Muy bien, estamos en el bloque 4 del Programa de Prevención y Tratamiento
de la Delincuencia que habla sobre MOVING, Acoso Laboral. Estamos en la
lectura básica número 1, sabéis que hay dos, esta primera que es MOVING
de Elena Gaviria, hay una segunda que aunque está un poco separada pero
también es materia de examen y la veremos el próximo día, salvo que lo
dediquemos a otra cosa, pero en fin, la programación previa y que lo
veamos el próximo día. No sé si os ha dado tiempo a echarle un vistazo,
a leerla y podemos ir más o menos deprisa. Comentadme por favor si la
habéis echado al menos un primer vistazo. Fenomenal. Laura Vanessa sí que
la habéis leído, Marín Paro también. Ah, fenomenal. Tomás, sí que la
habéis leído. Bueno, bueno, bueno. Bueno, fenomenal, fenomenal. Veo que
habéis aprovechado bien el tiempo, habéis tenido de sobra. Espero que no
sea porque hayáis estado confinados y os habéis aburrido. Podemos pasar,
sabéis que cuando el tema está leído podemos pasar directamente a las
preguntas. También puedo hacer un repaso rápido a través de las
diapositivas para recordar. Crescar un poco las cuestiones de las que trata
el artículo y podéis comentar lo que os parezca, sugerir o profundizar en
lo que os sugiera o las dudas que tengáis. ¿Qué más podéis hacer al
ver este estudio? A mí se me ocurren muchas cosas que se pueden hacer
además de estudiar. Estudiar es una cosa divertida. Y esa es una de las
cosas que se pueden hacer. Fenomenal. En mi caso también, espero que no
sea el vuestro, pasar frío. Tengo que deciros que me veréis así porque
estamos en una situación, bueno, ya sabéis cuál, de mucho frío. Mucho
frío con ventilación. Afortunadamente puedo ir sin mascarilla. En el aula
no hay nadie, por tanto directamente con la pantalla. Pero sí, no hay
nadie. Pero siguen estando ventanas y puertas abiertas y hace mucho, mucho
frío. Sé que como estáis en otros sitios, algunos de ellos en lugares
también donde se ha pasado mucho frío, pues no me quejo. Cada uno tiene
el que tiene y podemos ir al tema. Muy bien. Móvil. En la introducción
tenéis acoso laboral. Es un delito penal. Está tipificado. Atenta contra
varios derechos fundamentales constitucionales que están recogidos. Se
atribuye la responsabilidad al acosador. Y también se atribuye la
corresponsabilidad al empresario si no toma medidas. De acuerdo con los
apuntes, el 11% de trabajadores ha sido objeto de conductas violentas en el
trabajo. Tenéis un... El estudio en el que se basa es un poco... No es muy
antiguo, pero es un... Es un poco antiguo. Es una versión del 2015 donde
esa misma encuesta que tenéis el dibujo a la derecha, podéis verlo en las
diapositivas, es del 5%. No soy capaz de hacer comparativas de por qué. En
cualquier caso, es actualizar la información oficialmente tal y como ponen
los apuntes. El 11% ha sido objeto de conductas violentas en el trabajo. Se
trata sobre todo de acoso psicológico. Es algo que se empieza a estudiar
en los años 80, en 1980. Os he puesto también en los apuntes, por si
tenéis curiosidad, la encuesta nacional de condiciones del trabajo del
2015, que es una actualización de las que vienen en los apuntes. Bien.
Como establece la profesora Gaviria, en los apuntes hay muchos estudios,
pero pocas estrategias de intervención. Las hay y se pueden... Haremos
brevemente a continuación, pero no creáis que hay tantas. Y desde luego,
no sé qué... No conozco el caso de que sean criminólogos las personas
que intervienen en el caso de acoso laboral. En general, se suele atribuir
a responsables de recursos humanos, psicólogos de las organizaciones... En
fin, es este perfil. Un poco más especializado. Hay pocas referencias
legales a los tonos de intervención. En las referencias legales que hay,
no están definidos los responsables de la prevención. En las preguntas
del examen que he estado repasando para echar un vistazo a ver a qué... El
equipo docente dónde le atribuye más peso, más importancia. Esta es una
de las preguntas que hace, que no están definidos los responsables de la
prevención. Bien. Lo más probable es que la víctima acabe fuera de la
organización. Eso es lo más probable porque es muy difícil de demostrar
el acoso laboral, las situaciones de mobbing. Son muy sutiles cuando se
detectan y ya ha pasado un tiempo. Ya se han cronificado en muchas
ocasiones. Y uno de los objetivos que se pretende con el acoso... Es
precisamente que acaben fuera de la organización. Aquí tenéis una
definición. En cuanto a una persona o grupo ejerce acciones de
hostigamiento de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de
causar daño a la víctima y lograr que esa persona acabe abandonando
voluntariamente el lugar de trabajo. Por eso os decía antes que consiguen
el objetivo en la medida... En que la persona acaba abandonando el trabajo
de una forma o de otra. A veces por traslado, a veces por despido, a veces
por abandono voluntario, otras veces con una baja laboral prolongada... En
fin, hay varias fórmulas pero en general lo que tienen en común es que en
la mayor parte de los casos la víctima acaba fuera de la organización. En
la descripción del fenómeno tenéis varias... Hay varias
características. La primera es que tiene que darse una asimetría de
poder, aunque sea de poder informal. No siempre es formalmente un superior
quien ejerce situaciones de acoso contra una persona en un nivel inferior
de la organización. Ya veréis que puede darse casos en todos los
sentidos. Lo que sí que... Lo que está claro es que, aunque no haya una
asimetría de poder formal, puede haberla de carácter informal. Las
acciones pueden ser sutiles y aparentemente inocuas. Ya veréis en la
descripción, si no lo habéis visto ya, que pueden ser mentiras,
desprestigios, habladurías... Falta de trabajo. Hay muchas formas que
puede haberlas. Hay muchas formas de adquirir... Cuando se describen,
cuando oyes a la víctima describir esas situaciones, pues no llama la
atención por la gravedad. No son situaciones particularmente violentas o
que llamen mucho la atención. La diferencia del móvil con otros
conflictos es la sistematicidad, la frecuencia, la repetición... Esa...
Esa violencia de baja intensidad, pero muy repetida, que genera muchísimos
daños a la persona. El acoso laboral es más amplio que el móvil. Veréis
en las definiciones que veremos en el acoso en el trabajo, qué es lo que
incluye. A ver... Pregunta María Amparo si siempre existe asimetría. En
el artículo se defiende que sí, que siempre existe asimetría. Que esa
asimetría no tiene por qué ser formal. No tiene por qué ser tu jefe
formal a un subordinador. He conocido casos, y también lo ponen los
apuntes, de una asimetría al revés. De empleados que... Que hacen la vida
imposible y que entraría dentro de la categoría móvil a jefes. Lo que
sí que está claro es que quien ejerce el poder tiene una asimetría con
respecto a quien es víctima de ese poder. Y esa asimetría puede ser
formal o puede ser no formal. Hay veces que una persona no ocupa un lugar
formal muy importante en la organización, pero por las relaciones que
tiene, por los contactos que tiene, por la seguridad en su trabajo, por los
compañeros, por los motivos que sea, se siente con poder suficiente como
para causar móvil mal prestigio a otros compañeros. Entonces, pueden ser
subordinados, pueden ser jefes. Tenéis en los apuntes un cuadro extenso de
distintas formas de acoso en el trabajo. Yo las he resumido, a mí se ven
bastante mal. Las he resumido en un estímulo un poco más... Más
resumido. Para ver un poco diferencias entre móvil, acoso sexual, acoso
estratégico, acoso discriminatorio o abuso de autoridad. Todo eso sería
acoso laboral, acoso del trabajo. El móvil. El móvil es la descripción
que se corresponde, en principio, con esa parte más concreta que viene en
la primera columna. Definición del móvil a agresiones sistemáticas y
recurrentes. Provocado por compañeros o empresarios. Puede ser en
distintos sentidos. Dirigido contra una persona en general. Esto siempre es
en general. La víctima es agredida, se vulneran sus derechos. Los daños
son intencionales. Hay una voluntad de causar daño. El objetivo es
destruir y abandona, que destruya a la persona, no destruirla físicamente,
pero sí que laboralmente abandone la organización, se vaya. El acoso
sexual. En la definición creo que podéis definirla, podéis
interpretarla, que puede adoptar la forma de insinuaciones, de roces
provocados por compañeros o empresarios. Se dirige a una persona. La
víctima es agredida y se vulneran sus derechos, pero los daños no siempre
son intencionales. No se trata tanto, la voluntad que tiene el agresor no
es tanto el perjudicar a la víctima, sino más bien aprovecharse de ella y
obtener una satisfacción sexual o una sensación de dominio o de poder
sobre ella. En el acoso estratégico, la definición adopta formas de
agresión. En el acoso discriminatorio son agresiones de tipo psicológico
o físico, que está provocado por el empresario, puede dirigirse a varios
trabajadores, se vulneran los derechos de las víctimas, los daños no son
intencionales y el objetivo también es el abandono de la organización. En
el acoso discriminatorio son agresiones de tipo psicológico o físico,
pueden ser provocadas por empresarios o compañeros, se dirige contra una
persona, la víctima es agredida porque se vulneran sus derechos. En el
acoso discriminatorio son agresiones de tipo psicológico o físico, puede
dirigirse a varios trabajadores, se vulneran los derechos de las víctimas,
los daños no son intencionales y el objetivo también es el abandono de la
organización. Respecto del abuso de autoridad, son órdenes que se dan por
parte de un empresario, de alguien que se hace el poder, sobre todo los
trabajadores, se vulneran los derechos, los daños no son intencionales y
el objetivo normalmente más frecuente es el aumento de productividad. Esa
es un poco la excusa. Ya tenéis el panorama de distintas... En el proceso
de móvil suele haber un incidente crítico en el que se inicia la
situación de móvil. A partir de ahí hay un proceso de acoso y
estigmatización. Puede darse el caso de que haya una intervención de los
superiores y esto provoca, por una parte, el error de atribución. El error
de atribución se refiere a por qué se da esa situación, quién es un
poco el responsable, a quién se atribuye la responsabilidad de lo que
está ocurriendo. Y se produce al mismo tiempo una espiral de móvil porque
genera más situaciones de acoso y estigmatización. A partir de ahí puede
darse un abandono de la organización, un desequilibrio físico y
psíquico. Entornos, bajas médicas... Al final, lo más frecuente es ese
final trágico. En la espiral del móvil tenemos que el acoso provoca una
presión sobre la víctima. A partir de esa presión hay un agravamiento de
los síntomas patológicos de la víctima. Eso provoca un descenso del
rendimiento. A veces se traduce en... Ausencias físicas, desmotivación,
falta de compromiso con la organización. Cuando esa situación se da, es
un poco la profecía que se autocumple. Esa persona que está siendo
acosada tiene peor rendimiento y ese peor rendimiento justifica de alguna
manera el acoso. No es que se le acose por un motivo que abandone. Es que
se le acose... Porque no tiene el rendimiento que se espera de ella. Y eso
justifica nuevamente el acoso. Se cierra el círculo cuando se empieza en
situaciones de acoso. A pesar de que el inicio, según el punto de vista de
la víctima o del punto de vista del agresor, se sitúa en un punto u otro,
pero nosotros nos situamos en el inicio de la situación de acoso. Ese
acaba generando trastornos y problemas a la persona. Se disminuye su
rendimiento y justifica otra vez. Tenéis un abanico de posibles conductas.
En este caso, igual que hemos comentado en otras situaciones, en otros
bloques, en situación de violencia contra la mujer, por ejemplo, o en el
acoso escolar, hay una especie de creatividad de la maldad. Hay un abanico.
Hay un abanico de posibilidades que adopta. Cuando se pone el foco, el
interés en la definición de uno y se describe, pues siempre hay nuevos
elementos que surgen, nuevas formas, nuevas fórmulas para realizar esa
conducta, en este caso, de móvil. Aquí tenéis ejemplos de todo tipo.
Puede ser reducir la comunicación a la persona, excluir a la persona de
las comunicaciones, no incluirla en los correos, en las informaciones que
se dictan, etcétera. O interrumpirla constantemente, por ejemplo. Dentro
de la categoría de evitar contactos sociales puede ser aislamiento
físico. Si conocéis algún caso, no es difícil conocerlo, yo conozco
algunos casos donde esto se hace muy evidente. Se le sitúa en un sitio
aislado. ¿Dónde no? En el contacto con nadie, no se le da trabajo. De
alguna manera, sufre una marginación de todos los procesos que se dan en
la organización. Impedir su reputación, humillarla, difundir información
falsa. En la categoría de desacreditarla puede ser ocultar sus
capacidades, asignarle plazos inasumibles en los trabajos o poner en riesgo
su salud con intimidación. Incluso con agresiones. Consecuencias del
móvil. Para la víctima tendríamos una situación de depresión, estrés,
problemas de salud, como hemos comentado antes, fácilmente identificables
y fácilmente reconocibles. A las personas que la rodean se puede dar
también situaciones de estrés, puede afectar. Puede afectar a la salud
física y mental y puede haber una percepción de injusticia. Pensad que de
esto también, igual que hablábamos en el acoso escolar, de la importancia
de los testigos, de las personas que asisten a esta situación de acoso, en
el terreno laboral existe el mismo perfil de los testigos, de las personas
que la rodean. Y que influyen, en muchos sentidos, como un factor de freno
o a veces de potenciación. En la organización hay un deterioro del clima
social, hay una falta de cohesión de los equipos y, en resumen, hay un
peor rendimiento. Las consecuencias del móvil sobre la víctima es mayor
que el acoso sexual o discriminatorio debido a las atribuciones internas.
La víctima no puede identificarse con ningún grupo social. Eso significa
que, si hay un acoso sexual, la víctima de alguna manera sí que sabe por
qué está siendo víctima de un acoso sexual, en razón de su sexo,
precisamente. Pero la persona que es víctima de móvil no tiene claro el
perfil del porqué y puede hacer una atribución interna que vaya en línea
con lo que piensa el agresor. De manera que, lo peor que le puede pasar a
la víctima, bueno, no es lo peor que le puede pasar, pero una de las cosas
terribles que puede pasar en la víctima es que acabe creyéndose que
efectivamente está siendo acosada por un bajo rendimiento y eso va a
afectar, desde luego, a la autoestima y, en definitiva, acabará afectando
nuevamente al rendimiento. ¿Hay una amenaza a la necesidad? Hay una
amenaza a la necesidad de pertenencia. Pensad que, en las organizaciones,
igual que en los grupos sociales más amplios, en cualquier grupo social
más amplio, hay una tendencia a formar parte de un grupo. En todas las
organizaciones, las personas forman grupos informales, se sienten parte de
un grupo. En cualquier grupo, en cualquier conjunto más amplio, sea de
tipo informal o sea de tipo formal. Las organizaciones que cuidan a sus
empleados se aprecian mucho de fomentar ese espíritu de pertenencia, ese
orgullo de pertenencia a la organización en su conjunto o a determinados
grupos. En este caso, se amenaza esa necesidad de pertenencia por el
aislamiento al que se sumita la víctima. Hay una devaluación de la
autoestima, como decía hace un momento, y una ampliación de la salud al
ámbito privado. ¿Qué consecuencias tiene el móvil sobre la víctima?
Consecuencias del móvil sobre la víctima, factores de protección. Como
en todas las ciencias sociales, aquí no siempre los casos se reproducen de
la misma manera e influyen muchísimos factores. Sobre la misma actuación
de un agresor sobre una persona puede generar una situación de móvil y en
otras circunstancias o sobre otras personas pueden, pueden no generar esa
situación de móvil. Algunas de las cosas que puede proteger esa
situación es la implicación en el trabajo. Unas personas que están más
implicadas tienen menos facilidades de ser víctimas de móvil. El peso de
la actividad laboral en la autoestima puede darse la misma situación de
acoso, pero te puede afectar más o menos. Puedes sentirte que si para ti,
si para la persona en la actividad laboral tiene mucho peso en la
autoestima, no se siente mejor persona por el hecho de desempeñar
laboralmente un trabajo que le satisfaga, el acoso le afectará más. Si
hay mayor o menor confianza en uno mismo, el apoyo social que pueda tener,
tanto dentro como fuera de la organización, la motivación del logro, la
experiencia previa, la biografía personal y profesional, es decir, toda
esta serie de elementos que pueden hacerse. Es decir, que una persona tenga
muy difícil o muy fácil ser víctima de móvil. Consecuencia del móvil
sobre los testigos. Como os comentaba antes, de una manera resumida, en los
testigos se provoca una situación de mayor estrés. Los propios acosadores
muestran síntomas psicológicos o físicos. Hay una percepción de
injusticia. Esos comentarios que habéis oído de las veces es que lo que
le están haciendo no es justo. Hay una percepción de injusticia. Hay una
pérdida de confianza en las propias habilidades. Si están viendo que hay
una situación de acoso y que eso no depende de las habilidades que uno
tiene, pues es como decir, el que yo sea hábil en el trabajo, que esté
haciendo un trabajo bueno, no me va a proteger de posibles situaciones de
acoso. Y en consecuencia puede haber también una salida de la
organización o al menos una pérdida de compromiso con la organización.
Sobre la organización, hay un deterioro laboral, hay una falta de
cohesión de los equipos, hay una mala calidad de las relaciones entre
compañeros, puede darse un peor rendimiento, peor satisfacción laboral y
compromiso con la organización, menos acciones voluntarias hacia la
organización. Es pensar que muchas de las relaciones que se dan, de los
intercambios que se producen entre una persona y la organización para la
que trabaja, son relaciones que están basadas en lo intangible y en lo no
escrito. Tú puedes tener un contrato y te dicen, tú por hacer estas
funciones vas a cobrarte este dinero. Y eso es lo que está formalmente
estipulado y hay mucho interés en que eso esté bien regulado, bien
definido, muy estructurado, muy estandarizado. En situaciones como... En
sociedades como la europea o la española en general, eso está... Hay una
fuerte potencia sindical, hay un fuerte derecho en regulación de los
derechos de los trabajadores, hay un estatuto de los trabajadores y está
todo bastante regulado. En otros países, y no me refiero a países
precisamente subdesarrollados, por ejemplo Estados Unidos, la forma está
mucho más abierta. Hay muchos más intangibles. De manera que un contrato
laboral, he visto bastantes, un contrato laboral es una hoja en blanco. Y
en esa hoja en blanco, cuando un empresario contrata a una persona para que
trabaje en su organización, escribe, pero no en una hoja en blanco ni en
brete ni nada, escribe qué es lo que espera que esa persona haga, qué
funciones y qué condiciones le ofrece. Normalmente es describido... En
definitiva, pues lo que va a cobrar y cuándo lo va a cobrar. Pero muchas
veces las vacaciones no están especificadas, los días festivos no están
delimitados. Si las vacaciones van a ser pagadas o no van a ser pagadas
tampoco está. Si vas a tener un seguro o no, hay veces que ni siquiera
está. Si no está, pues ya por después puedes presuponer que el seguro
médico te lo tendrás que pagar tú. En fin. Hay una serie de cuestiones
que no están reguladas. Entonces, mucha de la relación que se produce
entre la persona y la organización es una relación que no está definida
qué es lo que tienes que hacer. No es que sea voluntaria, pero está muy
sometida a la subjetividad y, no digo a la arbitrariedad, pero sí a esa
falta de definición concreta. Si una persona se siente a gusto en la
organización, pues puede hacer más o menos horas, puede hacer más
trabajo, puede dedicarle recursos personales, puede poner su ordenador o su
coche o puede hacer trabajos que no estaban previstos, trabajos de
voluntario o implicarse en tareas adicionales. Si esa motivación no existe
o existe una situación de acoso, todo eso tiende a menos. Y en la medida
que tiende a menos, la percepción subjetiva de falta de rendimiento es
mayor. Eso sí me estoy explicando. Bueno, en cualquier caso, los casos de
movimiento en la organización afectan mucho en España porque hay una
regulación muy potente, pero donde no está toda esa regulación es mucho
más evidente todo ese impacto. Tareas más negligentes y en última
instancia hay una intención de abandonar la organización. Pensad
también. Que en los casos donde la regulación es muy débil, la
posibilidad de acoso es mucho mayor. Y la posibilidad de abuso de los
empresarios es mucho mayor. Pues entonces, claro, comento a María Amparo
que fue víctima de movil. Cuando se describe desde fuera, pero igual en
esta situación... Igual que en cualquier caso, estamos hablando de
delitos, donde hay víctimas y hay agresores, hay delincuentes. En todas
las situaciones es muy diferente describirlo desde un punto de vista
académico, desde un punto de vista general, de los estudios globales. Es
un poco el lenguaje que tenemos que utilizar en este mundo académico, pero
cuando desciendes a los ejemplos concretos y te metes en el barro, pues
claro, los mensajes son muy distintos. Las víctimas narran cómo son
víctimas de otra manera y los casos concretos se ilustran. En fin, hay
situaciones que son mucho más dramáticas. Amparo está comentando casos
con ejemplos concretos de acoso que, bueno... Es lo que comentábamos
antes, pero... Visto desde el punto de vista personal, sí. Son casos que
realmente son dramáticos y como veis, pues eso, difíciles de demostrar.
Pero lo que quería decir es, desde el punto de vista general, en donde esa
regulación no existe, es mucho más fácil que sea la situación de móvil
porque el móvil que se traduce de empresa... ...de los trabajadores más
necesarios o de trabajadores más expertos a trabajadores más novatos o
recién llegados a una organización, lo que se espera de ellos no está
muy bien descrito. Entonces, pueden fijarse objetivos, tareas que están
por encima de lo que una persona es capaz o está en disposición de hacer.
Esto se ilustra muy bien en muchos casos. En concreto, en España, la
percepción de las personas que vienen a España desde países, como os
decía, desde Estados Unidos, es que, a ver, desde el punto de vista de la
regulación laboral no estamos tan mal. Las horas que se dedican al trabajo
y a la promoción en la organización, en una situación, en un contexto
tan frágil... ...en un contexto tan frágil... ...que sea fuertemente
competitivo, como es en Norteamérica, la sociedad norteamericana, es
absolutamente terrible. Conozco bastantes casos de personas que se han
instalado en España precisamente porque todo... ...digamos que han llegado
a un nivel de saturación en esa competitividad y en esas horas que le
dedican a la organización y que ya... ...que ya... Sí. Mami Amparo
comenta que... ...comentaba lo de la asimetría porque la persona que la
trabajaba laboralmente estaba en el mismo baremo, en el mismo nivel que
ella, pero mantenía una relación con la encargada y se aprovechaba de
ello. Sí, pues ahí tenéis un ejemplo claro de una asimetría de poder,
aunque sea de un poder informal. Puede tener el mismo nivel, pero los
contactos o las relaciones que tiene le hacen, desde un punto de vista
subjetivo, tener esa sensación de asimetría de poder. O pueden sentirse
más seguros, como que... ...no van a tener consecuencias, no van a sufrir
las consecuencias negativas por el hecho de acosar o de perjudicar a
alguien. A partir de ahí, consecuencias del móvil. Bien, habéis visto
las consecuencias tan terribles que tiene para la... ...sobre todo para la
persona que es víctima, para los testigos y en general para la
organización. Por lo tanto, lo importante es centrarse en la prevención
porque una vez aparece... ...es muy difícil la intervención. Incluso la
intervención temprana es difícil. Realmente es, yo os digo, es
tremendamente complicado. Y esto es difícil de trasladar a medidas de
actuación porque... ...fijaros, incluso en el caso reciente de la
situación de frío que hemos tenido de extremo... ...no solamente de frío
extremo, sino de nieve que hemos tenido. Hay que actuar antes para que no
se produzcan los daños y los perjudicen hay que actuar antes. Y no estamos
acostumbrados, no sé si hay algo que nos lo impide, pero es muy poco
frecuente... ...el que pongamos los medios antes de que suceda lo que tiene
que suceder. En el ejemplo de la pandemia podemos encontrar también
bastantes ilustraciones. Sabemos lo que provocaron. Contagios, pero
tenemos, no sé, esa dificultad para actuar sin que aparentemente pueda
haber un motivo. ¿Por qué tenemos que mantener una distancia? Pues porque
previene el contagio. Una vez el contagio se ha producido buscamos remedio,
pero el remedio está antes de que se produzca. No solemos tener esa
actividad en general. Antecedentes y procesos implicados en la aparición
del móvil. Bueno, si tenemos que prevenir el móvil... ...vamos a ver...
...en qué caldo de cultivo es más fácil que aparezca. Porque en este
caso están claras las consecuencias, pero las causas no. Podemos buscar
las causas, el caldo del cultivo, en factores personales o en factores de
la organización. Lo que sí que es común en ambos casos es que cualquier
intervención tiene que basarse en modelos teóricos contrastados. Factores
personales. ¿Qué características hemos visto en las personas que son
acosadores? Hemos visto personalidad paranoide, psicopática, una
personalidad narcisista, impulso destructivo. En la víctima no hay
unanimidad. Porque cuando... Claro, cuando se estudia a la víctima, se
estudia a la víctima cuando ya lo ha sido. No se estudia a la víctima
antes de serlo porque no podemos identificarla. En cuanto que ya ha sido
víctima, pues no está claro si es una causa o es un efecto. Si vemos que
es una personalidad, tiene una personalidad insegura o tiene baja
autoestima, no sabemos si ha sido víctima de acoso por una baja autoestima
o es que el propio acoso le ha generado esa baja autoestima. Por lo tanto,
lo tenemos más complicado. De todas formas, los factores personales...
Sobre los factores personales es difícil intervenir. Es muy probablemente
sea ya lo segundo. Como no podemos comparar, pues no podemos establecer con
seguridad el motivo. Fijaros, personalidad paranoide, psicopática,
narcisista, impulso destructivo. Esos son los factores personales. Y aquí
voy a lanzarlo con una reflexión que ya he hecho varias veces. Y es, desde
el punto de vista del estudio de la criminología, tenemos que centrarnos
en los aspectos en los cuales podemos intervenir. Porque si no podemos
intervenir en esos aspectos, podemos tener la curiosidad o el estudio o la
ambición científica de analizar las causas o de acaparar conocimiento.
Pero es un conocimiento que no tiene ninguna implicación práctica. Por lo
tanto, es una sabiduría que no se traduce en ninguna actuación. Empezar.
Tenemos una personalidad paranoide, psicopática, narcisista. Y con
impulsos destructivos. Como criminólogos, todo eso no es posible de
modificar. No vamos a poder hacer que tenga una personalidad menos
paranoide o menos narcisista o que tenga menos impulsos destructivos. No es
posible intervenir en esos niveles. Ni como criminólogos ni como
psicólogos, pues también tendríamos ciertas dificultades. Entonces, todo
eso nos puede permitir explicar, pero es difícil que nos permita
intervenir. Por lo tanto, lo conocemos y ya está. No hay mucho más. La
motivación del acosador puede ser para protegerse por la denuncia de algo
ilegal por parte de la víctima, como represalia. Puede ser un motivo para
mejorar su propia posición dentro de la organización. Puede ser por
envidia, porque la víctima supera al acosador en algún aspecto relevante.
Puede ser porque amenace la propia posición. Puede ser por falta de
autocontrol, empatía o competencias sociales. Puede ser como agresión
secundaria o una fuente de injusticia sobre la que no se puede actuar. Es
decir, a mí me acosa mi jefe, pero como yo no puedo actuar contra él,
pues actúo contra otra persona que es una víctima más fácil y que he
pasado por allí, por decirlo de alguna manera que me entendáis. O bien
porque ha sido víctima de acosos anteriores y puede... Tener un poco
aprendida la conducta o haber visto las ventajas que puede suponer para el
acosador el eje de esa... Ese acoso. Respecto a los factores propios de la
organización, en los factores propios de la organización ya tenemos un
poco más de capacidad de intervención. Por ejemplo, las condiciones de
trabajo deficientes, donde hay poca autonomía. En un entorno laboral
competitivo y negativo. Una evaluación subjetiva de la productividad. Con
recompensas colectivas. Deficiencias en el diseño de los puestos de
trabajo. Deficiencias en el ejercicio del liderazgo. Porque son
excesivamente autocríticos o excesivamente permisivos. Una cultura
organizacional rígida o una justicia o injusticia organizacional. Todos
esos aspectos pueden intervenir. Como os comentaba también hace un
momento. Tan malo es que haya una... Hay puestos de trabajo que están
rígidamente definidos como aquellos que no están definidos o están mal
definidos. Entre los factores propios de la organización, aquí tenemos
una clasificación. Los que son necesarios, los motivadores y los
precipitantes. Los necesarios son aquellos que contribuyen pero por sí
solos no pueden provocarlos. Los desequilibrios de poder, las expectativas
de los acosadores o la insatisfacción laboral son factores necesarios.
Pero por sí solos... Factores motivadores son aquellos que hacen que el
acosador piense que merece la pena, que va a salir beneficiado. La alta
competitividad interna o la expectativa de beneficios pueden ser algunos de
esos factores motivadores. En los factores precipitantes puede haber una
reestructuración, una remodelación o reducción de plantilla. Ahora
también en situaciones de crisis en las cuales hay... cambios, aiertes,
ayeres, se dan situaciones de acoso. Fusiones a veces de empresas o en la
banca, en algunos casos. Clasificación de los factores propios de la
organización. El factor más importante es la tolerancia de la
organización ante estos comportamientos, percibir, perdesirar o
connivencia. El que la organización no haga nada ante situaciones de
acoso. Eso es el factor más importante. La impunidad de los acosadores y
la sensación de indefensión de las víctimas. Ese es el factor más
importante. Respecto de los procesos grupales, el papel de los testigos y
observadores pueden ser testigos activos y testigos pasivos. Los testigos
activos pueden ser testigos pasivos. Los testigos favorecen el móvil. El
silencio se considera cómplice, se ha querido decir, la conspiración del
silencio. Respecto de los procesos grupales, factores de protección y
factores de riesgo. La identificación con el grupo puede ser un factor de
protección o un factor del riesgo si el grupo está con el acosador. Es
decir, si hay una fuerte vinculación de la persona con el grupo y esa
persona adopta el rol de acosador, pues eso es un factor... Es un factor de
riesgo. Pero si la víctima es la que está muy identificada con un
determinado grupo social, eso es un factor de protección. Factores de
riesgo es la tolerancia a normas sociales agresivas, factor de protección,
normas prosociales de apoyo organizativo. Pensad que hay organizaciones
que... En su ADN hay comportamientos más agresivos, más competitivos,
donde hay mucha más tolerancia a la situación de acoso, donde se viven
con más normalidad y otras donde la cultura es mucho más prosocial. Sí,
era un... Sí, la foto estaba... En fin. He pensado, tengo dos pesados que
he pensado si debía ponerla o no, pero como ejemplo de tolerancia a normas
sociales agresivas me parecía que era bastante ilustrativa. Hay grupos
sociales que conviven de una manera muy natural con la violencia y los que
conviven de una manera muy natural con la violencia hay imágenes
terribles. Me ha parecido absolutamente terrible la imagen del... del
asalto al Capitolio donde la policía está detrás de una ventana donde
hay un grupo de asaltantes que intenta entrar y la policía está apuntando
con pistolas a los que pretenden entrar y los que pretenden entrar no se
sienten intimidados a la visión de una pistola que les está... que les
está apuntando. Y fijaros, lo más terrible de la escena para mí es
cuando se oye el disparo la persona cae fulminada porque le han disparado
en el pecho es una de las víctimas, una mujer que muere y se ve con toda
la cabeza que muere y las personas que están a su alrededor no huyen, no
se escandalizan lo viven con una naturalidad se hacen un gorro se preocupan
se interesan por la víctima pero no es lo que ocurriría en unas
situaciones que aquí las viviríamos de una manera muy diferente y esa
insensibilidad a la agresión es terrible porque anestesia a la sociedad y
la hace muy tolerante a la violencia lo terrible en muchos casos de los
videojuegos estos violentos, ultraviolentos donde con un arma automática
de una manera virtual vas matando gente es que acabas viendo que lo normal
es ir por ahí matando gente y esa naturalidad con la que se viven las
situaciones violentas me parece en fin, me parece muy ilustrativa y un
ejemplo de lo que sucede voy a ir ya con vuestro permiso un poco más
deprisa porque se me va a acabar este tiempo se me está pasando muy
rápido la hora pero me gustaría por lo menos de una manera muy rápida
pasar no vamos bien de tiempo en esta asignatura la semana que viene sí
que tenemos la segunda parte del moving porque tenemos dos artículos que
van y tenemos que verla sí, ahora he hecho un vistazo a tu duda mi amparo
vamos a ver muchas veces los observadores pasivos consienten con la
situación la percepción que tiene el acosador de que alguien lo esté
viendo y no haga nada es que lo que está haciendo es como que le dan el
visto bueno no sé si me explico si no hay una reacción negativa se puede
interpretar el acosador interpreta que está bien visto o que no está
haciendo nada y es una manera de reforzar esa conducta el modelo de Duffy
de su acabación social el acosador pretende impedir o dificultar
relaciones interpersonales positivas éxitos en el trabajo o reputación
favorable planean debilitar a la víctima poco a poco su acabación social
el proceso partiría de una comparación la comparación es negativa
siempre a ver la comparación es negativa siempre las comparaciones son
odiosas en todas las comparaciones lo son porque hay alguien que sale más
beneficio pero bueno siempre hay un daño a la autoestima porque en esa
comparación se establecen diferencias y quien sale peor retratado pues
tiene daño a la autoestima a partir de ahí puede darse una situación de
envidia de desconexión moral la desconexión moral es cuando ya no tienes
muy claro qué es lo que está bien y lo que está mal justificación
culpabilización despersonalización y entonces empieza la su acabación
social lo tenéis bastante bien entre la envidia y la desconexión moral
hay una baja identificación social hay una falta de compromiso con los
valores del grupo y entre la desconexión moral y la coacción social hay
unas normas sociales permisivas que lo permiten en los procesos grupales en
ocasiones las alianzas informales favorecen la aparición del mobbing
incluyen factores de tolerancia y recompensa por ejemplo si se traslada a
la víctima en lugar del acosador que eso ocurre en muchas ocasiones y
luego el propio acosador como líder informal como comentábamos antes
también creo que Marín Paro lo comentaba un líder informal puede adoptar
diversas estrategias antecedentes macrosociales como os comentaba también
antes una cultura con distancia de poder agresividad, dominación esa
masculinidad entendida como defensa del honor defensa de los valores
sagrados lucha de las empresas por la eficiencia presión sobre los mandos
cambios tecnológicos y logísticos cargas laborales intensas horarios
laborales muy largos inseguridad por el futuro laboral estrés profesional
todos esos son antecedentes macrosociales que favorecen las situaciones de
mobbing ante una situación de mobbing tres posibilidades de intervención
una intervención primaria dirigida a la organización una secundaria a
detección precoz y una terciaria de abuso apoyo a las víctimas tenéis
aquí una descripción de los distintos niveles de intervención en el
primer caso es una preventiva antes de que surjan los problemas es la más
ética de todas la secundaria es la correctora cuando ya se ha producido el
abuso pero está en una situación todavía todavía inicial la tercera era
reactiva cuando ya hay síntomas claros de acoso y se trata de reaccionar
ante esa situación que ya está muy definida los niveles de intervención
no son excluyentes se aumenta la eficacia si se interviene en más de un
nivel simultáneamente ahora bien lo primero siempre es la prevención lo
más eficaz es la prevención y luego la intervención en los distintos
niveles la intervención siempre parte de una fundamentación teórica y un
nivel de intervención un conocimiento de la organización siempre hay que
evaluar la situación al principio durante y después al principio hay que
hacerlo para poder planificar la intervención durante también para ver si
se está mejorando o no y al final para ver si ha sido eficiente métodos
de evaluación hay una encuesta puede ser la observación pueden ser
discusiones de grupo pueden ser entrevistas tenéis ejemplos sobre
cuestionarios cuantitativos donde se pregunta sobre situaciones de acoso y
los agrónimos de varios de ellos pueden ser también cuestionarios
cualitativos donde se formulan preguntas abiertas a los trabajadores sobre
si han sido una evaluación amplia de la organización para planificar la
intervención tenéis en el relámpago psicosocial que es cualitativo y
también cuantitativo en los cuestionarios es importante contar con la
colaboración de personas de la organización directivos de empleados y hay
que evaluar la intervención antes, durante y después factores que
obstaculizan la intervención una organización con baja confianza
interpersonal pocas fórmulas que se pierden sobre los conflictos o normas
tolerantes con el móvil dinámicas rurales negativas presionar a la
víctima para que no denuncie falta de compromiso de la dirección poca
consciencia del problema poca participación en la intervención falta de
planificación de errores y responsabilidades o factores externos
simplemente llamar la atención que aquí en esta diapositiva tenéis una
de las respuestas a preguntas que hicieron hace un año o hace año y pico
una de las preguntas largas de desarrollo tenía que ver con estos factores
describe los factores que obstaculizan la intervención en el móvil aquí
tendríais un resumen que tendríais que desarrollar en el caso de que
fuera esa la pregunta factores que facilitan la intervención un enfoque
sistemático paso a paso Un análisis de riesgos adecuado, medidas
ajustadas a contestar el problema, enfoque participativo, implicación
continuada de la dirección, si la dirección se implica es mucho más
fácil que si la dirección pasa, confianza entre participantes e
investigadores y una cultura organizacional constructiva. Las estrategias
de intervención secundaria son medidas de prevención y protección cuando
aparece el móvil y la terciaria es para rehabilitar a las víctimas y
sancionar a los acosadores. Tenemos estrategias de intervención más
orientadas al individuo, sea la víctima, sea el acosador o más orientados
a la cultura general de la organización. Respecto de la intervención
sobre la víctima, parte del fortalecimiento de sus habilidades sociales,
redes de apoyo, detección precoz del acoso, cambio de actitud y
comportamiento ante el acoso, terapias atributivas para explicar por qué,
de cuál es su parte de responsabilidad y cuál no es, terapias de ansiedad
social y extracción. En el caso de los acosadores, grupos de compañeros
para ayudar a la víctima también se producen y plantación de métodos
participativos en la toma de decisiones. Sobre el acosador, entrenamiento
de manejo del estrés y pensamiento positivo, entrenamiento de empatía y
autocontrol y consciente efecto peligro simplemente para evitar eso que
decíamos antes de que merece la pena acosar, tiene que darse cuenta de que
realmente no merece la pena y valorarlo. Desde un punto de vista objetivo,
pero es una reflexión que tiene que hacer el propio acosador. La
intervención secundaria de las dificultades, eficiencia de los directivos
que atribuyen el problema a la víctima muchas veces porque es una forma
también de evitarse problemas para la organización, poder no abordar el
problema. Intervenciones que estén técnicamente poco claras, plazos de
evaluación dilatados o resultados no garantizados. Esa es una de las
dificultades de la intervención secundaria. En una intervención primaria,
el movimiento es un problema complejo que exige intervenir a varios
miembros. En la cultura de la organización, en la concienciación del
módulo entre los miembros, en los estilos de liderazgo, en el diseño de
los puestos de trabajo o en la evaluación de la productividad y la
promoción transparente y efectiva. Otros elementos son la comunicación
entre los miembros, las interacciones positivas, el trabajo en equipo, el
entrenamiento de habilidades grupales, cooperación y autonomía, diseño
de los objetivos, desactivar dinámicas grupales destructivas, habilidades
individuales de asertividad y empatía, por ejemplo. La comunicación forma
del problema. Protocolos de actuación que estén claros frente a los
acusadores, indicadores de móvil que se puedan utilizar para evaluar en la
organización si serán o no serán. En definitiva, tener un protocolo de
actuación antimóvil con todos estos elementos que serían los que se
deberían de incluir en un protocolo para la organización que incluyera
medidas para evitar el móvil. Factores contextuales para la eficacia del
entrenamiento. Será más eficaz en la medida que se entrene a una cantidad
suficiente de empleados, en que todo el personal tenga posibilidades de
formación, en que la dirección tenga un apoyo claro y un entrenamiento
diseñado a medida de la organización y ejecutado por profesionales. Y en
este asestamos cuando ya simplemente me queda concluir con el resumen del
problema del móvil que afecta a muchas personas. Organizaciones, he visto
algún ejemplo en el chat. Y desde luego simplemente como resumen, la
intervención tiene que ser individual y grupal y es mucho más fácil la
intervención que desde luego la intervención. Con esto me he pasado
algunos minutos de esta clase. He invadido la clase siguiente. Como la
clase siguiente es mía, pues voy en perjuicio de mí mismo y de mis
alumnos. Me despido ya hasta la siguiente. He avanzado que las dudas
podáis plantearlas en el foro, en el chat o en el correo electrónico.