Buenas tardes, Elisenda. Buenas tardes. Bienvenidas a la tutoría número
5. En la tutoría de hoy vamos a hablar del capítulo 7. Vamos a hablar de
la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y también vamos
a hablar de la movilidad geográfica. Vosotros sabéis, cuando hablamos en
el capítulo número 3 del poder del empresario, dijimos que el empresario
tenía un poder de organizar su empresa, un poder de dirigir la empresa y
también tenía un poder disciplinal. Si el trabajador no cumple con sus
obligaciones, pues el empresario tiene la opción de sancionar al
empresario. No nos extendimos muchísimo porque pensaba que cuando
hablábamos hoy de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, hablaríamos también de su poder de organización. Cuando
hablamos de la empresa, nosotros vemos que el empresario tiene la facultad
de dirigir la prestación convenida y es que, ¿cómo lo hace? Pues
ordenando y especificando las condiciones en tiempo y en lugar de trabajo,
¿de acuerdo? Esto está reconocido tanto en el artículo 38 como en el
artículo 5 y como en el artículo 20.2 del Estatuto de Desarrollo. Cuando
hay un contrato de trabajo, se pueden introducir adaptaciones o cambios en
las condiciones laborales, ¿estáis de acuerdo?, de los trabajadores y es
lo que se conoce como el ius variandi o poder de dirección ordinaria. Lo
que te estoy comentando es lo siguiente. El empresario tiene un poder
cuando hay un contrato de trabajo entre las dos partes, se supone que este
contrato se debe de mantener, pero a veces las circunstancias de la empresa
son diferentes. Por ejemplo, la empresa hace que el empresario pueda
ejercer un poder. Hay un poder y vamos a hablar del artículo 39, 40 y 41,
¿vale? El artículo 39 lo que nos está diciendo es que respetando más o
menos el grupo profesional y algunos límites como la dignidad de los
trabajadores, el empresario puede pasar de un trabajador que está
trabajando con unas determinadas funciones. El poder del empresario. El
poder del empresario puede indicar a este trabajador que pase a realizar
otras funciones. Si es dentro del mismo grupo profesional, por ejemplo, si
es un auxiliar, pues puede decir hoy, por ejemplo, pones sellos y mañana
pones sellos a las cartas. A veces, cuando hay grupos profesionales, el 1,
el 2, el 3 y el 4, hablamos de impuestos, ¿no? Menos responsabilidad a
mayor responsabilidad, ¿de acuerdo?, pues el empresario a veces, a veces
puede mandarle o puede decirte a un trabajador que realice funciones de una
categoría superior a la que estás realizando, ¿de acuerdo? Siempre tiene
que respetar, pues, la titulación requerida para esas funciones. También
tiene que respetar si hay un límite temporal y también tiene que
comunicarlo a los representantes de los trabajadores. ¿Por qué? Te
cuento. Nosotros, imagínate que tú estás trabajando, tienes una carrera
y, ocasionalmente, una compañera tuya se marca de vacaciones y el
empresario te indica que si puedes hacer las, que tienes que hacerlo si
puedes, que tienes que hacer las funciones de alguien que tenga un puesto
de trabajo en tu centro, pero con una categoría inferior a la tuya, ¿de
acuerdo? Te puedes negar, pues, en función. Te puedes negar, tú tienes
que obedecer las órdenes del empresario, pero el empresario está obligado
a cumplir ciertos requisitos contigo. Es decir, si tú estás en un grupo A
y te hacen pasar a un grupo B, lo que tiene que hacer el empresario es que
ese trabajo sea por un límite temporal, que tú sigas retribuyendo, sigas
teniendo el salario que te corresponde por tener, por ser al grupo A, ¿no?
Y, por supuesto, tiene que ser un salario que te corresponde. y tiene que
respetar la dignidad del trabajo. Si el empresario cumple con estos
requisitos, este poder, este use variante es de acuerdo a derecho. No
tienes por qué, no se puede impugnar. En el caso contrario, por ejemplo,
si tú perteneces a un grupo B y el empresario quiere darte unas funciones
diferentes a las de tu grupo profesional y quieres subirte de categoría,
pues, el empresario puede hacer... ¿Qué? Te retribuya el salario que te
correspondería por pertenecer a un cuerpo superior, ¿de acuerdo? También
por un límite temporal. Y si supera, por ejemplo, si tú en este puesto de
trabajo te vas a realizar durante un año estás trabajando ocho meses,
pues, lo que te dice la ley es que tú puedes optar a ese puesto de
trabajo, ¿de acuerdo? Y siempre el empresario, la causa que tiene que
agregar es que son causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Porque todas las causas que pueda tener el empresario para
hacerte a ti que cambies de un puesto de trabajo a otro, siempre tiene que
ser razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. ¿Vale?
Esto realmente es el artículo 3 de la ley. Y luego vamos a hablar de el
ius variandi, ¿vale? La movilidad funcional. Esto se vio en el tema 3 del
empresario. Y lo que vamos a ver hoy es la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Y también vamos a hablar de la movilidad
geográfica. Estos también son los poderes de dirección del empresario. Y
la ley te dice... Que es una facultad que va a tener el empresario con el
trabajador siempre de forma unilateral por su parte. Tú sabes que cuando
firmas un contrato de trabajo, en el contrato de trabajo hay un acuerdo
entre las dos partes, ¿de acuerdo? Vemos que el empresario siempre tiene
más poder que el trabajador. Y la ley ha puesto unos límites a ese poder.
Es decir, la ley te dice... Que... Cuando hablamos de la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, ahora vamos a... Hemos dejado el
artículo 39, que es la movilidad funcional. Y ahora vamos a hablar del
artículo 41, ¿vale? El artículo 41 nos dice que es una... Cuando se
trate de cambios relevantes en las condiciones de trabajo... Vale. Eh...
Y... Y haya materias, ¿vale? Por ejemplo, que hay un cambio en la jornada
de trabajo, en el salario y la remuneración, en el régimen de trabajo a
turnos, en el sistema de trabajo y rendimiento. Y todas las funciones que
vayan más allá de los límites que hemos hablado del artículo 39, dice
que cuando existan probadas razones también económicas, técnicas,
organizativas o de producción... Y que estén relacionadas, pues, con la
competitividad, con la productividad y con la organización técnica o del
trabajo, dice que el empresario podrá acordar modificaciones sustanciales,
¿vale? No sé si me he expresado. Que afecten a esas... Todas estas
materias que yo te he nombrado realmente son ejemplificativas. Y no todos
los cambios que haya con respecto a la jornada de trabajo, al sistema de
remuneración, son ejemplificativas, tienen que ser sustanciales. ¿Esto
qué quiere decir? Que si no son sustanciales y realmente no afectan al
trabajador, no vamos a estar hablando de una modificación sustancial. Si
tú estás trabajando en una empresa, por ejemplo, eres mamá y tú llevas
a tu niño al colegio a las ocho de la mañana, a las ocho y media de la
mañana, y yo soy un empresario y como la ley me da, el artículo 41 dice
que si el empresario tiene causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que estén relacionadas con la competitividad, pues yo sí
que puedo modificar tu horario de trabajo. ¿De acuerdo? ¿Qué pasa si tú
eres mamá y el horario que yo te cambio a ti, a ti te perjudica? Por
ejemplo, ¿eres mamá o tienes que llevar a tu madre que es dependiente a
algún sitio? Si hay una entidad suficiente en el cambio, yo como
empresario, que puedo coincidir... Si es una modificación sustancial con
relevancia, hay que recurrir al artículo 41. ¿Y eso qué quiere decir?
Que si la modificación es individual no se necesita de ningún tipo de
procedimiento, pero si la modificación es colectiva, esa modificación
sustancial si es colectiva sí que necesita un procedimiento. ¿Vale? Pues
las modificaciones sustanciales son colectivas, pero si la modificación
sustancial pueden tener carácter individual o colectivo dependiendo del
número de trabajadores que hay en la empresa. ¿Me sigues? ¿Cuándo
estamos hablando de una modificación individual? Pues tenemos que hablar
de unos umbrales, que estos umbrales son importantes porque los vamos a ver
a lo largo... Un momentito, este es aquí. Los vamos a ver a lo largo de
toda la tutoría. Y nos dicen que cuando se rebasan ciertos límites, el
umbral, vamos a estar hablando del tratado colectivo o modificación
sustancial colectiva. Y si no supera ese umbral, podemos hablar de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas. Pero
individuales. ¿De acuerdo? ¿Quieres que hablemos de los umbrales? Y si
quieres lo repetimos. Mira, cuando hablamos de modificación individual es
cuando en un periodo de 90 días no alcance los umbrales señalados para
las modificaciones colectivas. ¿Y cuáles son estos umbrales? Por ejemplo,
imagínate una empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores. Menos de 100
trabajadores. Hay tres partes. Menos de 100 trabajadores, entre 100 y 300
trabajadores y más de 300 trabajadores. Imagínate que yo tengo una
empresa y en esa empresa tengo 45 trabajadores. Si en un periodo de 90
días, ¿vale? En un periodo de 90 días yo hago una modificación con los
trabajadores que afecta, por ejemplo, 10 trabajadores en las empresas que
ocupen a menos de 100 trabajadores. Imagínate que tengo una empresa de 45
trabajadores. Y yo le modifico las condiciones de trabajo a 11
trabajadores. Esto es una modificación sustancial de carácter colectivo,
¿de acuerdo? Imagínate una empresa que yo tenga entre 100 y 300
trabajadores y se ven afectados el 10% de los trabajadores. Pues esto es
también una modificación sustancial de carácter colectivo. Y ahora me
dirás, pero ¿por qué me estás contando estas cosas? Y te daré el
resultado. Para que veas por qué son padrefaces. Y si Imagínate una
empresa, que yo también la tengo, de más de 300 trabajadores, y el cambio
en el horario o en la remuneración le afecta a 30 trabajadores. ¿Esto
qué quiere decir? Que si se pasan estos umbrales, la modificación es
colectiva y la ley me indica que yo tengo que hacer un procedimiento. Es un
periodo de consulta. Y este periodo de consulta lo vamos a ver también a
lo largo de esta tutoría, cuando hablemos del despido colectivo, cuando
hablemos del expediente de regulación de empleo. Entonces, ¿el periodo de
consulta qué es? Pues es un diálogo que existe entre el empresario y los
representantes de los trabajadores. En el capítulo número 10 vamos a
hablar quiénes son los representantes de los trabajadores. ¿Quiénes son
los representantes? ¿Has oído hablar, por ejemplo, de los delegados
sindicales y del comité de empresa? ¿Y has oído hablar de las secciones
sindicales? Pues el periodo de consulta no es más que una conversación
que habrá entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Y
los representantes de los trabajadores pueden ser unitarios o sindicales,
que también hablaremos más adelante. Pero quiero que sepas simplemente
que en este periodo de consulta es cuando el empresario toma la iniciativa,
de forma unilateral, porque yo lo mando, porque yo soy el jefe y porque
existen causas enorganizativas, pues yo le voy a variar algunos de los
temas que yo te he comentado, de unitario, la forma de trabajo, con cierta
entidad y cierto perjuicio para los trabajadores. Pues la DMI dice que yo
no puedo tener tanto poder, que voy a estar sometida a un perjudicio.
¿Qué pasa con la reforma que hubo en el 2002? Sí que ha habido una
diferencia, porque antes, para que el empresario pudiera hacer esta
modificación sustancial con los trabajadores, tenía que tener permiso de
la autonomía. Y ahora no. Ahora lo aceptes o no lo aceptes, yo lo voy a
hacer. ¿Qué opciones va a tener cuando termine el periodo de consulta?
Imagínate ahí el empresario y los representantes de los trabajadores que
están comunicándose, están tratando de buena fe. Hay muchos problemas
que hay en la empresa para, realmente, el fin de estas conversaciones,
¿cuál es lo que hace? Llegar a un acuerdo. Si llegan a un acuerdo, el
empresario y los representantes, si llegan a un acuerdo, quiere decir que
jolines, que todas las causas que había indicado el empresario, las causas
económicas, organizativas y de producción, todo lo que el empresario
había indicado, los representantes de los trabajadores están de acuerdo
y, realmente, pueden introducir esas cosas. Las modificaciones en las
condiciones de trabajo. Pero, ¿qué pasa si no hay acuerdo? ¿Qué dice?
Los trabajadores dicen que están de acuerdo, los representantes de los
trabajadores no encuentran justificada esa actitud, pero el empresario
podrá optar, de igual forma, a modificar las condiciones de trabajo que no
son el contrato de trabajo, son las condiciones de trabajo. ¿Qué puede
hacer el trabajador? Puede acatar la orden y decir, bueno, sí, a mí me
van a cambiar las condiciones de trabajo, me van a cambiar mi salario,
pues, acato la orden, o impugnar o resolver su contrato. Decir, bueno, yo
no estoy de acuerdo con esto, yo me voy a ir de la empresa. Tú sabes que
cuando un trabajador se marca de la empresa no tiene derecho a
indemnización, ¿no? Pero la ley, en este caso, te dice, bueno, si no
quieres acatar las órdenes del empresario, lo que vamos a hacer es
indemnizarte. Tú respondes, prácticamente, tu contrato como si es una
modificación sustancial individual, tú resuelves tu contrato, yo te
indemnizo y ya está. Pero también la ley te da otra opción, impugnar
ante el juzgado de lo social la decisión que ha dado el empresario, ¿de
acuerdo? Entonces, tú sigues trabajando, impugnas, te vas al juzgado de lo
social, tienes un plazo para presentar la demanda y el juez va a ser el que
indique si las causas son justificadas o injustificadas. Si están
justificadas o nulas. Si están justificadas, pues no tienen nada que
hacer, ¿no? A no ser que haya dolo o fraude de ley, no puedes hacer nada
si lo encuentras justificado. Y si no lo encuentras justificado, pues el
empresario, o sea, el juez, va a poner al trabajador en su lugar de origen
y el empresario tendrá que indemnizarle por los daños y perjudicios
causados. Es decir, en resumen, el empresario va a tener su poder de
dirigir la empresa, pero hay unos límites que le pone el juez. Todo esto
que te estoy contando para que no te pierdas, he hecho las presentaciones,
a ver si te cuento así un poco el cuento, para que luego tengas, cuando
miremos las presentaciones, que fijes conceptos, ¿de acuerdo? Este es el
artículo 41. Y luego hay otro. Este es el artículo, que es el artículo
40, que es la movilidad geográfica. También en su poder de dirección, el
empresario puede tener el poder de trasladar a un trabajador de un centro a
otro. Tú imagínate que estás trabajando en Audi de Palma y el empresario
te quiere mandar al Audi de Valencia alegando que hay causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. ¿Puede hacerlo? Pues siempre
respetando, por supuesto, ciertos límites. Y hay dos tipos de movilidad
geográfica. Hay un traslado y algo que se llama desplazamiento. Un
traslado quiere decir que es un desplazamiento definitivo y cuando hablamos
de desplazamiento es un traslado temporal. Y de esto hablaremos también.
Hay una modificación geográfica individual cuando no se superan los
límites o cuando en la empresa solamente hay cinco trabajadores y afecta a
la totalidad. Y también hay una movilidad geográfica colectiva. ¿Cuándo
es colectiva? Pues cuando pasan de ciertos umbrales. ¿Cuáles son? Siempre
en un periodo de 90 días en las empresas, por ejemplo, de 5 trabajadores
afecte a 10 trabajadores de la empresa. Entre 100 y 300 afecta al 10% de
trabajadores y entre las empresas de más de 300 trabajadores afecta a 30
trabajadores. También cuando haya una modificación colectiva. También se
tiene que pasar por el mismo procedimiento. Es un periodo de consulta. ¿De
acuerdo? Siempre comentarán los representantes de los trabajadores, el
empresario, siempre de buena fe qué posibilidades hay para llevar a cabo
la empresa sin tener que perjudicar a estos trabajadores que llegan a un
acuerdo fantástico si no llegan a un acuerdo pues lo mismo que te he
comentado antes. ¿Vale? Una vez dicho esto, como yo sé que te gusta tomar
nota, vamos a fijar conceptos con respecto al capítulo… Bueno, aquí
hemos visto… Mira, aquí he juntado en estas presentaciones, he
juntado… Un momentito. He juntado el… A ver un momentito. Aquí lo
vamos a ver. Aquí no pasan tan rápido como un pico. Hola María Rosa,
Flor, os he comentado. Estas presentaciones que estamos viendo pertenecen
al capítulo 3 cuando hablábamos del empresario. ¿Vale? Un momentito. Ya.
Se despertaba. A ver, lo pasamos aquí. Modificación. ¿Queréis que lo
miremos ahora con las presentaciones? No sé si veis bien. Vale. Hemos
dicho que vamos a hablar del artículo 41. ¿Vale? Que el empresario tiene
la facultad de dirigir la prestación convenida ordenando y especificando
las condiciones, el tiempo y el lugar del trabajo. ¿Vale? Y también le da
poder el artículo 41 de introducir adaptaciones a cambios en las
condiciones laborales de sus trabajadores. Por supuesto. La empresa va
evolucionando y siempre se pueden introducir estas adaptaciones. El
empresario siempre va a tener unos límites porque se trata de una facultad
que se ejerce en el ámbito de la relación laboral y se trata de una
facultad que se encuentra sometida a los límites que marcan las normas
laborales. Es decir, si un jefe te da a ti una orden extralaboral, pues en
ese deber de obediencia tú no tienes por qué cumplirlo. ¿De acuerdo? Y
si una orden hace que tú tengas que renunciar a derechos irrenunciables,
pues esa orden tampoco tienes por qué cumplirla. ¿Vale? Y dice que cuando
se trate de cambios relevantes, hablamos de relevantes en las condiciones
de trabajo, la modificación está sujeta a un procedimiento previsto en la
ley. ¿De acuerdo? La modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. Y ahora sí nos dice el artículo 41. Que cuando existan estas
razones las tenéis que memorizar porque esto seguro que entra. Da igual
que sea en la movilidad, en la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, en el despido colectivo, en la modificación geográfica, en la
movilidad geográfica, hay los umbrales y las razones es algo que hay que
memorizar. ¿De acuerdo? Dice que cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que estén
relacionadas con la competitividad, la productividad y la organización
técnica o del trabajo de la empresa, dice que la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten entre
otras a las materias. Estas materias que vamos a decir, tanto la jornada de
trabajo como el horario y la distribución del tiempo de trabajo. El
régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía
salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones más allá de
los límites del artículo 39 que es lo que hemos comentado. ¿Te acuerdas?
¿Vale? La movilidad funcional tanto ascendente como la descendente. Pues
estas materias quiero que sepáis que son ejemplificativas porque puede
haber otras. Esto simplemente, el artículo 41 las ha enumerado unas pocas
pero puede haber más porque lo importante es que sea relevante, que
realmente afecte al trabajador. ¿De acuerdo? Esta modificación sustancial
de las condiciones de trabajo tiene dos tipologías. Una que es la
individual y la otra es la colectiva, que ya no vamos a repetir lo de los
umbrales pero si queréis decimos que es cuando la modificación, que en un
periodo de 90 días no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas. Un ejemplo que voy a poner. Imagínate que el
empresario no quiere hacer una modificación colectiva y la empresa esa que
te he comentado yo de los 45 trabajadores y que pues mira, en estos 90
días despido a 4. O le modifico las condiciones de trabajo a 4
trabajadores y en los siguientes 90 días también se los voy a modificar a
5 o a 6. ¿Qué pasa con esta modificación que tiene carácter individual?
Realmente se ha hecho en favor de ley, ¿no? Porque ha engañado, ha puesto
dos periodos seguidos, pues la ley te dice que estas modificaciones
sustanciales se tienen por nula. O sea que aquí el trabajador, si se da
cuenta los trabajadores de la empresa, estos 100 trabajadores, que son
jolines, en estos 90 días, los primeros 90 días le han modificado las
condiciones de trabajo con respecto al horario de trabajo a 5 trabajadores
y ahora 90 días después nos lo han modificado a 6. Pues como la ley te
dice que en el periodo de 90 días se afecta a 10 personas, se necesita el
periodo de consultas para que se hable con los representantes de la
empresa. Entonces los trabajadores se tendrían hecho en favor de ley,
¿vale? Y aquí va lo del fraude. Le dice que las modificaciones se
produzcan en periodos sucesivos de 90 días en número inferior al umbral,
¿vale? Que las modificaciones computadas de forma conjunta afecten a un
número de trabajadores por encima del umbral de forma que hubiera sido
necesario cumplir los trámites del procedimiento colectivo y que las
modificaciones obedezcan a las mismas causas, ¿vale? Dice, las nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto. ¿Vale? Vale. Ahora dice, el procedimiento
para tramitar una modificación de las condiciones de trabajo difiere
según se trate de una modificación de carácter individual o de carácter
colectivo. Por ejemplo, una modificación individual, las que no afectan
ese umbral que hemos comentado desde la decisión se tiene que comunicar a
la empresa. Es decir, al trabajador afectado y a los representantes.
¿Vale? Dice, en esa comunicación se tiene que hacer constar la fecha de
la efectividad, la condición de trabajo afectada, el alcance de la
modificación y las razones que van a justificar la decisión empresarial.
Y se tiene que preavisar al trabajador con una antelación de 15 días. Lo
pongo así porque como sé que es para desarrollar yo creo que si primero
os cuento de lo que va. Y ahora fijamos conceptos yo creo que va a ser una
clase mucho más productiva. ¿De acuerdo? Y cuando va a ser una
modificación colectiva, pues la modificación cuando supera esos umbrales
puede adoptarse por decisión unilateral del empresario. ¿Y por qué he
dicho que es unilateral? Porque si hay un acuerdo, por ejemplo, si yo
quiero que se te cambie y si tú me dices mira, ¿me puedes cambiar el
horario de trabajo? Yo estaré de acuerdo y no como no estoy de acuerdo a
que no tenemos corte basada en un procedimiento. ¿Vale? Tiene que tener
una entidad para el trabajador. Y tiene que ser decisión del empresario
para que haya una modificación sustancial. Porque si tú quieres cambiar
el horario y queremos cambiar un montón de cosas y estamos de acuerdo, no
tenemos por qué recurrir sobre todo si tú lo aceptas. No tienes más por
qué recurrir al procedimiento que nos indican. ¿Vale? Si bien dice se ha
de ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales
de los trabajadores. Otra cosa que no os he comentado, que el periodo de
consultas se puede cambiar en cualquier momento del proceso por un
procedimiento de mediación y arbitraje. Que eso lo veremos en el último
capítulo, que es muy bonito. ¿Vale? Y ahora englobamos el periodo de
consultas. ¿Cuál es el objeto del periodo de consultas? Pues va a besar
sobre las causas que han motivado la decisión del empresario. ¿Vale? Y
también lo que se pretende con esta conversación es reducir el periodo de
consultas. Y evitar los efectos nocivos de esta modificación. ¿Vale?
¿Cuánto va a durar este periodo de consultas? Pues 15 días o menos,
nunca podrá durar más. ¿Qué requisitos se piden tanto al empresario
como a los representantes de los trabajadores? Pues que negocien de buena
fe. ¿Vale? Porque el fin es llegar a una consecución de un acuerdo. Las
interlocuciones, como aquí se están hablando mucho de los sindicatos, las
secciones sindicales. Esto creo que lo hablaremos más adelante. ¿Vale?
Porque, bueno, deciros que la representación unitaria son delegados de
personal y comité de empresa. Y la representación sindical son las
secciones sindicales o los delegados sindicales. Pero como este tema forma
parte del tema 10, yo creo que también lo dejamos y pasaremos a hablar.
Simplemente quiero que sepáis que las secciones sindicales realmente
son… Imagínate en una empresa que hay muchas secciones… Está UGT,
comisiones obreras… Es decir, pues cada organización sindical forma una
sección sindical. Entonces a la representación, a los diálogos van las
secciones sindicales con representación en la empresa. ¿Vale? Imaginad,
ya ha llegado el periodo… Ya han llegado los 15 días o antes y hay un
acuerdo, lo que os he comentado. Dice que requiere la conformidad de la
mayoría de los representantes unitarios. ¿Vale? O si los hubiere, de los
representantes sindicales que representen la mayoría de aquellos. Si hay
acuerdo se presume que concurren las causas que justifican la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. Y sin acuerdo quiere decir que el
empresario va a notificar a los trabajadores afectados su decisión. Vamos,
que se va a hacer igual, aunque haya periodo de consultas o no. Pero la
modificación esta va a sufrir efectos a los 7 días siguientes a la
notificación. ¿Vale? Hay un diálogo y no se ha llegado a un acuerdo,
pero el empresario va a decir a los trabajadores que sí que hay una
modificación sustancial, aunque no haya habido acuerdo. ¿Y qué opciones
va a tener el trabajador? ¿Vale? Primero, lo que os he comentado, acatar
la decisión. Tú dices que hay modificación, vale. Resolver o solicitar
la resolución del contrato de trabajo. Es decir, aquí el trabajador va a
decir, como yo estoy perjudicado por esta modificación, voy a resolver el
trabajo, el contrato de trabajo. Y me van a pagar 20 días de salario por
año de servicio con un límite de 9.000 soles. ¿Vale? Otra opción que
tiene el trabajador, el trabajador no va a resolver el contrato. ¿Vale?
Pero le va a decir al juez que lo haga para que el juez impune esta… pero
aquí lo único que tiene que hacer, si lo impugna porque ve afectada su
dignidad, ¿vale? Imagínate que en este cambio no hace falta que las
causas sean las que os he comentado de horario. Puede ser otra causa. Esta
modificación afecta la dignidad del trabajador. Lo prueba el trabajador,
insta al juez para que resuelva esta situación y la indemnización que le
tienen que dar a este trabajador es de 30 incidencias por año de servicio
con un máximo de 24 en su avión. Y otra cosa que puede hacer, como os he
dicho, que acata la decisión, resuelves o le dices al juez que lo
resuelva, la tercera opción que tiene el trabajador es impugnar la medida.
¿Vale? ¿Ante quién? Ante el juzgado de lo social. Y aquí el juzgado de
lo social va a declarar esta sentencia como justificada la decisión del
empresario, injustificada o nula. ¿Vale? ¿Cuándo va a ser justificada?
Pues cuando el juez diga, jolines, todas las causas que ha indicado el
empresario son así. Si está justificada la actuación, el empresario, o
sea, el trabajador no puede hacer nada. Pero si la encuentra injustificada
el juez o nula, pues el trabajador que hará volverá a poner al trabajador
en sus anteriores funciones. Bueno, en su anterior situación. Y ya está.
¿Vale? Y cuando la impugnación de esta modificación sustancial sea
colectiva, dice, tiene que ser una modificación de carácter colectivo si
el periodo de consulta finaliza con acuerdo, lo que te he comentado. Este
solamente se puede impugnar por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso del derecho y la conclusión. ¿Vale? Y te dice que en el momento que
la iniciación de un procedimiento colectivo va a paralizar la acción
individual. ¿Vale? Como realmente, a lo largo de todo el capítulo 7
están hablando de la modificación del periodo de consultas y de la
modificación del carácter colectivo. Lo vamos a pasar muy rápido para
que os suene. ¿Vale? Y cuando volvamos la semana que viene, la suspensión
en la inscripción del contrato de trabajo también vuelve a hablarse de
periodo de consulta. ¿Vale? Y si se considera de carácter colectivo, la
modificación que en un periodo de 90 días afecta al menos a 10
trabajadores, las empresas que ocupen menos de 100, el Puebles ha subido,
el Puebles lo subiré. ¿Vale? El 10% del número de trabajadores de las
empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o 30 trabajadores, en las
empresas que ocupen más de 300 trabajadores. El artículo 41 te dice que
la modificación de las condiciones de trabajo reconocidas en los contratos
de trabajo y en acuerdos o pactos colectivos en virtud de una decisión
unilateral del empresario. ¿De acuerdo? Es decir, hay un pacto, hay un
contrato de trabajo que firma el trabajador y se ve afectado por esta
decisión unilateral. ¿Vale? Luego vas a tener derecho a esta
presentación. Nos dice que el contrato de trabajo es un pacto unilateral.
Nos dice que el periodo de consultas está precedido de un periodo… O
sea, el periodo de consultas y esta modificación de carácter colectivo
está precedida de un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores. Y la duración será no superior a 15 días. ¿Vale? Hay
deberesar sobre las causas de la decisión empresarial, la posibilidad de
evitar o reducir los efectos y las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados. Dice que hay una consulta en
una única comisión negociadora, que esto es lo que te he comentado que es
un pacto unilateral. Está un poco más farragoso que lo hablaremos en el
capítulo 10. Dice que la intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa corresponde a las secciones sindicales. Sabéis lo
que son las secciones sindicales, ¿vale? Cuando estas así lo acuerden…
Porque hay muchas secciones sindicales, ¿no? Y tantas secciones sindicales
como sindicatos hay en una empresa. Y dice que cuando… La representación
más unilateral entre los comités de empresa o entre los delegados de
personal. La diferencia entre un delegado de personal y el comité de
empresa es que hay una correspondencia es referente a los números de
trabajadores que hay en la empresa. Cuando hay más de 10 trabajadores, de
11 trabajadores, a los representantes de los trabajadores se les llama
comité de empresa y cuando hay menos, pues se les llama delegado de
empresa. Y eso también lo vamos a ver en el capítulo. Bueno, todo esto de
la comisión representativa quedará constituida, esto es un poquito más
farragoso, ¿vale? Todo esto tiene que ver con el... Y ahora vamos a hablar
de la movilidad geográfica, ¿vale? Que tenemos como 15 minutos y lo vamos
a hacer muy rápido. ¿Qué indica la movilidad geográfica? Artículo 40,
¿vale? Hemos hablado del 39, que es la modificación funcional, el Ius
Variandi, el artículo 41, modificación sustancial de las condiciones de
trabajo y el artículo 40, el Estatuto de los Trabajadores, de la movilidad
geográfica. ¿Qué es lo que implica en el trabajador? Pues un cambio de
lugar de trabajo dentro de la misma empresa, pero va a exigir un cambio de
domicilio, ¿vale? Si yo a ti te cambio del centro de Mercadona y te cambio
al centro de la calle Aragón, pues ¿a qué no exige un cambio de
residencia? Entonces no podemos recurrir a la movilidad geográfica. Lo que
es importante, tiene que exigirle al trabajador cambiar de domicilio.
¿Qué causas tiene que alegar el empresario? Pues lo que os he comentado
antes, lo mismo, ¿eh? Razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, que van a justificar el traslado y que estén relacionadas con
la competitividad, la productividad, la organización técnica y del
trabajo de la empresa. Así como las contrataciones referidas a la
actividad de la empresa, ¿vale? Por ejemplo, un trabajador de SEAT, en
marzo del destinado a SEAT en Madrid, ¿vale? Aquí sí que exige un cambio
de residencia. Hay prioridad de permanencia. Imagínate que cuando hablemos
en el capítulo 11 de los representantes de los trabajadores, vamos a ver
que tienen una serie de privilegios, que le otorga la ley, ¿vale? Pues ser
representante de los trabajadores. Pues dicen que los representantes de los
trabajadores tienen opción de permanencia en la empresa. También, por
ejemplo, si tu marido se ha marchado a trabajar a Martorell, pues tú, por
conciliación familiar, también tendrías derecho, ¿vale? Trabajadores
con cargas familiares, personas discapacitadas y mayores de una determinada
edad, ¿vale? Estas personas tienen... prioridad de permanencia en la
empresa. Y como todo, cuando estamos hablando de la movilidad geográfica,
también hay individual y colectiva. Individual, lo mismo, que no lo vamos
a repetir, que dice que en un periodo de 90 días no supere un determinado
umbral, ¿vale? Y la novedad que aquí también dice que se llamará
traslado individual cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo y
ocupe a cinco o menos trabajadores. Aquí también estamos hablando... del
traslado individual, ¿vale? Porque si es desplazamiento, hemos visto que
es temporal. La decisión del traslado tiene que notificarla el empresario
o el trabajador con una antelación mínima de 30 días. ¿Para qué? Pues
para que el trabajador pueda buscar, ¿vale? Otra casa y esto es lo que te
comunica, te da el empresario. Dice, notificado. Notificado. Tú imagínate
que ese traslado... No te notifica que tienes que marcharte a Valencia.
¿Qué puedes hacer? Aunque si yo como empresario recurro al artículo 40,
que por motivos de competitividad yo tengo que trasladar a mis trabajadores
a otra empresa que requiera un cambio de asistencia, pues tú qué puedes
hacer. Pues aceptar el traslado. Pero siempre tiene que haber una
compensación de gastos propios y de tus familiares para que tú te
marches. A lo mejor no te interesa para nada y decides... Rescindir tu
contrato de trabajo. Lo rescindes, ya sabes que cuando un trabajador se va
de cualquier empresa no tiene derecho a indemnización. Pero en estos casos
la ley, tanto en el artículo 41 como en el artículo 40, la ley te dice
que si tú rescindes tu contrato de trabajo vas a tener derecho a una
indemnización de 20 días de salario. Y también puedes impugnar lo que ha
pasado también con la decisión del traslado sin perjuicio de su
ejecutividad en el trato de trabajo. En el trato de 30 días, ¿vale? En el
trato de 30 días... Ah, creo que va todo bien. En el trato de... Sin
perjuicio de su ejecutividad quiere decir que tú lo tendrás que hacer,
¿vale? Primero puedes impugnar la decisión judicial. Y luego, por
ejemplo, si el juez encuentra justificada esa actuación, pues dices, pues
bueno, pues resuelvo el contrato y que me voy a ir. Y lo dice muy claro. Y
que la sentencia que declare justificada la decisión del traslado, que ha
dicho el empresario, va a reconocer el derecho del trabajador a extinguir
el contrato de trabajo concediéndole al efecto el trato de 15 días,
¿vale? Y la sentencia que declare injustificado el traslado, pues va a
reponer al trabajador en su centro de origen. Y por supuesto, le va a
abonar los daños y perjuicios que haya tenido el trabajador por... Pues, a
ver si nos da. Y también la movilidad geográfica de carácter colectivo.
Que se considera de carácter colectivo la movilidad que afecta a la
totalidad del centro de trabajo siempre que se ocupe a más de 5
trabajadores o cuando sin afectar a la totalidad del centro en un periodo
de 90 días afecte al menos a 10 trabajadores en las empresas de menos de
100. 10% de trabajadores en las empresas que ocupen entre 5 y 300 y 30
trabajadores en las empresas que ocupen a más de 300, ¿vale? También hay
un periodo de consulta que vamos a obviar, ¿no? ¿De acuerdo? Siempre con
los representantes unitarios o sindicales de buena fe para intentar llegar
a un acuerdo para que realmente este traslado colectivo... esa movilidad
geográfica colectiva no se produzca. ¿Qué pasa? Si hay acuerdo o no hay
acuerdo. Dice si hay acuerdo, que se va a presumir que concurren las causas
y solamente podrá ser impugnado ante el juzgado de lo social por la
existencia de fraude, dolor o acción o abuso del derecho. ¿De acuerdo? Y
el ejercicio de la opción para extinguir su contrato de trabajo de forma
indemnizada con 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando hablábamos de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo había un máximo de 9 mensualidades y aquí en la movilidad
geográfica un máximo de 12 mensualidades. ¿De acuerdo? El empresario va
a notificar al trabajador una vez terminado el periodo de consulta sin
acuerdo o con acuerdo y va a surgir el defecto en plazo de 7 días. Esto...
Y lo que me interesa ahora son... Hemos hablado del traslado, ¿verdad? Os
ha quedado claro. Ahora vamos a hablar del desplazamiento temporal. La
diferencia entre el traslado y el desplazamiento, es que el traslado es
definitivo y el desplazamiento es temporal. Es decir, que el empresario va
a disponer de ti pues un determinado tiempo. Va a decir, te vas a mandar a
Valencia un determinado tiempo y vamos a ver qué beneficios y qué
requisitos tiene que cumplir el empresario para que sea legal. Dice, el
desplazamiento temporal dice, el cambio temporal del trabajador que exige
su residencia en lugar distinto de su domicilio habitual. Eso está claro.
Siempre se va a exigir un cambio de domicilio y siempre la decisión tiene
que ser unilateral porque yo lo mando. Si no, no vamos a recurrir al
artículo 40. Si estamos de acuerdo tú te marchas a Valencia y aquí no
hacemos nada. La duración máxima. Nos dice que tiene que ser de 12 meses
en un periodo de 3 años. Si tú desde el 2021 hasta el 2024 estás 12
meses viéndote a Valencia pues realmente va a ser un desplazamiento. Pero
si excede de esos 12 meses 3 años. Hasta 12 meses, en los 3 años estamos
hablando de un desplazamiento. Pero si luego vemos que vas a estar 13 meses
en ese plazo de los 3 años pues ya no estamos hablando de desplazamiento.
Estamos hablando de traslado. ¿De acuerdo? Las causas que tiene que alegar
el empresario pues lo mismo causa de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción justificadas o por contrataciones preferidas
a la actividad empresarial. Una cosa que quiero comentar ¿vale? Que tú
sabes que hay trabajos itinerantes. Tú a lo mejor trabajas en Endesa y ya
tú cuando firmas el contrato pues tú firmas que, por ejemplo, Endesa o
tú tienes que viajar a otros ciudades a otros países. Esto no se
considera movilidad geográfica. ¿De acuerdo? Porque hay puestos de
trabajo que son itinerantes. Tú vas cambiando de puesto porque tú has
firmado un contrato con esa institución. ¿Qué derechos tiene el
trabajador imagínate en este desplazamiento temporal? Pues se te tiene que
preavisar con cinco días laborales como mínimo a la fecha de la
efectividad. Antes eran 30 días en el traslado ahora con cinco días en
los supuestos de desplazamiento por tiempo superior a tres meses. ¿De
acuerdo? Si tú te tienes que marcar tres meses a Valencia pues se te tiene
que preavisar con cinco días de antelación. Se te tiene que dar la
estancia de un mínimo de cuatro días laborales de permiso retribuido en
tu domicilio de origen. Yo te aviso con cinco días pero te tengo que dar
cuatro días para que tú realmente puedas organizar tu traslado ¿vale? Tu
desplazamiento. Por cada cuatro días laborales de permiso retribuido en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ¿vale? Y que
también se te tiene que respetar las condiciones salariales que
disfrutabas no te pueden mandar a Valencia con unas condiciones salariales
diferentes y también a la percepción de los gastos de viaje gastos del
desplazamiento propiamente dicho y también al cobro de las dietas
correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento las
dietas que le vengan durante todos los días del desplazamiento y no
exclusivamente en los días trabajados. Es decir que aquí las dietas
corresponderán si tú estás trabajando de lunes a domingo ¿vale? Esto es
cuando hay un desplazamiento temporal. Repetimos plazo de preaviso de cinco
días laborables como mínimo a la fecha de la actividad en los supuestos
de desplazamiento por tiempo superior a tres meses la estancia de un
mínimo de cuatro días de origen por cada tres meses de desplazamiento y
que se respeten las condiciones salariales y la percepción de los gastos
de viaje y al cobro de dieta. Dice el trabajador va a tener derecho a
conocer las causas alegadas por el empresario y a percibir los gastos de
viaje y las dietas. Te puedes oponer a la orden sin perjuicio de su
acatamiento ¿vale? El trabajador puede oponerse a la orden del
desplazamiento por causa justa ante el juzgado de lo social en el plazo de
veinte días habidos. El proceso que era interrumpido una vez iniciado se
planteará también de demanda del conflicto colectivo y la sentencia
irrecurrible inmediatamente ejecutiva debe declarar injustificado el
desplazamiento si no quedan acreditadas las razones invocables. Y hasta
ahí el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su anterior puesto y de
no ser así puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo ¿vale?
Quienes tienen prioridad de permanencia o los representantes de cada uno de
los trabajadores obligatorios para el empresario en una duración inicial
de seis meses ¿vale? La trabajadora víctima de violencia de género
¿vale? Las víctimas de violencia de género que el empresario tiene otro
centro de trabajo y en otro lugar tiene prioridad ¿vale? Para el traslado
y el cambio de motovigilio y también para las víctimas del terrorismo
Estas personas que han sufrido algo son víctimas de violencia de género
en una ciudad y que el empresario tiene la opción de poder cambiar las de
domicilio ¿eh? De centro de trabajo pues tienen prioridad ¿de acuerdo? Y
el traslado de empresas en procedimiento concursal este lo he resumido
mucho que la administración concursal evita el informe la solicitud se va
a tramitar ante los jueces o mercantil ya nuestro juzgado de lo social La
solicitud responde justificada a las causas motivadoras de las medidas
colectivas y aquí no me voy a extender Yo creo que por hoy creo que hemos
dado bastante temario estas presentaciones se subirán con las oportunas
correcciones que he visto hay varias cosas ahí de trabajado se ve que el
poder no y ya está pues nada muchísimas gracias por vuestra atención y
eh nos vemos en María Rosa Flor Elisenda gracias por estar ahí y nos
vemos la semana que viene que hablaremos de la suspensión de las
condiciones de trabajo pero antes eh quiero hacer lo que he comentado antes
un compendio un poco de las tutorías que hemos visto hasta ahora porque
vamos un poco vamos bien yo creo que estamos en la tutoría número 5 hay
14 temas nos quedan 7 entonces creo que que podemos llegar a terminar el
tema vale pues nada gracias por vuestra atención y nos vemos chao hasta la
semana que viene