Hola, buenas tardes, bienvenidos. Patricia, bienvenida misma, Karena.
Hola. Un momento, Patricia, quería apreciar que el año pasado le hicieron
derecho de servicios públicos a la primera industria en todos los casos.
Muchas gracias, fue una alegría ver que esta señora tenía mucho. Bueno,
Patricia, pues nada, muchísimas gracias por este mensaje de bienvenida, me
alegro de tenerte otra vez como alumna. No sé si ya estuviste conectada y
estuvisteis conectados la semana pasada, pero el capítulo que vamos a ver
hoy es el capítulo 3. Vamos a hablar del empleador y, un momentito, vamos
a hablar del empleador y sus poderes y la descentralización productiva.
Quiero que sepáis que las la principal obligación del trabajador derivada
de este contrato de trabajo es la prestación de los servicios bajo la
organización y dirección del empresario. La determinación de cuáles son
los contenidos de esta obligación que tiene que prestar el trabajador no
se define en términos estrictos, pero lo que vamos a ver en esta lección
es el alcance del poder de dirección del empresario y, por supuesto, y por
eso tenemos que saber qué es el empresario en el ámbito de la relación
laboral. Os he preparado, como siempre, unas presentaciones en las cuales
vamos a ir viendo todo lo que es el concepto empresario. Son empresarios,
según el artículo 1.2 del establecimiento. El estatuto de los
trabajadores o empleadores, todas las personas físicas o jurídicas o
comunidades de bienes que van a recibir la prestación de servicios de otra
persona, que es lo que comentamos, lo que es el trabajador, siempre de
forma voluntaria. remunerada y dentro de su ámbito de organización y
dirección. Es un concepto derivado del concepto del trabajador. La
tipología de los empleadores que vamos a ver es que el empleador en
derecho laboral puede ser una persona física o una persona jurídica. Por
ejemplo, una persona física sería que María José Ferrandez, por
ejemplo, contrata a María Pérez como empleada de hogar. Aquí yo soy
empleadora. También el empleador puede ser una persona jurídica. En este
caso estamos hablando de las sociedades anónimas, las sociedades de
responsabilidad limitada, las cooperativas, etc. Otra tipología de
empleadores es que el empleador puede tener ánimo o no tener ánimo de
lucro. Por ejemplo, el empleador que sea titular de una organización
productiva con la finalidad de generar beneficios, este empleador tiene
ánimo de lucro. Pero también tenemos las ONGs o las sociedades y
fundaciones que son entidades sin ánimo de lucro. El carácter del
empleador puede tener un carácter público, como aquí las presentaciones,
o un carácter privado. De carácter público serían, por ejemplo, cuando
los funcionarios públicos están prestando servicios, inclusive el
personal laboral, al servicio de una administración pública. Por esto, el
carácter del empleado sería público y también puede tener carácter
privado. Otra condición y otra tipología del empleador es que pueden
tener o no tener empresa. Normalmente, el empleador suele ser el titular de
una empresa, pero no es requisito imprescindible. Los empleadores sin
empresa serían las comunidades de vecinos y luego también puede haber
empresarios que no tengan trabajadores, que serían los trabajadores
autónomos. Ahora, lo que vamos a hablar a continuación, vamos a hablar de
lo que es la empresa, el centro de trabajo y los grupos de empresa. ¿Por
qué? ¿Por qué? Porque vamos a ver que en derecho laboral hay mucha
confusión siempre entre lo que es el empresario real y lo que es el
empresario aparente. ¿Sabes? Debido a todos los fenómenos que se producen
en los grupos de empresa, en la descentralización productiva y en la
subcontratación empresarial. ¿Y por qué es importante? Porque realmente
cuando tenemos una relación o establecemos un contrato de trabajo con un
empresario, pues nosotros tenemos que saber quién es nuestro empresario
por el tema de responsabilidades, si hay un despido, a quién tenemos que
impugnar, en fin, que la figura del empresario es importante porque es otro
de los puntos. Los sujetos de la relación laboral. Y como tenemos y cada
vez hay más grupos de empresa y cada vez hay más centros de trabajo,
muchas veces el trabajador no sabe quién es su empresario real. ¿De
acuerdo? ¿Qué es una empresa? Pues una empresa para el derecho de
trabajo. Es una unidad técnica donde se presta el trabajo bajo el poder de
dirección de un empresario. Aquí volvemos a hablar de la otra técnica de
laboralidad. Y el centro de trabajo, así lo precisa el artículo del
Estatuto de los Trabajadores, el artículo 1.5, es la unidad productiva que
tiene organización específica y es dada de alta como tal ante la
autoridad laboral. Cuando hablamos de centro de trabajo, estamos hablando,
por ejemplo, si pensamos en Mercadona, un centro de trabajo sería el
Mercadona que existe en la calle Aragón, otro centro de trabajo sería el
Mercadona que hay en la calle Blanquerna. Estos son centros de trabajo. Por
lo que vemos es una unidad técnica que tiene soporte para la realización
de lo que es la actividad empresarial con capacidad para la realización de
un ciclo productivo. Productivo completo y sometido a criterios. La
estructura de la empresa puede ser unitaria o plural. ¿Qué quiere decir
unitaria? pues los conceptos de empresa y de centro de trabajo se
identifican. Y cuando hablamos de la estructura de la empresa, que es
plural, es cuando la empresa se va a diversificar y se fragmenta en
diversos centros de trabajo que generalmente se encuentran ubicados en
lugares distintos. Y el otro concepto que nos interesa en el concepto
laboral de empresario para la identificación de quién es el empresario
real son los grupos de empresa. ¿Y qué es un grupo de empresa? Pues es el
integrado por varias empresas en la red, o el formado por una empresa que
va a ejercer el control y las empresas controladas. Para que entendáis lo
que es un grupo de empresas, si hablamos del grupo Inditec, esto es un
grupo de empresas cuando pensamos en Zara, en Polandier, en Bershka, en
Stadivarius, en Máximo Duque. Y luego otro modelo de grupo de empresas
sería… El grupo, por ejemplo, Mar del Norte Sociedad Anónima, que
tendría, por una parte, una conservera Mar del Norte, una sociedad
anónima, y otra la distribución Mar del Norte Sociedad. Dicho esto, que
yo sé que es un tema que no tenemos aquí más farragosillo, lo que
tenemos que tener en cuenta es que vamos a hablar de lo que son los poderes
empresariales. El poder de dirección, vamos a tener claro cuando
terminemos esta tutoría qué es, vamos a hablar de la movilidad funcional
y vamos a hablar del control disciplinar. ¿Qué es el control disciplinar?
El fundamento del poder empresarial, ¿cuál es? La libertad de empresa.
Esta libertad de empresa está recogida en el artículo 31 de la
Constitución Española. Y el contenido es el poder de organización, el
poder de dirección, que es el ius variandi, que vamos a ver lo que es, y
el poder disciplinario. Siempre estos poderes que tienen los empresarios
están limitados. Pues a los derechos de los trabajadores y al respeto al
espacio regulado por las normas. Dicho esto, vamos a hablar de la movilidad
funcional. Aquí tenéis la presentación, si tenéis alguna duda, por
favor comentadla. La movilidad funcional está regulada en el artículo 39
del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué es el ius variandi? Pues vamos a
clarificar que el ius variandi es el poder que tiene el empleador de
encomendar al trabajador funciones distintas de las que haya realizado en
ese momento. Pero no pueden exceder los límites establecidos en el
artículo 39. Un ejemplo sería una enfermera. Esta es la tercera planta,
llevando pediatría, pues el empresario considera que esta enfermera tiene
que pasar a la quinta planta llevando trauma. Para estas cosas no se
necesita ningún tipo de... Eso es la movilidad funcional interna. ¿Por
qué? Porque está dentro del mismo grupo profesional. Lo único que tiene
que hacer el empresario es los límites, pues la necesidad de que se
respete tanto la dignidad del trabajador como la titulación académica o
profesional precisa para ejercer la actividad. Entonces tenemos la
movilidad funcional interna, que será dentro del mismo grupo profesional,
y luego hay otro tipo de movilidad funcional que es la externa, que está
fuera del grupo profesional. Esta movilidad funcional externa puede ser
ascendente o puede ser descendente. Ascendente, ¿por qué? Porque va a
implicar que este trabajador vaya a realizar funciones correspondientes a
un... Grupo profesional superior. Que luego os pongo el ejemplo. Y la
movilidad funcional descendente, pues implica que el trabajador va a
realizar funciones correspondientes a un grupo profesional inferior. Luego
hay otra movilidad funcional extraordinaria que supone una modificación de
las funciones que supera estos supuestos que hemos previsto del artículo
39 y que su implantación será a través del artículo 41 del Estatuto de
los Abajadores, que es la modificación sustancial de las condiciones del
trabajo. Un ejemplo de la movilidad funcional externa, la ascendente,
siempre posicionada. Por supuesto que hay que respetar la dignidad del
trabajador y la titulación académica o profesional precisa para ejercer
la actividad, es que en un hospital, por ejemplo, tengamos a una auxiliar
de clínica y tengamos a una enfermera. Pues imaginemos que la auxiliar de
clínica ha tenido un incidente con el coche, entonces el jefe habla con la
enfermera y le dice, por favor… Tienes que sustituir y tienes que hacer
las funciones de esta auxiliar de clínica por este tiempo imprescindible
porque ha tenido un incidencia con el deporte. Esto forma parte de este
poder empresarial de dirección, ¿vale? La movilidad funcional ascendente
sería lo contrario, que esta auxiliar de clínica supongamos que tiene la
titulación exigida y tiene los estudios de enfermería, pues también en
el mismo contexto la enfermera ha tenido un incidente con el coche y por el
tiempo preciso se le encarga a esta trabajadora pues unas funciones del
grupo subjunto. Estos límites generales de esta movilidad funcional,
¿vale? Tiene una garantía frente al despido. Imaginemos que las funciones
que está realizando esta trabajadora, funciones superiores, pues el
empresario jamás podrá invocar Como causa de despido objetivo, pues la
ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los puestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de
la movilidad funcional, ¿vale? Y también los trabajadores van a tener una
garantía retributiva. Esto lo tenemos en la presentación, ¿vale? ¿Por
qué? Porque va a tener una garantía retributiva, ¿por qué? Porque
teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos que se encomienden funciones
inferiores. En los que el trabajador va a mantener su retribución de
origen. Esto sí, el trabajador puede reclamar el extenso siempre... Si
durante un periodo de seis meses, durante un año, está ejerciendo estas
funciones superiores o de ocho meses, durante dos años, ha realizado
también las funciones superiores. Y podrá reclamarla ante la
jurisdicción social si existe negativa de la empresa en este ascenso.
¿Alguna duda? ¿Todo bien? Sancionados por la dirección de las empresas
en virtud de un incumplimiento. laboral, siempre de acuerdo con la
graduación de las faltas y de las sanciones que se establezcan tanto en la
ley como en el convenio colectivo. El empresario puede sancionar los
comportamientos que constituyan un incumplimiento contractual de acuerdo
con la graduación de las faltas y las sanciones que se establezcan en el
convenio colectivo. ¿Qué principios rectores indican que tienen el poder
disciplinario? Pues hay un principio de tipicidad, hay un principio de
proporcionalidad y hay un principio non vis in idem. ¿Qué quiere decir el
principio de tipicidad? Pues simplemente que el empresario no tiene el
poder disciplinario. ¿Qué quiere decir el principio de tipicidad? Pues
simplemente que no te podrás sancionar si las sanciones no están
tipificadas en el convenio colectivo. El principio de proporcionalidad es
que el principio queda concretado en la clasificación y graduación de las
faltas. ¿Por qué? Porque vamos a ver que hay una graduación de faltas,
hay unas faltas que son leves, hay unas faltas que son graves y otras
faltas que son muy graves. Las faltas leves pueden ser desde una simple
amonestación a las faltas graves o muy graves que pueden ir desde un
traslado hasta la resolución del contrato. Los límites que tiene esta
sanción que puede ejercer el empresario contra el trabajador, pues no
puede haber multas de haber y tampoco puede limitarse el tiempo de las
vacaciones. ¿Qué quiere decir que no puede haber multas de haber? Pues
son las multas de carácter económico. Si un trabajador ha prestado sus
servicios durante 30 días y se ha devengado el salario, pues por mucha
sanción que tenga y por mucho incumplimiento grave que haya tenido el
trabajador, pues no le podrá castigar con las multas de haber. Otra cosa
distinta es que el trabajador no haya ido a trabajar. Entonces, pues
realmente, si no se ha devengado el salario, pues en su nómina podrá
haber reflejado esa disminución salarial. Y tampoco, otro de los límites
que tiene este poder disciplinario de la empresa es que no se puede limitar
el tiempo de las vacaciones. No se puede limitar. Si las vacaciones, según
el estatuto de los trabajadores, son de 30 días naturales, pues de 30
días naturales no se podrá limitar este tiempo de las vacaciones. El
procedimiento, esto también lo tenemos aquí en la presentación. La
sanción para la imposición de las faltas, se ha quedado congelada la
imagen, es que la sanción por las faltas leves no necesitan y no requieren
formalidad alguna. La sanción de las faltas graves y las muy graves van a
requerir, en primer lugar, que haya una comunicación escrita al
trabajador. Y en esta comunicación tiene que constar tanto la fecha como
los hechos que la motivan. Si se trata de la persona sancionada que sea un
representante de los trabajadores, pues se le va a exigir la apertura de un
expediente contradictorio. Y que es un expediente contradictorio, pues
simplemente que este representante de los trabajadores tenga derecho a
defenderse. ¿Qué pasa si la persona sancionada es un trabajador afiliado
a un sindicato? Pues esta persona afiliada al sindicato podrá ser oído el
delegado sindical. Y en el expediente contradictorio, pues aparte de ser
oído el representante de los trabajadores, pues también tendrán que ser
oídos… los delegados de personal. ¿Por qué es importante que en el
escrito conste la fecha de la sanción? Pues por el tema de la
prescripción. Porque las faltas prescriben, dependiendo de su tipicidad…
pues tiene unos días. Las faltas leves se prescriben a los 10 días, las
faltas graves a los 20 días y las faltas muy graves a los 60 días a
partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión y,
en todo caso, a los 6 meses de haberse cumplido. ¿Qué quiere decir esto?
Que en el cómputo de plazos de la prescripción, vamos a dar paso a la
siguiente diapositiva, pues que los plazos de prescripción según el
artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, pues hay una prescripción
corta y una prescripción larga. ¿La prescripción corta? Lo que os he
comentado, ¿no? Las leves a los 10 días, las graves a los 20 días y las
muy graves a los 60 días. Siempre desde el conocimiento de la sanción. El
plazo de prescripción larga son a partir de los seis meses, pero desde que
la falta se haya cometido. Pensemos que las faltas continuadas tienen que
estarse a la fecha del último acto ilícito cometido. Por ejemplo, cuando
se fuma dentro del centro de trabajo. Si hay que sancionar al trabajador
será desde el último acto ilícito cometido. Con respecto al
conocimiento, no cabe el retraso desleal por representar actitud ilícita
contraria a las exigencias de la buena fe. Las faltas cometidas
fraudulentamente o con ocultación de datos. Van a prescribir cuando la
empresa tenga el adecuado conocimiento de su comisión y el plazo máximo
para ejecutar la sanción también es de seis meses. Por analogía con el
plazo prescriptivo de las fallas. ¿Alguna duda? ¿Todo bien? Bueno, hemos
conocido la movilidad funcional del artículo 39, hemos conocido también
el poder disciplinario, el poder de dirección no lo hemos comentado, pero
simplemente, como hemos dicho al principio, que la libertad de empresa se
reconoce en el artículo 38 de la Constitución Española, entonces los
trabajadores van a tener que voluntariamente prestar sus servicios
retribuidos dentro del ámbito de organización y dirección del
empresario. El deber básico que va a tener el trabajador, que lo vimos la
semana pasada, es cumplir las órdenes y las instrucciones del empresario
en el ejercicio de sus facultades directivas. Y también el trabajo está
obligado a realizar el trabajo convenido siempre bajo la dirección del
empresario o persona en quien esté. Dentro de todas las notas de
laboralidad que hablamos del trabajador, quiero que sepáis que la nota de
la dependencia es una nota clave para distinguir el trabajador por cuenta
ajena del trabajador autónomo. Y esto implica que este trabajador, estas
notas de laboralidad son las que van a indicar que este trabajador es un
trabajador por cuenta ajena y, por lo tanto, se le va a aplicar el estatuto
de los trabajadores. Dicho esto, vamos a pasar a otras presentaciones, que
es la responsabilidad que tiene el empresario por actos del trabajador.
Pues sabemos que en temas de responsabilidad civil del empresario por actos
de sus empleados va a responder el empresario de los daños y los
perjuicios. Que el trabajador causa tercero, pero siempre por acciones o
omisiones en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus
funciones. Entonces, aquí el empresario va a responder, aunque luego
realmente repita contra el trabajador. Si el trabajador penalmente
responsable es insolvente, el empresario va a responder subsidiariamente de
la responsabilidad civil derivada de los delitos o falta de los
trabajadores que causen perjuicios a la crítica. Y ahora sí, vamos a
hablar de la descentralización productiva. De las contratas y de las
subcontratas. Concepto de contrata. Una empresa principal, luego os pondré
ejemplos, va a encargar a otra auxiliar, que sería la contrata, la
ejecución de ciertas tareas. Y a su vez, esta contrata puede contratar a
otra empresa, sería una subcontrata, para la ejecución de determinadas
obras o servicios que son parte del encargo general. Esta
descentralización productiva tiene solicitud en el artículo 38 de la
Constitución Española y en el artículo 42 del Estatuto de los
Abajadores. Pero en este artículo 42 se van a adoptar una serie de
cautelas para que se evite la lesión de los derechos de los trabajadores,
que es lo que os comentaba antes de los empresarios reales y aparentes. El
Estatuto de los Trabajadores va a reducir el campo de aplicación a la
externalización de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad de la empresa. Y ejemplos de contratas y subcontratas. Vamos a
poner en nuestra mente el hospital general. Un hospital general sería como
la empresa principal. ¿Qué va a encargar a otra auxiliar, por ejemplo,
una empresa de vigilancia y limpieza? Pues estos servicios, tanto
vigilancia y limpieza. Esta empresa de vigilancia y limpieza sería la
contrata, ¿vale? Y ahora vamos a pensar que esta contrata, esta empresa de
vigilancia y limpieza, va a subcontratar la empresa especializada en, por
ejemplo, en la empresa de equivocados. Esto es lo que, el concepto que
tenemos de contratas y subcontratas. Y ahora vamos a hablar de la cesión
ilegal de los trabajadores, ¿vale? ¿Qué es una cesión ilegal de
trabajadores? Pues el concepto de cesión ilegal es un supuesto. De
interposición en el contrato de trabajo en virtud del cual el empresario
real aparece sustituido por un empresario formal. El régimen jurídico se
encuentra en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. Para que
haya una cesión ilegal, tiene que haber un acuerdo entre el empresario
real y el empresario aparente con el objeto de que este empresario aparente
proporcione trabajadores al primero. Un contrato formal, otro elemento
sería entre el empresario contratante y el trabajador mediante un negocio
simulado. Y el tercer elemento para que exista una cesión ilegal es un
contrato efectivo entre el trabajador y el empresario real. Algunos
indicios de cesión ilegal es que la empresa cedente es una empresa
ficticia, aparente. Aparentemente, la estructura de la empresa cedente no
ha sido tampoco puesta en juego en la prestación de servicios. Otro
indicio de cesión ilegal es que la empresa cedente no es la titular. de
los medios materiales que integran esta explotación la empresa cedente
otra indica otro indicio de cesión ilegal es que cuente con un margen para
gestionar u organizar el servicio y la empresa cedente también no va a
asumir los riesgos propios del negocio porque cuando hablamos de la nota de
laboralidad del trabajador es que dijimos que había agilidad en los frutos
agilidad en los medios y agilidad en el riesgo mal y este empresa decente
pues no tiene ningún riesgo y tampoco concurren las causas que tienen que
justificar la necesidad de esta descentralización de la unidad productiva
el servicio descentralizado carece de autonomía propia y de sustantividad
¿Y qué pasa? Que ante la dificultad de reconocer el límite entre el
menos suministro de la mano de obra y una descentralización productiva, la
doctrina ha recurrido a la aplicación de diversos criterios de
valoración. No son excluyentes, sino complementarias y tienen un valor
meramente indicativo. ¿Qué responsabilidades hay entre el empresario real
y el empresario aparente? Pues, mira, las consecuencias es que hay una
responsabilidad solidaria, esto es importante, entre el empresario cedente
y el cesionario, de las obligaciones contraídas tanto con los trabajadores
como con la seguridad social. ¿De acuerdo? Los trabajadores… Los
trabajadores que han sido cedidos ilegalmente van a ser, sus contratos van
a ser transformados en contratos indefinidos, ¿vale? Los trabajadores
sometidos a este tráfico prohibido tienen derecho a adquirir la condición
de fijos a su elección, tanto en la empresa cedente como en la empresa
cesionaria. En la empresa cesionaria, las condiciones de trabajo van a ser
las ordinarias que tenga un trabajador que preste servicios en un puesto
equivalente y van a tener la antigüedad desde el inicio de la cesión
ilegal. Hay infracciones, por supuesto, hay unas infracciones que están
reguladas en la LISO, concretamente en el artículo 8.2 del Estado. El
artículo 1.2 de la ley de la LISO. La infracción muy grave está graduada
también con una cantidad económica importante. ¿Vale? Y este tema va a
finalizar, ¿vale?, con las empresas... de trabajo temporal. ¿Sabemos que
es una empresa de trabajo temporal? Pues bueno, una empresa de trabajo
temporal, no pasamos la presentación, aquí está. Las empresas de trabajo
temporal pues son empresas de trabajo temporal, pues aquellas empresas cuya
actividad consista en poner a disposición de otra empresa, la empresa
usuaria, trabajadores por ella contratados. Si hace un momento hemos visto
que no se pueden ceder trabajadores de una empresa a otra, pues bueno,
quiero que sepáis que las empresas de trabajo temporal es la única
excepción a la prohibición legal de trabajadores. Pero para realizar esta
actividad se exige una autorización administrativa previa. La concesión
de... De la empresa de trabajo temporal. Está condicionada siempre a que
se cumplan unos determinados requisitos. Tiene la administración un mes
para poder resolver, si no resuelve de forma, si hay un silencio
administrativo es positiva y la duración una vez se ha concedido esta
autorización de empresa de trabajo temporal va a mantener su vigencia
mientras la empresa cumpla todos los requisitos legales sin que haya
necesidad de pedir prórroga o renovación de ningún tipo. ¿Qué
requisitos son estos? ¿Qué requisitos tiene que cumplir? Pues en primer
lugar, pasamos a la siguiente presentación, es tener una estructura
organizativa suficiente para desarrollar la actividad, se tiene que dedicar
exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo
temporal, tiene que tener como requisito, no tiene que tener ni…
obligaciones pendientes de carácter fiscal, tiene que garantizar también
el cumplimiento de las obligaciones salariales. No haber sido sancionados
con suspensión de actividad en dos o más ocasiones, incluso otro de los
requisitos es incluir en su denominación los términos de empresa de
trabajo temporal. Vamos a ver que hay una relación triangular entre lo que
es el trabajador, entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usual.
Esta relación la vamos a poner aquí y así lo vamos a tener. El
trabajador lo pondríamos en la parte superior y vemos que con la empresa
de trabajo temporal va a realizar un contrato. La empresa de trabajo
temporal con la empresa de usuario va a realizar un contrato de puesta a
disposición. Y el trabajador con la empresa usuaria. La relación que
tiene es la prestación de servicio. Y ahora, con vuestro permiso, vamos a
hablar de esta relación triangular que os he comentado. ¿Qué relación
va a haber entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria? Que
os he dicho que son contratos de trabajo y las relaciones que hay entre el
trabajador y la empresa de trabajo temporal, que son contratos de puesta a
disposición. En primer lugar, la relación entre la empresa de trabajo
temporal y la empresa usuaria son contratos de puesta a disposición, que
es el objeto, pues, ceder los trabajadores. La naturaleza que tiene este
contrato es mercantil. ¿Qué requisitos tienen que formar? Pues, el
contrato de puesta a disposición se podrá celebrar en los mismos
supuestos y bajo las mismas condiciones en que la empresa usuaria pueda
celebrar un contrato conforme, tanto con los artículos 11 y el artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores. Comentar. Comentaros, ¿vale? Dentro
de lo que es la reforma que hubo en el 2021, los contratos de duración
determinada han sufrido una modificación. Quiero decir que, por favor, no
miréis las presentaciones de otros años, sobre todo en lo que hablamos
del contrato de trabajo y las modalidades de la contratación laboral. El
contrato por obra o servicio determinado, este ya no existe y vamos a ver
qué tipo de contrato puede celebrar. El contrato de puesta a disposición,
repito, se puede celebrar un contrato conforme a los artículos 11 y 15 de
los artículos 6.2 de la Ley de Empresa de Trabajo Temporal. Y para cubrir
un puesto de trabajo por el que se haya realizado previamente la preceptiva
evaluación de riesgos laborales del artículo 12 del Estatuto de Trabajo.
¿Qué previsión tiene la relación de la empresa de trabajo temporal? Y
la usuaria. Pues no se puede celebrar contratos de puesta a disposición,
en primer lugar, para sustituir, esto los tenemos aquí, para sustituir
trabajadores en huelga. para realizar determinados trabajos especialmente
peligrosos. Tampoco se pueden celebrar estos contratos de puesta a
disposición para acceder trabajadores a otra empresa de trabajo temporal y
tampoco se podrán celebrar contratos de puesta a disposición cuando en
los 12 meses anteriores la empresa usuaria haya amortizado puestos de
trabajo tanto por despidos improcedentes como por despidos objetivos, que
ya lo veremos en su caso, y también porque haya una extinción voluntaria
por incumplimiento de la empresa. En estos casos está prohibido. En estos
casos está prohibido celebrar los contratos de puesta a disposición. La
duración será lo que esté dispuesto en los artículos 11 y el artículo
15, que los vamos a ver en el capítulo 4 cuando hablemos de los contratos
de trabajo. ¿Qué más? La relación... En esta relación triangular que
hemos hablado, la relación entre el trabajador y la empresa de trabajo
temporal es una relación laboral. El objeto es la prestación de servicios
en esta empresa usuaria. La modalidad de estos contratos puede ser
cualquiera, incluidos también los contratos en prácticas y para la
formación. La forma que tienen que tener este tipo de contratos es
escrita. Cuando hablemos en el capítulo 4 de la forma del contrato de
trabajo, veremos que puede ser, no hace falta la forma escrita, pero en
este tipo de contratos sí que lo exige la ley. Y se tiene que comunicar a
la oficina laboral. Pública de empleo a los 10 días de su celebración. Y
la duración de estos contratos de trabajo, de esta prestación de
servicios, puede ser tanto de forma indefinida como de duración
determinada coincidente con el contrato de puesta a disposición. Una vez
vistas esta relación triangular, que ahora en estas presentaciones, por
supuesto que os animo a seguir estudiando del manual, que sí que ha salido
publicado, para esquematizar y para dar el último vistazo a las
presentaciones, yo creo que esto sí que os puede servir de ayuda. Hemos
visto esta relación triangular y lo que vamos a ver a continuación son
las obligaciones que van a tener tanto la empresa de trabajo temporal como
la empresa usuaria con respecto al trabajador. La empresa de trabajo
temporal va a ser la que contrate al trabajador y la empresa usuaria va a
ser quien reciba el servicio del trabajador. La empresa de trabajo temporal
va a ejercer la potestad directiva genérica. Pero ¿quién va a ejercer la
facultad de dirección y control de la actividad laboral? ¿Cuál va a ser?
Pues la empresa usuaria, poder de dirección, poder disciplinario, etc. La
empresa de trabajo temporal va a asumir lo que es el pago de los salarios y
las cotizaciones, se va a encargar de la formación profesional y en
materia de prevención de riesgos laborales y va a ser la responsable de la
vigilancia de la salud. Mientras que la empresa usuaria va a responder
subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad social, pero
si la responsabilidad va a ser solidaria en caso de que se hayan celebrado
contratos de puesta a disposición que mientras no cumplan los requisitos o
no respondan. En estos casos, la responsabilidad va a ser solidaria. Otra
obligación. Es que la empresa usuaria va a informar al trabajador sobre
todos los riesgos derivados del puesto y de las medidas de protección
contra los mismos y va a ser también la responsable de la protección en
materia de seguridad y de salud. Yo creo que ha quedado claro el capítulo
3, las obligaciones de la empresa usuaria, los derechos de los
trabajadores. Yo no sé, ¿tenéis alguna duda con respecto a los poderes
que hemos comentado anteriormente? Si lo tenéis claro, creo que en la
tutoría pasada, en la tutoría 2, no sé si comentamos con vosotros la
concurrencia postcontractual. ¿No? Pues vamos a mirar, no está aquí la
presentación. Bueno, hacemos un pequeño repaso a los pactos que este es
un capítulo que le encanta a los profesores de Madrid. ¿Lo miramos? Sí.
Bueno, pues vamos a hablar. Nosotros sabemos que los trabajadores... Vale.
Vamos a hablar del pacto de no concurrencia, de lo que es la concurrencia
desleal. Esto está dentro de los pactos que están en el capítulo 2.
Bueno, pues en el artículo 5 del estatuto de los trabajadores nos dicen
que los trabajadores tienen como deberes básicos no concurrir con la
actividad de la empresa en los términos fijados en la ley. ¿Vale? Y
también nos dice el artículo 21 que no se podrá efectuar la prestación
laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime
concurrencia o competencia desleal, ¿vale? Nosotros sabemos que existe
tanto el fluido de empleo como la fluida de actividad. Una persona, un
trabajador puede estar contratado en varias empresas, pero no tiene que
concurrir la competencia desleal, ¿vale? A veces, la prohibición de la
concurrencia desleal no tiene por qué derivar de un acuerdo entre el
empresario y el trabajador, sino que opera por imperativo legal. Esta
prohibición de la concurrencia es una de las manifestaciones del principio
de buena fe que tiene que regir en toda la relación laboral. La actividad
no va a ser considerada desleal siempre que la consienta el empresario o
que, una vez conocida, por este, pues la tolere. Por lo que vemos que la
actividad del trabajador, por cuenta propia o ajena, puede suponer un
perjuicio para la empresa porque se refiera al mismo objeto. Por incidir
sobre un mismo mercado, por ejemplo, cuando se fabrican productos
análogos, porque se desvíen la clientela de una empresa a otra, porque se
capten compañeros de trabajo y también por las que se utilicen medios o
técnicas exclusivas del empresario. Entonces, vemos que un trabajador
puede tener la libertad de rescindir su contrato de trabajo, puede tener
libertad de marcharse, puede tener la libertad de tener varios trabajos
siempre que no concurra en competencia desleal y también siempre que esta
libertad del trabajador se va a ver, este derecho al trabajo se va a ver.
También truncada si hay unos pactos que firmen con el empresario. Y lo que
vamos a ver, vamos a ver el pacto de permanencia, es importante, el pacto
postcontractual. Y vamos a hablar también del pacto de exclusividad. El
pacto de permanencia. Este pacto de permanencia de la empresa está
regulado en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores. Es un
acuerdo que tienen tanto el trabajador como el empresario en el cual el
trabajador se va a comprometer a permanecer en la empresa un determinado
periodo de tiempo. La duración máxima que nos pide el Estatuto de los
Trabajadores es que sea un máximo de dos años. ¿Y por qué va a tener
que firmar un pacto de permanencia con la empresa? Pues, puede ser que el
trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para realizar un determinado trabajo específico. También
quizá formación suponga un auténtico plus de especialización que exceda
de la formación ordinaria de cualquier trabajador. Y también que le haya
costado al empresario dicha especialización un dinero extraordinario. Si
concurren estos requisitos, se puede firmar un acuerdo entre el trabajador
y el empresario para que el trabajador permanezca en la empresa. La forma
que tiene que tener este pacto es escrita. ¿Por qué? Porque si el
trabajador abandona el puesto de trabajo antes del plazo, pues el
empresario va a tener derecho a una indemnización por daños y
perjudicios. Este acuerdo puede alcanzarse en el momento en que se haya
celebrado el contrato o con posterioridad al mismo. Y lo usual es que el
pacto se concierce siempre con anterioridad. Al comienzo de esta
formación, como condición para que el empresario lo conste. ¿De acuerdo?
Esto es el pacto de permanencia. Tienen que cumplir ciertos requisitos el
trabajador y el empresario porque el trabajador haya recibido esta
especialización profesional. Entonces, este coste de especialización
tiene que ser extraordinario para la empresa, la duración nunca puede ser
mayor de dos años, siempre la forma escrita y los efectos, que es que si
el trabajador incumple este pacto de permanencia y decide resolver su
contrato de trabajo antes de este pacto, pues tendrá que indemnizar al
empresario por los daños y perjuicios que haya tenido, ¿vale? Otro pacto
que puede firmar el trabajador es cuando asume la obligación de no
concurrir con la actividad de su anterior empresario. Una vez extinguido el
contrato. A lo mejor el empresario no quiere que ese trabajador se dedique
a… con la actividad de la empresa, incluso después de terminado el
contrato de trabajo. Y esto está regulado en el artículo 21.2 del
Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué requisitos necesitamos para que este
pacto de no concurrencia postcontractual sea legal? Pues se exige un
acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. El empresario ha de
tener un efectivo interés industrial o comercial con ello, pero el
trabajador también como requisito tiene que recibir una compensación
económica adecuada. Pero esta duración no podrá exceder de dos años
para los técnicos titulados ni de seis meses para los demás trabajadores.
El legislador no impone... Requisito alguno de carácter formal, puede
hacerlo como quiera, pero en caso de incumplimiento el trabajador deberá
de indemnizar al empresario por los daños y perjuicios causados. Y es
mejor que siempre haya una forma escrita para que haya prueba. ¿De
acuerdo? Otro pacto, que vamos a ver a continuación y ya creo que
terminamos, es el pacto de exclusividad. ¿Qué es el pacto de
exclusividad? Pues es un acuerdo mediante el cual el trabajador se va a
comprometer a prestar servicios en exclusiva para un solo empresario. Aquí
decimos que ya no existe ni la plurieactividad ni el pluriempleo. También,
como requisito, es que se necesite una compensación económica expresa,
que haya un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. La
duración, pues no existe un límite legal porque se puede prolongar
durante toda la vida del contrato. La forma, el legislador tampoco exige
forma escrita de forma explícita, pero siempre habla un problema. ¿De
acuerdo? Es hora de probar cuál es la plena dedicación, porque la plena
dedicación no se presume. Este acuerdo puede suscribirse en el momento de
la celebración del contrato o con posterioridad al mismo. Y los efectos…
Es que se limita el legítimo derecho del trabajador al pulir empleo. Y las
causas, si me preguntáis si se puede revocar el acuerdo, pues sí. Por
voluntad del trabajador, siempre que preavise con 30 días de antelación,
se tiene que notificar por escrito y los efectos por parte del trabajador
serán que va a perder la compensación económica y los derechos
vinculados a la plena dedicación. Y ahora sí, con estos factos que tenía
ganas de verlos y la semana pasada tampoco pudimos hacerlo, me despido y os
doy las gracias por vuestra asistencia. No sé lo que se para, pero a veces
se congela mi imagen. Y nada, que me alegro que estéis ahí. Cualquier
duda que tengáis, os comunico que podéis manifestarlas a través de mi
correo electrónico. Y nada, que nos vemos la semana que viene. Y miraremos
el capítulo 4, el contrato de trabajo, con las modificaciones que ha
habido con respecto al artículo 15 y con respecto al artículo 16 del
Desartículo 2. gracias patricia santos fatalina por vuestra