en el capítulo de hoy que vamos a ver el capítulo de hoy el capítulo 9
es muy extenso es muy extenso y lo vamos a dar en dos tutorías además que
lo vamos a ver estas dos tutorías seguro como el examen ya es en enero
pues no vais a tener que volver a mirarlo porque vais a tener todo muy
claro es un capítulo muy interesante que vamos a hablar vamos a ver la
extinción de los contratos de trabajo la excepción de los contratos de
trabajo será en el artículo 49 vamos a ver que hay muchos tipos de
extinción de los contratos de trabajo pero el legislador las ha agrupado
por la voluntad del empresario la voluntad del trabajador por la voluntad
de ambas partes o cuando realmente no hay ningún tipo de grupo pero porque
es importante saber ante qué extinción ante qué tipo de extinción nos
encontramos es importante por los efectos que pueda tener sobre todo los
que nos van a afectar a nosotros esta indemnización porque a veces sí que
somos responsables de que nos despidan porque hemos cometido un acto con
dolor porque a veces la responsabilidad no es nuestra y vamos a ver que lo
que es importante saber cómo tienen que tienen que tener los despidos para
saber si nosotros podemos recorrerlos o no Si nos podemos recurrir, siempre
que conozcamos los motivos y ante qué tipo de extinción nos encontramos.
¿De acuerdo? Y eso, en el momento en que sepamos ante qué tipo de
extinción estamos, pues podemos recurrir. Casi todos los tipos de
extinción que veamos, los más importantes son los despidos por voluntad
del empresario. Digo que son los más importantes porque serán los
despidos que van a tener también unos efectos en nosotros. Porque si la
voluntad es nuestra y queremos iniciar o queremos, por desistimiento del
artículo 14 del Estatuto de los Abajadores, si nos queremos matar, sí que
es importante. Sabemos que tenemos que indemnizar al empresario si nos
queremos ir, porque a lo mejor el convenio nos dice que tenemos que
penalizar por 15 días. Pero realmente lo que nos importa a nosotros es
cuando el empresario, por su propia voluntad, decide, extinguir la
relación laboral. En la extinción de la relación laboral, aquí lo que
pasa es que cesa definitivamente todas las obligaciones que haya en esa
relación laboral. Y normalmente esta extinción se ve reflejada en un
finiquito, que no es más que un acuerdo de la voluntad de las dos partes
de la relación laboral, donde realmente se ponen de acuerdo en esta
extinción. Vamos a hablar. Y luego vamos a ver las presentaciones. Están
bastante resumidas. Hay 48 presentaciones, pero yo creo que son
suficientes. Gracias. Y vamos a ver que por voluntad del empresario están
hablando del despido disciplinario, del despido objetivo, del despido
colectivo y del despido por fuerza mayor. Cuando hablamos del despido
colectivo, del despido disciplinario, por ejemplo si robamos en una empresa
o no cumplimos con el trabajo o llegamos, bueno vamos a ver que el despido
disciplinario hay unas causas que están reguladas y si no las cumplimos
pues el empresario va a tener la opción de extinguir nuestra relación
laboral basada en un cumplimiento grave y culpable del trabajador. Y el
juez, o sea si nosotros estamos de acuerdo vamos a interponer una demanda
en el juzgado de lo social y va a ser el juez el que califique estos hechos
que nosotros hemos cometido como procedentes, como improcedentes y como
nulos. El juez calificará como procedente si considera que todas las
causas que ha alegado el empresario pues son ciertas. Si era improcedente
por dos motivos. Uno. Uno, porque no se cumplan los requisitos formales que
ahora los comentaré o porque realmente la causa que ha alegado el
empresario al juez no le convence. Y lo considerará nulo también pues no
sé si va en contra si una mujer está embarazada y no hay alguna causa
para esas causas especificadas en el estatuto de los trabajadores y hace un
despido pues si el juez considera que no hay causa y la persona despedida
es una mujer embarazada. O a lo mejor un trabajador que esté disfrutando
del... de la conciliación de vida familiar, permisos de nacimiento,
etcétera. Si el juez considera que no hay una causa y que la causa
solamente es estar disfrutando de este permiso, pues calificará el despido
común. Todas las calificaciones que vamos a ver, los efectos
prácticamente van a ser los mismos. ¿Qué pasa? Si un juez califica del
despido procedente, pues considerará que como lo que nos ha acreditado el
empresario es cierto, pues nosotros no vamos a tener derecho a
indemnización, pero sí que vamos a poder pasar a situación legal de
desempleo. Y eso lo vamos a ver aquí. Si el juez lo califica, porque
estamos hablando del despido improcedente. Si califica el despido
improcedente, porque un despido disciplinario tiene que tener unos
requisitos formales. Por ejemplo, uno de los requisitos formales es que
tiene que haber una carta de despido en el que conste la fecha del despido
y los hechos que ha cometido el trabajador. Si el trabajador es un
representante legal de los trabajadores, es un delegado de personal o
comité de empresa, pues necesita... Que haya un expediente contradictorio
donde se ha oído él con el empresario. Si esta persona está afiliada a
un sindicato y el empresario conoce de esta afiliación, pues le tendrá
que dar audiencia previa con el delegado sindical. Ahora os parece un poco
curioso, pero cuando en el capítulo 10 hablemos de los representantes de
esos trabajadores lo veremos. Estos son unos requisitos formales que tiene
que cumplir el empleador cuando en la carta de despido alega un despido
discutido. Ahora nos despiden a nosotros y vemos, por ejemplo, que no hay
estos requisitos formales. A lo mejor somos representantes de los
trabajadores y no nos dan un expediente contradictorio, no nos han dado una
carta de despido con los hechos ni con las causas ni con la fecha. Bueno,
pues que sepamos que todos estos requisitos formales se pueden subsanar. El
empresario tiene 20 días desde que nos ha notificado el primer despido
para hacer el segundo despido. O no. Si el empresario nos ha despedido,
nosotros presentamos la demanda en el plazo de 20 días ante el Poder
Social previamente con la papelita de conciliación en el ESMAD, bla, bla,
bla, que no lleguemos a un acuerdo, pues una vez el juez califique este
despido como improcedente, el empresario tendrá 7 días para subsanar
esto. ¿Vale? Esto es resumirlo. Y luego vamos a ver los efectos que tiene.
Normalmente cuando es… Procedente, pues… Cuando es procedente, pues
nada, nos vamos a la calle y punto. Cuando es improcedente, importante. El
empresario tiene dos opciones, o readmitirte… O echarte a la calle e
indemnizarte. Si te reanime en el trabajo, en el costo de trabajo, tiene
derecho a pagarte, sea representante o no, el salario de tramitación.
¿Vale? Siempre. Pero en el caso de la indemnización, si el empresario no
quiere que tú estés en la empresa y decide indemnizarte, pues con 33
días de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades, solamente si eres
representante de los trabajadores tendrás derecho. A los salarios. ¿Vale?
Salarios de tramitación. Son los devengados desde la fecha del despido
hasta que sale la sentencia, o que te arremiten, o hasta que tú, hasta que
la sentencia diga que el despido es inocente. Voy muy rápido. Hola. José
Luis, Irene, Elena. ¿Vale? Esto con el... Voy muy rápido. Ahora, otro
tipo de despido es el despido objetivo. Importante que sepamos la
diferencia que hay entre el despido objetivo y el colectivo. La diferencia,
aparte de que las causas siempre son distintas, cuando se aleguen causas
económicas, la única diferencia que hay entre el despido objetivo y el
colectivo es que se supera ese umbral que siempre hemos hablado. ¿Y esto
por qué es importante? Porque para que un empresario... recurra al destino
objetivo no tiene que superar ese umbral qué hola se ha cortado esto
seguido hola y ahora hola Bueno, ahora sí me escucháis bien. Bueno, ¿por
dónde nos hemos quedado? Hemos hablado del despido, bueno, si estábamos
hablando ahora del despido objetivo. La diferencia que hay con el despido
colectivo, hemos hablado de ese umbral que existe, ¿vale? Una vez se
supere ese umbral, pues no podemos proceder a amortizar. Imaginaros una
empresa que quiera amortizar puestos de trabajo y que en un periodo de 90
días despide primero a dos trabajadores. Imaginemos una empresa de 80
trabajadores, ¿vale? Como hemos dicho, que los umbrales, que es en un
periodo de 90 días, afecte a 10 trabajadores en las empresas de menos de
100. 10% de trabajadores en las empresas de menos de 100. 10% de
trabajadores en las empresas de menos de 300. Y luego, 30% de trabajadores
en las empresas entre 100 y 300. Cuando se superan estos umbrales, el
despido que tiene que hacer el empresario por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción, es el colectivo. Imaginaros lo
que os digo en el ejemplo, que una empresa… ¿El primero está en el
despido? Digo que primero está no. Hemos hablado del despido
disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo. La diferencia
que hay entre el despido objetivo y el colectivo, entre otras diferencias
que hay, cuando el empresario alegue a causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, lo que hay que tener en cuenta es siempre
que no se supere el umbral. Porque si se supera… El empresario tendrá
que proceder al despido colectivo. ¿Y por qué? Pues por lo del periodo de
consumo. Este es el procedimiento. Si no, los despidos celebrados en fraude
de ley, es decir, si el empresario tiene que proceder a la extinción de
los contratos de trabajo basándose en el despido colectivo y nos hacen un
despido objetivo para ahorrarse este procedimiento, pues se tendrán por
nulos y sin efecto. ¿Vale? Las extinciones cometidas en fraude de ley. Y
el ejemplo que os iba a poner en una empresa de 85 trabajadores que
despidan a dos trabajadores y en el periodo de 90 días, por causas
económicas, extingan la relación laboral de nueve como solo once, pues
esto serían contratos celebrados, contratos no, extinciones celebradas en
fraude de ley. Y se tendrán por nulos y sin efecto. Aquí no hay
porcentaje. En el primer caso son diez trabajadores en las empresas que...
Ocupen menos de 100. Te he puesto ese ejemplo para que lo veas. No te voy a
hablar de tantos por 100 porque esto es más complicado. Te pongo el
ejemplo base. Si despiden 11 trabajadores en una empresa que tiene 85, pues
lo máximo que pueden despedir en un periodo de 90 días son 100. ¿De
acuerdo? ¿Qué requisitos formales, entre otros, que luego los miraremos,
tiene el despido objetivo? Pues normalmente cuando un empresario… las
causas son, por ejemplo, falta de adaptación, ineptitud en el trabajo. Esa
ineptitud que alega el trabajador pues tiene que ser sobrevenida porque si
durante el periodo de prueba esta persona… si tenía esa actitud y
consiguió superar el periodo de prueba, pues no puede alegar esta
ineptitud del trabajador. En los requisitos formales siempre tiene que
haber una carta de despido donde ponga la fecha, los hechos que han llevado
al empresario o al trabajador. Siempre te tienen que dar una indemnización
en mano de 20 días de trabajo, ¿vale? Con un máximo de 12 mensualidades.
Esto en los requisitos formales. Y también te tienen que dar unas 6 horas
de licencia a la semana pues para que tú te busques un empleo. Bueno, si
no se cumplen estos requisitos formales, pues realmente no es que se
vaya… lo podrán calificar como improcedente, pero… El efecto extintivo
sigue siendo, ¿de acuerdo? Y la calificación, como ya hemos visto lo del
despido disciplinario, pues el despido objetivo prácticamente es igual que
el disciplinario, ¿vale? El juez calificará el despido de procedente,
improcedente o nulo. Nulo siempre será el mismo, ¿no? Funeración de
derechos fundamentales, ¿vale? O que menos cabe en su dignidad. También
el hecho de que haya, de que los, en fraude de ley, también se tendrá por
nulo. Y será, cuando sea improcedente este despido, cuando sea procedente.
No pasará nada. El trabajador se quedará con los 20 días de salario por
año de servicio, pasará a la asistencia legal de ese empleo y ya está.
Cuando sea improcedente, volvemos a lo mismo. El empresario tiene la
opción de readmitir o de indemnizar. Y va a ser improcedente porque el
juez no va a encontrar la causa que ha alegado el empresario o la falta de
los requisitos formales, ¿vale? Sí, sí, sí, sí, sí, sí, sí, sí,
sí, sí. Pero puede ser que con el tiempo haya cometido dolores sexuales,
por ejemplo, un mecánico que no presentó la actitud de lo que se le ha
dejado y se lo manda a demás. Por ejemplo, el juez. Imagínate que hay una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo y a ti te pasa de un
grupo profesional a otro. Imagínate que a la semana de esta modificación,
a la semana, pues dicen que eres inepto Pues el juez yo creo que tiene un
plazo de unos dos meses Que sepa que tú has tenido tiempo suficiente para
aprender ese trabajo en dos meses O que si ese trabajo y esa modificación
que ha legado el empresario del artículo 41 Pues a lo mejor requiere que
para tú ser apto necesitas un curso Pues yo solamente te digo que la
calificación la va a hacer el juez Si la considera procedente es porque en
esta ineptitud que a lo mejor ha legado el empresario Considera que no es
que te haya dado dos meses de tiempo, sino cinco Y que realmente te han
dado un curso de un año, por ejemplo Para que tú puedas desarrollar el
trabajo Pero como esto es la prueba, ya veremos cómo poderlo hacer Podemos
defender a los que nos pidan ayuda Importante de esto, porque como estamos
hablando del despido objetivo Saber que si es procedente se han alegado las
causas Si el trabajador se queda con esos 20 días de salario Si es
improcedente, la opción la tiene el empresario de transmitir o de
indemnizar Objetivamente, porque el despido objetivo es representante de
los trabajadores La decisión la tiene ¿Qué pasa si se le readmite? al
trabajador pues tendrá que devolverle al empresario esos 20 días de
indemnización no con un máximo de las 12 mensualidades sí si es
indemnización de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24
mensualidades pues se van a descontar de sus 33 días y sus 20 cuando el
empresario ha sido objetivo entre los requisitos formales hemos dicho y
ahora los miraremos que tiene que poner a disposición del trabajador 20
días de salario por año de servicio trabajado hasta un máximo de dosis
mensualidades eso es un requisito formal que tiene que cumplir el
empresario con el trabajador pero cuando él sea el juez cuando tú pones
la demanda al principio que es muy importante saber ante qué tipo de
destino nos encontramos por saber si tenemos derecho a indemnización o no
pues es importante calificado si consideramos que estamos que somos lo que
no tenemos ningún tipo de responsabilidad que el empresario está legando
esas causas y no nos vemos a la gente me dice pero no te puedes pedir no a
ti le que el empresario te puede despedir siempre pero tú lo único que
tienes el conocimiento de saber que puedes impugnar ese despido en el
jurado de lo social y hay gente que dice es que yo no he hecho nada viene y
ahora es que yo no he hecho nada yo cumplí con mi trabajo y me dije tal y
y no pasa nada si es que pues lo único que quería era quitarse encima y
va a llegar las causas que considere como santa invitada faltas
integrativas en el trabajo qué lanzamiento de la buena fe contractual que
casi todo se reduce a esto no embriaguece en el trabajo solamente se afecta
a este proyecto de toxicomanía mundial realmente se afecta en tu trabajo
sino tampoco está o falta de apoyo por razones de ideologías están
certificadas todas las faltas entonces los jueves el empresario puede
agregar la que quiera siempre fundado que el planteamiento de la buena fe
contacto a propiedad no confíe en ti pero tú sabes que tienes el poder de
informar ese en la basa de lo social pero es que mira por ejemplo también
esto pero ahora lo que estamos viendo son las extinciones de trabajo por
voluntad del empresario eso es lo que dejado claro luego vamos a ver que el
trabajador también se puede ir del trabajo por otros motivos vamos a ver
nos dedicamos y bueno pues el empresario también tendrá que transmitir al
trabajador y el trabajador le tendrá que devolver esa cantidad de dinero
percibida y también se le tiene que abonar los salarios de tramitación al
trabajador, ¿vale? Y cuando el despido es colectivo prácticamente si
alegamos a las causas económicas de la empresa, cuando están las causas
económicas organizativas, técnicas o de producción, que ahora sí que
las he detallado todas y también cuando superan ese umbral. Y aquí la
calificación va a ser ajustada a derecho o no ajustada a derecho, ¿vale?
Con el periodo de prueba que hemos comentado siempre, ¿vale? Cuando el
despido es colectivo siempre tiene que haber en el procedimiento un periodo
de prueba que será una comunicación que haga el empresario a los
representantes de los trabajadores y también le hará una copia a la
autoridad laboral que realmente no tiene poder de decisión pero sí que va
a velar por los intereses de los trabajadores de que se cumplan todas las
todos los requisitos mandará la autoridad laboral una notificación a
desempleo, al SEPE y también a inspección de trabajo, ¿vale? Va a velar
siempre por los intereses. Si hay acuerdo os dije que los que estaban
adecuados para dialogar eran los representantes sindicales o unitarios, las
secciones sindicales sobre todo y esto llegarían a un acuerdo o no a un
acuerdo, aunque no llegue a un acuerdo, el empresario tendrá que
notificarle a los trabajadores la extensión de los contratos. ¿Vale?
Ajustada de derecho, no ajustada de derecho o nula. Y será prácticamente
lo mismo. Miramos en las presentaciones las causas y fijamos el concepto y
luego pasamos a hablar de la decisión unilateral por parte del… ¿vale?
Extinción del contrato de trabajo. Bueno, y lo que os he dicho, todas
estas extinciones se miran, ¿vale? Se dan por terminado en el finiquito,
en el artículo de finiquito. Tipos de extinción, ¿vale? Por voluntad del
empleador y luego por fuerza mayor, que ya os diréis cuando una empresa
cierra, ¿vale? Porque se ha quemado, ¿vale? Pues aquí sí que hay un
servicio de la autoridad laboral, tiene que autorizar a la autoridad
laboral, tiene que dar fe de que realmente no se puede prestar servicio,
¿vale? Por voluntad del empleador, despido disciplinario, despido
objetivo, despido colectivo y despido por fuerza mayor. Y también por la
extinción de la capacidad jurídica del contratante. Esto ya lo veremos,
¿no? Esas son novedades que han puesto en este… ¿vale? Por voluntad del
trabajador, la dimisión o el abandono, el incumplimiento del empleador,
¿vale? Imagina los salarios que ha dejado de percibir, ¿vale? Si el
empleador no paga, ¿vale? O hay un retraso… En los pagos de los salarios
también el trabajador puede extinguir la… y también la trabajadora
víctima de violencia de género. ¿Decisión de ambas partes? ¿Muto
acuerdo? Las causas consignadas validamente en el contrato, expiración del
tiempo convenido o la realización de obra o servicio determinado. Estos
realmente los contratos ya se ven. Y os pongo unos ejemplos que estos son
muy sencillos. Y causas ajenas a la voluntad de las partes, pues siempre
que haya una jubilación, muerte o incapacidad permanente para crear.
Dijimos que cuando era total o gran invalidez. Si hay una resolución de
DIN donde te indiquen que ya la extinción prácticamente es automática.
Durante el periodo de prueba es un desistimiento. ¿Qué pone? ¿Dónde?
Ah, sí. Desistimiento durante el periodo de prueba. Creo que pone eso
porque es lo que hablamos. Sí, causa un desistimiento durante el periodo
de prueba, tanto el empresario como el trabajador en el artículo 14. Y
aquí, en el periodo de prueba, ¿qué pasa? Que el trabajador no tiene que
alegar causa justa ni el empresario tampoco y no hay ninguna
indemnización. Tipos de despido. Pues el despido disciplinario es despedir
a un trabajador por robar material informático, por ejemplo, en la
empresa. La extinción se basa en incumplimientos graves y culpables del
trabajador. Cuando el empleador alega un despido objetivo es despedir a un
trabajador por su falta de adaptación a una modificación técnica
introducida por la empresa. Y la extinción se basa en circunstancias
ajenas a la voluntad del trabajador. El despido colectivo, pues despedir a
20 trabajadores de una empresa de 100 trabajadores por la quiebra de la
misma. La extinción se basa en circunstancias ajenas a la voluntad y el
despido por fuerza mayor, despedir a trabajadores de una empresa por el
derrumbe de la fábrica donde trabajan por un terremoto. La extinción se
basa en circunstancias ajenas a la voluntad. Despido disciplinario.
Decisión por la cual el empleador procede por su propia voluntad a la
extinción del contrato de trabajo a consecuencia de un incumplimiento
grave y culpable del trabajador. Expresión genuina del poder de
dirección. Requisitos formales. Necesaria comunicación por escrito del
despido. Carta de despido que contendrá la causa del despido, es decir,
los hechos, y la fecha de efecto del despido. Expediente contradictorio si
el trabajador es representante legal de los trabajadores. Delegado
sindical. Y si es afiliado a un sindicato y el empresario lo le consta,
pues audiencia previa al delegado sindical. Información, por supuesto, de
todos los despidos tiene que haber una información a los representantes de
los trabajadores. Porque nos lo he comentado que cuando normalmente se
firma un finiquito, que es el cese de la práctica laboral, normalmente
piden que te asista un representante de los trabajadores. Y realmente los
finiquitos te dicen. A los efectos. Comunico que el representante de los
trabajadores se encuentra en el momento de la firma o el representante de
los trabajadores, al salirla, no se encuentra o realmente esta empresa no
tiene representante legal. de los autos. Dice la subsalación, si el
despido se realiza inobservando los requisitos formales, el empresario
podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliesen los requisitos
emitidos en el precedente, en el plazo de 20 días a contar desde el
siguiente al primer despido o en los 7 días siguientes a la notificación
de la sentencia por la que el juez haya declarado el despido importante. En
ambos casos, el nuevo despido son los subdefectos desde su fecha. A
consecuencia, hay que abonar al trabajador los salarios debilgados de estos
días ininterrumpidos. Bien, vale. Causas. Se fundamentan en conductas o
comportamientos inadmisibles de empleado que quiebra la confianza, la buena
fe contactual y la convivencia de la empresa. A ver un momentito.
Incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador contractual
referido al ámbito de la relación laboral, grave en atención a su
naturaleza, frecuencia de reiteración. Así como las demás
circunstancias, culpable e imputable del trabajador. Por dolo o culpa. Se
relaciona a las siguientes causas. Estas están todas. Las faltas de
asistencia o de puntualidad al trabajo, repetidas e injustificadas. Antes,
en libros anteriores veréis que las causas justificadas también eran
causas de despido objetivo, aunque fueran justificadas. Está derogado. En
el libro pone que está derogado y yo ya ni las he nombrado. ¿Vale? La
indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas
al empresario o a las personas que convivan en la empresa o a los
familiares que convivan, ¿vale? La transgresión de la buena fe
contractual. La transgresión de la buena fe contractual, así como el
abuso de confianza. La disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute
negativamente en el trabajo y el acoso por razón de raza, amenación,
discapacidad, etc. ¿Vale? Aquí. La calificación del despido procedente,
pues cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario, la carta
de despido. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios
de tramitación. El trabajador sí que tiene derecho a solicitación. La
prestación por desempleo. Procedente, pues cuando no quede acreditado el
cumplimiento o no sea grave o acreditándose a, importante que nos lo he
dicho, si os llega alguien a vuestra oficina diciendo que le han despedido
y realmente veis que la causa está prescrita, ¿vale? Porque sabemos que
las faltas se describen. Dijimos que 60 días desde el momento en que lo
conoce la empresa, pues 6. 6 meses, ¿no? 6 meses desde el hecho cometido.
Si la falta está prescrita porque hace un año de esto, pues realmente el
juez va a calificar ese despido como improcedente. ¿De acuerdo? Hay que
ver siempre que si la falta ha prescrito ya no hay causa. sí eran 60 días
desde que la empresa conoce la falta o seis meses desde la comisión de
ella la empresa imagínate la empresa la empresa tiene el conocimiento de
que tú has robado en el año 2020 y ahora ya se ha cansado y te dice mira
tú sabes que la empresa tuvo conocimiento porque te llamó la atención en
esa fecha de comida hemos visto que han desaparecido y hemos visto que el
año y pico al año te voy a despedir pues la falta señor mío está
prescrita no porque usted ya tuvo conocimiento de ella y no procedió a
elegidos eso es importante hay mucha gente que comete una falta y lleva
años años con él con el acojón la empresa se oye que yo vi que hiciste
esto no pues bueno no es que esté bien hecho menos que sepamos que cuando
las faltas prescriben pues no hay causa para conceder ese despido dice
importante cuando cuando uno quede acreditado efecto la opción corresponde
al empresario salvo cuando el trabajador es un representante de los
trabajadores vale transmitir y el alguno de los salarios de tramitación o
la indemnización cuantía de 33 días de salario por año de servicio o
límite 24 meses y también el abono de los salarios de tramitación sólo
en el caso de que trabajador sea representante de los trabajadores porque
hemos dicho que la realización sí que se te va a dar pero en la
indemnización solamente te van a dar los salarios de tramitación si eres
representante y luego está el despido nulo en el despido disciplinario que
dicen que cuando sea discriminatorio se produzca con violación de derechos
fundamentales cuando acepte sin causa cuando decimos aquí sin causa cuando
decimos sin causa es que no están las causas que hemos visto a mujeres
embarazadas porque hay gente que mira yo como estoy embarazada me puedo
permitir cualquier cosa porque luego el juez de lo va a calificar como un
procedente como nulo y yo me voy a ver o no puede estar embarazada y tienes
que cumplir con la sola solamente tendrá que agregar el empresario
realmente las causas que tú te alega en el momento del despido disfrutando
de algunos de los derechos relacionados con la conciliación de la vida
familiar y profesional o con la protección de las víctimas de violencia y
el empresario debe transmitir al trabajador en su puesto de trabajo deben
de abonar los salarios de tramitación los deben a los desde la fecha del
despido hasta la fecha de rendición plazo 20 días vale bueno quiero que
sepáis que el mes de agosto esto no lo he comentado pero en el mes de
agosto es hábil en las cosas laborales y son hábiles los días pues
vestir sábados son ináviles y el 24 y el 31 de diciembre duración 20
días al mes en caso de despido conceptivo el trabajador puede anticipar el
ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba sí porque os he
dicho que como El requisito formal del despido objetivo es que te tienen
que abonar los 20 días en el momento en que a ti te abonan esa cantidad,
pues tú puedes presentar la demanda ante el juzgado. En la BIL ya no os
voy a meter nada más porque el despido objetivo con requisitos formales,
¿vale? Así no me enrollo. Comunicación escrita debe constar los hechos,
la causa y la fecha de efecto. Puesta a disposición de una indemnización
de 20 días. Preaviso de 15 días. Eso no lo había dicho. Derecho sin
pérdida de retribución a una licencia de 6 horas semanales, ¿vale? La
obligación de entregar copia a la representación legal de los
trabajadores en los supuestos de amortización. La ausencia de preaviso no
conlleva la anulidad del despido, solo va a obligar al abono de los
salarios correspondientes a este periodo. Cuando el despido se va, será
necesaria. La necesidad de amortizar el puesto de trabajo por una
situación económica negativa. El empresario no puede poner la
indemnización a disposición del trabajador por falta de liquidez y
deberá hacerlo constar en la comunicación escrita, ¿vale? Eso ya es
más. Causas, ¿vale? Por ineptitud del trabajador posterior a su
contratación. Original, es decir, existente antes del contrato de trabajo,
pero conocida con posterioridad a su contratación. Es decir, la ineptitud
que ya existiera. Durante el periodo de prueba no puede fundar
posteriormente el despido. Y, en el tema de la ineptitud sobrevenida, dice,
por inhabilidad para desarrollar de manera útil y provechosa la
prestación de trabajo una vez iniciada. Otra es por falta de adaptación a
modificaciones técnicas operadas en el curso de trabajo. Es lo que
hablábamos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
¿vale? Dice, cambios razonables que debe haber transcurrido dos meses
desde su introducción. O la empresa debe ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar las modificaciones operadas. La desamortización del
puesto de trabajo es otra causa, dice, basadas en causas económicas,
técnicas o administrativas o de producción cuando no se alcance el
número de trabajadores afectados en el despido colectivo, ¿vale? Dice que
la empresa deberá respetar la prioridad de permanencia de la empresa y los
representantes de los trabajadores. Y esto no lo he comunicado porque en el
capítulo 11, como vamos a hablar… …de los representantes de los
trabajadores, vamos a ver qué garantías tienen para poder desarrollar su
trabajo. Y por insuficiencia de consignación presupuestaria es otra causa.
La calificación ya no la vamos a hablar. Procedente cuando se acredita,
¿vale? Improcedente cuando no se cumpla. La opción también corresponde
al empresario, ¿vale? Indenización de la cuantía que tiene que devolver
lo que ha abonado. Y nulo, pues cuando se haya efectuado el fraude de ley,
el empresario debe readmitir al trabajador o deben ya abonar los salarios
de tramitación. Y el despido colectivo. Gracias. ¿Ha quedado claro el
distincionario? ¿Sí? ¿Dime? Sí, ya del colectivo, como hemos visto, va
a ser lo mismo. El despido colectivo en la extinción del contrato de
trabajo que se caracteriza por los elementos de la causa y el alcance
personal. La causa es económica y el alcance personal cuando afecta a
todos o al menos una parte muy significativa de los trabajadores. ¿Cuánto
estamos ante un despido colectivo? Pues, cuando los trabajadores afectados
tienen que superar el umbral. Lo que os he dicho, 10 trabajadores en las
empresas que ocupen menos de 100, 10% de trabajadores en las empresas que
ocupen entre 100 y 300 o 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de
300. ¿Vale? La unidad de cómputo va a ser la empresa. ¿Y los
trabajadores computables? Pues, tanto los trabajadores fijos indefinidos
como los temporales. Y los que estén contratados a tiempo parcial o un
porciento indefinido. Se computan todos en este tipo de despidos. Periodo
de cómputo, los 90 días naturales. Lo que nos voy a comentar ahora cuando
estamos ante… ¿Qué extinciones son computables y cuáles no? Vosotros
pensad que cuando en una empresa que haya despidos colectivos, como hemos
dicho, el número de trabajadores afectados, por ejemplo, si en una empresa
hay 10 trabajadores que están contratados… por tiempo temporal, por obra
o servicio determinado y estas horas han terminado, realmente no se pueden
computar a la hora de calificar el despido colectivo. Pues ya cuando
tengáis tiempo, ya miráis las que están incluidas en el cómputo como
las que están excluidas. Ya os las he puesto ahí para que las leáis. Las
causas del despido, aquí sí que he desarrollado, que las he escrito, que
están igual en el libro. Número económica, dice, cuando de los
resultados de las empresas se desprende una situación económica negativa,
¿vale? Tal es como la existencia de pérdidas actuales o previstas o que
el nivel de ingresos también sea de menos. ¿Perdón? Sí. Cada trimestre,
nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en
el mismo trimestre del año anterior, ¿vale? Tres trimestres consecutivos.
Las causas técnicas. Pues cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción, las organizativas y
las productivas. Organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo. Realmente el juez, ya
sabrá, hay muchos casos y sobre todo es la mortalización del puesto de
trabajo. O cuando en una gasolinera meten... Y la gente dirá, no, ¿qué
más? El procedimiento, no lo repito, ¿verdad? Hay una comunicación de
apertura en el periodo de consultas, con acuerdo o sin acuerdo y lo que es
importante es la calificación. A ver, ajustada a derecho, dice cuando el
empresario acredite la concurrencia de la causa, no ajustada a derecho
cuando el empresario no la acredite y también nula. ¿Qué pasa con los
efectos? Pues se va a readmitir al trabajador y se deberá reintegrar al
empresario de indemnización recibida. Ya no me voy a extender más aquí
porque vuelve a ser lo mismo. La improcedencia será opción del empresario
excepto si es representante de los trabajadores que la opción le va a
corresponder a él. El trabajador representante de los trabajadores va a
decidir si vuelve al trabajo o si se va, ¿vale? ¿Y qué más? ¿Qué
más? El despido por fuerza mayor, 18. Sí, pero yo creo que tanto puede
ser un poco… El concepto, vamos a mirar el despido por fuerza mayor
porque yo creo que lo importante de la calificación de lo que es el
despido, eso os ha quedado claro ya, luego la aplicación de las causas ya
las miráis vosotros, pero saber esta generalidad creo que es importante
porque el tema es muy extenso. Y saber que realmente todo se va a traducir
a la calificación, si es por voluntad del empleador, los tipos de despido
que hay. ¿Vale? Despido por cuarta mayor. Ya sabemos qué es, imaginemos
que se quema una empresa. Dice, la existencia de cuarta mayor tiene que ser
constatada por la autoridad laboral, independiente del número de
trabajadores afectados. Dice, el expediente se va a iniciar mediante
solicitud a la empresa, acompañada de los medios de prueba que estimen
necesarios y simultánea comunicación a los representantes de los
trabajadores. Dice que la autoridad laboral va a dictar las actuaciones e
informes indisputables en el plazo de cinco días desde la solicitud y va a
surgir efectos desde la fecha de derecho causante. La autoridad laboral va
a constatar esta fuerza mayor y podrá acordar que la totalidad o una
parte… Los tipos de decisión por decisión unilateral del trabajador
está el desistimiento, que es lo que se ha comentado en el periodo de
prueba, la admisión. ¿Qué es la admisión? Pues es un acto de voluntad
del trabajador. Decide marcarse el trabajo cuando consigue. ¿Qué es lo
que nos dice el convenio colectivo o la persona del lugar? Que hay que
preavisar a la empresa. Pero, ¿vosotros recordáis en los deberes de los
trabajadores cuando había un pacto de permanencia en la empresa? Es decir,
que en esta dimisión que hemos dicho que el trabajador va a tener y se
puede ir cuando quiera, vamos a ver que hay unos límites. Los límites,
pues es si tú tienes un pacto de permanencia con la empresa y decides
marcarse, pues lo que tendrás que hacer. y si se marcha tiene que realizar
también normalmente si eres un obrero de 15 días y si eres una auxiliar
con un mes tienes que realizar y si tú te marchas y ocasionas al empleado
sin estos límites porque están estos límites ya están cuantificados
pero si tú te marchas y no has realizado por estos 15 días que te dije la
ley pues dije que tienes que abonarle al empresario los días de preaviso
omitidos son los días que tú le tienes que pagar y la tercera causa es
por dimisión por dimisión esto ya lo hemos visto este es la que más por
distinción causado eso es importante porque aquí el trabajador puede
solicitar la extinción de la placa laboral en el jugador lo social vale
piensa que cuando hablábamos de las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo siempre decíamos el empleado puede quedar el
empleador para tomar una decisión si a ti te gusta te puedes quedar pero
puedes impugnar y esta decisión que haya hecho el empleado o no pues si el
juez lo considera que estima la demanda del trabajador pues va a reponer al
trabajo trabajador en su situación actual, ¿vale? Y nos dice, la facultad
del trabajador de solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo
en los supuestos expresamente previstos en el artículo 50, en despido
objetivo. Es la resolución judicial que estima la demanda del trabajador
la que pone fin a la relación laboral. Supuestos, dice, las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, la falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario y cualquier otro incumplimiento grave
de sus obligaciones por parte del empresario. Salvo los supuestos de cuota
mayor, etcétera. Ya las excepciones y la ley. ¿Qué plazo para ejercer la
acción? Un año. Los efectos, dice, si el juez estima la demanda, se
resuelve el contrato y el trabajador tiene derecho a la indemnización
señalada para el despido procedente. ¿Vale? Porque normalmente, pues, ya
veis que por despido objetivo siempre te van a dar los 20 días. Pues, si
tú impugnas y tú decides por voluntad del trabajador basado en… Una
extinción causal, pues, si el juez estima tu demanda, tendrás derecho a
los 33 días de salario por año. Una mensualidad de 24. Pues, hasta aquí
la primera parte de la extinción del contrato de trabajo y la semana que
viene continuada. ¿Vale? Pues, muchísimas gracias a todos y nos vemos la
semana que viene. …de despido, el primero era… ¿Eh? …el procedente.
La calificación…