Hola, buenas tardes. Erika, Jimena, bienvenidas a todos los que estáis en
casa, bienvenidos en el capítulo de hoy. Esto se ha ido... imagino que se
ha ido la imagen, perdonad. No sé si se ha ido la imagen. Pues, ahora sí,
ya hay imagen y ya se ha cambiado. A partir de la teoría de hoy. En el
capítulo 3 vamos a hablar del empleador y sus poderes y la
descentralización productiva. Entonces, vamos a hablar del concepto
laboral de empresario. Vamos a hablar qué es el empleador, qué es
empresario en la relación laboral. Son empresarios –esto está
determinado por el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores– son
empresarios o empleadores todas las personas físicas y jurídicas o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de otra
persona de forma voluntaria, remunerada y dentro de su ámbito de
organización y dirección. Esto es un concepto derivado del de trabajador.
¿Os recordáis de las cuatro notas de laboralidad? Hablábamos de la
voluntariedad, de la dependencia, de la retribución y de la ajenidad. La
tipología de empleadores que vamos a ver en Derecho del Trabajo, en
Derecho Laboral, es que el empleador puede ser una persona física o una
persona jurídica. El empleador puede ser tanto una persona física
–María José Ferrández contrata a María Pérez como empleada de hogar
y yo sería empleadora– o una persona jurídica, que estaríamos hablando
ya de las sociedades anónimas, las sociedades de responsabilidad limitada,
cooperativas etc. El empleador también, dentro de lo que es la tipología
de los empleadores, puede tener con ánimo o sin ánimo de lucro. Un
ejemplo es que el empleador puede ser el titular de una organización
productiva que tenga la finalidad de generar beneficios o también el
empleador puede ser una entidad sin ánimo de lucro, como es una ONG, las
asociaciones, las fundaciones, etc. El empleador también puede tener un
carácter público, como podría ser un ayuntamiento o un ministerio a cuyo
servicio estas administraciones públicas están prestando servicios los
funcionarios o el personal laboral, siendo todos ellos empleados públicos,
y también el empleador puede tener carácter privado. Y también el
empleador suele ser el titular de una empresa, pero tampoco es requisito
imprescindible porque también hay empleadores sin empresas y empresarios
que no tienen trabajo. Entonces, este es el concepto laboral de
empresarios. ¿Y qué vamos a comentar ahora? Pues el libro nos indica que
tenemos que tener claros los conceptos de empresa, centro de trabajo y
grupos de empresa. ¿Por qué es importante? Porque normalmente hay una
confusión entre… debido a la descentralización productiva, a la
subcontratación empresarial, pues hay una confusión entre lo que es el
empresario real y el empresario aparente, y realmente el trabajador tiene
que saber quién es su empresario para las deudas de seguridad social,
salarios, etcétera. Dicho esto, vamos a ver qué es para el derecho
laboral una empresa. Pues la empresa es para el derecho del trabajo una
unidad técnica donde se presta servicios bajo el poder de dirección y
organización del empresario. Esto es importante porque de lo que vamos a
hablar hoy va a ser tanto del poder de dirección y de organización del
empresario como de la movilidad funcional y con el poder disciplinario. El
centro de trabajo… Vale, Alicia. Sí, mira, perdona por no contestarte al
mensaje, pero la semana pasada no grabé con mi usuario, grabé con el
usuario de la universidad y me han dicho que… leyendo tu mensaje esta
mañana lo he comunicado aquí a secretaría y me han dicho que luego la
grabaría. No sé si volver a grabarla o colgarla que está aquí, por las
presentaciones. Y el centro de trabajo, ¿qué es el centro de trabajo?
Entiendo que he contestado a tu respuesta, Alicia. Bueno, ¿qué es el
centro de trabajo? Pues el centro de trabajo es, lo precisasí el artículo
1.5, pues es una unidad productiva que tiene una organización específica
pero tiene que ser dada de alza ante la autoridad laboral. Es una unidad
técnica también de soporte pues para que se realice todo lo que es la
actividad empresarial, con capacidad para la realización de un ciclo
productivo completo y está sometida a criterios de organización
específicos. La estructura de la empresa puede ser unitaria o plural. Va a
ser unitaria cuando los conceptos de empresa y centro de trabajo están
identificados y si es plural la empresa se va a diversificar y se va a
fragmentar en diversos centros de trabajo que generalmente se encuentren
ubicados en lugares diferentes. Ahí hablamos, por ejemplo, de Zara,
hablamos de Mercadona, que hay un centro de trabajo pues en calle Aragón,
otro en la calle Blanquerra, etcétera. Y también vamos a hablar del grupo
de empresas porque está integrado por varias empresas en red o también
hay grupos de empresa que se ha formado por una empresa que ejerce el
control y las empresas controladas. Un ejemplo de este modelo primero que
os he hablado de integrado por varias empresas en red es, hablamos del
grupo Inditex. Aquí las empresas serían Zara, Poland Beer, Vesca,
Stradivarius, Maximobil. Y del segundo modelo de grupo de empresas que
hemos comentado es el formado por una empresa que ejerce el control y las
empresas controladoras. Un ejemplo sería pensar en una conservera, Mar del
Norte, y otra empresa distribuidora, Mar del Norte, siempre que la sociedad
anónima forme parte de este Mar del Norte. Son ejemplos que no tienen
mayor importancia. Y lo que sí que vamos a ver a lo largo de esta
historia, vamos a hablar tanto de lo que es la cesión ilegal de
trabajadores, vamos a hablar de las empresas de trabajo temporal y algo que
les encanta al departamento, vamos a hablar de la movilidad funcional
dentro de lo que son los poderes de dirección. Vamos a dar paso a la
primera presentación del centro de trabajo. La movilidad funcional. Dentro
de lo que son los deberes empresariales de dirección, pues la movilidad
funcional es importante tenerla en cuenta porque está regulada en el
artículo 39 del estatuto de los trabajadores. Vamos a hablar de esto
siempre que pensemos que, cuando hablamos del fundamento del contenido en
los límites de los poderes empresariales, siempre hemos visto que tanto el
empresario como el trabajador no están en el mismo plano. Hay una
relación de dependencia. Entonces, esta libertad de empresa del artículo
38 de la Constitución española fundamenta este poder empresarial. Y el
contenido de este poder empresarial está definido tanto por el poder de
organización, tanto por el poder de dirección o dius variandi y también
por el poder disciplinario. Todos estos poderes, tanto el poder de
dirección está limitado, aunque tenga que ser el empresario el que
organice y dirija el trabajo, pues está limitado siempre por los derechos
de los trabajadores y por el respeto al espacio regulado por las normas
legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo. Dicho esto,
ahora sí vamos a hablar de la movilidad funcional o dius variandi regulada
en el artículo 39 del estatuto de los trabajadores. Y hay movilidad
funcional interna que será dentro del mismo grupo profesional y una
movilidad funcional externa que se dará, este dius variandi siempre fuera
del grupo profesional. El dius variandi consiste en este poder que tiene el
empleador de encomendar al trabajador funciones distintas de las que este
trabajador realizaba hasta ese momento. Este poder del empleador de
encomendar funciones distintas no tiene que ceder los límites establecidos
en el artículo 39. ¿Y qué límites son estos? Pues hemos dicho que se
tiene que respetar la dignidad del trabajador y siempre tiene que tener el
trabajador la titulación académica o profesional precisa para ejercer la
actividad. Otro de los límites generales que tienen los trabajadores que
han sido sometidos a esta movilidad funcional es que van a tener una
garantía frente al despido, es decir, el empresario no podrá sancionar,
no podrá despedir al trabajador por las causas que invoquen en el despido
objetivo. Por ejemplo, hay unas causas que son ineptitud sobrevenida o
falta de adaptación a las nuevas funciones, siempre que el trabajador haya
sido como consecuencia de esta movilidad funcional que haya sufrido el
trabajador. Y también otro de los límites que tienen que tener los
trabajadores es esta garantía retributiva. Si un trabajador realiza
funciones correspondientes a un grupo profesional superior, pues la
retribución tiene que ser la correspondiente a estas funciones. Y si en
esta movilidad funcional externa el trabajador está realizando funciones
correspondientes a un grupo profesional inferior, pues la garantía
retributiva es que se le va a mantener su retribución de origen. Dicho
esto, vamos a ver que la movilidad funcional interna dentro del grupo
profesional y la movilidad funcional externa fueran de este grupo
profesional. En el supuesto de la modificación funcional interna dentro
del mismo grupo profesional, pues aquí no se exige causa, tampoco está
sujeta a ningún límite temporal y tampoco tiene que ser comunicada a los
representantes de los trabajadores. Un ejemplo de movilidad funcional
interna sería una enfermera que está en la planta de pediatría, pues el
empresario considera que para organizar el servicio esta enfermera podría
pasar a la quinta planta, a la sección de trabajo. En este caso dentro del
mismo grupo profesional no va a exigir ni causa, ni está sujeta a ningún
límite temporal. Hay otro supuesto de movilidad funcional externa que
aquí es cuando está fuera del grupo profesional. Aquí sí que es
necesario que exija una causa, tiene que existir una causa, es necesario
acreditar razones técnicas u organizativas que justifiquen este cambio. Un
ejemplo sería una auxiliar de clínica y una enfermera que está en una
determinada planta, la auxiliar de clínica llama por teléfono que ha
tenido un incidente con el coche, entonces el empresario hablará con la
enfermera e indicará que hasta que esta persona se presentase al trabajo
pues tiene que realizar las funciones del grupo profesional inferior.
Existe un límite temporal, por supuesto, siempre por el tiempo
imprescindible para su atención y la empresa va a tener la obligación de
comunicar el cambio a los representantes legales de los trabajadores.
Además, si se encomiendan las funciones lo que os he comentado antes,
inferiores, el trabajador va a mantener la reproducción de origen y si se
encomiendan funciones superiores el trabajador va a tener derecho pues a la
retribución de las funciones efectivamente desempeñadas, esto lo tenemos
aquí en esta presentación, salvo que careciera de titulación exigida.
¿Por qué? Porque si a este auxiliar de enfermería le encomiendan
funciones de enfermera y no tiene la carrera de enfermería pues realmente
no debería de realizar, no tiene por qué cumplir esta orden del
empresario porque aunque lo cumpla sin tenerlo jamás podrá reclamar ni el
ascenso ni la retribución ni cubrir la vacanza. También suponiendo que
este trabajador tiene la titulación exigida y el grupo profesional si
estuviese ejerciendo esta movilidad por un tiempo prolongado, por ejemplo
de seis meses durante un año o de ocho meses durante dos años pues el
trabajador va a tener la oportunidad de la cobertura de vacante o el
ascenso y si no siempre que lo disponga el convenio colectivo para poder
cubrir ¿De acuerdo? ¿Alguna duda? ¿Precaricia? ¿No tenéis ninguna
duda? ¿Quimena? ¿Bafel? ¿No? Pues una vez vista la movilidad funcional
vamos a hablar del poder de dirección de la empresa. El poder de
dirección es la facultad que tiene el empresario de dar órdenes sobre el
modo, el tiempo y el lugar de la prestación de trabajo. Esa libertad de
empresa que es lo que os he comentado antes que está reconocida en el
artículo 38 de la Constitución Española integra tanto el derecho a
iniciar una actividad económica pues como a gestionarla y a cesarla según
la empresa ¿Vale? Y lo que vemos es, vamos a hablar del poder
disciplinario. Este es un tema que al Departamento les encanta ¿Vale? El
poder disciplinario. Su régimen jurídico pues está regulado en el
artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores donde nos dice que los
trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en
virtud de un incumplimiento laboral siempre de acuerdo con la graduación
de faltas y las sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o
en el convenio colectivo que se aplica ¿Vale? Por lo que el poder
disciplinario es la facultad del empresario de sancionar los
comportamientos del trabajador que constituyan un incumplimiento
contractual ¿Vale? Siempre de acuerdo con la graduación de las faltas y
las sanciones que se establezcan en el convenio colectivo. ¿Por qué es
importante esto? Hay unos principios que tiene que tener en cuenta el
empresario antes de sancionar al trabajador y está el principio de
tipicidad, el principio de proporcionalidad y el principio de
non-visimilidad. ¿Qué quiere decir el principio de tipicidad? Pues que no
cabe imponer, el empresario no puede imponer sanciones al trabajador
distintas de las que haya prevista en las disposiciones legales ¿Vale? No
puede sancionar a un trabajador si esa falta no está tipificada en el
convenio colectivo. O sea que se exige, este principio exige que la
definición de la norma sea constituida como infracción ¿Vale? Y también
qué sanciones van a resultar aplicables dependiendo del acto del
trabajador. Otro principio exigible, vector del poder disciplinario de la
empresa es el principio de proporcionalidad ¿Vale? Este principio va a
quedar concretado en la clasificación y la graduación de las faltas que
estén reguladas y tipificadas en los convenios colectivos. Hablaremos de
que puede haber desde una simple amonestación si cometes una falta grave
hasta un traslado o incluso la extinción, el despido, una extinción del
contrato de trabajo ¿No? A través del despido. ¿Qué límites tiene este
poder disciplinario de la empresa a la hora de sancionar a un trabajador?
Pues no cabe la multa de haber y tampoco el empresario puede limitar el
tiempo de las vacaciones. ¿Qué es lo que no cabe la multa de haber? Pues
si un trabajador ha devengado, ha trabajado sus 30 días y se ha devengado
pues su salario tiene que ser el correspondiente al trabajo devengado ¿De
acuerdo? Excepto, hay una excepción, la multa de haber no existiría si el
empresario ha dejado de ir al trabajo y como consecuencia a la hora de
determinar el salario pues el trabajador no ha asistido a su puesto de
trabajo de forma justificada durante cinco días, pues realmente si no se
ha devengado el salario pues en su nómina puede aparecer esta reducción
salarial. Y también otro de los límites que existen en el poder
disciplinario de la empresa es que no se puede limitar el tiempo de las
vacaciones, un empresario no puede sancionar a su trabajador por algún
incumplimiento culpable pues con la reducción de las vacaciones. ¿Hay
requisitos formales en las sanciones? Pues dependiendo si la sanción es
leve no va a requerir formalidad alguna, si la sanción de las faltas es
grave y muy graves la ley sí que exige. En primer lugar, exige que haya
una comunicación escrita al trabajador y en esta comunicación escrita
tiene que constar tanto la fecha como los hechos que la motiven. ¿Por qué
es importante las fechas? Pues respecto a la prescripción, es importante
saber si una falta prescrita o no ha prescrito. ¿Por qué? Porque si la
falta ha prescrito pues ya no hay sanción, ¿de acuerdo? Si la falta, como
os he comentado, es grave y muy grave se necesita la fecha y los hechos que
han motivado esta sanción. Si la sanción o la falta, este incumplimiento
culpable lo ha realizado un representante de los trabajadores, pues como
requisito de forma se le exige que haya una apertura de expediente
contradictorio. ¿Qué quiere decir esto? Pues que en este expediente
contradictorio se va a defender el mismo y van a ser oídos los delegados
de personal y los representantes sindicales. ¿Qué pasa si la persona, el
trabajador, que ha sido sancionado por un incumplimiento grave y culpable
está filiado a un sindicato? Pues en este caso se le va a dar audiencia al
delegado sindical. Y otra de las cosas que tenemos que tener en cuenta es
el tema de la prescripción. Tenemos que saber que respecto a los
trabajadores las faltas leves van a prescribir a los diez días, las graves
a los veinte y las muy graves a los sesenta días. ¿A partir de qué
fecha? Pues a partir de la fecha en que la empresa ha tenido conocimiento
de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de que el trabajador
hubiera cometido la falta. Esto está regulado en el artículo 60 del
Estatuto de los Trabajadores. Y ahora sí, ¿cómo se computan estos plazos
de prescripción? Pues por seguridad jurídica hay un ejercicio de un
derecho en plazo razonable. La prescripción que os he comentado de los
diez días, veinte días, sesenta días, desde el conocimiento por parte de
la empresa es una prescripción corta. Y luego hay una prescripción larga
de seis meses desde la comisión. Por ejemplo, en las faltas continuadas
debe estarse a la fecha del último acto ilícito cometido. Imaginemos este
trabajador que estaba fumando dentro del centro de trabajo. Pues en esta
prescripción larga son seis meses desde la comisión, ¿de acuerdo? Hemos
comentado las faltas continuadas. Bueno, sí, las faltas cometidas
probablemente o con consultación de datos van a prescribir cuando la
empresa tenga un adecuado conocimiento de esta comisión. Y el plazo
máximo para ejecutar la sanción también va a ser de seis meses, siempre
por analogía con el plazo de prescripción. Y como os he dicho, las
sanciones pueden ser desde una mera amonestación a un traslado o, a lo
más grave, sería la resolución del contrato. Y, por supuesto, en este
caso se puede impugnar este despido y sería el Poder de lo Social el que
consideraría si ha habido un despido procedente por parte del empresario,
un despido implocedente por parte del empresario o un despido nulo. Quiero
que sepáis que la falta de forma, que os he comentado de estos requisitos
formales, de las faltas graves y muy graves, cuando se trata de un
representante de los trabajadores en una filial o un sindicato, si no ha
habido ni expediente contradictorio y no ha sido oído el delegado
sindical, pues esta falta de requisitos formales hará que el despido sea
janificado como improcedente. ¿Qué más? Hemos hablado del poder de
dirección, de la movilidad funcional o use varianting, hemos hablado del
poder de dirección y ahora vamos a hablar de la responsabilidad del
empresario por actos de trabajo. La responsabilidad civil del empresario
por actos de sus empleados, el empresario va a responder de los daños y
los perjuicios que el trabajador haya causado a terceros siempre en el
ejercicio de sus funciones o en el desarrollo de su relación laboral.
Aquí tenemos que hablar del artículo del Código Civil. Y también va a
haber una responsabilidad civil por parte del empresario derivada de delito
o falta de su empleado, pero si el trabajador penalmente responsable es
insolvente, el empresario va a responder subsidiariamente tanto de la
responsabilidad civil derivada de delitos o faltan los trabajadores que
causen perjuicio a la víctima. ¿De acuerdo? ¿Alguna duda? ¿Hablamos de
las contratas, de la descentralización productiva, contratas y
subcontratas? Sí. Vale, pues vamos a hablar de las contratas y las
subcontratas, ¿vale? Es cuando una empresa principal encarga a otra
auxiliar, contrata la ejecución de ciertas tareas y, a su vez, esta puede
contratar a otra empresa, subcontrata, pues para la ejecución de
determinadas obras o servicios que son parte del encargo general. El
concepto de propia actividad se da cuando se externalizan las operaciones o
labores que son inherentes a la producción de bienes o servicios
específicos que la empresa pretende prestar al público o colocar en el
mercado. La descentralización productiva es lícita siempre que pensemos
en el artículo 38 de la Constitución española y respetemos el artículo
42 del estatuto de los trabajadores, ¿vale? Un ejemplo de contratas y
subcontratas os lo voy a poner a continuación. Hay un hospital general que
es la empresa principal y va a encargar a otra auxiliar, por ejemplo, una
contrata, una empresa de vigilancia y limpieza, pues el servicio de
vigilancia y el servicio de limpieza. Y esta empresa de vigilancia y
limpieza, que sería la contrata, pues va a encargar, va a subcontratar a
otra empresa de limpieza especializada, ¿el qué? Pues la limpieza de
quirófanos. Esto es un ejemplo de empresas principales y empresas
contratistas. ¿Qué obligaciones van a tener la empresa principal y la
empresa contratista? Pues las obligaciones de comprobación, ¿por qué?
Porque el empresario principal tiene que comprobar con carácter previo al
inicio de la prestación de la actividad subcontratista, pues que los
trabajadores de la contratista adscritos a la contrata se encuentren
afiliados y en alta en la Seguridad Social. Y también tiene que ver, que
comprobar la empresa principal que la empresa contratista o subcontratista
está al corriente del pago de todas las cuotas de Seguridad Social,
¿vale? Hace cada 12 certificados. Todo esto está regulado en el artículo
42, donde se habla de la descentralización productiva. También tiene que
tener la obligación de información, es decir, que la empresa contratista
tiene que informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería
General de la Seguridad Social, ¿vale? Y ambas empresas, las de la
contratista y la principal, tienen que informar a los representantes
legales de los trabajadores tanto de la identificación de la empresa
contratista, el objeto y la duración de la contrata, dónde se van a
ejecutar el trabajo, el número de trabajadores adscritos a las contratas y
las medidas de coordinación en materia productiva. ¿Qué obligaciones
formales van a tener tanto la empresa principal como la contratista? Pues,
cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de
forma continuada un mismo centro de trabajo, pues la principal tiene que
disponer de un libro de registro, donde se refleje toda la información
respecto de las empresas citadas. También van a tener la obligación de
vigilancia, tiene que ver que la empresa contratista cumple la normativa en
materia de prevención de riesgos laborales, tiene que tener también la
obligación de coordinación en materia preventiva y de la facilitación de
los derechos de representación de los trabajadores. ¿Qué más? La
responsabilidad del empresario principal, el límite temporal de las deudas
contraídas durante la vigencia de la contrata y las deudas contraídas con
los trabajadores que hubiesen realizado servicios en la misma. Esta es la
responsabilidad del empresario principal. La subcontratación flaudulenta,
las contratas ficticias que encubran una verdadera cesión ilegal de
trabajadores, que es lo que vamos a ver en esta presentación, porque
sabemos que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a
otras empresas solamente se puede hacer por empresarios de trabajo
temporal. Si no, estaría incurriendo el empresario principal y el
contratista en cesión ilegal de trabajadores. Un ejemplo de
subcontratación flaudulenta sería, por ejemplo, que el Hospital General
para Alimentar a Enfermos contrate a una empresa de catering y
restauración. ¿Esto qué es? Una contrata… ¿Dónde radica la
diferencia entre la contrata lícita y la cesión ilegal? Pues que aquí no
se han externalizado. El servicio de odontología… Es que realmente,
cuando hay una cesión ilegal y cuando se contratan a trabajadores para
cederlos ilegalmente a otras empresas es cuando estamos hablando de cesión
ilegal. Cuando veamos los requisitos que tienen que tener las empresas de
trabajo temporal con los contratos de puesta a disposición, pues veremos
lo que exige la ley para darlo por lícito. ¿Qué más? Ahora sí, pasamos
a hablar de la cesión ilegal. ¿Qué es la cesión ilegal? Pues es un
supuesto de interposición en el contrato de trabajo. ¿En virtud de qué?
Pues que el empresario real aparece sustituido por un empresario formal. El
régimen jurídico de la cesión ilegal está regulado en el artículo 43
del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué elementos hacen la cesión ilegal?
Ahora sí que os respondo a la respuesta anterior. Pues los elementos que
hacen una cesión ilegal es que tiene que haber un acuerdo entre el
empresario real y el empresario aparente, con el objeto de que este
empresario aparente proporcione trabajadores al primero. Otro elemento de
la cesión ilegal es que exista un contrato formal entre el empresario
contratante y el trabajador. Esto es un negocio simulado. Y otro elemento
que hace la cesión ilegal es un contrato efectivo entre el trabajador y el
empresario real. Ante la dificultad de reconocer siempre el límite entre
el menos suministro de manos de obra y una descentralización productiva,
la doctrina ha recurrido a la aplicación de diversos criterios de
valoración. Por ejemplo, dice que no son excluyentes, sino complementarios
y tienen un valor meramente indicativo u orientador. ¿Qué indicios hay
para que sea de cesión ilegal? Por ejemplo, la empresa Cedente, que está
en estas presentaciones, es una empresa ficticia, aparente. La estructura
de la empresa Cedente no ha sido puesta en juego en la prestación de
servicios. La empresa Cedente no es titular de los medios materiales que
integran la explotación y tampoco tiene margen para gestionar ni organizar
el servicio. No asume los riesgos propios del negocio. Vamos, que estos
datos que habíamos hablado de poder de organización y dirección
independiente realmente la empresa Cedente pues no cuenta con ello. Y el
servicio descentralizado lo que hace es carecer de autonomía propia y
sustantividad, que es como habíamos comentado antes el concepto de propia
actividad. ¿Qué consecuencias van a tener los empresarios cuando haya una
cesión ilegal de trabajadores? Pues entre el empresario real y aparente va
a haber una responsabilidad solidaria entre el Cedente y el cesionario de
las obligaciones que se hayan compartido con los trabajadores y con la
seguridad social. Si la cesión fuera legal, la responsabilidad sería
subsidiaria, pero al ser ilegal la responsabilidad es solidaria. Los
trabajadores que hayan sido cedidos ilegalmente a otras empresas pues van a
su contrato, a lo mejor de duración determinada, va a ser transformado en
un contrato indefinido. Los trabajadores sometidos a este tráfico
prohibido van a tener derecho a adquirir la condición de fijos a su
elección tanto en la empresa Cedente como en la empresa cesionaria. Las
condiciones de trabajo que va a tener este trabajador pues van a ser las
ordinarias de un trabajador que preste sus servicios en un puesto
equivalente. La antigüedad adquirida por el trabajador será desde este
inicio de la cesión ilegal y la infracción considerada en lisos es…, la
ley de infracciones de seguridad social, ¿vale? En el orden de la
seguridad social la infracción es considerada muy grave. Y esta sanción
muy grave tiene también grados y, dependiendo del grado, pues va a tener
una cuantía determinada mínimo una cuantía más baja, medio más alta y
máximo pues pueden pasar hasta más de 187.000 euros. Y ahora sí vamos a
hablar de las empresas de trabajo temporal. ¿Sabéis lo que son las
empresas de trabajo temporal? Pues se denominan empresas de trabajo
temporal, ETTs, pues son aquellas empresas cuya actividad consiste en poner
a disposición de otras empresas, empresas usuarias, trabajadores por ellas
contratados, por las empresas de trabajo temporal. Realizar esta actividad
exige autorización administrativa previa y, como os he dicho, es…, las
empresas de trabajo temporal son la única excepción a la privisión legal
de cesión de trabajadores del artículo 43.1 del Estatuto de Trabajo.
¿Qué requisitos son necesarios para constituir una empresa de trabajo
temporal? Pues si tienen una estructura organizativa suficiente para
desarrollar la actividad, tienen que dedicarse exclusivamente a la
actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal, tienen que
carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal, tienen que
garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y de seguridad
social, no tienen que haber sido sancionadas estas empresas por suspensión
de actividad en dos o más ocasiones y tienen como requisito incluir en su
denominación los términos de empresa de trabajo temporal. Si reúnen
estos requisitos, pues habrá una autorización administrativa. ¿Y cuándo
se le va a conceder la autorización administrativa? Pues cuando se cumplan
todos estos requisitos que he comentado anteriormente. ¿Qué plazo tiene
para resolver la administración? Pues un mes. ¿Si hay un silencio
administrativo, qué pasa? Si es positivo. La duración, pues la duración
una vez concedida por parte de las administraciones en este plazo del mes,
si han cumplido todos los requisitos, pues una vez concedida esta
autorización se va a mantener durante la vigencia mientras la empresa
cumpla con los requisitos legales sin que haya necesidad ni de prórrogas,
ni de renovaciones de ningún tipo. A ver, con la nueva reforma laboral las
empresas han tenido que hacer a sus usuarios fijos discontinuos o no les ha
afectado. Mira, con las empresas de trabajo temporal, cuando hablemos en el
capítulo 4 –no me quiero extender aquí–, pero con la contratación de
duración determinada, los contratos por obra o servicio determinado han
desaparecido. Solamente van a ser los previstos para sustituir trabajadores
con vacantes y también por las circunstancias de producción. Los
contratos por obra o servicio determinado han desaparecido. Esta reforma
del artículo 15 en los contratos de duración determinada los veremos en
el capítulo siguiente. Ha habido reforma tanto del artículo 15, del
Estatuto de los Trabajadores, como del artículo 16. Pero esto lo veremos.
Y otra cosa, os dije que no se había publicado el libro, pero sí que me
lo pasaron el otro día en la biblioteca. Y ahora lo que sí que vamos a
ver, por ejemplo, antes cuando hablábamos de las empresas de trabajo
temporal, los contratos de puesta a disposición y ahora sí que vamos a
ver aquí una pequeña parte de esa modificación. Cuando hablemos de la
relación entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria en esta
sesión de los trabajadores, pues vemos que estos contratos de puesta a
disposición dicen que podrán celebrarse con los mismos supuestos y bajo
las mismas condiciones en que la empresa usuaria podría celebrar un
contrato conforme a los artículos 11 y 15 del Estatuto de los
Trabajadores. Pero esto lo vamos a ver a continuación. Vamos a hablar de
esta relación triangular, de la empresa de trabajo temporal, la empresa
usuaria y el trabajador. Vamos a imaginar un triángulo, vamos a poner el
trabajador arriba, en el vértice. En una de las bases vamos a poner la
empresa de trabajo temporal y en la base de la izquierda vamos a hablar de
la empresa usuaria. Pues bueno, esta relación triangular así la tenemos
más clara. Hay una relación entre el trabajador que está en la pirámide
y la empresa de trabajo temporal de un contrato de trabajo. Entre la
empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria hay un contrato de puesta
a disposición. Y luego hay otra relación entre la empresa usuaria y el
trabajador de la prestación presente. Pues bien, la relación entre la
empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria es el objeto que tienen
estas dos empresas, es ser trabajadores. Y los requisitos de este contrato
de puesta a disposición, como os he comentado hace un momento, en los
mismos supuestos y bajo las mismas condiciones en que la empresa usuaria
podría celebrar un contrato con FOTA los artículos 11 y 15. Y también
para cubrir un puesto de trabajo por el que se haya realizado previamente
la preceptiva evaluación de los riesgos laborales. ¿Qué prohibiciones
van a tener la relación entre la empresa de trabajo usuaria y la empresa
de trabajo temporal? Pues que no se van a poder celebrar contratos de
puesta a disposición ni para sustituir a trabajadores en huelga, ni para
realizar trabajos especialmente peligrosos, ni para ceder trabajadores a
otras empresas de trabajo temporal. Y tampoco se pueden celebrar contratos
de puesta a disposición cuando en los doce meses anteriores se hayan
amortizado puestos que ahora se pretende cubrir con estos contratos de
puesta a disposición, cuando haya habido despidos improcedentes, cuando
haya habido despidos objetivos, tanto individual como colectivo, que
también lo veremos en el capítulo número 9, cuando hablemos de la
extinción de la relación laboral y también cuando haya habido una
extinción voluntaria por incumplimiento del mensaje. En estos casos no se
podrán celebrar contratos de puesta a disposición. La forma que van a
tener que tener estos contratos será escrita y la duración será a lo
dispuesto en estos artículos 11 y 15, que lo veremos en el capítulo
siguiente, porque así dejamos ya de hablar de la empresa de trabajo
temporal. La relación que haya entre el trabajador y la empresa de trabajo
temporal es una relación laboral. La prestación de los servicios lo va a
realizar el trabajador en la empresa usuaria. La forma va a ser una forma
escrita y se tiene que comunicar la empresa de trabajo temporal a la
oficina pública de empleo, a los 10 días de la celebración de este tipo
de contratos, y puede celebrarse por tiempo indefinido o por duración
determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición.
¿Qué obligaciones van a tener tanto la empresa de trabajo temporal y la
empresa usuaria con respecto al trabajador? Pues en la empresa de trabajo
temporal hemos dicho que va a ser la que contrata al trabajador, y la
empresa usuaria va a ser quien reciba el servicio de este trabajador. La
empresa de trabajo temporal va a ejercer una potestad directiva genérica,
pero quien va a ejercer la facultad de dirección y el control de la
actividad laboral, ¿quién va a ser? Pues la empresa usuaria. La empresa
de trabajo temporal va a ejercer esta potestad disciplinaria que hemos
hablado, pero va a ser la empresa usuaria quien comunique a esta empresa de
trabajo temporal los hechos sancionables por este trabajador. ¿Y qué
obligaciones van a tener ambas empresas? Pues van a asumir… La empresa de
trabajo temporal va a ser quien asuma el pago de los salarios y las
cotizaciones, se va a encargar de la formación profesional y en materia de
prevención de riesgos laborales de los trabajadores, y va a ser la empresa
de trabajo temporal la responsable de la vigilancia de la salud. ¿Y la
empresa usuaria cómo va a responder? Pues va a responder subsidiariamente,
siempre de las obligaciones salariales y de seguridad social, pero hay una
excepción. La responsabilidad de la empresa usuaria va a ser solidaria en
caso de que el contrato de puesta a disposición no se haya cumplido con
los requisitos que exige el artículo 6 o que no se han respetado las
prohibiciones del artículo 8. Esta empresa usuaria también va a informar
al trabajador sobre los riesgos derivados del puesto y de las medidas de
protección contra los mismos, y también va a ser responsable de la
protección en materia de seguridad social. ¿Hay alguna duda? ¿No tenéis
ninguna duda? Pues, si queréis, podemos adelantar. No sé si estáis un
poco saturados con tanta información, pero podríamos hablar del contrato
de trabajo. ¿No? ¿Me decís que no? Bueno, pues nada. Pues hasta aquí.
Nos despedimos, me despido. Muchas gracias por vuestra atención. Creo que
no me ha quedado nada con respecto a las tutorías. Voy a mirar… Estas
son las presentaciones. Estas lo comentaré a lo largo de las tutorías,
¿vale? Con la reforma del real decreto ley 32 del 2021. Y lo comentaremos
la semana que viene cuando hablemos de los contratos de trabajo. Gracias,
Rafael, Jimena, Erika, Alicia. Y Alicia, disculpa por no haberte contestado
al correo. Tenía que comprobar que no se había colgado la clase. Pues
gracias y nos vemos la semana que viene.