Ahora sí. Bueno, bienvenidos a la tutoría número 4. En esta, en la
tutoría número 3, pero vamos a hablar del capítulo número 4, el
contrato de trabajo y las modalidades de la contratación laboral.
Importante que tengamos en cuenta el Real Decreto Ley, ¿vale?, 32 del 2021
del 28 de diciembre, porque han sufrido importantes cambios, lo que son el
artículo número 11 del Estatuto de los Abajadores y el artículo número
15. Hablamos de los contratos de duración determinada y los contratos
formativos. Han sufrido cambios importantes por esto. Esto os indico que no
escuchéis las tutorías del año pasado porque sí que hay muchos cambios
y imagino que el departamento lo que le interesará es que tengamos en
cuenta, pues, los cambios que hay. En primer lugar, o sea, esta tutoría es
un poco larga. Lo que tenemos que tener en cuenta, en primer lugar, ¿qué
es lo que es la intervención laboral? Sabemos que hay colectivos
prioritarios y servicios prestados por los servicios de empleo a
desempleado y lo que hace esta intermediación laboral es, tienen por
objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que
buscan empleo, ¿vale? Esta intermediación laboral tiene que ser realizada
de forma gratuita. ¿Y quiénes son los organismos encargados de
realizarla? Pues hablamos de los servicios, el servicio publicitario. El
servicio público de empleo estatal, el SEPE. También las agencias de
colocación. Sabemos que las empresas de trabajo temporal pueden actuar
también como agencias de colocación y las entidades colaboradoras. ¿Y
qué principios tiene que regir esta intermediación laboral? Pues el
principio de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y, por
supuesto, que no puede existir la discriminación y por razón de edad,
sexo, religión, etcétera. Tienen que tener también como principio...
Tienen que tener también como principio una transparencia en su
funcionamiento y tiene que ser gratuito para los trabajadores y los
empleadores. Sabemos que el Gobierno puede facilitar también la
colocación de los trabajadores y fomentar el empleo mediante planes de
reserva. ¿De acuerdo? ¿Para quiénes? Pues para los discapacitados, las
mujeres jóvenes, trabajadores maduros, desempleados de larga duración...
Pues vale, todos estos colectivos son prioritarios. Los colectivos son
prioritarios y el Gobierno los va a tener en cuenta en el Plan Anual de
Política de Empleo. También conocemos, por parte del empresario, que
está la libertad de empresa. Y en esta libertad de empresa conlleva la
libertad de selección y contratación a los empleados. Un empleador puede
contratar a alguien, si bien porque sea su vecino, porque le haya caído
bien, no tiene... Es decir, unos principios, por ejemplo, cuando tú
accedes a la función pública, te tienen que contratar con los principios
de mérito y capacidad. Pero un empresario privado dice, no, yo te voy a
contratar aquí porque me has caído bien, y a ti porque eres mi vecino, y
a ti porque me han recomendado. Pero esta libertad tiene unos límites. ¿Y
cuáles son? Pues no se puede discriminar a nadie, por ejemplo. Es una
infracción muy grave. Antes, sabéis, que estaba prohibida... Prohibido el
acceso a mujeres, por ejemplo, en acceso a las minas. O también estaba
prohibida el acceso a mujeres en el ejército de la AIRO. No podían...
Bueno, pues la discriminación, como está prohibida, es una infracción
muy grave. Y también es grave solicitar actos de carácter personal en los
procesos de selección o establecer condiciones que constituyan
discriminaciones favorables. ¿Qué pasa? Si un empleador, empresario,
contrata a alguien vulnerando este principio de discriminación, pues son
nulas todas estas decisiones. ¿Y qué pueden hacer? Pues los gestores de
la intermediación laboral son los que tienen que velar para evitar esta
discriminación. El contrato de trabajo... Hay unos estados previos,
sabemos, ¿no?, al contrato de trabajo. Tiene que haber un... El trabajador
o el futuro trabajador tiene que superar un proceso de selección antes de
celebrarse el contrato. Hay unos tratos preliminares, estas negociaciones
entre el empresario y el trabajador, ¿vale?, donde se oferta el trabajo. Y
hay un precontrato donde las partes van a acordar celebrar posteriormente
un contrato de trabajo. ¿Qué pasa si alguna de las partes a la hora de
celebrar el contrato no lo quiere? Pues cabe la indemnización de la parte
incumplidora. Hemos hablado de la intermediación, de la intermediación
laboral, hemos hablado de los estados previos del contrato y ahora sí ya
empezamos a entrar en materia. Vamos a hablar de las notas del contrato de
trabajo. ¿Cuándo existe un contrato de trabajo? Pues cuando una persona
va a prestar voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y
por cuenta ajena a favor de otra, denominada empleador o empresario.
Trabajador y empresario. Esto lo vimos en el concepto de trabajador y en el
concepto de empresario. ¿Os acordáis las notas de voluntariedad,
retribución, agilidad y dependencia? Pues en este contrato de trabajo es
una relación bilateral. Un trabajador presta sus servicios y el empresario
pues le retribuye. Y el contrato de trabajo se presume. ¿Y por qué
decimos que se presume? Pues se presume porque, aunque ya lo veremos más
adelante, sabemos que el contrato se puede hacer de forma verbal o por
escrito. Entonces cuando oímos que alguien dice no, no estaba contratado,
eso realmente jurídicamente no es cierto. Porque si tú estás prestando
un trabajo, que lo hemos comentado en otras tutorías, si tú prestas un
servicio y se te retribuye este servicio prestado, tú estás bajo la
dependencia de otra persona y trabajas por cuenta ajena, aunque no hayas
celebrado un contrato por escrito, tú sí que, el empresario y el
trabajador, si tú eres un trabajador por cuenta ajena, estás sometido al
estatuto de los trabajadores ya que tienes unos derechos y unas
obligaciones, que las vemos en el capítulo 2. Por eso decimos que se
presume entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio
de una retribución. ¿Qué requisitos tiene que tener un trabajador para
poder ser contratado para una relación laboral? Pues tiene que tener
capacidad Consentimiento, objeto, causa y forma. Tiene que tener capacidad
de obrar. ¿Qué quiere decir esto? Porque una persona menor de 18 años y
mayor de 16, si no están emancipados o no casados, pues no pueden celebrar
un contrato a no ser que haya una autorización de sus representantes
legales. Dijimos que está prohibida la admisión al trabajo a los menores
de 16 años. Cuando se celebra un contrato con un menor de 16 años, a no
ser que sea, por ejemplo, para celebrar espectáculos públicos, si no
cuenta con la autorización administrativa, pues este contrato tampoco
sería válido. También, cuando se puede anular un contrato, pues si una
persona firma un contrato y yo digo que soy licenciada en derecho, yo firmo
un contrato para dar clases y luego no tengo esa titulación, pues el
contrato es mío. Si tengo que estar colegiada en el colegio de abogados
para poder ejercer una actividad profesional por cuenta ajena y no estoy
colegiada, pues realmente ese contrato va a ser nulo. También va a ser
nulo si yo presto mi consentimiento para hacer un trabajo, pero si estoy
intimidado. Si mi consentimiento es por error, violencia, intimidación o
dolor. Dijimos que el trabajo tiene que ser voluntario, es una de las
notas. Y luego, por supuesto, el objeto tiene que ser lícito, posible y
determinado. Si a mí me contratan para traficar con droga, pues como no es
posible ni loco ni determinado, pues tampoco, también sería nulo. Y
ahora, importante, la forma del contrato de trabajo. El contrato de trabajo
se puede celebrar por escrito o descrito. ¿Cuándo tenemos que celebrar un
contrato por escrito? Pues cuando no lo exija una disposición legal.
Cuando veamos los contratos de duración determinada y los contratos para
la formación, los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos y
continuos y de relevo, pues cuando lo exija una disposición legal, el
contrato se tiene que celebrar por escrito. ¿Qué pasa? Si no se celebra
por escrito, si no se observa la forma escrita y el empresario celebra con
un trabajador un contrato, los de prácticas, los contratos a tiempo
parcial, los fijos discontinuos, los contratos formativos, los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero,
los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas. Estos son los tipos de contrato que exigen que sean por escrito y
si no se observa la forma escrita, pues se va a presumir celebrado por
tiempo indefinido. Los contratos de duración determinada tienen unos
requisitos diferentes a los contratos de duración indefinida, ¿de
acuerdo? Sobre todo la indemnización a la hora de extinguir el contrato no
es lo mismo que una extinción del contrato de duración determinada que
uno indefinido. Pero también puede acreditar el empresario que queda un
contrato a tiempo parcial, esto lo tendría que probar el empresario. ¿De
acuerdo? Esto no lo he comentado ahora, lo he comentado en la anterior
grabación, he dicho antes que existen multitud de contratos de trabajo,
muchísimos, pero el legislador lo que hace es separarlo. Contratos
indefinidos, que realmente es el principio del ordenamiento jurídico, lo
que se pretende es esa estabilidad en el empleo y luego también la ley
indica que tiene que haber contratos de duración determinada y ¿cuáles
son los contratos de duración determinada? Están regulados en el
artículo 11 del executo de los trabajadores y en el artículo 15.
¿Cuáles son los contratos del artículo 15? Pues los contratos celebrados
por circunstancias de la producción, que ya veremos sus condiciones,
porque esto es importantísimo. Veréis que el libro es muy amplio, pero
estos contratos de duración determinada, el de circunstancias de la
producción y los contratos por sustitución forman parte del Real Decreto
32 del 2021 del 28 de diciembre y los contratos formativos, también que
están regulados en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, pues
también forman parte de este nuevo Real Decreto. ¿Continuamos? Patricia,
¿alguna duda? ¿Alguna duda? ¿No? Bueno, pues vamos a continuar. Vamos a
hablar de otro subtema que está dentro de los contratos de trabajo que es
el periodo de prueba. Hemos hablado ya del periodo de prueba, ¿verdad?
Bueno, pues es tan importante este periodo de prueba regulado en el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que en este capítulo vuelve
a nombrárnoslo el Departamento. El carácter es facultativo y por escrito.
¿Por qué decimos que es facultativo? Porque si no se quiere establecer
por parte del empresario un periodo de prueba, pues no lo establece. ¿Por
qué no lo establece? Porque ya dijimos en su día que esto era un
dispositivo. Es decir, que si el convenio colectivo no regula el periodo de
prueba para un trabajador pues lo que hace el trabajador es ir al Estatuto
de los Trabajadores y si no lo ha regulado el convenio colectivo pues vamos
a lo que indica el Estatuto de los Trabajadores. Pero eso sí, si se pacta
tiene que ser por escrito. ¿Cuándo se puede celebrar este periodo de
prueba? Pues antes o simultáneamente al inicio de la relación laboral.
Antes o simultáneamente, nunca después. ¿Por qué? Porque el periodo de
prueba no es un contrato de trabajo. Es algo que está metido dentro del
contrato de trabajo. Y lo que hemos dicho que su duración puede ser fijada
en los convenios colectivos y en defecto de pacto de convenio nos dice el
Estatuto de los Trabajadores que no puede exceder de seis meses para los
técnicos titulados ni de dos meses para el resto de los trabajadores.
¿Qué pasa si la empresa tiene menos de 25 trabajadores? Pues no podrá
exceder de tres meses si son técnicos titulados. Es decir, para empresas
de más de 25 trabajadores existe una duración de este periodo de prueba
si no lo regula el convenio colectivo y si la empresa tiene menos de 25
trabajadores pues el periodo de prueba se dice que no puede exceder de tres
meses si no son técnicos titulados. También nos dice la ley que en los
contratos de duración determinada en el contrato por circunstancias de la
producción y en los contratos por sustitución por tiempo no superior a
seis meses el periodo de prueba no puede exceder de un mes. Imaginad que se
está celebrando una relación laboral y en el mismo momento de este
periodo de prueba pues tenéis un accidente al ir al trabajo y tenéis una
baja por incapacidad temporal. Nos dice la ley que puede interrumpir el
plazo siempre que se haya especificado. Es decir, si tú tienes dos meses
en tu periodo de prueba y el día tres tú tienes un accidente al ir al
trabajo o un accidente o te has postulado o tienes una baja por incapacidad
temporal por circunstancias comunes pues dice que se interrumpe el plazo
que quiere decir que cuando tú vuelvas a reincorporarte a la empresa
empezará a contar el plazo. Pero eso siempre tiene que estar acordado. Si
no se ha acordado si no se ha acordado que se interrumpe el plazo y tú
tienes un periodo de prueba de dos meses y el día tres tu causa es baja
por nacimiento por incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo pues
si no se ha dicho nada todo ese tiempo se computa como trabajo efectivo. Se
supone que tú el periodo de prueba ya lo has pasado y que tu contrato
adquiere algo importante. ¿Por qué? ¿Qué es lo importante? Normalmente
los periodos de prueba como hemos dicho un periodo de prueba es para saber
si a ti te gustan las condiciones de trabajo y al empresario si le gustas
tú. Cuando se extingue la relación laboral en el periodo de prueba pues
no tienes derecho a indemnización. Tienes ese periodo de prueba para
conoceros. Si realmente pasa ese periodo de prueba y al empresario al cabo
de los siete meses no le gusta a lo mejor tú has tenido una baja de seis
meses y el séptimo mes él dice mira realmente no hemos pactado que se
interrumpa el plazo pero no me gustas, pues no. Aquí este despido tiene
que ser motivado. El empresario se puede despedir puede rescindir el
contrato siempre que haya una causa justificada. ¿Por qué? Porque tú
podrás, el trabajador podrá impugnar ese despido. En un periodo de prueba
nunca podrás impugnar el despido. Porque hemos dicho que el periodo de
prueba la finalidad que tiene es acreditar la idoneidad en el trabajo. Por
eso que es nulo el pacto si se ha desempeñado en las mismas funciones con
anterioridad de la empresa. Y los derechos y las obligaciones propias del
puesto de trabajo y no indemnización en caso de extinción del contrato en
dicho periodo. Creo que está claro, ¿verdad? El contrato de trabajo
¿Qué obligación tiene el empresario cuando se cierra un contrato de
trabajo? Pues tiene que comunicar el contenido de este contrato de trabajo
a los servicios públicos de empleo. ¿En qué tiempo? Pues en los diez
días siguientes sean celebrados por escrito o no. Pero por supuesto que
hay que comunicar el contenido del contrato de trabajo a los
representantes, bueno al servicio público de empleo estatal. Tiene que
entregar una copia básica del contrato, ¿a quién? A los representantes
de los trabajadores. ¿Sabéis lo que son los representantes de los
trabajadores? Pues los delegados de personal o los delegados sindicales.
Estos son los representantes de los trabajadores. Se tiene que informar
también a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato y
¿cuáles son estos elementos esenciales? Pues la identidad de las partes,
la fecha de inicio de la relación laboral, la duración, el domicilio
social, la categoría o el grupo profesional al que estará sometido, la
cuantía del salario que es lo que va a percibir, la periodicidad, cuál va
a ser su duración y cómo se va a distribuir su jornada laboral, qué
tiempo, qué duración van a tener las vacaciones, qué plazos van a tener
de preaviso en caso de extinción y, por supuesto, el convenio colectivo de
la relación laboral. ¿Por qué? Porque hemos dicho que existe la ley que
es el estatuto de los trabajadores pero luego están los convenios
colectivos. Hemos dicho que el convenio colectivo siempre va a favorecer lo
que siempre va a ser más favorable para el trabajador que lo que es el
estatuto de los trabajadores. Entonces tenemos que saber nuestro convenio
colectivo. Hay gente que me dice ¿Te puedo decir cuánto tengo que ganar
yo? Pues yo no lo sé. ¿Qué convenio colectivo tienes? Nunca puedes ganar
menos del salario mínimo interprofesional pero la cuantía está
determinada por tu convenio colectivo y si se fija por contrato de trabajo
siempre tiene que ser superior el contrato de trabajo al convenio
colectivo. Por ejemplo, si el salario mínimo interprofesional ahora está
en 1.000 euros salario mínimo interprofesional 1.000 euros en el 2022
luego pues por convenio colectivo podrás tener 1.200 euros y por contrato
de trabajo 1.400. O sea, el que actúa de suelo es el salario mínimo
interprofesional. Pensad que muchas veces los empresarios como no pueden
hacer no quieren contratar a un trabajador 8 horas a 1.000 euros lo que
hace es reducirle la jornada máxima. Si está contratado por 8 horas lo
contratarán por un número de horas inferior a la jornada máxima legal.
¿Y qué tipo de contrato tiene el empresario? Pues el contrato a tiempo
parcial que este contrato es súper importante que lo vamos a ver a
continuación. El empresario también tiene que inscribir la afiliación
sabéis lo que es la afiliación el alta y cotización a la Seguridad
Social. Antes del inicio de sus actividades tiene que solicitar en la
Tesorería General de la Seguridad Social lo vamos a poner aquí por la
presentación que toca y así me seguís mejor. Inscripción en el régimen
de la Seguridad Social y tiene que afiliar al trabajador. La afiliación
solamente se hace una vez en la vida las altas muchas la afiliación
coincide con el alta inicial pero luego puede haber alta sucesiva ¿de
acuerdo? Y la cotización a la Seguridad Social de las aportaciones y la de
los trabajadores. Sabemos que hay sujetos obligados a hacer las
aportaciones realmente el pago de las cotizaciones las hacen tanto el
trabajador como el empresario pero el que se encarga de hacer esos pagos es
el empresario aunque realmente de su salario se le descuente el pago que
tenga que hacer a la Seguridad Social el que se encarga de hacer el pago es
el empresario ¿vale? Imagina que celebráis un contrato de trabajo y en
este contrato de trabajo pues es maravilloso y te ponen una cláusula donde
diga que tu tiempo de vacaciones va a ser de 15 días al mes ¿vale? Pues
si sólo resulta nula una parte del contrato el contrato va a permanecer
válido en lo restante quiere decir que por muchas por muchas cláusulas
que te pongan de renuncia de tus derechos el contrato va a ser válido lo
que pasa que lo que sea nulo lo que no sea acorde a la ley pues se va a
tener por no puesto o sea que si a ti te van a dar unas condiciones de
trabajo maravillosas pensando que tú has firmado que vas a tener 15 días
de vacaciones que vas a renunciar que solamente vas a coger las vacaciones
en el mes de mayo por ejemplo pues se va a tener por no puesto todo lo que
vulnere los los derechos absolutos porque dijimos en el primer capítulo en
el primer tema que son irrenunciables ¿verdad? Pues en un contrato se van
a tener por no puestos y ahora sí hemos hablado de un montón de cosas y
vamos a hablar de la contratación indefinida hemos hablado de estos dos
grupos de la contratación indefinida y la contratación de duración
determinada pero creo que empezaremos por la contratación de duración
determinada vemos que el ordenamiento jurídico se inclina porque por la
contratación de duración indefinida y este real decreto ley que es muy
importante el 32 barra del 2021 del 28 de diciembre de medidas urgentes lo
voy a repetir así para la reforma laboral la garantía de la estabilidad
en el empleo y la transformación del mercado de trabajo el contrato de
trabajo siempre se presume concertado por tiempo indefinido siempre pero el
contrato de trabajo definitivamente por una duración determinada solamente
se podrá celebrar por circunstancias de la producción que lo hemos
comentado hace un momento o por sustitución de la persona que esté
trabajando imagina una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo
por una experiencia forzosa porque tenga una incapacidad temporal porque su
contrato ese suspendido suspendido por riesgo durante la embarazo la
lactancia esta persona sabemos que tiene derecho a su reserva cuando
terminen esas circunstancias de esa suspensión pues ella volverá de
acuerdo pues el contrato de duración determinada puede ser por estos dos
motivos vale por sustitución de por sustitución de la persona trabajadora
o por circunstancias de la producción temas para que se entienda que
concurre causa justifica de temporalidad porque si no puede ser sancionado
el empresario y por supuesto el trabajador que realmente le celebre un
contrato de duración determinada sin causa habilitante pues se va a
entender celebrado su contrato por tiempo definido sí y para que se
entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que
se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación
temporal las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con
la duración prevista contrato por circunstancias de la producción
importantísimo vale porque es la novedad y esto tiene dos submodalidades
vale en primer lugar el contrato por duración determinada por
circunstancias de la producción solamente se puede celebrar como máximo
seis meses se puede celebrar como máximo seis meses y se puede ampliar a
un año vale y cuando se puede celebrar este tipo de contrato pues cuando
el empresario considere que ha habido un incremento ocasional e
imprevisible y ciertas oscilaciones en la empresa que generan un desajuste
temporal entre el empleo y el que se requiere esto es textual y entre las
oscilaciones se entienden las que derivan de las vacaciones imagina una
empresa que hay cinco personas que cogen vacaciones pues antes pues no
sabían qué tipo de contrato celebrar pues ahora realmente se puede
celebrar para sustituir las vacaciones de una persona que está en activo a
otra persona y la modalidad tiene que ser por circunstancias de la
producción de acuerdo y hay otra submodalidad que se puede celebrar un
contrato por circunstancias de la producción 90 días en el año natural y
cuáles son las condiciones estas pues una situación ocasional previsible
antes habíamos dicho que los seis meses ampliables a un año eran
situaciones imprevisibles pues otro tipo de modalidad que son situaciones
ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida delimitada
también se pueden contratar todas las personas necesarias para estas
concretas situaciones pero estos 90 días no se pueden contratar vale no se
pueden utilizar de manera continuada tienen que ser intermitente de acuerdo
y las empresas de trabajo temporal podrán celebrar un contrato de trabajo
para la cobertura de varios contratos que he puesto a disposición
recordáis cuando hablamos de las empresas de trabajo temporal tú no
estuviste la semana pasada no habéis escuchado las tutoriales escuchaste
la viste vale pues las empresas de trabajo temporal pueden celebrar un
contrato pueden celebrar un contrato de trabajo para la cobertura de varios
contratos de trabajo que he puesto a disposición vale el otro tipo de
contrato de duración determinada se puede celebrar por tres causas en
primer lugar lo que os he comentado por sustitución con derecho a reserva
del puesto vale se tiene que iniciar antes de que se produzca la ausencia
de la persona sustituida coincidiendo con el tiempo imprescindible pero que
como máximo se adecua el puesto cuáles son estos trabajadores con derecho
a reserva de puesto de trabajo pues realmente cuando hablemos en el
capítulo 8 de la suspensión del contrato de trabajo esperemos por ejemplo
por incapacidad temporal riesgo durante el embarazo riesgo durante la
lactancia por nacimiento por etcétera una vez termina esto este esta
suspensión en el trabajador tiene que volver a su sitio y aquí es cuando
se va a extinguir también esta relación laboral que nos dice también la
ley que los contratos por sustitución pues no se recibe indemnización
alguna vale se suspenden y no se recibe también se puede utilizar este
tipo de contrato pues para completar la jornada reducida por otra persona
trabajadora hay trabajadores que tienen derecho a una reducción que no va
a hacer el trabajador de la empresa pues se le puede contratar a otra
persona para que complete esta jornada vale y también se puede utilizar
este contrato por sustitución de persona trabajadora pues durante el
proceso de selección vale para cubrir mediante un contrato fijo pero que
la duración dicen que no puede de tres meses sabemos que hay vacantes en
las empresas y cuando se está celebrando el proceso de selección pues
antes de que se celebre pues también se puede recurrir a este tipo de
contrato es importante que aceptamos estas causas porque si se celebra un
contrato por sustitución y no obedece a ninguna de esas tres causas pues
el trabajo el contrato de trabajo se tiene se entiende celebrado por tiempo
indefinido y vamos a ver a saber también que no entre en fraude de ley
vale que ya veremos las consecuencias que tiene cuánto crees que va a
durar un contrato por sustitución pues el tiempo en el que suscita el
derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo y por
vacante cuánto pues será máximo de tres meses el contrato pues coincide
el momento de la extinción con el de la duración por extinción por
cuando finaliza el derecho a la reserva de la plaza y por vacante cuando
por el transcurso del tiempo máximo o por cobertura de la vaca hay otros
tipos de de contratos de duración determinada que los he enumerado pero no
los voy a no los voy a porque si no no habría suficiente tres tutorías
para hablar de todos ellos pero lo que lo que sí que sí que os voy a
decir que hay unas disposiciones comunes a toda los contratos de duración
determinada y por qué os voy a hablar de las disposiciones comunes porque
como sabemos que las preguntas a desarrollar las puntas de examen son
preguntas a desarrollar si tenemos claramente cuáles son las con las no se
nos va a olvidar por ejemplo vigencia temporal limitada eso está claro si
son temporales la vigencia temporal es limitada y son excepcionales porque
decimos que son excepcionales porque porque la regla cuál es el contrato
tiene que ser celebrado por tiempo indefinido entonces por eso decimos que
los contratos de duración determinada son excepciones vale consecuencias
porque son excepcionales porque solamente hay unos contratos típicos que
son los del artículo 11 y los del artículo 15 del estatuto de los
trabajadores vale en estos tipos de contrato la causalidad tiene que estar
reflejada en el contrato cuando nosotros veamos circunstancias de la
producción vamos a ver qué requisitos se tienen que cumplir y cuando
veamos los contactos formativos que los vamos a ver también a
continuación también tiene que haber en uno no tiene que existir
titulación en el otro tiene que haber una titulación de grado requisitos
formales de todos los contratos de duración determinada se tienen que
celebrar como por escrito y en modelo artificial vale pero sabemos que la
libertad de forma en los contratos es son pero en los de duración
determinada por escrito y bueno también dice que los contratos por tiempo
determinado pactados serán si duran más de cuatro semanas vale importante
cuando se van a extinguir los contratos de duración determinada pues
cuando se alcance el término pactado o el máximo legal que ya hemos visto
que podría ser de seis meses máximos un año o de los 90 días cuando
dicen que los contratos de trabajo de duración determinada necesitan
denuncia por una de las partes qué quiere decir esto denunciando pensar no
pensáis que tenemos que ir a la policía no denuncia que dice que tú
tienes que avisar al trabajador una denuncia es diciendo oye mira en dos
meses en 15 días se extingue la relación laboral vale tiene que haber una
comunicación entre el empresario y el trabajador y hay necesidad de
preaviso en los contratos de duración superior a un año vale en estas
disposiciones comunes sabemos que hay indemnización vale en el contrato de
interinidad y los formativos no eso no es cierto no esto hay un error no
hay en los contratos de sustitución no hay indemnización y en los
formativos sí que hay vale y en los de duración determinada justo claro
indemnización excepto en el contrato de interinidad y los formativos está
es correcto lo que dice la presentación no había leído mal aquí estamos
y en los contratos de duración determinada vale los de circunstancias de
la producción la indemnización que va a recibir el trabajador cuando se
explica su relación laboral será de 12 días de salario por cada año de
servicio celebrados a partir del 1 de enero del 25 vale qué más vale en
los contratos de duración determinada esto también es una modificación
que ha habido con este real decreto y vamos a hablar del encadenamiento de
contratos temporales como hemos dicho que el principio del ordenamiento
jurídico es un es el contacto indefinido pues pensar que a veces el
empresario lo que pretende para no contratar alguien de forma indefinida
pues es ir haciéndole contratos temporales vale esto también está se ha
regulado y nos dicen que por ejemplo cuando un trabajador se ha contratado
por ejemplo 24 meses en 24 meses hubiese estado contratado 18 meses periodo
de referencia de 24 18 anteriormente era periodo de referencia 30 24 por
eso te digo que esto ha cambiado trabajadores que en un periodo de
referencia de 24 meses pensar que a 2 años haya estado contratado durante
más de 18 meses tanto de forma continuada o con interrupciones en el
tiempo para el mismo diferente puestos de trabajo con la misma empresa
grupo de empresas adquirirán la condición de fijos en la empresa vale no
importa se han sido con dos o más contratos temporales por circunstancias
de la producción si se tienen un cambio de empresario es decir un
trabajador no puede estar contratado en un periodo de 24 meses más de 18
si eso está así el trabajador va a adquirir la formación de fijos esto
se aplica en todos los contratos de circunstancias de la producción menos
los contratos formativos que hablaremos que son los del artículo 11 los de
relevo y los de interinidad son los de sustitución vale o sea realmente a
un trabajador se le puede ir contratando muchas veces para sustituir a
trabajadores con reserva del proceso de trabajo o cubrir por vacante pero
por circunstancias de la producción tú no puedes contratar a una persona
dices ahora la contrato seis meses luego la contrato tres meses y luego si
realmente suma la prestación de servicios de este trabajador más de 18
meses pues este trabajador pasa a tener la condición de fijo vale vamos a
ver qué pasa también cuando hay irregularidades en la contratación
laboral pues cuando hay incumplimiento contractual por ejemplo cuando el
empresario no da de alta al trabajador en la seguridad social cuando
realmente hay una ausencia de forma escrita o de forma ha calificado el
tipo de contrato de forma errónea cuando ha habido omisión de esta del
preaviso de la denuncia en la prestación de servicios pues se van a
convertir los contratos temporales en contratos indefinidos tu trabajadora
vas a prestar servicios y te necesito para las circunstancias de la
producción y estás trabajando y no te doy de alta en la seguridad social
vale no califico o digo que tú eres una becaria califico de forma errónea
el contrato de trabajo que realmente tú sabes que yo te he contratado
porque en navidades lo que sea hay una subida de juguetes y a lo mejor tú
tienes que dedicarte pues en recursos humanos yo que sé a contratar a más
trabajadores bueno esto sería circunstancial de la producción pues si yo
califico tu contrato de forma errónea y cuando se extingue esta relación
laboral no te pedí aviso y no hay denuncia por mi parte pues este contrato
que yo he celebrado contigo por circunstancias de la producción pues pasa
a cometerse el tiempo indefinido y la indemnización por supuesto será
diferente verdad porque hemos dicho que los contratos temporales es un
máximo de 12 días por año de servicio y los contratos indefinidos ya lo
veremos a continuación pero los días son mucho mayores ¿qué más? y
luego también se pueden celebrar contratos temporales en fraude de ley es
otra irregularidad vale de de los contratos temporales pues aquí lo que va
a pasar también es que se van a convertir los contratos temporales en
contratos indefinidos pero siempre la presunción jure se jure sólo solo
cabe prueba en contrario ¿por qué decimos que un contato está celebrado
en fraude de ley? por ejemplo porque por inexistencia de causa o una causa
falsa lo que te he comentado del contrato de un contrato de becario vale
cuando hay una sucesión fraudulenta de contratos trabajadores que en
periodos de 24 meses hayan sido contratados durante más de 18 meses pues
aquí también hay una conversión de los contratos de duración
determinada a partir en contratos indefinidos alguna pausa me refiero a un
momentito que no te he dicho aunque sea por temporada en la contratación
aunque me refiero a que si una persona para ser fija si pasa 18 meses
aunque sean contratos de temporada bueno para que ser me refiero a que así
una persona para que ser fija si pasa 18 meses aunque sean contratos de
temporada hemos dicho que en el periodo patricia en un periodo de 24 meses
el trabajador no puede estar contratado más de 18 meses en los contratos
de duración determinada lo que hemos comentado por circunstancias de la
función o por si de acuerdo antes pensar que antes de esta regulación
existía el contrato por obra o servicio determinado este contrato por obra
o servicio determinado o por el otro tipo de contrato temporal era los
eventuales no se había olvidado nada es que con el real decreto esto ha
cambiado se ha modificado es una nueva modalidad de contratación y el
tiempo lo mismo si veis presentaciones anteriores el periodo de referencia
era en un periodo de 30 meses 24 meses que hayan sido contratados esto
también se ha modificado son 24 máximo 18 meses trabajados dicho esto
vamos a hablar del contrato de trabajo a tiempo parcial este está regulado
en el artículo 12 vale y este contrato a tiempo parcial le encanta
también al departamento perdón es que el teclado a veces corrige palabras
no se entiende que pongo el teclado se queda completamente congelada la
imagen vamos al contrato de trabajo a tiempo parcial tenéis mucha
información ya no va bien continuamos vale pues continuamos bueno pues
vamos a hablar del contrato a tiempo parcial y luego por supuesto miraremos
los contratos de trabajo una clase magistral como vamos a mirar todo lo que
nos dimos del capítulo 3 vamos a ver lo que hemos visto del capítulo 4 y
vamos a hacer como una especie de resumen algo muy rápido de estas cuatro
tutorías de acuerdo o si no lo dejaremos para el capítulo 6 cuando
hayamos hablado de la extensión o sea que no os perdáis la tutoría
número 6 y otra cosa que todas las presentaciones sí que las este fin de
semana tuve el ordenador estropeado y no he podido bajarlas no he podido
grabar o sea colgar las clases pero vais a tener derecho a bajaros estas
presentaciones vale bueno pues seguimos sabemos lo que es un trabajador a
tiempo parcial pues es una persona que presta servicios en vez de la
jornada máxima legal pues un número de horas al día a la semana al mes o
al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparado sabemos lo que estamos diciendo es fácil que se considera un
trabajador a tiempo completo comparable pues se considera como tal el
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro con el mismo
contato y con un puesto similar qué pasa si en la empresa no hay un
trabajador comparable a tiempo completo pues se va a considerar a la
jornada a tiempo completo previsos en el convenio colectivo de aplicación
o en su defecto la jornada máxima legal que son 40 horas semanales verdad
es una persona está contratada 25 es un contrato se celebra un contacto a
tiempo parcial 20 horas vamos a ver qué peculiaridad tiene este tipo de
contrato si el contrato no se ha celebrado una duración superior a 10
horas vale a la semana bueno la duración dice que se puede celebrar tanto
por tiempo indefinido como de duración determinada y cuando estamos
hablando de duración determina ya lo tenemos claro no circunstancias de la
producción y por sustitución vale de la persona trabajadora y los
contratos formativos pueden celebrarse vale a tiempo continuada o partida
qué más el contrato a tiempo parcial también se tiene que formalizar por
escrito y en el modelo oficial era otra de las excepciones a la libertad de
forma que pasa que si no se celebra por escrito y el modelo oficial se
entiende celebrado por tiempo indefinido pasa vale voy a ir cogiendo datos
de temporal e indefinido imagina que una persona tiene celebrado un
contrato a tiempo parcial y se entera que la empresa necesita alguien para
una jornada completa pues el trabajador podrá decidir de forma voluntaria
si quiere convertir ese trabajo a tiempo parcial en jornada completa vale
porque el empresario siempre es voluntario pero el empresario tiene que
informar a los trabajadores de las vacantes que haya vale la jornada diaria
en el trabajo a tiempo parcial puede ser continuada o partida pero pensar
que para evitar prácticas de la empresa que diga bueno voy a contratar a
María José y le voy a contar una hora dos horitas a las ocho de la
mañana dos horas a las cuatro de la tarde otras dos horas a las siete de
la tarde ¿no? entonces yo estoy todo el día en mi trabajo para realmente
no cumplir el horario pues te dicen que solamente puede haber una
interrupción ¿vale? o sea si no quieren contratar un trabajador durante
ocho horas al día que está trabajando en que está trabajando en la
hostelería por ejemplo pues van a admitirle que haya una interrupción
¿de acuerdo? otra cosa imaginad que los trabajadores a tiempo parcial
dicen que no pueden realizar horas extraordinarias yo como empresa no te
puedo contratar catorce horas y decir bueno pues vas a cumplir el resto con
horas extraordinarias porque no computan igual entonces te dicen que los
trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias
salvo para reparar siniestro porque yo que sé había ido haya habido una
inundación entonces yo necesito a mis trabajadores pues para que me ayuden
yo que sé a estoy en una empresa de limpieza a limpiar estas aguas bueno
pues como fuerza mayor sí que pueden celebrar sí que puedo concertar con
ellos horas extraordinarias ¿vale? la jornada se va a registrar por parte
del empresario día a día y se va a totalizar mensualmente todas las horas
que ha hecho el trabajador y el empresario tiene que conservar el registro
durante cuatro años hemos dicho que no se pueden realizar horas
extraordinarias pero hay otro tipo de horas que son las complementarias
esas sí que se pueden celebrar con los trabajadores que tengan un contrato
a tiempo parcial lo dejamos aquí son cincuenta ya son y media y están
esperando ay las lo dejamos aquí y la semana que viene continuaremos con
la con el tema número cuatro ¿vale? muchísimas gracias por vuestra
atención y nos vemos gracias ¿sabéis lo que ha pasado? había gente pero
aquí marcaba cincuenta