Buenos días, Ángel. Buenos días. Bueno, ahora cuando se inicie la
grabación. Muy bien. Comenzamos entonces. Gracias por estar aquí y vamos
a hablar hoy del capítulo 8 del manual que ha sido escrito por la
profesora Ana Laguía y por el profesor Juan Antonio Moriano, que llevan
mucho tiempo trabajando en esta cuestión, en este tema de las adicciones
en general y de la adicción al trabajo en particular. Durante tiempo el
profesor Moriano tuvo proyectos, participó en proyectos de investigación
relacionados con el tema de las adicciones. Con la FAD, con la Fundación
de Ayuda a la Drogodependencia, con otras universidades como la Universidad
de Elche o la Universidad de Alicante y en estos proyectos se trataban
fundamentalmente las adicciones por sustancias. Pero también, como explica
Ana en el apartado que corresponde, ahora lo veremos, se analizan en el
último tiempo las adicciones que se llaman comportamentales. Es decir,
aquellas adicciones que están relacionadas con algún tipo de conducta
como pueden ser la ludopatía, la adicción a las compras, la adicción al
deporte o al ejercicio físico, la vigorexia y también la adicción al
trabajo. Entonces vamos inmediatamente a tratar este tema que tiene el
siguiente índice. Ana y Juan Antonio han expuesto primero una
introducción, luego han delimitado conceptualmente el constructo de
adicción al trabajo, han analizado algunos modelos teóricos que explican
la adicción al trabajo, han valorado el tema de los factores de riesgo en
la adicción y también sobre todo se han centrado, han analizado las
consecuencias pero sobre todo se han centrado en un apartado que conecta
dos áreas en las que ellos investigan que son el área de emprendimiento y
el área de adicción al trabajo. De hecho sus investigaciones propias han
estado centradas en la cuestión de si el emprendedor puede ser más adicto
al trabajo que otros trabajadores y por último cuáles podrían ser las
acciones o las estrategias de prevención. Bueno, como el tiempo es cortito
vamos a ir a ello. En primer lugar en la introducción tenemos que hacer
referencia a que el término adicción ha estado normalmente utilizado para
referirse a las sustancias, a la adicción por sustancias, al alcohol, a
las drogas, al tabaco, a los alucinógenos, a los fármacos. Por ejemplo
ahora en Estados Unidos se está tratando, investigando y trabajando mucho
intentando solventar el tema de la adicción a los opiáceos, la llamada
crisis de los opiáceos en Estados Unidos por la adicción de las personas
a los fármacos para el dolor con marcas comerciales determinadas que han
popularizado el uso de estas sustancias como paliativo a diferentes tipos
de procesos de dolor y que producen adicción. Es un componente fundamental
de cualquier trastorno adictivo, la falta de control, el incremento en la
prioridad que se le da a la sustancia y al consumo de la sustancia, y la
continuidad en el proceso y el aumento incluso en el proceso de consumo a
pesar de que se experimentan un conjunto de consecuencias negativas tanto
de tipo inmediato relacionadas con el bienestar físico, con la salud como
de tipo secundario diríamos o de segundo orden que podrían estar
relacionados con aspectos psicosociales. Por ejemplo pensad en la crisis
familiar que supone el tener una persona adicta a las drogas o adicta al
juego o a otras sustancias. Las adicciones sin sustancias responden a este
patrón de características que hemos señalado recién y este patrón de
características es el que nos permite hablar de una adicción, es decir en
definitiva se trata de una conducta de dependencia puede ser de dependencia
psíquica, dependencia física o de ambos tipos y además comparten con la
adicción por sustancias el fenómeno del síndrome de abstinencia. Ese
síndrome de abstinencia no necesariamente tiene que ser físico en el
sentido de cómo se le produce al adicto al tabaco por ejemplo, pero sí
puede ser psicológico y la influencia negativa sobre la persona y sobre el
entorno es otro rasgo compartido entre las adicciones sin sustancias y las
adicciones con sustancias. Características importantes de este tipo de
adicción sin sustancias pues la pérdida de control de la persona sobre su
propia conducta, es decir sobre la posibilidad de decir en el momento que
lo desee basta y aquí lo dejo, la continuidad en la realización de la
conducta a pesar de que percibe consecuencias negativas es decir bebo en
exceso me levanto por las mañanas con un resacón tengo una cantidad de
consecuencias negativas del consumo del alcohol que impactan sobre mi
bienestar y sobre el de los demás, experimento una dependencia cada vez
mayor de esa conducta es decir al principio bebía solamente los fines de
semana luego bebía por las noches de los días de semana y ahora pues al
mediodía no me puedo sentar a comer sin sentir que me falta el vaso de
vino o la cerveza. Hay una precipitación de la conducta es decir la
persona está desesperada porque llegue el tren a la estación para bajar
tres minutos a echar una calada o que se salga de una reunión de la que no
se puede levantar y ausentarse porque está desesperado por darle dos
caladas a un cigarrillo y experimenta síndrome de abstinencia si no puede
practicar la conducta es decir un malestar intenso físico y psicológico y
además pierde interés por otro tipo de conductas que antes le podían
resultar satisfactorias como por ejemplo el deporte o como por ejemplo otro
tipo de actividades sociales para priorizar esta conducta que es adictiva y
en el contexto del trabajo la que más atención ha recibido es justamente
el huercajolismo, es decir la adicción al trabajo. Se entiende como una
adicción al trabajo ¿por qué? porque tiene una serie de correlatos
negativos en la persona, en el entorno y en la organización pero es una
adicción comportamental muy peculiar. Primero es peculiar por el grado de
prevalencia, algunos estudios estiman que en España la adicción al
trabajo puede rondar el 13 y medio, el 14% de la población trabajadora y
que estaría por encima del 10% del riesgo de adicción en los países
industrializados. ¿Qué caracteriza al adicto al trabajo? Lo caracteriza
en primer lugar el que trabaja más duro y más horas de lo que está
obligado a trabajar, es decir que es alguien que es capaz de levantarse muy
temprano por la mañana y quedarse hasta muy tarde por la noche o toda la
noche sin dormir para trabajar pero esto no es lo único porque eso
probablemente nos describa a muchos de nosotros en determinados momentos de
nuestra existencia, es decir en determinados momentos nos hemos visto ante
una presión por ejemplo estudiar para un examen o realizar unas tareas que
tienen fecha límite y que no podemos cumplirlas si le dedicamos el tiempo
habitual y pues hacemos eso, eso no es lo que define al adicto al trabajo.
Otra cosa que define al adicto al trabajo es que descuida otros aspectos de
su vida por encima y fuera del trabajo y esto es quizá lo que más va a
caracterizar al adicto al trabajo, vamos a intentar hacer una delimitación
conceptual más precisa de lo que es la adicción al trabajo. En primer
lugar lo definimos como un riesgo psicosocial o como un daño laboral de
tipo psicosocial ¿por qué? Pues porque es un riesgo que está presente en
los entornos de trabajo, Ana y Juan Antonio exponen luego que está en unos
más que en otros pero está presente en los diferentes entornos y que
además está caracterizado por un trabajo excesivo pero que no se debe a
que la presión la ejerza otro sobre uno directamente sino a que es uno
mismo el adicto el que tiene un impulso, una necesidad irrefrenable de
trabajar constantemente. El adicto al trabajo sería la persona que va a
las vacaciones llevándose el portátil y que luego de llevarse el
portátil está desesperado el tiempo que tiene que estar en la playa o que
tiene que estar en el camping o tiene que estar en la montaña porque no
puede estar conectado con su trabajo, con sus clientes, con sus usuarios
etcétera. Algunos autores han tratado de establecer límites cuantitativos
indicaría que una persona adicta al trabajo dedica al menos 50 horas
semanales al trabajo 50 horas semanales significaría que de lunes a
viernes la persona trabaja 10 horas. A lo mejor si lo pensamos de lunes a
viernes no parece tan exagerado, de hecho hay muchas personas que trabajan
más de ocho horas aunque no se les contabilicen esas horas pero lo que
diferencia a la persona adicta al trabajo de otra que también trabaje las
50 horas y no sea un adicto al trabajo es que su actitud hacia el trabajo
no es la de me veo obligado a hacerlo sino que tiene una idea sobrevalorada
sobre la importancia del propio trabajo, sobre la positividad de su propio
trabajo y también sobre otros correlatos del trabajo como son el
desarrollo de la carrera, el éxito, el dinero, el poder etcétera. Es muy
importante esta diferenciación ¿por qué? porque mientras la adicción al
trabajo se refiere a un objeto de gratificación directa e inmediata como
las compras, el juego, el sexo o el deporte, la vigorexia, el trabajo no es
así. Es decir el trabajo puede producir una satisfacción pero esa
satisfacción a lo mejor está muy demorada y en cambio el juego, el sexo,
las compras me dan un reforzamiento inmediato cuando le doy al click de
Amazon o voy a la caja del corte inglés y pago y me llevo mi objeto, eso
es en sí mismo gratificante y en el trabajo no sucede eso. Otra
peculiaridad que se puede observar entre los adictos al trabajo es que
muchas veces el problema reside en que la satisfacción que producen los
logros es prácticamente irrelevante, es decir te das cuenta que la persona
es un adicto al trabajo porque lo que le gratifica es el trabajo en sí y
no el logro. Por ejemplo pensemos en un profesor universitario o en un
investigador que sea un adicto al trabajo la gran satisfacción que le
debería proporcionar el hecho de publicar un artículo científico en una
revista de altísimo nivel de impacto debería durarle muchísimo tiempo y
sin embargo te das cuenta que a la persona que es adicta al trabajo esa
gratificación además de que llega demorada, le dura muy poquito tiempo,
es decir no le importaba en realidad la gratificación y por eso es un
elemento que en definitiva es placentero en sí pero no es placentero por
el resultado. Por otro lado hay algunos autores que han hecho una
diferenciación y esta diferenciación es más reciente y además de ser
más reciente los autores del capítulo la recogen en varias partes pero
indican también que no tiene un gran, como decir, cúmulo de evidencia
científica que la avale y vendría a significar que el adicto al trabajo
es una persona que por las características externas está muy apegado a su
trabajo pero en realidad por las características internas tiene bajos
niveles de implicación o de engagement. Y aquí hay un debate entre el
modelo de Wilmar Schaufeli y el modelo de los autores que defienden esta
diferenciación, veremos un poquito más adelante esta cuestión en los
modelos. Según esta clasificación habría que considerar o que combinar
las dos variables, las dos dimensiones, la dimensión del engagement, de la
implicación en el trabajo y la dimensión de la adicción al trabajo. Y
aquí es donde estos autores lo que realmente señalan es que los únicos
huercaholic serían estos, los que son altos en ambas dimensiones. Es
decir, es una persona comprometida con su trabajo, fuertemente comprometida
con su trabajo y con una fuerte dedicación y sobrevaloración al trabajo.
Todos los demás serían casos diferentes a pesar de que ellos los
consideran dentro de esta misma escala y Wilmar diría que no son así, que
no ese es el caso. Para Wilmar estos serían los engaged workers, es decir,
los trabajadores que están comprometidos pero sin ser adictos, conservan
el control y estos serían los trabajadores que están quemados,
distanciados de su trabajo. Es decir, yo creo que en definitiva algo que
sucede es que en el modelo de huercaholismo todavía no hay un clarísimo
marco conceptual que nos explique muy bien el origen de este fenómeno y la
caracterización. Y por eso, para poder distinguirlo tenemos que andar,
para poder alcanzar su concepto diría, tenemos que andar distinguiéndolo
de otros constructos, de otras referencias. En otro lado, por otra parte,
lo tenemos que distinguir del presentismo laboral. El presentismo es otra
línea de investigación relativamente reciente. Se hace referencia por
presentismo al fenómeno de estar presente en el puesto de trabajo a pesar
de no estar en las condiciones adecuadas para desempeñar la tarea, sobre
todo por enfermedad y por lo tanto de tener un bajo desempeño en las
actividades. Durante mucho tiempo, las investigaciones en psicología del
trabajo lo que se han centrado es el fenómeno del ausentismo. Como el
ausentismo o absentismo han estado durante mucho tiempo perseguidos, los
trabajadores tienden a estar presentes en los puestos pero a rendir o a
tener muy baja productividad. Hay dos enfoques diferentes, uno es el
enfoque europeo y otro es el enfoque americano. El enfoque europeo está
centrado sobre todo en la visión de riesgos laborales y del correlato del
presentismo con la inseguridad o con el exceso de demandas, por ejemplo con
la sobrecarga en el trabajo. En cambio, el enfoque americano está más
bien orientado al análisis del impacto que tiene el presentismo sobre la
productividad, es decir, el hecho de que el trabajador esté presente en el
puesto de trabajo pero no rinda adecuadamente. ¿Qué relación tiene la
adicción al trabajo con el presentismo? Bueno, el presentismo sobre todo
se ha medido a través de escalas autoinformadas. Todas estas escalas
consisten en preguntarle al trabajador si ha acudido a trabajar, a pesar de
tener problemas de salud y de saber que su estado de salud va a perjudicar
su rendimiento en un periodo determinado. Lo más conocido es la escala de
Stanford. La escala Stanford de presentismo la verdad es que recoge una
serie de ítems en una versión más larga de 13 y una más corta de 6,
pero su estructura factorial funciona así, por lo menos en español. Yo
creo que quizá aquí hay un problema importante que habría que analizar
que es el factor moderador de la cultura organizacional y de la cultura
nacional de los valores en el trabajo, los valores respecto del trabajo y
también una diferenciación en cuanto al tipo de tarea que se realiza
porque se puede ser presentista en la administración pública pero es
mucho más complicado ser presentista como camionero o como albañil o
manejando una máquina, una motosierra, ¿no? Y por otro lado teóricamente
el trabajador adicto sería un presentista, es decir el presentista sería
un trabajador que estaría presionado externamente para asistir por
diferentes factores o directamente sería un adicto al trabajo. ¿Cuáles
son los modelos teóricos que explican la adicción al trabajo? Pues
fundamentalmente nos vamos a centrar en dos, uno es el modelo del conflicto
de rol. Bill Marshall Phillips propone este modelo y le va a dar un papel
central si miramos el dibujito que está aquí para volver atrás en el
cual el conflicto de rol juega un papel diríamos mediador entre la
adicción al trabajo y las demandas laborales que correlacionan entre sí
positivamente y el bienestar o el burnout. ¿Por qué? Porque el conflicto
de rol va a ser el que va a definir, digamos así, el impacto negativo de
la adicción al trabajo sobre el bienestar y el impacto positivo de la
adicción al trabajo sobre el burnout. En definitiva, como dice Bill
Marshall, este modelo no es solamente lineal en un sentido sino que hay
efectos recíprocos entre la adicción al trabajo y las demandas laborales
y también entre, como los veis aquí, la adicción al trabajo y las
demandas laborales se influyen mutuamente, y también efectos recíprocos
negativos entre el bienestar y el burnout. Existen otros modelos que en vez
de estar centrados en las características del trabajo están más bien
centrados en características de la personalidad o en características de
la persona. ¿Por qué digo de la persona? Porque no todos los
características que se señalan son propiamente características de
personalidad. Va a plantear que por una parte los rasgos de la persona y
por otra parte los tipos de incentivos o de motivadores que la misma
persona se propone así y que la organización le propone van a favorecer
el desarrollo de la adicción al trabajo, es decir, que la adicción al
trabajo terminaría siendo un resultado de una combinación entre las
características que yo tengo como individuo y aquellos retos o aquellos
premios que me propone el propio ambiente de trabajo. El modelo considera
que hay cuatro rasgos claves en el desarrollo de la adicción. Primero, una
cierta personalidad obsesivo-compulsiva, una fuerte orientación al logro,
el perfeccionismo, es decir, la tendencia a hacerlo todo de manera perfecta
y querer que esté todo acabado sin ningún fallo, y la responsabilidad o
conciencia. Entonces entre los rasgos de personalidad esos serían los más
importantes pero esto no es suficiente para explicar la adicción al
trabajo sino que además hay que tener en cuenta que hay una serie de
incentivos personales. Esos incentivos personales están sobre todo
relacionados con los valores que la persona ha internalizado a lo largo de
toda su formación, sobre todo por la enorme influencia del aprendizaje
vicario. Esto lo va a desarrollar el capítulo más adelante cuando habla
claramente de que el hijo de dos adictos al trabajo es muy probable que sea
adicto al trabajo. Es decir, una persona que ha visto a sus padres
trabajar, por ejemplo como los he visto yo, de lunes a lunes y sin
distinción alguna de sábados y de domingos, a lo largo de toda su vida,
lo necesitarán económicamente o no, y que incluso cuando tenían una
actividad de ocio, esa actividad de ocio era trabajo, es muy probable tiene
todas las papeletas de ser un adicto al trabajo. Pero además existen unos
valores que vienen planteados por la propia organización, porque la
organización muestra constantemente que el trabajo es más importante que
la familia, porque la organización fomenta un clima de competencia
intragrupo, es decir que entre los compañeros de trabajo no se colabore
sino que se haga un desarrollo de la carrera y de los éxitos personal e
individual, y porque haya un aprendizaje vicario respecto a que el adicto
al trabajo es premiado o recompensado. En una ocasión leyendo sobre el
síndrome de burnout, un autor Christian Vandenberghe decía, un canadiense
que ha escrito mucho sobre el tema, decía que en ciertas organizaciones es
una pauta de estatus caché el dejar la luz del flexo encendida o dejar la
chaqueta sobre la silla para indicar que uno está constantemente conectado
siempre presente. Y esto es algo bien visto, si no se está constantemente
conectado y si no se responde rápida e inmediatamente a lo que los
compañeros y los superiores te piden, te sientes en falta y no estás
dentro del grupo. Y esas claves favorecen y fomentan la adicción al
trabajo. ¿Y cuál sería la descripción de la adicción al trabajo? Pues
este modelo la describiría en tres dimensiones, una dimensión cognitiva,
una afectiva y una conductual. La cognitiva es obsesionarse con el trabajo,
tenerlo siempre presente en la mente, la afectiva consiste en disfrutar con
el trabajo y en esto coincidirían con los trabajadores engaged, pero
además sentirse ansioso y culpable cuando no se trabaja que esto es algo
que no coincidiría con los engaged. Y por último en la conducta horas de
trabajo excesivo y sobre todo interferencia del trabajo en la vida
personal, un modelo bastante completo. Por otro lado en función de los
diferentes modelos se han elaborado distintas herramientas que han
intentado valorar a través de cuestionarios, a través de escalas las
dimensiones teóricas que dan explicación o que justificarían la
existencia de la adicción al trabajo. Estas son las herramientas que se
han utilizado en las investigaciones empíricas que pretenden darle apoyo a
este constructo. En los años 90 ya se desarrolló el WorkBat que está
basado en una concepción de tres componentes con tres dimensiones, una
dimensión de involucración, una de compulsión y otra de disfrute. Y este
cuestionario, el WorkBat tiene una versión española que validaron el
profesor Boade y Grau y sus colaboradores. Hay que tener presente que
según esta escala, según se aplique esta escala nos saldrían diferentes
categorías de trabajadores, es decir que podríamos etiquetar a los
trabajadores en seis categorías diferentes, en función de sus
puntuaciones, en la involucración al trabajo pero también en el disfrute
y en la compulsión de trabajar. El trabajador adicto, en definitiva, el
auténtico adicto al trabajo que es teóricamente por decir así el que no
disfruta sería el que se encontraría aquí, es decir es alta la
compulsión y alta la involucración pero ojo es bajo el disfrute. Y en
cambio el adicto entusiasta sería este, el único para el que es alto
todo, ¿vale? Todos los demás son o personas entusiastas simplemente o
personas que viven en una situación o normal o quemados. En este modelo
como decía se basa la WorkBat pero existe otra escala con mucha difusión
sobre todo en español y en muchas lenguas que es la escala Duhuas de
Wilmar Schaufeli. Schaufeli la propone en 2008 y deja simplemente dos
dimensiones, como veis voy a volver atrás, elimina la dimensión del
disfrute porque para Wilmar la dimensión del disfrute está asociada al
engagement y no a la adicción. Para Wilmar lo que caracteriza la adicción
es el trabajar excesivamente y el trabajar compulsivamente, por
consiguiente esta escala reflejaría esta concepción de dos dimensiones
que tiene el grupo de trabajo del profesor Schaufeli. En la página de
Schaufeli podéis encontrar todos sus instrumentos en innumerables lenguas
a las cuales ha sido traducido. El profesor Schaufeli es una persona que se
acaba de jubilar ahora en el último congreso de psicología del trabajo y
de las organizaciones al que asistimos con el profesor Moriano en Turín
antes de la pandemia, si no me equivoco fue en el año 2019, no, en el 19
ya estábamos confinados ¿no? Entonces tuvo que ser en el 18, la verdad es
que no lo recuerdo. En este congreso él hizo la conferencia plenaria
despidiéndose ya porque se jubilaba pero eso no ha significado de ninguna
manera que descarar la actividad y además es una persona que como ha
compartido y viajado e investigado con muchísimos otros trabajadores y
profesores de otras universidades pues tiene una amplísima red de
contactos y es una persona encantadora. Si alguna vez alguno de vosotros
tiene interés en continuar su trabajo y su investigación en el futuro en
el área de la psicología del trabajo sería posible incluso ir a hacer
una estancia con él e investigar porque es una persona además accesible y
muy implicada. Bueno, volviendo al tema, el capítulo expone los factores
de riesgo y las consecuencias de la adicción al trabajo. ¿Por qué
hablamos de factor de riesgo? Porque factor de riesgo sería cualquier
característica de la persona o del contexto que va a incrementar la
posibilidad de la adicción al trabajo, es decir que va a incrementar el
hecho de que la posibilidad de la adicción al trabajo se presente y como
decía se pueden agrupar en dos tipos de características, los factores de
riesgo personales y los factores de riesgo organizacionales. El manual
tiene unos larguísimos párrafos, unas páginas sumamente exhaustivas
respecto a los rasgos sobre todo demográficos, de personalidad y de
características ocupacionales en las cuales la investigación parece
encontrar mayores incidencias o mayores tendencias a la adicción al
trabajo. Nosotros no vamos a entrar aquí en todos esos detalles y nos
vamos a centrar en las cuestiones más generales, dentro de los factores de
riesgo personal se incluyen las características demográficas sobre todo
el sexo, la edad, el estado civil, la ocupación y el tipo de empleo. Muy
importante entre los rasgos de personalidad prestar atención al patrón de
conducta tipo A, la centralidad del trabajo y los valores individuales
hacia el trabajo y también el contexto familiar. Como resumen muy
importante si bien es cierto que los rasgos de personalidad se pueden de
alguna manera intentar reeducar, entre comillas, ¿no? lo que estoy
diciendo, se han identificado otros factores de personalidad sobre los que
sería más fácil incidir y son sobre todo aquellos relacionados con las
emociones, sobre todo la capacidad para regular las emociones negativas que
me genera la abstinencia, los motivacionales es decir aquellos que podrían
favorecer la motivación intrínseca para quitarle incidencia a las
motivaciones extrínsecas y sobre todo la autoestima y todos los elementos
cognitivos que podrían estar mediando el impacto de los factores externos
o contextuales sobre el comportamiento. Pero hay además una serie de
factores de riesgo en la propia organización y estos factores de riesgo
están centrados fundamentalmente en la cultura organizacional y en las
demandas laborales. En la cultura organizacional, ¿por qué? porque los
procesos psicosociales no se dan en un vacío social sino que se dan en un
entorno donde las realidades laborales tienen un cierto significado y
claramente si en una cultura organizacional el trabajo es sobrevalorado por
encima de la conciliación, por encima de la importancia que se le dé al
cuidado de la salud, por encima de otras actividades es muy probable que
con esto se esté dando un claro mensaje de que el adicto al trabajo va a
ser premiado, va a ser recompensado. Y por otro lado las demandas laborales
que como sabéis se pueden dividir o distinguir en demandas desafiantes o
retadoras y demandas amenazadoras. Las desafiantes serían aquellas que me
permitirían desarrollarme como persona y las que no son desafiantes por
otro lado me amenazan porque me hacen ver que voy necesariamente a
fracasar, que no voy a poder dar la talla, pero sobre todo las retadoras
pueden provocar adicción al trabajo entre otras la sobrecarga de trabajo
tanto la sobrecarga de tipo cuantitativo es decir muchas tareas como la
cualitativa muy difíciles, la presión temporal y las fechas tope que
podrían ser incapaces de asumirla las personas. Todo este cóctel
favorecería la adicción al trabajo, en definitiva una característica muy
importante de la adicción al trabajo reside en que mientras todas las
otras adicciones están mal vistas la adicción al trabajo está bien
vista. Realmente incluso la adicción al deporte o al ejercicio físico
puede tener un punto de mala valoración social mientras que la adicción
al trabajo no lo tiene hasta que las consecuencias son tremendamente
nefastas y por consiguiente eso se transforma en una llamada de atención
pero en una llamada de atención que podríamos decir que llega bastante
tarde muchas veces. Yo tengo un amigo que cambió sus pautas de vida cuando
estuvo al borde de la muerte porque tuvo un problema de salud gravísimo
que le llevó a estar ingresado en el hospital durante meses y a estar muy,
muy mal y a partir de entonces adoptó una estrategia de cortar los fines
de semana el viernes a partir de las 8 de la noche olvidarse del móvil y
no atenderlo para ningún motivo y además ha conseguido reeducarnos a los
que somos sus colegas porque yo sé perfectamente que a esa persona no le
mando un whatsapp ni lo llamo pasadas las 8 de la noche de un viernes hasta
el lunes siguiente y no hago lo mismo con el resto. Me ha llamado
poderosamente la atención este lunes a pesar de que era festivo recibir el
informe de actividad del uso de mis aplicaciones y de mi móvil que me
envía Microsoft y comprobar que la mayor parte de las comunicaciones que
tengo con las personas de mi entorno laboral las tengo fuera del horario de
trabajo y es algo de lo que no soy auténticamente consciente. A veces
cuando alguien de la familia protesta, mi marido o el marido de otra
persona a la que llamo, en ese momento me doy cuenta que estoy infringiendo
un horario de descanso pero si no no soy para nada consciente de ello.
Bueno como decíamos el adicto al trabajo sufre una serie de consecuencias
tanto en el plano personal como en el plano organizacional. En el plano
personal las primeras investigaciones planteaban efectos positivos y esto
conecta con lo que yo estaba diciendo recién, es decir con la dificultad
de definir la adicción al trabajo como un problema cuando toda la sociedad
te aplaude. Pero te aplaude durante un cierto tiempo, es decir en un
determinado momento la sobre implicación y la sobrededicación deja de
tener efectos positivos y pasa a tener efectos negativos. Efectos negativos
en primer lugar en el propio desempeño y en segundo lugar en el estado de
salud de la persona porque la persona se vuelve hipertensa, obesa, con
cefalea, con problemas de colesterol o puede hacerse adicta a otras
sustancias para poder estar despierta y mantenerse activa, tomando café
con pastillas de cafeína, etcétera. O por otro lado después
impidiéndole su conciliar el sueño y por lo tanto consumiendo fármacos
para dormir, etcétera, etcétera. Pero las consecuencias negativas no se
cifran solo en el ámbito individual sino que también afecta al ámbito
organizacional. Lo que caracteriza a la persona adicta al trabajo no es
solamente que trabaja más horas sino que, como suelo decir yo a veces, se
mete en todos los charcos, pisa todos los charcos. Es decir cualquier reto,
cualquier proyecto, cualquier cosa que se le ofrece si no lo asume hace
sentirse culpable y eso termina dispersando su atención y su dedicación a
miles de actividades que en las cuales no puede rendir bien en todas ellas.
Por lo tanto hay resultados que vienen a señalar que en definitiva el
adicto al trabajo es menos innovador, menos creativo y eso también va a
afectar a los compañeros por el bajo rendimiento pero también por una
cierta tendencia del adicto al trabajo a complejizar la tarea. Es decir, a
volver la tarea más engorrosa y complicada de lo necesario con lo cual
termina siendo un problema para los compañeros y para los otros que están
presentes en su mismo entorno. Hay un grupo de estudiosos entre ellos la
profesora La Guía y el profesor Moreano y sus colegas como Marjan
Gordievski u otros que han investigado la relación entre emprendimiento y
adicción al trabajo. El emprendedor se encuentra en una situación muy
complicada, ¿por qué? porque el emprendedor es su propio jefe con lo cual
él tiene la posibilidad de poner o no el límite a sus horas de trabajo.
Pero no hay que ser ingenuos sobre esto, el emprendedor o el autónomo
tiene de alguna manera todo sobre sus espaldas. Recuerdo una amiga que hoy
es funcionaria pero que en otra época tuvo una consultora que decía que
ella tenía el peso de 30 nóminas sobre sus espaldas y que eso en un
determinado momento de su vida terminó siendo excesivo. Entonces, trabajar
más duro, trabajar más horas, intentar alcanzar y meterse en todos los
proyectos que surjan es también una característica propia del
emprendimiento y es por eso que muchos trabajadores, que sean trabajadores
emprendedores tienen altas puntuaciones en adicción al trabajo. También
son trabajadores muy engaged, es decir, son personas muy implicadas en su
trabajo en el sentido positivo, en el sentido que lo dice Schauffeli. El
estudio de Marjan Gordievski y sus colaboradores muestra cómo el afecto
positivo y el afecto negativo, además de la sobrecarga del trabajo, van a
mediar esa relación entre la adicción al trabajo y el rendimiento, el
crecimiento y la conducta innovadora. Si os fijáis en el signo de las
relaciones veréis que, en definitiva, la adicción al trabajo tiene un
impacto muy importante en el afecto negativo y tiene impacto negativo sobre
el crecimiento de negocio y sobre el rendimiento. Es decir, que las vías
que van desde la adicción al trabajo no son positivas ni para el
rendimiento ni para el crecimiento, tampoco lo son para la conducta
innovadora. En cambio, las que van desde la implicación a través del
afecto positivo a la conducta innovadora, esas sí son positivas y
fuertemente significativas. Y por último nos tendríamos que ocupar de
cuáles son las posibilidades de prevención. La verdad es que la
prevención supondría cambiar toda la socialización que hacemos y
ciertamente poderle dar a las personas la visión de que es más importante
la familia, la vida personal, el ocio, el disfrute. Pero eso es muy
difícil en una sociedad mercantilista como la que tenemos. Esa frase de
una persona que conocí hace tiempo, que decía no es más rico el que más
tiene sino el que menos necesita, no responde para nada al modelo social en
el que vivimos ni en el cual podemos educar y socializar a nuestros
jóvenes. Evidentemente, si es necesario el dinero y los bienes son
necesarios y una enorme formación para poder tener un bienestar que es una
garantía de pasar bien la vida en esta sociedad, no basándose en la
reducción de las necesidades sino basándose en la satisfacción de nuevas
falsas necesidades todo el tiempo pues entonces resulta que no podemos
prevenir realmente la adicción al trabajo. No podemos prevenirla porque
salvo que la persona pueda encontrar otra manera de alcanzar esos bienes
que necesita para estar supuestamente satisfecho, el trabajo es la única
vía que le queda. A lo mejor podemos hacer algo desde el punto de vista
organizacional. La organización a través de la modificación de su
cultura puede emplear estrategias específicas en las cuales muestre a los
trabajadores que el adicto al trabajo no es el trabajador deseado dentro de
esta organización y tampoco es el trabajador premiado o recompensado. Un
programa específico de prevención de la adicción al trabajo tendría que
contemplar como mínimo los siguientes aspectos, una comisión o equipo de
trabajo que tuviera representantes de los diferentes grupos de interés
para analizar esta cuestión y aquí tendría que haber representantes de
la propia organización, de los trabajadores del departamento de medicina
laboral o de prevención de riesgos laborales y también otros agentes
relevantes como por ejemplo los sindicatos etcétera o el colegio
profesional al que pertenezcan los trabajadores. Sería importante que la
adicción al trabajo se incluyera entre las medidas de estudio en las
evaluaciones de salud laboral que se hacen habitualmente en las
organizaciones, esto ya sé que es una utopía a las empresas no les
interesa y si no les interesan otros riesgos psicosociales con mucho más
contundentes como la violencia o el acoso, mucho menos creo que sea fácil
convencerles de que hagan un estudio sobre la incidencia de la adicción al
trabajo. Pero sería conveniente tener esa información porque si no
tenemos esa información no resulta fácil poder diseñar estrategias o
programas específicamente dirigidos a los trabajadores de esa
organización. Habría que analizar los costes y beneficios de un programa,
es decir la idoneidad del programa para este tipo de organización y
cuáles podrían ser las ventajas y desventajas de aplicarlo. Habría que
desarrollar un plan pero consensuado con todos los partners, es decir con
todos los grupos de interés. No sirve de nada una propuesta elaborada por
el sindicato o elaborada por el departamento de PRL que no tenga calado ni
en los trabajadores desde a pie, ni tampoco la directiva y por lo tanto los
objetivos específicos y las medidas tanto de prevención primaria como
secundaria y terciaria tendrían que estar planificadas y consensuadas. Por
ejemplo una medida que se me ocurre que se podría aplicar sería la
organización de las agendas de trabajo con suficiente planificación y con
suficiente antelación. En la universidad por ejemplo existe el fenómeno
de que parece que no se acaba el año sino que se acaba el mundo y entonces
a mediados de noviembre llega el mensaje de que cierra el ejercicio fiscal
y que por lo tanto el día creo que es este lunes 13 tienen que estar en
gerencia todos los expedientes económicos, todos los gastos que se quieran
pagar dentro de ese ejercicio fiscal y la gente se vuelve loca intentando
resolver esas situaciones y al mismo tiempo intentando que los papeles
estén a tiempo en un periodo determinado para tenerlos y vuelve loca a la
administrativa del departamento y al departamento de contabilidad. Por otro
lado un buen programa bien elaborado debería difundirse adecuadamente y se
tendría que identificar a una serie de personas que fuesen los
interlocutores que transmitieran ese programa. Esta difusión no tiene que
ser necesariamente boca a boca, se puede hacer a través de reuniones, a
través de webinars o también por ejemplo a través de infografías. La
infografía sería una excelente herramienta para difundir este tipo de
información. Bueno como veis es un capítulo muy interesante, es un
capítulo que tiene muchísimos contenidos muy actuales y creo que
honestamente merece