Hola, buenas tardes. Bienvenidos a la tutoría número tres. En esta
tutoría vamos a hablar del contrato de trabajo. Importante de este tema es
que con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 38 de 2021, del 28 de
diciembre, han quedado modificados los artículos 11 y 15 del Estatuto de
los Trabajadores. ¿De acuerdo? Los contratos de duración determinada. Por
eso os invito a profundizar en el libro y, por favor, no veáis nada de
otros años. Este capítulo número cuatro se ha visto modificado en
nuestros contratos de duración determinada. Ahora sí, vamos a empezar.
Antes de llegar a la realización del contrato de trabajo, vamos a ver que
hay unos procesos de intermediación laboral que son los conjuntos de
acciones que van a tener por objeto poner en contacto lo que son las
ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan empleo. Esta
intermediación laboral –quiero que sepáis– es gratuita tanto por el
Servicio Público de Empleo Estatal como por las agencias de colocación y
por las entidades colaboradoras. Los principios que tienen que regir la
intermediación laboral, es decir, estos colectivos y servicios prestados
con los servicios de empleos a desempleados, trabajadores y empresas, pues
tienen que tener la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y la
no discriminación, transparencia en el funcionamiento. Y tiene que ser
gratuito tanto para los trabajadores como para los empleados. Dentro de lo
que es la libertad de la selección y la contratación hay unos límites
porque está prohibida la discriminación. Sabemos que el empresario va a
tener libertad para contratar a trabajadores, ¿vale? Podrá contratar en
su empresa a un vecino, puede contratar a alguien porque realmente le ha
caído bien, pero esta libertad está sujeta a ciertos límites. Por
ejemplo, está prohibida la discriminación. Se considera infracción muy
grave solicitar los datos a los trabajadores que tengan carácter personal
en estos procesos de selección o establecer condiciones que constituyan
discriminaciones favorables, ¿vale? Por lo tanto, como es una infracción,
está prohibida la discriminación, son nulas todas las decisiones
unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a discriminación
desfavorable tanto por razón de edad, sexo, discapacidad, origen, Estado
civil, condición social, religión, ideas políticas, condición sexual,
afiliación sindical, condición social o lengua dentro del Estado. Por
ejemplo, para que lo entendáis, antes estaba prohibida la discriminación
directa. Había sectores, por ejemplo, en… no se podía aceptar mujeres
en el ejército del aire ni tampoco podían prestar servicio las mujeres en
el interior de las minas. Pues esas causas de discriminación directa
realmente están prohibidas, y las causas de discriminación indirecta
también están prohibidas. Estos gestores de la intervención laboral
tienen que velar para evitar que haya discriminación. Una vez se ha
realizado esta intervención laboral, el empresario sujeto a ciertos
límites contrata a los trabajadores, hay unos estados previos a la
celebración del contrato de trabajo. Son los tratos preliminares y el
precontrato. Deciros que en este precontrato, cuando las partes acuerdan
celebrar un contrato con posterioridad, si una de las partes lo incumple,
cabe indemnización de la parte incumplidora. Los estados previos a la
celebración del contrato es una vez se ha superado este proceso de
selección que hemos hablado y antes de celebrarse el contrato. Eso lo
opongo porque lo que sí que vamos a hablar a continuación es del contrato
de trabajo. Y antes de empezar a hablar del contrato de trabajo, quiero que
sepáis que hay multitud de contratos de trabajo. Pero lo que vamos a ver
en esta clase y lo que quiero que os quede claro es que el legislador ha
hecho dos grandes grupos. En primer lugar, los contratos de duración
indefinida –que ya veremos qué son el fijo discontinuo, etcétera– y
los contratos de duración determinada. Del artículo 11 y del artículo
15. El artículo 11 son los contratos formativos y del artículo 15 son los
contratos temporales, que hoy por hoy, después de este real decreto 32 del
2021, los contratos de duración determinada son los contratos celebrados
por la producción y también los contratos para sustituir a una persona
trabajadora. Este real decreto 32 del 2021, del 28 de diciembre, es de
medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en
el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Nos dice que el
contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El
contrato de duración determinada solamente podrá celebrarse por
circunstancias de la producción o por sustitución de la persona
trabajadora. Y para que se entienda celebrado, tiene que concurrir una
causa justificada de temporalidad. Una vez dicho esto, vamos a empezar a
hablar del contrato de trabajo. Las notas del contrato de trabajo es que
decimos que existe cuando una persona presta voluntariamente servicios de
forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena a favor de otra denominada
empleador o empresario. Decimos que se presume entre todo el que presta un
servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución
aquella. ¿Por qué decimos que se presume? Se presume porque veremos que
cuando hablemos de la forma del contrato, como el contrato puede ser
celebrado de forma verbal o de forma escrita, decimos que se presume porque
cuando decimos «ay, esta persona no tenía ningún contrato», esto
jurídicamente es erróneo. ¿Por qué? Porque cuando una persona presta
servicios para un empresario con dependencia recibe una retribución por
estos servicios prestados y tiene ajenidad en los frutos, etcétera, esta
persona y este empresario están sujetos a lo establecido en el estatuto de
los trabajadores. Trabajador por cuenta ajena que presta servicios de forma
voluntaria, retribuida y debajo del ámbito y organización de otro
empresario. Pues dicho esto, vamos a continuar con qué requisitos son
necesarios en el contrato de trabajo para poder celebrarlo. Se necesita
capacidad de obrar, consentimiento, objeto y causa. La capacidad de obrar,
los menores de 18 años y los mayores de 16 años, si están emancipados o
casados, no necesitan… o sea, tienen capacidad de obrar. Si no lo están,
tienen autorizado de sus representantes legales, ¿vale? Esta prohibida la
admisión al trabajo a los menores de 16 años. Cuando se dice que un
contrato es nulo, cuando no se posee titulación o no se está colegiado y
es requisito fundamental esa colegiación. Si el consentimiento es prestado
por error, violencia, intimidación o dolo, también decimos que el
contrato es nulo. Y si su objeto no es lícito, posible ni determinado,
también el contrato es nulo. Y ahora sí vamos a hablar del contrato de
trabajo, la forma del contrato de trabajo. El contrato se puede celebrar
por escrito o de palabra. Lo que pasa es que a la hora de probar que existe
un contrato de trabajo, pues si es por escrito lo vamos a tener más
fácil. Si es de palabra, vamos a tener que probar que exista ese contrato
de trabajo, pues dándole pruebas al juez que tú estabas prestando ese
servicio, que tenías la retribución que te daba todos los meses,
etcétera. Una serie de requisitos que si se supone que hay un contrato de
forma escrita, pues lo vamos a tener mucho más fácil. También nos dice
cuándo tiene que tener forma escrita el contrato de trabajo, cuándo lo
exija una disposición legal. Para los contratos formativos, formación en
alternancia y obtención de la práctica profesional, los contratos a
tiempo parcial, los contratos fijos, discontinuos y el de relevo. Los
trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas. Y
los contratos por duración determinada cuya duración sea superior a
cuatro semanas. ¿Y cuáles son estos contratos de duración determinada?
Pues lo que hemos comentado, el contrato celebrado por circunstancias de la
producción y los contratos de duración determinada celebrados para
sustituir a una persona trabajadora. ¿Qué más? Una parte puede exigir a
la otra la formalización por escrito del contrato durante el transcurso de
la relación laboral. ¿Qué pasa si no se observa esta forma escrita que
nos indica la disposición legal? Pues se va a presumir celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite su naturaleza
temporal o el carácter parcial. El periodo de prueba. El periodo de prueba
está regulado, como dijimos en tutoriales anteriores, en el artículo 14
del Estatuto de los Trabajadores. Tiene un carácter facultativo y
necesariamente tiene que celebrarse por escrito. ¿Por qué decimos que
tiene un carácter facultativo? Porque una persona puede celebrar, un
empresario puede celebrar un contrato de trabajo con un trabajador y no
necesariamente necesita que haya un periodo de prueba. Pero, como forma
parte del contrato, si el empresario considera que esta persona tiene que
tener este periodo de prueba para acreditar si el trabajador que va a
contratar es idóneo, pues tendrá que celebrarlo por escrito. Y cuando se
tiene que celebrar este periodo de prueba, pues se celebra antes o
simultáneamente al inicio de la relación laboral. Pero que sepáis que el
periodo de prueba no es un tipo de contrato de trabajo, es algo que está
dentro del contrato de trabajo. Por lo tanto, va a computar a efectos de
antigüedad del trabajador en la empresa. Dijimos que el periodo de prueba
es de derecho necesario relativo. La duración podrá ser fijada en los
convenios colectivos. En un convenio colectivo se puede regular el periodo
de prueba que quiera el empresario, por supuesto, que no se puede
desnaturalizar. Pero la ley nos dice que si el convenio colectivo no regula
el periodo de prueba, pues la ley nos va a dar unos tiempos y nos dice
seguidas opciones. Por ejemplo, para las empresas de menos de 25
trabajadores y en las empresas de más de 25 trabajadores. Por ejemplo, en
las empresas de menos de más de 25 trabajadores el tiempo del periodo de
prueba no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de
dos meses para el resto de trabajadores. En las empresas de menos de 25
trabajadores no podrá exceder de tres meses. Y en los contratos de
duración determinada del artículo 15, es decir, contratos de duración
determinada por circunstancias de la producción y contratos de duración
determinada para sustituir trabajadores, pues por tiempo no superior a seis
meses el periodo de prueba no puede exceder de un mes. ¿Interrumpen el
cómputo de tiempo, la incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo,
el nacimiento, la adopción? Pues si se acuerda entre las partes
interrumpen el plazo y si no hay acuerdo por las partes no interrumpen el
plazo. ¿Y por qué es importante? Porque cuando se extingue el contrato de
trabajo en el periodo de prueba no existe indemnización. ¿Qué pasa si en
el momento que una persona va a prestar servicios a los tres días causa
baja por incapacidad temporal? Pues si no se ha acordado que se interrumpe
el cómputo, estos supuestos de suspensión del contrato de trabajo, pues
habrá indemnización en caso de extinción del contrato. ¿Alguna duda?
Erika Bafelantoni…, no. A ver, un momentito. Ha puesto una duda. Buenas
tardes. Un momentito, perdón. Hola, buenas tardes. Para los extranjeros no
es igual, pero necesitan regularizar su situación antes de poder realizar
su contrato. Por supuesto que sí. Del tema de los permisos de contrato lo
vamos a ver también al final de la tutoría. Las obligaciones
empresariales. A la hora de formalizar un contrato de trabajo con los
trabajadores el empresario tiene una serie de obligaciones. En primer
lugar, tiene que comentar, comunicar a los servicios públicos de empleo en
los 10 días siguientes a estos contratos que ha celebrado con los
trabajadores, sean por escrito o no, a los servicios públicos de empleo.
Tiene que entregar también una copia básica de los contratos celebrados a
los representantes de los trabajadores, a los delegados sindicales o los
delegados de personal. Y estos representantes de los trabajadores serán
los que comprueben su legalidad y también se entregará la copia básica
del contrato al servicio público de empleo estatal. Otra de las
obligaciones empresariales es que tienen que informar a los trabajadores de
los elementos esenciales del contrato, siempre que sea superior a cuatro
semanas y si no existe forma escrita. Tienen que identificar de las partes
cuándo van a iniciar la prestación laboral, la duración, el domicilio
social, el centro donde tiene que prestar servicios el trabajador, cuál es
el grupo profesional al que pertenece, la cuantía del salario, los
complementos, la duración, la distribución de la jornada. Y si se presta
servicios en el extranjero, por ejemplo, la duración, la moneda en la que
se pagará el salario, las retribuciones en especie, las condiciones de
repatriación, etcétera. Pues toda esta información se le tendrá que dar
como es una obligación empresarial de los elementos esenciales del
contrato. También, antes del inicio de la actividad, tiene que solicitar
en la Tesoría General de la Seguridad Social la inscripción en el
régimen de la Seguridad Social. También tiene que afiliar al trabajador
solo la primera vez y comunicará a la Seguridad Social para que sea dado
de alta. Y tiene que también cotizar a la Seguridad Social tanto sus
aportaciones como las de los trabajadores, ¿vale? Tiene responsabilidad en
caso de cotización no ingresada en los plazos con los recargos
correspondientes. Y el trabajador tiene pleno derecho de las cotizaciones
no ingresadas en caso de que sufra un accidente de trabajo, una enfermedad
profesional, desempleo, riesgo durante el embarazo, asistencia sanitaria
por enfermedad común, nacimiento y accidente no laboral. Es decir, que
aunque el empresario no cumpla con la obligación de dar de alta al
trabajador, el trabajador está en alta del pleno derecho. Y será la
tesorería la que repetirá contra el empresario infractor. Cuando hablan
de la nulidad de los contratos de trabajo, cuando se firma un contrato de
trabajo, si solamente resulta nula una parte del contrato, pues va a
permanecer válido en lo restante. Es decir, que no se va a anular todo el
contrato. Solamente si resulta nula una parte del contrato, va a permanecer
válido en lo restante. Si resultase nulo todo, pues se va a exigir la
remuneración correspondiente a un contrato válido. Y lo que te comentaba
tú, que en el supuesto de los inmigrantes, en situación irregular de los
Estados no miembros de la Unión Europea, pues va a haber una
responsabilidad por parte del empresario. No va a invalidar el contrato de
trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, pero lo que no
va a obtener nunca es prestación por desempleo. ¿De acuerdo? Y ahora sí
vamos a hablar de los dos grandes bloques de los contratos. Están los
contratos de duración indefinida, que es un principio del ordenamiento
jurídico. Importante recordar que el Real Decreto Ley 32 del 2021, del 28
de diciembre, tiene medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía
de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Donde nos dice que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo
indefinido y el contrato de trabajo de duración determinada solamente se
va a poder celebrar por circunstancias de la producción o por sustitución
de persona trabajadora. Y para que se entienda que concurre una causa
justificada de temporalidad, va a ser necesario que se especifique con
precisión la causa habitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración
prevista. Antes de hablar de la contratación indefinida, vamos a hablar de
los contratos de duración determinada y de los contratos formativos del
artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. En primer lugar, como ha
habido una modificación con este real decreto, vamos a hablar de los
contratos de duración determinada. En primer lugar, hablamos de los
contratos por circunstancias de la producción y hay dos submodalidades.
Esto es importante. Creo que las preguntas a desarrollar, tengo la
sensación que el departamento se va a decantar por este tipo de contrato.
Esas dos submodalidades de los contratos por circunstancias de la
producción se pueden celebrar como máximo seis meses ampliables a un
año. Y se puede celebrar este tipo de contratos, por ejemplo, cuando haya
un incremento ocasional imprevisible y las ostriblaciones que generan
desajuste temporal entre el pleo que tenga el empresario estable,
disponible, y el que realmente se requiere para atender a este incremento
ocasional. Entre esas ostriblaciones también forman parte las que derivan
de las vacaciones de los trabajadores. Se puede celebrar este tipo de
modalidad cuando en la empresa hayan causado vacaciones los trabajadores.
Otra submodalidad que existe son…, se puede celebrar este contrato por
circunstancias de la producción 90 días en el año natural. ¿Qué
requisitos tiene que tener estos 90 días? Por ejemplo, estos días no
podrán ser utilizados de manera continuada. Se puede celebrar esta
modalidad cuando haya situaciones ocasionales previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada. Se pueden contratar también todas las
personas necesarias para las concretas situaciones y las empresas de
trabajo temporal podrán celebrar un contrato de trabajo para la cobertura
de varios contratos de puesta a disposición sucesivos o con empresas
diferentes. La cotización adicional será de 26 euros con cada baja en los
contratos de menos de 30 días y la extinción de este tipo de contratos
por circunstancias de la producción se extinguirá cuando llegue el
término pactado en el contrato y, si no hay denuncia y se continúa
trabajando, prorroga esta cita por tiempo indefinido. Cuando hablamos de la
denuncia es que cuando se llega al término pactado tiene que haber una
comunicación tanto del empresario o al trabajador de que se está llegando
al fin de este contrato. Y la indemnización, cuando haya una extinción
del contrato de trabajo por circunstancias de la producción, será de 12
días por año. Y otro tipo de contrato de duración determinada regulado
en el artículo 15 es contrato por sustitución de la persona trabajadora.
Y este tipo de contrato lo puede celebrar el empresario cuando exista una
de estas tres causas. Primero, porque en su empresa haya trabajadores con
reserva de puesto de trabajo. Son trabajadores que tienen suspendido su
contrato de trabajo y, por supuesto, tienen esta reserva. Pues bien, para
sustituir a esos trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo se
podrá celebrar un contrato por sustitución. Nos dice esta regulación del
artículo 15 que se podrá celebrar e iniciarse antes de que realmente se
produzca esta ausencia de la persona sustituida. Y tiene que coincidir con
el tiempo imprescindible para garantizar que vaya a desempeñar el puesto
de trabajo de forma adecuada y, como máximo, durante 15 días. Este
contrato por sustitución de la persona trabajadora también se puede
celebrar para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora en
virtud de las causas legales convencionales. Y también se puede celebrar
durante el proceso de la selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que la duración pueda exceder de
tres meses. Es decir, para la cobertura de vacantes. La duración por
sustitución será por el tiempo en que subsista el derecho del trabajador
sustituido a la reserva de puesto de trabajo. Por ejemplo, si es una
incapacidad temporal, cuando esta incapacidad temporal a su fin y el
trabajador ya pueda prestar servicio. Y por vacante, como máximo, tres
meses en las empresas privadas. Y la extinción por sustitución será
también coincidente con la finalización del derecho a la reserva del
puesto de trabajo o por reincorporación del trabajador sustituido. Y la
extinción por vacante será por el transcurso del periodo máximo o por
cobertura de la vacante. Estos contratos de duración determinada tienen
unas disposiciones comunes en todo lo que es la contratación temporal y
las vamos a ver porque, a la hora de desarrollar vosotros un tema, si
tenéis claro esas disposiciones comunes en la contratación laboral,
podéis desarrollar mucho mejor. Por ejemplo, todos los contratos de
duración determinada tienen una vigencia temporal limitada y son
excepcionales. ¿Por qué decimos que son excepcionales? Porque la regla
general en nuestro ordenamiento jurídico es la contratación indefinida
porque es la vigencia del principio de estabilidad en el empleo. Y las
consecuencias de esta excepcionalidad es que los contratos de duración
determinada están tipificados tanto en el artículo 11, contratos de la
formación, y en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Importante saber que la causalidad, porque hemos dicho que para celebrar
ese tipo de contratos de duración determinada tiene que ser causal, pues
tiene que estar tipificada en el contrato de trabajo expresado. Los
requisitos formales necesariamente tienen que estar celebrados por escrito
y en modelo oficial. Por ejemplo, hay una excepción que si los contratos
por tiempo determinado, los de circunstancias de la producción o de
sustitución de la persona trabajadora, si no son y no se han pactado por
una duración inferior a cuatro semanas, incluso con los contratos
formativos, pues no es necesario que se celebren por escrito. Y cuando se
extinguen los contratos de duración determinada, ¿qué disposiciones
comunes hay? Pues cuando se alcance el término pactado o el máximo legal
o convencionalmente previsto. Necesita para su extinción que haya denuncia
del contrato por una de las partes y es necesario un preaviso en los
contratos de duración determinada que sean superiores a un año. La
indemnización, pues se indemnizarán por 12 días de salario por cada año
de servicio, excepto en el contrato de interinidad y los formativos. Y si
hablamos ahora de los contratos formativos, que están regulados en el
artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, la causa es completar la
cualificación del trabajador a través de su formación práctica o
teórico-práctica. La finalidad de los contratos formativos que están
regulados en el artículo 11 es la que va a determinar la temporalidad de
este contrato. Y está regulado en el artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores y desorganizado en el Real Decreto Ley 32 del 2021, que entró
en vigor el 31 de diciembre del 2021. Y los contratos formativos son de dos
clases, los contratos de formación en alternancia y los de obtención de
la práctica profesional. ¿Seguimos con los contratos formativos? Voy muy
rápido. ¿Me seguís? Sí, vale. Yo quería que tuviéseis claro los
contratos de duración determinada y los contratos temporales formativos
pero nos hemos dejado al principio otro tipo de contrato. Hemos hablado de
las disposiciones comunes. ¿Qué pasa con los encadenamientos de contratos
temporales? Aquí ha habido otra nueva reforma. Se dice que hay un
encadenamiento de contratos temporales cuando trabajadores han sido
contratados más de 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses. Da
igual que hayan sido contratados de forma continuada o con interrupción en
el tiempo para el mismo o diferente puesto de trabajo por la misma empresa
o grupos de empresa. Se va a decir que hay un encadenamiento de contratos
temporales cuando este trabajador, en el periodo de referencia de 24 meses,
ha sido contratado más de 18 meses. ¿Con qué tipo de contratos? Pues con
dos o más contratos temporales, con dos o más contratos por
circunstancias de la producción si se tienen en cuenta los impuestos de
cambio de empresario. Este trabajador que está contratado en periodo de
referencia 24 meses más de 18 meses va a adquirir la condición de fijos,
excepto los contratos formativos que hemos hablado hace un momento, los de
arreglemos y los de interinidad. Y como hemos dicho que el principio del
ordenamiento jurídico son los contratos de duración indefinida, vamos a
ver qué pasa cuando hay irregularidades en este tipo de contratación
temporal. Los incumplimientos contractuales y los contratos temporales que
hayan sido celebrados en fraude de ley van a tener la repercusión y el
favor para los trabajadores de convertir estos contratos temporales en
contratos indefinidos. Ahí es una presunción y un instanto, salvo prueba
en contrario. ¿Y cuándo se van a convertir? Cuando se dice que hay una
irregularidad en la contratación temporal, por ejemplo, cuando el
empresario haya incumplido de forma prolongada el deber de dar de alta en
la seguridad social del trabajador. También porque haya una ausencia de
forma escrita cuando la ley…, hay una disposición legal que nos indica
que tiene que ser celebrado por escrito o también el empresario haya
calificado de forma errónea el tipo de contrato. También cuando haya
omisión del preaviso y denuncia y se haya continuado con la prestación de
servicios, pues estos incumplimientos contractuales, esa irregularidad en
la contratación hace que se conviertan los contratos temporales en
contratos indefinidos. Otro tipo de irregularidad en la contratación
temporal es cuando se celebran…, hola, ¿me oís? Hola. No se oye, no sé
si se oyó. Hola, ¿me oís? ¿Me oís? Erika, ¿no me oyes? Estoy al
máximo. Ahora sí, vale. ¿Quieres que repita por dónde te has quedado,
Erika, en algún momento? Estábamos hablando de la irregularidad de la
contratación temporal. Pues estamos hablando de otro tipo…, estoy así
un segundo. Ah, vale, de acuerdo. Bueno, pues otro tipo de irregularidad en
la contratación temporal es la contratación temporal en fraude de ley. Y
aquí también se van a convertir los contratos temporales en contratos
indefinidos. ¿Y cuándo se dice que hay una contratación temporal en
fraude de ley? Por ejemplo, cuando no exista causa para contratar. Que tú,
por ejemplo, estés celebrando un contrato de sustitución de la persona
trabajadora y realmente esa persona no tenga suspendido su contrato de
trabajo. Pues la inexistencia de causa, la causa falsa, la sucesión
fraudulenta de los contratos…, que hemos visto lo del encadenamiento de
contratos temporales, es decir, trabajadores que en el periodo de 24 meses
hayan estado contratados durante 18 meses más para la misma empresa
mediante dos o más contratos temporales. Aquí hablamos de contratación
temporal en fraude de ley. Esto es muy importante y yo creo que es muy
sencillo y es bueno que lo miréis. Yo os facilitaré estas presentaciones,
pero sí que os invito a que profundicéis en el manual. ¿De acuerdo? Otro
tipo de contrato de trabajo regulado en el artículo 12 del Estatuto de los
Trabajadores es el que vamos a ver a continuación. A ver si tengo la
presentación…, un momentito…, extinción…, un momentito…, aquí,
vale. Contrato de trabajo a tiempo parcial regulado en el artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores. Hablamos de un trabajador contratado a tiempo
parcial, pues al trabajador que va a prestar servicios un número de horas
al día, a la semana, al mes o al año, pero inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. ¿Y qué es un
trabajador a tiempo completo comparable? Pues es un trabajador de la misma
empresa y del mismo centro de trabajo que tenga un mismo contrato igual que
el suyo y que tenga un puesto similar al del trabajador a tiempo parcial.
Si en la empresa, por ejemplo, no hubiera trabajador comparable a tiempo
completo, ¿con quién se va a comparar? Pues con la jornada a tiempo
completo previsto en el convenio colectivo de aplicación y si no
existiera, pues la jornada máxima legal. ¿Qué sabemos? Lo veremos en el
capítulo 6, que son 40 horas semanales. Este contrato de duración, este
contrato de trabajo a tiempo parcial, la duración dice que se puede
concertar tanto por tiempo indefinido o por duración determinada.
Determinada hablamos de circunstancias de la producción y para sustituir a
trabajadores. Los contratos formativos pueden celebrarse a tiempo parcial y
el contrato de interinidad, si el puesto a cubrir no es a tiempo parcial.
Este tipo de contratos de tiempo parcial se tiene que formalizar por
supuesto por escrito, lo hemos comentado al principio y en modelo oficial.
Y en este tipo, en esta formalización, en este escrito, tiene que constar
el número de horas que va a realizar el trabajador a tiempo parcial y
cómo van a estar distribuidas. La conversión, cuando un trabajador está
contratado a tiempo parcial, si en la empresa existiera un puesto de
trabajo a tiempo completo, el empresario tiene que informar a los
trabajadores de las vacantes que haya y la aceptación de esta conversión
de trabajo a tiempo parcial o a tiempo completo, y de tiempo completo a
tiempo parcial, es voluntaria para el trabajador. No puede existir
posteriormente ninguna sanción y ninguna que pueda caer sobre este
trabajador que voluntariamente no haya querido convertir su trabajo a
tiempo parcial, su contrato de tiempo parcial al contrato completo, ¿vale?
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede ser continuada o
partida, pero nos dice el Estatuto de los Trabajadores que no puede ser
interrumpida más de una vez, ¿vale? No puedes contratar a una persona e
interrumpir su jornada en tres ocasiones. Los trabajadores a tiempo parcial
–es importante– no pueden realizar horas extraordinarias, pero hay una
excepción, por supuesto. Cuando se tengan que prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, pues sí que podrán
realizar horas extraordinarias, ¿vale? Horas extraordinarias no van a
poder realizar, pero sí unas horas complementarias, que en breve
hablaremos de su régimen jurídico. La jornada diaria se va a registrar y
se va a totalizar mensualmente, y el empresario tendrá que conservar el
registro durante cuatro años. Hablamos ahora del régimen jurídico de las
horas complementarias. Bueno, pues en los contratos a tiempo parcial hemos
dicho que no existen, no se pueden celebrar horas extraordinarias, excepto
en causas cuando exista fuerza mayor, y las horas complementarias son
aquellas cuya posible realización ha sido acordada como adición a las
horas ordinarias que se pacten en el contrato a tiempo parcial. Una cosa
deciros, que si el contrato no ha sido celebrado, si las horas pactadas en
el contrato a tiempo parcial con una jornada no son inferiores a 10 horas
semanales en el cómputo anual, pues no se pueden celebrar. Si son más de
10 horas semanales, en cómputo anual sí que se puede pactar horas
complementarias, pero si la jornada pactada es inferior a estas 10 horas
semanales, pues no se podrán pactar. Si el contrato es indefinido y a
tiempo parcial, tiene que haber un pacto escrito, expreso y específico de
ambos sujetos. Se tienen que pactar estas horas complementarias en el
momento… A ver, es verdad que se ha propuesto la reducción del tiempo
completo de 40 a 32 horas distribuidas en cuatro días laborales, no
recuerdo la fuente de mi información. Mira, la jornada máxima legal es de
40 horas semanales, ¿vale? Esa es lo que nos dice la ley. Que se puedan
reducir a 32 puede ser. Te digo que, en convenio colectivo, se pueden
establecer otro tipo de jornadas. Por ejemplo, en el Estatuto Básico del
Empleo Público, ¿vale? Pero todavía todo lo que se proponen muchas cosas
todavía no está regulado. O al menos a mí no me ha llegado la
información. Las pactadas en el momento… Se tienen que pactar estas
horas complementarias en el momento con posterioridad a la celebración de
un contrato. Las horas complementarias pueden quedarse en efecto si
renuncia el trabajador, pero tiene que penalizar con 15 días una vez
cumplido un año de su celebración. ¿Y cuándo puede renunciar el
trabajador a estas horas complementarias? Por ejemplo, cuando tenga que
atender responsabilidades familiares, cuando tenga necesidad formativa y
sea incompatible con estas horas complementarias, y también por
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. En estos casos pueden
quedar sin efecto y puede renunciar el trabajador a las horas
complementarias. Y ahora sí, hablaremos del régimen jurídico. Y como
creo que hoy hemos dado mucha información, continuaremos la semana
próxima. El régimen jurídico de las horas complementarias serán
pactadas en el contrato a tiempo parcial con una jornada no inferior a diez
horas semanales en el computador actual. Dice que no van a exceder del 30 %
de las ordinarias y puede ampliarse en convenio colectivo hasta el 60 %. La
realización de las horas complementarias tiene que respetar los límites
en materia de jornada y descanso. Y la suma de ambas, es decir, las de las
horas complementarias y las horas pactadas de tiempo parcial, dice que no
pueden ser…, tienen que ser inferior a la jornada a tiempo completo. Se
tiene que preavisar con tres días de antelación para la realización y se
van a retribuir como horas ordinarias, y se van a computar a efectos de
base de cotización de la Seguridad Social. Los trabajadores de tiempo
parcial, contratados a tiempo parcial, tienen los mismos derechos que los
trabajadores contratados a tiempo completo, de manera siempre proporcional
al tiempo trabajado. ¿Alguna duda? ¿No? Pues no. ¿Queréis que avancemos
un poco con los contratos indefinidos? De momento, no. Bueno, pues la
contratación indefinida…, bueno, no, es que creo que es mejor que
terminemos de hablar de los contratos celebrados, de los contratos
temporales formativos. Los contratos temporales formativos…, hablaremos
de dos tipos de contrato, formación en la alternancia y contratos
formativos para la obtención de la práctica profesional. Estos dos tipos
de contratos formativos están regulados en el artículo 11 del Estatuto de
los Trabajadores y, como os he comentado antes, la causa es completar la
cualificación del trabajador a través de su formación práctica o
teórico-práctica. Y la finalidad formativa es la que va a determinar la
temporalidad de este contrato, porque, como sabemos que el principio del
ordenamiento jurídico es la contratación indefinida, pues realmente una
vez se haya formado el trabajador se ha determinado la temporalidad del
contrato. Formación en alternancia…, ya lo veremos la semana que viene,
que hablaremos del objeto, los colectivos a los que va dirigido, las
excepciones que no haya un límite de carácter general. Esto y los
contratos indefinidos los veremos en la tutoría de la semana que viene. Me
estáis preguntando por si no están subidas las clases. Están grabadas,
pero tengo que colgarlas y este fin de semana estarán colgadas las
tutorías número 1, 2 y 3. ¿De acuerdo? Pues, Erika, Rafael, muchísimas
gracias por vuestra atención y cualquier duda que tengáis os invito a que
me envíéis un correo a mjferrandis arroba palma punto net punto es.
Muchas gracias. Esto sigue y nos vemos la semana que viene. Gracias.