excedencia forzosa, regulada en el artículo 46 del
Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué es una excedencia forzosa? ¿Cuándo
la puede solicitar el trabajador? Pues, ¿por qué se le llama forzosa? En
primer lugar, quiero que sepáis que se le llama forzosa porque el
empresario puede esforzar al trabajador a que solicite esta excedencia
forzosa. Tiene que haber un requisito. Que el trabajador tenga un deber
inexcusable de carácter público y personal y que quede imposibilitado
para prestar el trabajo. Y hay una premisa que nos dice el Estatuto. Tiene
que haber un 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses y no
pueda asistir al trabajo. ¿De acuerdo? Entonces, si por el cumplimiento de
un deber inexcusable. De carácter público. ¿Me oís bien? De carácter
público. El trabajador queda imposibilitado para la prestación del
trabajo en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses,
la empresa está facultada pues para situar al trabajador en excedencia
forzosa. ¿Qué duración va a tener esta excedencia forzosa? Pues no está
sujeta a ningún límite temporal, ¿de acuerdo? La duración se va a
condicionar al tiempo por el que se prolongue el desempeño del cargo
público, ¿vale? Pero eso sí, la incorporación del trabajador se tendrá
que producir pues a los 30 días siguientes a la cesación del cargo, ¿de
acuerdo? ¿Qué requisitos tiene que reunir el trabajador? Pues, por
ejemplo, que el trabajador, lo que hemos dicho, que esté ejerciendo un
cargo público representativo a nivel de organización sindical y no
importa el nivel, puede ser provincial, autonómico o estatal. Y este
desarrollo sea incompatible con la continuidad normal de su prestación
laboral y tiene que presentar un 20% de las horas laborables en el periodo
de tres meses. ¿Qué efectos va a tener esta excedencia forzosa? Por
ejemplo, como hemos visto que es una suspensión del contrato de trabajo,
pues van a... Va a cesar, obviamente, las obligaciones de trabajar y
retribuir el trabajo. El trabajador excedente va a tener derecho siempre a
la conservación de su mismo puesto de trabajo, que no es lo mismo que
tenga un derecho de reingreso preferente al grupo profesional, ¿de
acuerdo? El trabajador excedente tiene derecho a la conservación de su
mismo puesto de trabajo y al cómputo de excedencia a efectos de
antigüedad en la empresa, ¿de acuerdo? Pero quiero que sepáis que a la
hora de tener en cuenta el concepto de, no es lo mismo la prestación de
servicios que antigüedad de la empresa. A la hora de la indemnización en
el supuesto. Que haya habido un despido improcedente objetivo o un despido
disciplinario, pues no es lo mismo la prestación efectiva de los servicios
que la antigüedad en la empresa, ¿de acuerdo? Pues durante el tiempo de
excedencia, el trabajador es dado de baja en la seguridad social, pero se
le considera importante a tener en cuenta en situación asimilada al alta,
¿vale? En la huelga y en el cierre patronal hemos hablado de situación
asimilada al alta, pues en la excedencia en alta especial, pues en la
excedencia forzosa es situación asimilada al alta. ¿De acuerdo? Y ahora
vamos a hablar de las excedencias por razones familiares que vamos a
distinguir la excedencia por cuidado de hijos y otro tipo de excedencia por
cuidado de familiares. ¿De acuerdo? Bueno, excedencia por cuidado de
hijos, esta es regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los
Trabajadores, ¿vale? ¿Cuándo puede un trabajador solicitar una
excedencia por cuidado de hijos? Pues lo único que tiene que tener es la
mera concurrencia de esta causa suspensiva. Tiene que tener un hijo menor
de tres años, ¿vale? Y con motivo de la necesidad de cuidar a este hijo,
tanto sea por naturaliza o por adopción o en los supuestos de guarda con
fines de adopción o acogimiento permanente, tenga la necesidad de
cuidarlo. La duración mínima de esta excedencia por cuidado de hijos no
existe, ¿vale? De hecho... De hecho, el segundal dice que puede ser
fraccionado, ¿vale? Por ejemplo, imaginaros un niño de tres años y los
padres cada vez que llega el verano pues tienen problemas pues para
cuidarlo. Pues realmente los padres pueden pedir esta excedencia
fraccionada durante los meses de verano hasta que el menor cumpla los tres
años, ¿de acuerdo? Hemos dicho que la duración mínima no existe, pero
sí que hay una duración máxima. Tres años. Y se van a contar desde el
nacimiento del hijo o desde la fecha de la resolución judicial o
administrativa por la que se haya acordado esta adopción o el acogimiento.
Es importante tener en cuenta que la excedencia por cuidado de hijos supone
un derecho individual de los trabajadores. Lo pueden coger tanto los
hombres como las mujeres. Quiero que sepáis que es de titularidad
individual. ¿Puede estar limitado este derecho? Sí. En el momento, por
ejemplo, si los progenitores estuviesen trabajando en la misma empresa con
el mismo empleador, ya era hora de coger esta… esta excedencia, pues de
forma simultánea tal vez podrían o no podrían cogerla. Resumiendo,
¿qué requisitos son necesarios para solicitar la excedencia por cuidado
de hijos? Pues basta la mera concurrencia de la causa suspensiva. Aquí no
te van a pedir ni una antigüedad de la empresa, ni que lleves trabajando,
ni que hayas pedido una excedencia en un tiempo determinado. Aquí no se
exige antigüedad alguna. Y el contrato tampoco tiene por qué ser
indefinido, puede ser temporal para la formación, el aprendizaje,
cualquier tipo de contrato. ¿Y qué efectos va a tener en los
trabajadores, incluso en la seguridad social? ¿Y qué efectos va a tener
también en el empresario? Pues como es un caso de suspensión, pues cesan
las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. ¿Qué efecto va a
producir en el trabajador excedente? Pues quiero que sepáis que durante
este primer año de la excedencia… Entonces, el trabajador va a mantener
el derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo. Como hemos dicho que
la duración máxima son de tres años, pues vamos a ver que en este primer
año se reserva el derecho a su mismo puesto de trabajo, pero en el segundo
y el tercer año la reserva va a quedar referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional. ¿Vale? En este periodo de excedencia por cuidado
de hijos va a tener derecho la trabajadora o el trabajador a la asistencia
a cursos de formación profesional. Y aquí el tiempo de excedencia
también se computa a efectos de antigüedad, incluso se equipara con la
prestación efectiva de los servicios y a la hora de indemnizar a un
trabajador, Se tendrán en cuenta estos años de antigüedad, ¿vale? La
negativa del reingreso por parte de la empresa, ¿vale? Va a ser calificada
por el juez como despido improcedente, ¿vale? Y a efectos de la seguridad
social, el trabajador va a causar baja en el sistema de seguridad social,
¿vale? Y ahora quería hablar en estos momentos de la excedencia por
cuidados de familiar, ¿vale? Reguladas en el artículo 46. Debe estar en
el artículo de los trabajadores. Concepto, ¿qué será? Pues la
excedencia por cuidado de familiares es un supuesto también de suspensión
del contrato de trabajo y va a suponer un derecho del trabajador y un deber
del empresario, ¿vale? Siempre que haya un motivo. ¿Y cuál es el motivo?
Pues la necesidad de cuidar a un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Que por razones de edad, accidente o enfermedad,
pues no puedan valerse por sí mismos y tampoco tendrán que desempeñar
ninguna actividad retribuida. ¿De acuerdo? ¿Tenéis claro lo que son los
grados de parentesco por afinidad y por consanguinidad? Hola, escucháis.
Bueno, si tenéis alguna duda, también me la... ¿No sabéis lo que son
los grados por afinidad y por consanguinidad? No. Vale, pues mira, os voy a
hacer algo muy... Mira, en la primera línea, bueno, si me mandáis un
correo, yo os indicaré. Tengo un esquema donde se indican los grados de
consanguinidad y afinidad, ¿vale? Primer grado de consanguinidad míos,
por ejemplo, serían mis padres, ¿vale? Mis hijos. Segundo grado de
consanguinidad serían mis hermanos. Tercer grado de consanguinidad serían
mis tíos. Y cuarto grado de consanguinidad serían mis sobrinos, ¿vale? Y
por afinidad sería lo mismo, pero si me pongo en la misma pareja que mi
cónyuge, ¿vale? Mis suegros serían primer grado por afinidad mío y
podría tener los mismos derechos que con consanguinidad, ¿vale? Mis
cuñados serían de segundo grado por afinidad, etcétera, ¿vale? Bueno,
dicho esto, vamos a continuar con la excelencia por cuidar de familiares,
¿de acuerdo? María del Mar, Antonio y Pilar. Bueno, continuamos. La
duración mínima, hemos visto que para la excedencia por cuidado de
familiares no existe, pero la máxima son de dos años, ¿vale? Y también
se admite el disfrute fraccionado. ¿Qué requisitos hay que tener en
cuenta? Pues basta la mera concurrencia de la causa suspensiva, tampoco se
va a exigir antigüedad alguna, como sí que se va a exigir en la
excedencia voluntaria, que vamos a ver en qué consiste. Y el contrato de
trabajo tampoco tiene por qué ser indefinido. ¿Qué efectos produce la
excedencia por cuidado de familiares? Pues que cesan las obligaciones de
trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador durante el primer año
también de excedente va a tener derecho a la reserva de su mismo puesto de
trabajo, ¿vale? También va a tener derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional durante todo el tiempo que dure la excedencia. El
tiempo de excedencia se computa también a efectos de antigüedad y la
negativa al ingreso, al reingreso por parte de la empresa también es
calificada como despido improcedente. Y a efectos de la seguridad social el
trabajador va a causar baja en el sistema. ¿Vale? Excedencia forzosa,
excedencia por razones familiares que aquí se separan ante cuidado de
hijos y cuidado de familiares que tienen muchas cosas en común. Solamente
la duración en el primer caso son tres años y en el segundo caso son dos
años. En el primero reserva el puesto de trabajo en el primer año y en el
segundo y tercero para cuidado de hijos. Y en el supuesto de trabajadores.
En los casos familiares pues se reserva también el puesto de trabajo
durante el primer año. ¿Vale? Y ahora sí, vamos a hablar de la
excedencia voluntaria, ¿vale? Regulada en el artículo 46 del Estatuto de
los Trabajadores, ¿vale? La excedencia voluntaria también es un supuesto
de suspensión del contrato de trabajo, ¿vale? Y va a suponer un derecho
del trabajador, potestativo del trabajador, de carácter no causal, el
trabajador no necesita alegar causa, ¿vale? Y de concesión obligatoria
por la empresa, ¿de acuerdo? No es causal, aquí no tiene que haber una
razón, no tiene por qué existir ninguna razón. El trabajador, una vez
cumpla los requisitos que le pida el convenio colectivo o la ley, si reúne
esos requisitos, pues podrá solicitar las excedencias voluntarias sin que
exista. causa. Eso sí, la ley nos dice que el tiempo de la excedencia no
puede ser nunca inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, ¿de
acuerdo? Y dice que no admite la prórroga. ¿Qué quiere decir esto? Que
si un trabajador pide una excedencia de cinco meses y considera que
necesita un mes más, pues no se puede prorrogar la excedencia, ¿vale? Y
tendrá que cumplir unos requisitos pues para poder solicitar una
excedencia. Los mismos requisitos que se pide al principio de la excedencia
voluntaria, en esa prórroga tendrá que cumplirlo, ¿de acuerdo? Por
ejemplo, una antigüedad mínima en la empresa de un año para solicitar la
excedencia voluntaria. Y te dice que entre una excedencia, ¿vale? Y la
siguiente, medien al menos cuatro años de servicios efectivos. ¿Vale? Y
se tiene que solicitar la excedencia por un periodo, lo que os he dicho, no
inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. ¿Qué efectos va a
tener la excedencia voluntaria? Pues, obviamente, van a cesar las
obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador excedente no
mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo, ¿vale? Sino una
mera expectativa de reingreso. Y el empresario tiene que, o sea,
condicionada la existencia del vacante del puesto igual o análogo, ¿vale?
Una vez el trabajador solicita una excedencia voluntaria, pues el empleador
puede cubrir esa plaza. ¿Vale? Si quiere, porque está vacante, no tiene
por qué reservar. No estamos hablando de un contrato de interinidad. Este
trabajador en excedencia voluntaria no tiene derecho a su reserva del
puesto de trabajo. Entonces, no puede hacer ningún contrato de interinidad
de este puesto. ¿De acuerdo? Y durante este tiempo de excedencia, el
trabajador ha estado de baja en la seguridad social. Imaginad que ya
transcurre la excedencia, este periodo máximo superior de cinco años y el
trabajador solicita el reingreso en la vacante de igual grupo profesional.
¿Vale? Solicita el ingreso y pueden pasar tres cosas. En primer lugar, que
la empresa. O que el empresario rechace la incorporación de ese
trabajador, aduciendo la inexistencia de vacante. Pues el trabajador sí
considera. Que hay una vacante, pues puede ejercer una acción ante el
juzgado de lo social de reconocimiento de derecho al reingreso para que se
acredite la vacante. Si el juez estima esta demanda que ha puesto el
trabajador, pues este trabajador va a tener derecho a la reparación del
daño causado. ¿Y cómo se va a concretar? Pues en los salarios devengados
durante todo este tiempo en el que se ha prolongado este retraso en la
reincorporación del trabajador. ¿Qué pasa si el trabajador solicita el
reingreso y el empresario le niega al trabajador el derecho a
reincorporarse? Pues también aquí el trabajador puede ejercer. ¿Qué
pasa si el trabajador solicita el reingreso y el empresario le niega al
trabajador su acción de despido? Y procedente, ¿qué pasa si el juez
estima la demanda? Pues el empresario va a indemnizar por despido y se va a
calcular siempre sobre el salario que hubiera de percibir el trabajador en
caso de que se hubiera producido el reingreso y no el salario vigente en la
fecha de la excedencia. ¿Vale? Y hasta aquí hemos visto el segundo bloque
de las excedencias y el tercer bloque vamos a hablar de la transmisión de
empresa. ¿De acuerdo? Si voy muy rápido me lo decís, pero prácticamente
quedan unos 10 minutos de clase. Y vamos a hablar de la transmisión de
empresa. ¿Vale? ¿Cuándo pensáis que estamos ante un supuesto de
sucesión empresarial? Pues la ley nos dice que tienen que concurrir los
elementos, ¿vale? Hay un elemento subjetivo, por supuesto, que tiene que
haber un cambio de empresario. Si se transmite la empresa, un cambio de
empresario. Y también el otro elemento, pues el objetivo, que tiene que
permanecer la empresa, ¿vale? Pues si concurren estos dos elementos, pues
estamos ante una sucesión de empresa. Pero ¿qué requisitos tienen que
tener estos elementos? Por ejemplo, uno de ellos es que esta unidad que se
transmite tiene que mantener su identidad, ¿vale? Tiene que ser
susceptible de explotación. Y también se tienen que transmitir todos los
elementos patrimoniales que configuran esta infraestructura empresarial. va
a tener esta transmisión de empresa. Por ejemplo, el cambio de titularidad
de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma
no va a extinguir por sí misma la relación laboral. Es decir, que se van
a continuar las relaciones laborales en vigor. ¿Se van a conservar estas
condiciones de trabajo? Vamos a ver que el nuevo empresario se tiene que
subrogar en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del
anterior. Y también se van a incluir el compromiso de todo lo que son las
pensiones. ¿Qué pasa con los convenios colectivos aplicables? Pues, el
que fuera de aplicación hasta el momento de la transmisión, hasta que
finalice. Finalice la vigencia. Y también, si existe o entra otro convenio
colectivo en vigor, pues hasta se le va a aplicar a la entidad transmitida.
¿De acuerdo? ¿Qué tipo de responsabilidad van a tener el empresario, el
sedente y el cesionario? Pues el alcance de la responsabilidad será
solidaria con respecto a las obligaciones laborales, cotizaciones y
prestaciones. ¿De acuerdo? Desde un punto de vista temporal, pues las
deudas anteriores a la transmisión también van a ser responsables. La
responsabilidad solidaria y de las deudas posteriores a la transmisión
solamente va a ser responsabilidad solidaria si la cesión hubiera sido
declarada delito. Tenemos que ver que hay un plazo de prescripción que
será de tres años, ¿vale?, sin perjuicio de lo establecido en la
legislación de la Seguridad Social. Ahora imaginaos que se transmite una
empresa y en esa empresa existen los representantes legales de los
trabajadores. Si no los entendéis, no os preocupéis porque en el
capítulo 10 hablaremos de ello. Y como todas estas sesiones están
grabadas, no me voy a adelantar a hablar de los representantes legales de
los trabajadores, pero en una segunda visión que tengáis, pues esta clase
la tendréis más que clara. ¿Qué pasa con los representantes de los
trabajadores cuando se transmite una empresa? Pues el cedente y el
cesionario tendrán que informar a estos representantes de los trabajadores
afectados por el cambio. Por ejemplo, tienen que saber cuál es la fecha
prevista de la transmisión, tienen que saber también qué motivos han
tenido los empresarios para hacer esta sesión para transmitirla. ¿Y qué
consecuencias van a tener los trabajadores en esta transmisión? ¿Van a
conservar el mandato los representantes de los trabajadores? Pues si la
entidad transmitiva conserva toda la autonomía, pues no se va a extinguir
el mandato. Pero si la entidad transmitida no conserva su autonomía, pues
se puede producir un incremento de plantilla o una disminución de la
plantilla. Si hay un incremento de la plantilla, se tendrán que hacer unas
elecciones parciales. Y si hay una disminución, pues será necesario
llegar a un acuerdo para acomodar el número de representantes al nuevo
volumen de la empresa. Aquí estaríamos hablando, por ejemplo, de
delegados de personal, comités de empresa, etc. Si hablamos de la
representación unitaria, si hablamos de la representatividad sindical,
estaríamos hablando... De delegados sindicales o secciones sindicales.
¿Alguna pregunta? Resumimos la transmisión empresarial, los efectos y las
responsabilidades de la sucesión legal. Hemos dicho que se mantendrán los
contratos con el nuevo empresario. No sé si tenéis alguna duda. ¿No?
Pues lo dicho. Con este tema, con esta sesión, nos hemos centrado en la
suspensión de los contratos de trabajo, en las excedencias y en la
transmisión de empresa. Suspensión del contrato de trabajo sin que ello
suponga una extinción, que la vamos a ver. en el capítulo 9, que lo
tenemos aquí a continuación. ¿Vale? Pues bueno, pues muchísimas gracias
por vuestra atención. Damos por concluida la sesión y os animo, como
siempre, a profundizar en el tema a través del manual. Mira, los
resúmenes, ahora no podemos subir los documentos entre las 3 de la tarde y
las 10 de la noche, entonces creo que si me lo solicitáis a mi correo no
tendré ningún inconveniente en enviároslo. ¿Vale? Antonio, Mariel, Mar
y Pilar, si necesitáis cualquier cosa, pues aquí estoy. Intentaré
subirlo, pero yo creo que con esta grabación pues ya... Ha quedado... No
puedo subir el documento, ¿de acuerdo? Pues muchísimas gracias y nos
vemos la semana que viene que hablaremos de la extinción de la relación
laboral. Yo creo que vamos bien de tiempo, ¿no? ¿Estáis haciendo los
exámenes? ¿Estáis estudiando? Espero que sí, ¿vale? Pues muchas
gracias y nos vemos la semana que viene. Gracias.