Bueno, buenos días. Gracias por estar aquí y gracias por estar
acompañándome en esta sesión que lo habéis hecho a lo largo de este
semestre y que es mucho más agradable que estar hablando solo para la
cámara y pensando que la gente después te va a escuchar, ¿no? Vamos a
abordar el último capítulo que entra en el temario de esta asignatura.
Como sabéis, la semana próxima ya comienza el periodo y por lo tanto,
pues se suspenden estas sesiones. Y además hemos llegado al último tema
que entra en el examen de Psicología del Trabajo a pesar de que el último
capítulo, que es el capítulo 10, es un capítulo que creo yo que es muy
interesante estudiar porque está relacionado con los estresores y con
sobre todo los entendidos como nuevos estresores, no es parte del examen,
¿vale? Es más bien para leer, para comprender, incluso para pensar en el
futuro, en cómo orientar la intervención o la investigación si uno va a
trabajar sobre eso. Pero no necesariamente buenos días, no necesariamente
para estudiarlo porque en este examen de la edición del curso 21-22 no
entra, ¿vale? Les digo esto por si la grabación se escucha o se reproduce
en cursos sucesivos donde a lo mejor el equipo docente pueda tomar otras
decisiones. En todo caso, vamos a ir a los contenidos de este tema que
están relacionados primero con las primeras aportaciones que
históricamente se hicieron en la investigación sobre el tema de la
interfaz, de la relación entre la familia y el trabajo. Luego se analizan
los enfoques teóricos y se detiene un poco el manual en los apartados
distintos que se han trabajado, el tema del conflicto, la perspectiva de la
mejora de roles y más tarde ya con un anuncio más positiva la perspectiva
del equilibrio. La investigación más reciente sobre las parejas de doble
carrera, lo que se llama dual career families o dual career couples y por
último las relaciones que puede tener el tema del trabajo familia o la
interfaz trabajo-familia con el desarrollo de la carrera y sobre todo con
el desarrollo de la carrera tardía. Vamos a comentar justamente estos ocho
apartados. Como decía en la primera parte, en la introducción, el estudio
de la conciliación entre el trabajo y la familia ha explosionado por decir
así, ha despertado un enorme interés en épocas recientes, probablemente
a consecuencia de varias causas como el marco teórico o los estudios. Lo
que están intentando explicar es esa intersección entre las experiencias
que las personas tienen como trabajadores y las que las personas tienen
como miembros de la familia, como esposo, como padres, como
fundamentalmente como parejas. Esta intersección se puede ver por una
parte como conflicto, como dificultad, como interferencia o puede ser vista
desde una perspectiva más positiva como un equilibrio e incluso como un
mutuo beneficiarse, un mutuo beneficio es decir la perspectiva de lo que
sería el desbordamiento positivo o el cruce positivo. Esto va a plantear
por un lado cuestiones que sean de tipo teórico y también por otro lado
va a plantear cuestiones que sean de tipo metodológico a la hora de hacer
investigación, pero vamos a ir parte a parte. ¿Por qué ha crecido tanto
el interés? Bueno probablemente por algunas razones que sean más de tipo
sociológico y otras que puedan ser de tipo psicológico propiamente e
incluso razones de tipo político. Si vamos a las de tipo político que las
menciono yo al final, pero que en realidad a lo mejor habría que haberlas
puesto al principio, el tema del equilibrio entre el trabajo y la familia
ha dejado de ser una cuestión meramente de interés académico para
transformarse en un tópico, en un tema que está en las agendas
políticas, es decir han sido un tema de interés público y si lo miráis
bien incluso las empresas son evaluadas o valoradas en muchos aspectos por
las grandes consultoras, por los trabajadores y uno de los aspectos es
justamente este ¿no? En qué medida se trata de lugares donde hay una
facilitación o un cuidado especial de ese equilibrio o de la posibilidad
de que exista ese equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral.
Antes eso no interesaba y sin embargo ahora sí interesa y si es una
preocupación o un elemento a destacar como componente de la imagen de la
empresa y de la responsabilidad social de la empresa. Por otro lado desde
el punto de vista sociológico deberíamos decir que las estructuras
familiares se han vuelto muchísimo más heterogéneas, es decir el modelo
dual en el cual el padre era el único, el modelo clásico diríamos ¿no?
En que el hombre era el único proveedor de los recursos económicos porque
era el que tenía un trabajo asalariado y la mujer era la que no tenía un
trabajo asalariado sino que se dedicaba al trabajo no remunerado en el
hogar, ese modelo cada vez está siendo más escaso incluso en los países
en vías de desarrollo. De modo tal que de esa manera lo que viene a
suceder es que muchas más integrantes de las familias terminan viéndose
afectados por esta situación de que tienen que compatibilizar su vida
laboral y su vida familiar y eso también se nota que resulta influido por
el hecho de que el número de familias en que los dos progenitores está
empleado, es decir lo que llamamos dual career couples o dual career
families, también ha aumentado, de modo tal que para muchas más personas
empieza a ser esto un serio problema. Por otra parte tanto los empleados
como los empleadores empiezan a tener expectativas diferentes sobre este
tema y eso se relaciona con lo que decía al inicio, es decir con el hecho
de que el equilibrio trabajo-familia ha empezado a ser un tema de interés
público, es decir antes a un empleador no se le hubiera ocurrido nunca
valorar este aspecto a la hora de ofrecer un puesto de trabajo y al
empleado tampoco preguntarlo, sin embargo hoy en día esto sí se ha
transformado en una cuestión de interés. Todo esto ha hecho que aumentara
el número de enfoques teóricos para intentar explicar el problema y al
mismo tiempo aumentara el número de estudios empíricos, lo que pasa es
que eso de que ha aumentado el número de estudios empíricos bueno
todavía lo tenemos que matizar un poco ¿vale? porque el número de
estudios empíricos puede haber aumentado pero a lo mejor sus aportaciones
no son demasiado relevantes. De hecho el primer interés comienza en los
años 70 y 80 cuando la incorporación masiva de las mujeres al mercado de
trabajo va a desequilibrar ese modelo clásico en el cual el hombre era el
único proveedor de los ingresos y el único que tenía trabajo remunerado
fuera del hogar y la mujer era la que se quedaba en casa ocupándose de
todo lo demás y por consiguiente es de los años 80 la primera
clasificación concretamente de 1985, la primera clasificación entre los
diferentes tipos de conflicto trabajo-familia. Fijaros que aquí la
perspectiva es claramente de conflicto ¿vale? claramente se está hablando
de que la familia y el trabajo tiran cada una de la persona demandando
recursos y los recursos no son infinitos. Entonces hay conflictos basados
en el tiempo, conflictos originados por la tensión producida en una de las
esferas y que afecta a la otra y producidos por el comportamiento,
determinadas conductas que pueden ser viables y positivas en un ámbito
pues dejan de serlo para el otro ámbito. Y a partir de ese momento el tema
de la conciliación trabajo-familia empieza a tomar cada vez más interés
tanto que es de interés para los investigadores, de interés para los
trabajadores y como decimos hoy en día es un indicador de buenos lugares
para trabajar. Si vosotros os metéis en las grandes encuestas que hay en
internet sobre los lugares para trabajar, es un aspecto valorado dentro de
esta evaluación que se hace de los sitios de trabajo. Bueno, los enfoques
teóricos sobre la interacción y ahora ojo que hemos cambiado el lenguaje
y ya no estamos hablando de conflicto, sino que estamos hablando de
interacción. ¿Por qué? Porque si hablamos del conflicto necesariamente
estamos planteando algo negativo y aquí al hablar de los enfoques
teóricos tenemos que admitir la posibilidad de que algunos lo enfoquen
desde una perspectiva positiva. Entonces el fundamento teórico ya surge a
partir de los 60 cuando se empieza a reflexionar sobre las consecuencias de
la posguerra y de la incorporación de las mujeres al mercado laboral que
se inicia tímidamente en los años 50, seguramente como sabéis hubo una
fuerte incorporación sobre todo en Estados Unidos más que en Europa
porque Europa fue la sede de la guerra, pero en Estados Unidos hubo una
fuertísima incorporación de la mujer al mercado laboral durante el
periodo de la guerra. Pero cuando volvieron los varones del frente a las
mujeres se las volvió a mandar a casa, se les quitaron esos puestos de
trabajo que se consideraba que pertenecían a los hombres y además era una
manera digamos como de devolverlas a las condiciones naturales ¿no? Es
decir, a lo mejor señalar que nunca debieron haber estado con tanta
libertad ¿no? Entonces volvieron a estar desempleadas y no fue hasta los
años 60 y 70 cuando se producen recuperaciones económicas cuando comienza
realmente a incorporarse la mujer masivamente al mercado de trabajo y
estamos hablando de determinadas sociedades, obviamente no estamos hablando
de los países subdesarrollados. Entonces estos enfoques teóricos van a
proponer que existan como tres grandes mecanismos que nos permiten explicar
esa interacción. Uno de esos mecanismos es la segmentación, ahora
explicaremos en qué consiste, el otro sería la compensación y el tercero
sería el desbordamiento. Cuando hablamos de segmentación ¿de qué
queremos hablar? Queremos hablar de enfoques teóricos para los cuales las
dos esferas están separadas, es decir, la persona está como dividida y la
división le exige destinar recursos en un lado y destinar recursos en el
otro, pero que no hay canales de comunicación entre una y otra esfera.
Evidentemente este enfoque no se puede defender a largo plazo por
consiguiente ha sido superado por los modelos de compensación. Los modelos
de compensación vienen a decir que las personas intentan buscar un
equilibrio y cuando están insatisfechas en un rol están aumentando,
buscando aumentar su participación en el otro. Por ejemplo pensemos que
una persona se encuentra insatisfecha en su vida familiar, en su vida de
pareja y por lo tanto dedica más horas a su trabajo y por consiguiente en
el trabajo se queda más horas, se va más tarde etcétera. O a la inversa,
una persona está desencantada con su trabajo ha llegado a un punto como
dicen los franceses un plateau, una meseta en la cual cree que por mucho
que invierta no va a poder avanzar, que como dijo el otro día una persona
me choqueó notablemente todo lo que yo creía que me podía pasar de bueno
en esta empresa, en esta organización ya me ha sucedido de modo tal que
ahora sólo me queda esperar cosas malas o un empeoramiento de la
situación. Por lo tanto la persona dice pues hasta aquí, hasta aquí
hemos llegado y ahora voy a dedicar más tiempo a mi vida familiar y a mi
vida personal. Y la última hipótesis es el modelo de desbordamiento, el
modelo de desbordamiento que viene a reconocer la interdependencia entre
las esferas y el hecho de que los efectos positivos o negativos según el
enfoque que se producen en un terreno van a impactar necesariamente en el
otro, es decir que la persona por más que lo quiera no puede mantener
ambas esferas separadas. Sí claro porque el desarrollo de carrera
entendiendo la búsqueda del otro empleo o la preparación de la oposición
como una cuestión de esfera personal pero también puedes decir mira yo me
voy todas las tardes, piensa en mí ¿sabes? Yo hasta hace unos años
estaba enterrada 20 horas al día trabajando para conseguir llegar a ser
catedrática pero ahora poco puedo avanzar desde que soy catedrática con
muchas horas que invierta no puedo no puedo promocionar he llegado a un
techo no hay promoción por encima de esto entonces ¿qué posibilidades
tengo? Pues hacer cosas que me gustan como esta o irme por las tardes de
los jueves a buscar a mi nieto al cole y quedarme con él toda la tarde
jugando porque de todas maneras si me quedo delante del ordenador
escribiendo artículos no voy a conseguir un avance entonces eso también
te lleva a decir pues si no hay posibilidad por aquí de alcanzar una mayor
satisfacción pues la voy a buscar por otro lado efectivamente. Hay modelos
que se han centrado en lo que se conoce como la acumulación de roles ¿por
qué acumulación? Pues acumulación en el sentido de sobrecarga, es decir
la idea clave que está detrás es la que Wood llamó hipótesis de la
escasez. Viene a decir que las personas tenemos recursos y los recursos son
limitados y que las organizaciones son avaras es decir codiciosas intentan
chupar todo lo que puedan de sus trabajadores y tienden a que les
dediquemos la mayor parte de nuestros recursos de tiempo, de esfuerzo, de
atención, de emocionalidad de todo. Entonces la idea es que cuanto más
roles acumule el individuo es más probable que se enfrente a demandas que
sean contradictorias y por lo tanto sufra, sufra estrés porque no pueda
responder a todas esas demandas. Y ese es justamente en parte lo que
plantea el último apartado, el apartado de la generación sandwich o del
cuidado de los mayores y de los hijos, es decir el hecho de que tú tengas
a la vez que dedicarte a cuidar a tus padres ancianos y al mismo tiempo a
cuidar a tus hijos que todavía no son independientes o ayudar a tus hijos
que ya tienen niños pequeños y necesitan apoyo por su poco escaso
desarrollo profesional que no les permite pagarse una au pair, entonces al
mismo tiempo tienes que mantener tu trabajo y quieres en la medida de lo
posible alcanzar la mejor posición porque eso te va a garantizar una mejor
jubilación pues todo eso supone una sobrecarga tremenda que va a terminar
acabando contigo. Empiezan a surgir alrededor del final de la década de
los 70 enfoques con una visión más positiva, yo no sé si es una llamarla
una visión excesivamente optimista pero bueno es una visión más
positiva, es decir lo que vienen a plantear es verdad estos roles pueden
ser varios pero no necesariamente se tienen que influir negativamente entre
sí, es decir los múltiples roles pueden darme más ventajas que
desventajas por ejemplo podría ser que aprender o desarrollar determinadas
habilidades en un rol me permita transferir esas capacidades, esas
habilidades a otro rol de la otra esfera por ejemplo aprendo yo habilidades
o actividades de gestión eficaz del tiempo y por lo tanto traslado esas
habilidades o actividades a las tareas de gestión de la vida familiar. A
veces a mí me da la impresión de que esta gente es exageradamente
optimista, es decir que es posible que muchas de estas perspectivas no sean
tan fáciles de llevar a la práctica o de concretar. Según este enfoque
se podría producir lo que se conoce como un desbordamiento positivo, es
decir circunstancias en que las actividades y las tareas de un rol van a
influir o facilitar las actividades del otro rol pero digo que son
perspectivas exageradamente optimistas ¿por qué? porque estos procesos
pueden funcionar pero no pueden funcionar indefinidamente en el tiempo, es
decir el desbordamiento positivo puede tener un efecto realmente positivo
pero con un límite. Si yo sigo sobrecargando a la persona constantemente
de nuevos roles para que aprenda y desarrolle nuevas competencias que a su
vez puede transferir a los otros contextos lo más probable es que la
persona termine agotada totalmente, es decir que en definitiva la
sobrecarga de roles puede terminar a medio o largo plazo teniendo un efecto
negativo sobre el bienestar. Quizá uno de los enfoques que más literatura
ha generado y que además continúa generándola es, y es la etiqueta con
la que conocemos al tema, es precisamente la etiqueta de conflicto
trabajo-familia o conflicto familia- y aquí como decíamos efectivamente
ésta ha sido la perspectiva dominante, aunque es verdad como digo que hay
que tener presente que existen estas otras perspectivas positivas, la del
desbordamiento positivo, la de la facilitación y la del enriquecimiento
que vienen a señalar como decía antes esto ¿no? el hecho de que unos
roles van a facilitar o enriquecer o a mejorar el desempeño del otro rol.
Y por último el enfoque del equilibrio o de la búsqueda del equilibrio
entre el trabajo y la familia, es decir la mayoría de los autores están
de acuerdo en que hay muchas interacciones que pueden ser conflictivas,
otras interacciones que pueden ser positivas, pero que se trata de dos
fenómenos diferentes, no totalmente independientes, pero sí diferentes.
Incluso algunos autores van a señalar que existen antecedentes y
consecuentes diferentes para estos distintos fenómenos que experimenta el
trabajador, no necesariamente el conflicto supone ausencia de interacción
positiva y no necesariamente la interacción positiva supone ausencia
absoluta del conflicto, es decir que las correlaciones entre ambas
realidades suelen ser bajas incluso siendo negativas podrían ser altas
pero no lo son, que es que la gente las experimenta como realidades
diferentes y en realidad quizá esto se deba a que la mejor explicación
podría ser la del equilibrio. ¿La del equilibrio por qué? Porque la
noción de equilibrio sugiere justamente eso ¿no? La de que el equilibrio
es inestable y que se pueden dar momentos negativos y momentos positivos,
es decir momentos negativos en los cuales el equilibrio se pierde en favor
de una esfera o de la otra y momentos positivos en los cuales el equilibrio
se logra establecer entre las diferentes esferas de la vida. Esto
significó, por lo tanto, el desarrollo de diferentes tipos de herramientas
o de diferentes tipos de instrumentos en cada uno de estos periodos, es
decir estamos hablando de que se ha trabajado con distintos tipos de
cuestionarios en cada caso. En este momento no me está dejando avanzar en
las transparencias pero yo si no parece mal voy a seguir explicando el tema
porque lo que sucede es que si no lo explico, pues si espero que avance la
transparencia el tiempo se nos acaba ¿vale? Entonces estos han sido los
modelos teóricos y vamos ahora pues en lo tanto a hablar de la perspectiva
del conflicto entre el trabajo y la familia ¿vale? El trabajo-familia se
definió, el conflicto trabajo-familia se definió como una forma
específica de conflicto interrol y las presiones procedentes del
desempeño laboral en una esfera se volvían incompatibles con las
funciones que la persona tenía que desempeñar en la otra esfera, por
consiguiente la persona no podía atender a las dos realidades. Sin embargo
la investigación posterior ha venido a distinguir entre la direccionalidad
del conflicto, es decir si el conflicto era trabajo-familia o
familia-trabajo. Si la interferencia se producía desde la familia hacia el
trabajo o desde el trabajo hacia la familia y claro en todo caso se trata
de algo que no podemos en definitiva terminar de etiquetar hasta que
conocemos cuál es el tipo de decisión que la persona toma intentando
resolver el conflicto, es decir para poder saber si el conflicto es
trabajo-familia o familia-trabajo necesitamos entender si la persona va a
priorizar el enfoque en el trabajo o si la persona va a priorizar el
enfoque de la familia y en todo caso decir que la mayor parte de los casos
las personas terminan favoreciendo el trabajo. ¿Por qué? Pues es muy
fácil porque el trabajo es mucho menos flexible que la familia, es decir
la familia termina admitiendo las presiones a las que la persona está
sometida en el trabajo y sin embargo el trabajo no termina de ser del todo
flexible para admitir que la persona también tiene presiones en su vida
familiar. Como decíamos antes dentro de esta dimensión se definieron tres
tipos de conflicto, el conflicto basado en el tiempo, el conflicto basado
en la atención y el conflicto basado en el comportamiento. El conflicto
basado en el tiempo es fácil de entender, se trata de aquellas situaciones
en las cuales el tiempo que la persona dedica a una tarea le impide cumplir
con las tareas que le exige el otro rol. El conflicto basado en la
atención se produce cuando la persona sufre una presión muy importante en
uno de los roles y le impide cumplir adecuadamente las funciones del otro
rol. Por ejemplo una madre que esté trabajadora, que esté tremendamente
angustiada por la salud de su hija, esa madre no puede desempeñar bien su
trabajo. Por ejemplo hoy a la mañana mi nieta amaneció con los ojos mal y
con conjuntivitis y no puede ir a la guardería. ¿Qué hace su madre? Pues
su madre en este momento no tiene problema porque a su padre le han
despedido, mi hijo, y entonces está en casa estudiando y él se queda con
la niña. Pero si no fuese así eso ya era un caos familiar porque los dos
se tenían que ir a trabajar, llevar al otro niño al cole y al mismo
tiempo quién se queda con la niña. O llamaba a una abuela o faltaba el
trabajo. Esas eran las alternativas. ¿Conflictos basados en el
comportamiento? Pues cuando las conductas que son necesarias para cumplir
un determinado rol, por ejemplo estar constantemente conectado al móvil o
al teléfono o a internet, son incompatibles o incongruentes con los
comportamientos necesarios para el otro rol. Estar adecuadamente
concentrado para prestarle atención al niño que está intentando hacer la
tarea al cual le estoy ayudando. Otras clasificaciones han venido a
plantear que en realidad lo que sucede es que la interferencia se puede
entender como interna o externa, es decir habría como dos dimensiones de
la interferencia. La interferencia externa sería aquella generada por las
demandas en una función que van a inhibir o impedir o complicar la
realización de las demandas, la satisfacción de las demandas de la otra
función. Y la interna sería más bien psicológica, es decir la interna
consistiría en la preocupación, en la angustia, en el estrés que cumplir
un determinado rol me va a generar y por lo tanto va a interferir a que yo
pueda realizar físicamente, no, pero sí plenamente la otra tarea. Por
ejemplo si te quedas en casa a cuidar a la niña porque no tienes con
quién dejarla pero sabes que ese día en tu trabajo había una reunión
muy importante y que tú vas a estar ausente de esa reunión y que estás
fallándole a tu jefe y a tu equipo. Los resultados parecen soportar,
apoyar que la dimensión interna se asocia con horas, perdón, la externa
con horas de trabajo y la interna más que nada con el estrés, con la
implicación psicológica en el trabajo. Sin embargo el apoyo teórico es
interesante pero el apoyo empírico no ha sido suficiente. Por otro lado
cuando hablamos de los antecedentes del conflicto trabajo-familia durante
mucho tiempo lo que se han hecho ha sido análisis de tipo sociológico, es
decir se ha estudiado factores demográficos sobre todo como el género o
el estado civil. El género se asociaría en parte con la dirección del
conflicto ¿por qué? Porque los hombres tendrían más conflicto
trabajo-familia y en cambio las mujeres tendrían más conflicto
familia-trabajo por la dualidad de roles que hay en la sociedad ¿no?
Entonces el hombre tendría dificultad para cumplir los roles familiares
porque dedica mucho tiempo al trabajo y la mujer en cambio tendría
dificultad para cumplir los roles laborales porque es la principal
detentadora de todas las responsabilidades de tipo doméstico. Es verdad
que la hipótesis resulta apoyada por los metanálisis pero los tamaños
del efecto, es decir la cuantificación de las diferencias entre uno y otro
de los factores es pequeño. Otro aspecto que se ha estudiado ha sido el
tamaño de la familia, el número de niños en la familia. Parece que el
número de niños se relaciona de manera sistemática y consistente con el
tipo de conflicto pero no hay que olvidarse que aquí hay un problema
importante en cuanto a la interacción con el género y también con los
patrones de participación de ambos géneros, de ambos sexos en las labores
domésticas porque claro a medida que en los estudios empieza a haber mayor
representación de mujeres y de mujeres que realmente estén trabajando
pues las respuestas, los resultados parecen ser diferentes que cuando sólo
se entrevistaba a varones que sólo tenían un rol laboral primordial y una
implicación mucho menor en las tareas domésticas o en las tareas de
cuidado de los hijos. Una variable que sí parece tener importancia de
manera consistente es la importancia relativa del rol familiar y del rol
laboral, es decir, la mayor implicación en uno de los roles puede indicar
que es más probable que la persona experimente conflictos dentro de ese
rol. Y por lo tanto analizando los consecuentes del conflicto lo que se ha
estudiado es que ambos tipos de conflictos están asociados con resultados
de tipo laboral pero también con resultados familiares, con resultados
laborales como la satisfacción, el compromiso, la intención de abandono
pero también con resultados familiares como la satisfacción conyugal o la
satisfacción familiar y también con resultados de salud física y
psicológica. En los últimos años hay importantes hallazgos que parecen
relacionar el conflicto familia-trabajo con conductas nocivas para la salud
asociadas a la falta de ejercicio físico, al sedentarismo, al consumo de
alcohol, a la obesidad y a problemas cardiovasculares. ¿Por qué? Pues
probablemente porque estén relacionadas también con un punto, diríamos,
de exceso de trabajo y por consiguiente del poco equilibrio, diríamos
así, con la vida familiar y con el propio cuidado de la salud, con el
tiempo dedicado al propio cuidado de la salud. Como decíamos antes otra de
las perspectivas que ahora las vamos revisando una a una estaba relacionada
con la visión positiva de la interfaz familia-trabajo, es decir, la
visión de la mejora de roles, de los diferentes constructos que intentan
recoger la idea de que un aspecto puede influir positivamente en el otro y
no necesariamente la interacción tiene que ser siempre negativa. El
desbordamiento positivo sería justamente esa especie de transferencia de
efectos positivos, por ejemplo habilidades, emociones, estados de ánimo,
incluso valores que pudieran influir desde un ámbito en el otro, desde el
trabajo en la familia o desde la familia en el trabajo. Por otra parte como
decíamos se puede producir una facilitación cuando hay transferencia de
habilidades, es decir si la persona ha aprendido a hacer o ha desarrollado
determinadas competencias en un ámbito que eso las pueda utilizar para
desarrollar mejor su rol, su papel en el otro ámbito. Y en este mismo
sentido se habla de enriquecimiento cuando las mejoras que se producen en
un ámbito y por tanto sus consecuencias en cuanto a sentirse bien, al
afecto positivo van a influir positivamente en el otro rol o en el otro
aspecto. Los predictores que se han analizado para esta mejora de roles
empíricamente han sido bastante limitados y por eso estas perspectivas de
la mejora de roles no han tenido tanto éxito. Es cierto que en cuanto a
los resultados, es decir en cuanto a los consecuentes, sí ha habido más
investigación. Investigación que ha señalado mayor satisfacción laboral
y mayor satisfacción con la familia y así también impacto en los
resultados positivos de salud y de bienestar general cuando se producen
esas experiencias de enriquecimiento o esas experiencias de mejora
indudablemente impactan positivamente sobre la vida de las personas. Y como
decíamos, el último enfoque quizá el más actual es precisamente esta
propuesta del work-life balance o del equilibrio entre el trabajo y la vida
que intenta reconocer que el funcionamiento de un trabajador en un ámbito
o en el otro necesariamente está influido por lo que experimenta en el
otro ámbito y que la influencia puede ser tanto positiva como negativa, es
decir, que es un trabajo de estar constantemente en búsqueda del
equilibrio. Y por eso los autores han trabajado sobre la existencia, a ver
si consigo subrayarlo, de cuatro tipos de interacciones posibles entre el
trabajo y la vida familiar. La interacción negativa trabajo y vida, la
interacción negativa vida y trabajo, os dais cuenta que aquí la
diferencia está en la dirección en donde se inicia el movimiento y donde
acaba, y la interacción positiva entre el trabajo y la vida y la
interacción positiva entre la vida y el trabajo. En definitiva se trata de
reacciones negativas generadas en el trabajo que van a dificultar que
funcione la vida familiar o al revés, reacciones negativas generadas en la
vida familiar que van a impedir el funcionamiento en el trabajo, o bien
positivas en el otro sentido, ¿vale? Esos son los cuatro tipos diríamos
de posibles relaciones que se pueden dar en esa búsqueda de equilibrio
entre la vida y el trabajo. El equilibrio trabajo-familia o el equilibrio
trabajo-vida también va a estar fuertemente relacionado con las
prioridades que las personas tengan. Greenhouse y Allen lo que señalan es
que en la medida en que las personas tengan puesta, por decir así ¿no? en
un lenguaje poco académico, toda la carne en el asador en una determinada
dimensión, por ejemplo la carrera o la familia, es decir, elijan una u
otra van a identificarse estrechamente con ese rol, el que sea, el trabajo
o la familia y por lo tanto van a darle mucha más prioridad a ese rol. En
cambio existen otras personas que intentan llevar las dos cosas a la vez,
es decir, que van a basar su identidad en las experiencias que van a
obtener de ambos roles y van a hacer un esfuerzo por mantener las dos cosas
medianamente equilibradas o medianamente alineadas. Estos dos enfoques van
a tener influencia en los resultados de equilibrio, es decir, si la persona
necesariamente pone todo el peso sobre una de las dimensiones, las
probabilidades de alcanzar el equilibrio con la otra van a ser escasas, con
independencia de cuál sea esa dimensión, no estoy haciendo un juicio de
valores. En los últimos años, como decíamos, aunque el origen es muy
antiguo porque la expresión dual career couples la generan rapport y
rapport en los 70 prácticamente, es decir, empiezan a hablar de esa
situación en la cual la pareja está formada por dos personas y ambas
quieren, están implicadas en desarrollar sus carreras laborales. Esta
investigación es siempre más limitada y además es una investigación
difícil de llevar a cabo porque tiene algunas dificultades metodológicas,
es decir, hay que hacer por lo general análisis multinivel, que es un
análisis estadístico más refinado para poder analizar los datos de los
participantes agrupados dentro de la unidad familiar, dentro de la pareja y
ver las implicaciones que estas variables pueden tener sobre los resultados
dentro de la pareja y los resultados en los individuos, en los resultados
en la vida de la pareja pero también los resultados en la vida individual.
Por ejemplo, en el avance de la carrera, y en los últimos años existe la
investigación sobre lo que se llaman efectos cruzados, es decir, cómo el
éxito de uno puede influir en el éxito o en la dificultad del otro,
¿vale? Es decir, que las, en definitiva, la idea clave es la idea de
interdependencia y es muy importante entender que en este caso los éxitos
o los fracasos de uno pueden, o las circunstancias en que se desarrolla la
carrera de uno, pueden influir sobre el otro. Es decir, no solamente mi
éxito depende o mi desarrollo de carrera depende de mí sino también
depende del otro y depende en gran medida de las condiciones en las que el
otro esté trabajando. Las investigaciones van a señalar, en primer lugar,
que los roles laborales y familiares todavía siguen siendo muchas veces
consistentes con roles tradicionales. Los varones están más orientados a
la carrera y las mujeres están más orientadas a la familia o por lo menos
eso es con lo que a cada cual se le persigue o se le penaliza socialmente.
De modo tal, cuando las mujeres tienden a orientarse hacia la carrera, de
alguna manera lo que hacen es muchas veces sacrificar su orientación a la
familia y por consiguiente no plantearse el tener una familia a largo plazo
o no implicarse en las tareas, diríamos así, o en los aspectos más
costosos del rol familiar como son la crianza de los hijos. Este reparto de
las funciones claramente todavía está desequilibrado cuando la familia
tiene hijos, tiene personas enfermas o personas dependientes. Es verdad que
se ha avanzado mucho, pero ese avance todavía no está a 50-50, es decir,
50% para cada uno y además muchas veces cuando las parejas se enfrentan a
una encrucijada claramente se sacrifican los resultados de uno por los de
otro. Yo pude dedicarme durante cuatro años a disfrutar de una beca FPI
predoctoral para terminar mi tesis doctoral cobrando una nómina muy baja,
que en aquel momento no llegaba ni a los mil euros, porque mi marido se
sacrificó trabajando muchísimas horas cuidando enfermos y eso supuso que
él no pudo hacer lo mismo. Por consiguiente, él después tuvo que
desarrollar su carrera laboral hacia ser profesor en las enseñanzas
medias, aunque le hubiera gustado ser profesor en la universidad y nunca
terminar su doctorado. Entonces es verdad que hubiera habido otros caminos
para terminar el doctorado, pues sí posiblemente después se hubieran
abierto otros, pero no es lo mismo intentar iniciar tu carrera de profesor
cuando tienes 35-40 que cuando tienes 60. Entonces ahora a lo mejor lo
podría hacer, pero claro su carrera laboral ya se jugó en otra dirección
y en general la relación se suele dar al revés, es decir, por lo general
cuando analizamos los datos de las mujeres recolocadas o de las mujeres que
están a expensas de una recolocación por un traslado, etcétera, suele
ser porque es el varón y la carrera que es la del varón, perdón, la
carrera que se ha priorizado. El estado civil del hombre tiene menos
probabilidad de influir en sus elecciones profesionales pero en cambio el
estado civil de las mujeres con responsabilidades familiares tiende muchas
veces a decantar la elección de las mujeres hacia sacrificar sus carreras.
Por otra parte, como decía se empiezan a estudiar los llamados efectos
cruzados que vienen a referirse al hecho de que un trabajador sufra unas
experiencias en un ámbito, por ejemplo el laboral, que acaban influyendo
sobre las tensiones que experimenta el otro trabajador que es miembro de la
misma pareja. Entonces ya se han propuesto diferentes tipos de mecanismos
por los cuales se produce ese efecto cruzado. El llamado cruce directo, que
es cuando las personas tienen relaciones empáticas y si yo estoy estresado
necesariamente tú estás estresado, esto significaría que en ocasiones a
lo mejor hay un mediador que puede ser el niño o que puede ser la madre o
la suegra que hace de puente, por lo cual el efecto pasa de manera
prácticamente directa. Hay una llamada interacción indirecta y que sería
la que tendría a esta persona intermedia en el caso de un proceso que se
inicia por un trabajador y acaba en el otro trabajador, pero necesita de
esa persona intermedia, esa sería la indirecta. Activa una secuencia, por
ejemplo, en la que la persona le grita al niño o maltrata al niño y por
lo tanto eso estresa al otro. Y una tercera vía es a través de otros
factores que no son personales, que no son directos por la relación
estrecha entre los pares ni son indirectos a través de otra persona sino
que son porque generan un problema que afecta a ambos, por ejemplo el
probable desempleo, la pérdida del trabajo, una tensión financiera u otro
tipo de problemas, ¿vale? Y en este mismo sentido hay que hablar de que
habría que desarrollar mucha más investigación empírica pero claro lo
que sucede es que la investigación empírica dentro de las parejas resulta
especialmente difícil. Y por último hablar de lo que son las relaciones
entre trabajo, familia y desarrollo de carrera. Si a lo largo de toda la
vida se ha venido estudiando la interacción, el equilibrio, el conflicto y
su impacto en el desarrollo de carrera como decíamos antes, por ejemplo su
impacto sobre el desarrollo de carrera de las mujeres de los expatriados,
sabéis que las empresas cuando expatrian a un directivo muchas veces se
ocupan para evitar que el directivo esté fatal de garantizarle una cierta
actividad profesional a la mujer en el nuevo destino, ¿vale? Porque
imaginaros vosotros que para un trabajador que se tiene que trasladar a un
ámbito totalmente diferente donde la otra persona no tiene relaciones, no
tiene amigos, no tiene trabajo, no tiene nada para hacer significa volver a
casa y escuchar el lamento constante, lo digo así porque generalmente
suele ser la mujer pero cuando es el hombre todavía peor incluso la
depresión o el alcoholismo de la pareja, ¿vale? Por eso se suele
proporcionar a estos trabajadores entornos donde tengan relaciones con
otros pares, parejas de expatriados o con actividad. Hace muchos años yo
era tutora en Móstoles de una asignatura de una licenciatura de segundo
ciclo, si os acordáis cuando existían esas licenciaturas que estudiabas
dos años y con los tres años que habías estudiado antes tenías una
licenciatura superior cuando antes habías hecho una diplomatura que se
llamaba psicopedagogía y de repente un día antes de las navidades aparece
una estudiante a quien nunca había visto y me dice vengo a llevarme todos
los libros y todas las indicaciones posibles para poderme preparar todas
las asignaturas del primer curso y le digo ¿y eso? ¿por qué no has
venido antes? Dice porque de repente cuando llegó septiembre a mi pareja
que trabajaba en Pizza Hut como manager le hacen autodirectivo de la
sucursal diríamos así de Pizza Hut en Santiago de Chile y mi pareja me
ofreció irme con él entonces claro me fui con él el primer mes, el
segundo mes y ahí estaba en una urbanización súper cerrada rodeada de
todas otras mujeres de directivos en las cuales lo único que podía hacer
era salir a pasear por el parque y bajar a la piscina a hablar de si se me
habían estropeado la manicura o si había adelgazado un borbado no tenía
nada que hacer no tenía de qué hablar con esas mujeres porque no
teníamos nada en común cuando intenté salir a pasear a conocer Santiago
a hacer compras me dijeron que ni loca que si quería salir tenía que
salir con un coche, con un chofer y con vigilancia armada porque claro
éramos objetivos de posibles secuestros que la empresa luego tuviese que
pagar el rescate así que qué mejor no saliéramos y yo no sabía qué
hacer entonces uno de los viajes relámpagos que hizo para visitar a la
familia en navidades dijo pues la matrícula de la UNED todavía está
abierta me voy a matricular de todo el primer curso me voy a llevar todos
los libros y me voy a preparar allí y me voy a dedicar a estudiar y nunca
más la vi no sé si tuvo éxito o no tuvo éxito vino ese día se llevó
la montaña de libros le dimos todas las indicaciones hasta donde pudimos
de lo que tenía que hacer en cada asignatura y bueno intentó a lo mejor
muy exitosamente aprovechar ese tiempo que le había proporcionado la
pareja pero el problema se produce en el desarrollo de carrera tardía es
decir en lo que se conoce como la generación sandwich que es cuando
estamos en la situación que estamos las mujeres por ejemplo que tenemos
entre 55 y 65 años que todavía queremos seguir trabajando ya sea por
motivaciones personales o sea por motivaciones económicas necesitamos
cotizar más años necesitamos alcanzar la mejor situación posible para
podernos jubilar desde el punto de vista financiero y al mismo tiempo
tenemos que cuidar a nuestros padres mayores que todavía están vivos pero
con una salud muy deteriorada porque tienen más de 80 85 años y por otra
parte tenemos todavía hijos dependientes o nietos esa generación sandwich
se va a encontrar yo esa generación sandwich se va a encontrar en el
fenómeno de lo que llamamos el elder care where conflict es decir el
conflicto entre el cuidado de las personas mayores y el trabajo tú quieres
continuar trabajando no quieres pre jubilarte a lo mejor ni siquiera puedes
y no quieres tampoco abandonar a la persona mayor que tienes a tu cuidado
esa persona mayor puede ser un anciano o también podría ser un hijo o un
familiar con una discapacidad o con una necesidad grave los resultados
vienen a decir que influyen en este conflicto la percepción de este
conflicto influye en dos tipos de aspectos por una parte las decisiones
concretas que la gente toma por ejemplo sobre jubilarte anticipadamente
sobre reducir la jornada sobre pedirte una pre jubilación o una
jubilación anticipada sobre pedirte puestos de menor dedicación a lo
mejor de menor compensación económica pero también influyen sobre las
perspectivas de vida ocupacional es decir hay un constructo que la
perspectiva ocupacional futura o la perspectiva de tiempo ocupacional
futuro que es algo que empezaron investigando en michael frise y jane
stager en alemania que es un poco como la percepción que las personas
tenemos de cuánto nos queda por delante en nuestra vida en nuestra vida
laboral y esa también se ve de alguna manera cercenada entonces puede
relacionarse también con la búsqueda de autoempleo es decir con la
posibilidad de que la persona decida que prefiere buscar una actividad
laboral autogestionada en la cual la persona sea más independiente y por
lo tanto pueda dedicar un mayor tiempo al cuidado de las personas mayores a
veces en cambio influye negativamente porque la persona se da cuenta que en
el autoempleo no sería más libre sino al contrario estaría peor incluso
de lo que está en una situación de empleo por cuenta ajena vale pero lo
que está claro es que hay una influencia y que necesariamente cercena o
condiciona las elecciones de las personas en este ámbito y bueno aquí
hemos llegado al final estos han sido los temas más importantes para
desarrollar dentro de esta de este capítulo creo que hay mucha
investigación aunque la investigación tiene de algunas dificultades
metodológicas pero solamente me queda agradeceros la atención el haber
escuchado y además el haber seguido estas estas emisiones y en todos
sentidos gracias y bueno es un tema muy bonito para desarrollar por ejemplo
el tfg y la investigación y os deseo mucho éxito en el examen cualquier
duda que tengáis ya sabéis dónde estamos tanto yo como el profesor juan
antonio moriano y la profesora a la guía muchas gracias a todos y a todas
y por lo que queda por delante felices fiestas y mucho éxito en los
exámenes buenos días un placer muchas gracias