Bienvenidos a nuestra primera tutoría de Derecho del Trabajo. Mi nombre
es María José Ferrandez y voy a ser vuestra tutora a lo largo de todo
este cuatrimestre. Y bueno, si os parece, vamos a hacer hoy una pequeña
introducción de lo que es el temario, de lo que va a ser esta asignatura y
procederemos a explicar las secciones 1 y 2 del manual. Bueno, pues
empezamos con estas transparencias que he preparado para vosotros y que las
colgaré durante todas las semanas para que tengáis derecho a ellas. Pero
siempre os voy a recomendar que tenéis que profundizar con el manual de
Derecho del Trabajo, que es la bibliografía básica que nos recomienda el
equipo docente. El autor es Ignacio García Perrotes Cartín y la edición
que vamos a estudiar es la número 12 del 2022. Tened en cuenta que ha
habido un cambio con el Real Decreto Ley 32-2021 del 28 de diciembre, en
los cuales la modificación de los contratos de trabajo ha sufrido un
cambio, lo que es el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y los
Contratos Formativos y el artículo 15 de los contratos de duración
determinada, entre otras cosas. ¿Qué vamos a mirar a lo largo de esta
tutoría? Bueno, pues tenemos 12 tutorías. Y en estas 12 tutorías vamos a
intentar ver los 15 capítulos que existen en este manual. ¿En qué
consiste la asignatura? Pues vamos a ver, sobre todo, los objetos de la
relación laboral, quién es el trabajador, qué notas de laboralidad tiene
que tener con sus derechos y sus deberes, el empleador y sus poderes,
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el poder de
dirección. Vamos a ver las fuentes del derecho del trabajo y su
articulación. Los sujetos de la relación laboral, como son el trabajador
y empleador o empresario, van a realizar un contrato de trabajo y vamos a
ver qué modalidades de esta contratación laboral, qué salario va a
percibir el trabajador, qué tiempo de trabajo va a determinar tanto la ley
como el empresario que tengan que permanecer prestando servicios.
Hablaremos del poder débil, que es la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo en la movilidad, que está regulada en el artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores. Hablaremos de la suspensión, que es
la cesación temporal de las funciones, de la prestación de servicio que
tiene el trabajador con el empresario y, por supuesto, también veremos la
extinción del contrato de trabajo, que es la cesación definitiva de este
contrato. Con todo ese guío vamos a saber qué desgracia tiene la
asignatura laboral. ¿Qué son los sindicatos? ¿Qué son las asociaciones
empresariales, que son importantísimas junto con los representantes de los
trabajadores para elaborar los convenios colectivos, que hay un capítulo,
que es el capítulo 12, dedicado a la negociación colectiva, que no
podríamos llevar a cabo si no existieran tanto los representantes de los
trabajadores como las asociaciones empresariales. También veremos cuando
hay conflicto qué armas van a tener tanto los trabajadores, como los
empleadores, huelga, cierre patronal, soluciones a judicial de conflictos y
finalmente hablaremos de la inspección del contrato. Otra cosa, en estas
doce tutorías que vemos están prácticamente orientadas para que vosotros
miréis los capítulos antes de empezar y deciros que hay unas direcciones
muy importantes de la información, una es la revisión de las acciones web
de interés, UNED.es, UNEDITIESVALERAS.net, INTECA, la plataforma ALF de la
asignatura, se colgarán documentos, materiales y foros y utilidades para
que podáis superar con éxito la misma. Hay unas web conferencias de las
tutorías, podéis escucharme en directo y participar a través del chat y
también estas redacciones estarán disponibles para que podáis
visualizarlas posteriormente. Hablamos de revisión de examen, derecho de
trabajo, etcétera. Y ahora sí, lo que vamos a explicar ahora es que hay
dos tipos de exámenes. Bueno, hay una prueba presencial, esa prueba
presencial consiste en tres preguntas de desarrollo, la duración será de
90 minutos, los centros asociados y por supuesto no se va a admitir ningún
tipo de material. También hay otra opción para subir nota. Si se opta por
la Prueba de Valoración. La Prueba de Valoración continúa. El lugar de
realización es la plataforma ALF y ahí nos indicará el día y la hora
indicados por el equipo docente, ¿para qué? Pues para realizar un trabajo
de desarrollo sobre un supuesto planteado. Realmente es muy interesante
porque si realizáis este trabajo, muchas de las cosas y mucha parte del
temario pues empezará a refrescar vuestras ideas y realmente yo lo
conseguiré. Pero es muy innecesario. ¿Cómo va a repercutir esta PEC en
la calificación final? ¿Qué incidencia va a tener la PEC? Pues la PEC,
subirá nota siempre que se den dos requisitos. En primer lugar, hay que
aprobar la PEC con un mínimo de 1,5 puntos, ¿vale? De los dos si medio
posible, que ahí corrige el profesor, tutor, en este caso corregiré yo. Y
otro, otra incidencia de la PEC en la calificación final es que la PEC
tenga una duración, de la nota de corte de la prueba presidencial tiene
que ser de 7 puntos y medio. Eso quiere decir que la calificación máxima
total será de 10 puntos y se tendrá en cuenta en junio y en septiembre.
Pues ahora sí, avanzamos con esta pequeña introducción y vamos a hablar
de las fuentes del derecho de trabajo y su articulación. ¿Qué son las
fuentes del derecho? Pues el concepto de derecho del trabajo es el conjunto
diferenciado de normas que van a regular el trabajo asalariado. Y las
fuentes, el concepto de fuente, es donde se regulan todos los derechos y
las obligaciones de la relación laboral, de la relación que hay entre el
trabajador y el empleado. ¿Qué fuentes? Pues las fuentes están reguladas
en el artículo 3 y ahí nos hablan de la Constitución, de las normas
internacionales de las leyes, de los reglamentos, de los convenios
colectivos y nos dirán que los principios generales del derecho no son
fuente del ordenamiento jurídico de la relación laboral y que la
jurisprudencia tampoco es fuente del ordenamiento jurídico pero lo que
hace es complementar este ordenamiento. Vamos a hablar de la Constitución
simplemente como norma suprema. Sabemos que prevalece sobre el resto de las
leyes y las normas y la Constitución es donde realmente se fijan las
reglas básicas de este sistema de relaciones laborales como son la
libertad de empresa, el artículo 38, el derecho al trabajo, el derecho a
una remuneración suficiente, el derecho al descanso, el derecho de huelga,
el derecho de la libertad sindical y en esta Constitución se atribuye la
competencia legislativa en materia laboral al Estado. Las comunidades
autónomas, vamos a ver que no van a tener competencia para elaborar ni
para aprobar estas leyes. Y también son fuente... de la relación laboral,
de estos derechos y de las obligaciones pues las normas internacionales,
los tratados internacionales, los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo y el derecho comunitario. Hay otras fuentes como
son las leyes y los reglamentos que las leyes se encargan de elaborar son
elaboradas por el Parlamento como son la ley del Estatuto de los
Abajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y lo que hacen los
reglamentos que también es una fuente, una fuente del ordenamiento
jurídico es desarrollar, desarrollar todo lo que se prevé en las leyes. Y
los reglamentos sabemos que están elaborados por el Gobierno, Consejo de
Ministros y Ministros y son aplicables a todos los ciudadanos. Otra fuente,
lo que hace singular al ordenamiento jurídico es que se considera al
convenio colectivo como fuente propia del derecho de trabajo. Al convenio
colectivo se le va a reconocer un poder normativo estatal, para regular
condiciones de trabajo y empleo y relaciones laborales. Este convenio
colectivo se ejercita a través de la negociación colectiva. Dependiendo
de estos acuerdos, que son pactos que se realizan entre los representantes
de los trabajadores y los empresarios, son acuerdos que van a vincular
según su eficacia. ¿Qué quiere decir esto? Pues que estos pactos, estos
convenios pueden tener una eficacia general cuando sean convenios
colectivos estatutarios, van a tener efectos sobre todos los trabajadores y
los empresarios dentro de su ámbito, tanto las personas afiliadas como los
no afiliados y también hay otros convenios que su eficacia es limitada.
¿Qué quiere decir que es limitada? Porque va a limitar solamente sus
efectos a las partes negociadoras y se abre la posibilidad de adhesión de
otros convenios a posteriori. Y la eficacia limitada es porque no rigen las
normas que especifica y que marca el Estatuto de los Trabajadores. Por
esto, estos convenios colectivos de eficacia limitada se llamarán
convenios colectivos extra-estatutarios. Dicho esto y hablando de las
fuentes del convenio colectivo, tenemos un tema que es el capítulo 12, lo
hemos hablado antes, donde lo vamos a desarrollar y ahora simplemente
estamos enumerando un poquito por encima lo que son las fuentes del derecho
al trabajo. Otra fuente del derecho al trabajo es el contrato de trabajo y
está regulado también en el artículo 3.1 del Estatuto de los
Trabajadores. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y
trabajador y lo que hace el contrato de trabajo es regular el contenido de
la relación laboral, pero siempre que se regule es para mejorar lo que ha
previsto la ley o lo que haya previsto el convenio colectivo. Esta fuente
de la relación laboral tiene la condición más beneficiosa. ¿Y qué es
la condición más beneficiosa? La condición más beneficiosa es un
acuerdo entre el empresario y el trabajador que regula el contenido de la
relación laboral, pero lo que hemos dicho siempre, para mejorar lo
previsto en la ley o en el convenio colectivo. ¿Y esta condición más
beneficiosa cómo nace? Pues nace por mejoras o simplemente por una
decisión unilateral del empresario. ¿Y cómo tiene que estar reflejada
esta condición más beneficiosa? Puede ser el nacimiento expreso porque se
haya acordado, se haya anotado, o tacito, ¿vale? Cuando es tacito esta
decisión unilateral del empresario pues se tiene que acreditar que esa
voluntad es inequívoca por parte de la empresa y se incorpora siempre al
nexo causal. Esta condición más beneficiosa no es un acto condicionado o
de liberalidad o tolerancia. Esta condición más beneficiosa es libre y
una vez que sea reconocido en el trabajador, en los trabajadores de la
empresa, pues el empresario no puede neutralizarlo así como así siempre
podrá quitarlo a través de la compensación o también a través de la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo reguladas en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta condición más
beneficiosa puede ser individual o plural, colectiva o unilista, y tiene su
origen contractual. Una vez dicho esto, hablamos de los usos y las
costumbres que son profesionales, que es la última fuente de la relación
laboral que la vemos así anotada en el artículo 3.1 del Estatuto de los
Trabajadores. Los principios generales del derecho y la jurisprudencia no
son fuentes de la relación laboral pero la jurisprudencia tampoco es
fuente del ordenamiento jurídico pero lo que hace es complementar. Estamos
viendo que hay muchas leyes, muchas normas que regulan las relaciones de
trabajo. Entonces, como es tan complejo este ordenamiento jurídico
laboral, a veces hay ocasiones en las que surgen dudas acerca de qué norma
tenemos que aplicar a un supuesto concreto. A un supuesto concreto, a veces
no sabemos si aplicar la ley, el convenio colectivo o el contrato
individual. Pero sí, en el ordenamiento vemos que existen criterios que
van a permitir resolver todas estas dudas. Pero la aplicación va a
depender del contenido imperativo de la ley. ¿Qué quiere decir esto? Pues
que vamos a ver que hay normas hay varias clases de normas por razón de su
contenido. Vamos a ver que hay normas de derecho necesario absoluto, hay
normas de derecho necesario relativo y hay normas de derecho dispositivo. Y
dependiendo esta naturaleza de las normas pues vamos a ver qué criterio
vamos a aplicar. Las situaciones de conflicto más habituales se van a
producir entre la ley y el convenio colectivo. Y por esto, cuando hablemos
de este tipo de esta naturaleza de las normas lo vamos a entender. Mientras
que la relación que hay entre un contrato de trabajo y la ley o la ley y
el convenio colectivo es más sencilla. ¿Vale? O sea, es más sencilla la
relación entre el contrato de trabajo y la ley que el convenio colectivo.
¿Por qué? Porque el empresario y el trabajador hemos dicho en el contrato
de trabajo que no pueden pactar condiciones laborales peores que las
previstas en la ley o en el convenio colectivo. Solamente a través del
contrato de trabajo se puede mejorar lo allí regulado. Salvo que se trate
de normas dispositivas, ¿de acuerdo? Un pacto contrario a la ley o al
convenio colectivo se va a tener por nulo y se tiene por no puesto pero
permanece válido en el resto del contenido del contrato de trabajo. Y para
que entendáis esta articulación y esta relación que hay entre las
fuentes del derecho del trabajo, vamos a ver que existen normas de derecho
necesario absoluto y lo que hacen es regular materias, la ley regula
materias que considera que son indisponibles para los convenios colectivos.
Realmente aquí hay una relación de exclusión. La ley contiene una
regulación cerrada de una cuestión y lo que hace es prohibir expresamente
que se intrometa la intervención del convenio colectivo. Por ejemplo, la
ley nos dice que se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores
de 18 años y esto es una norma de derecho necesario absoluto. Está
excluyendo al convenio colectivo que regule y que diga que por ejemplo se
prohíbe que sí que pueden realizar horas extraordinarias a los menores de
18 años. Esto es una relación de exclusión porque es una norma de
derecho necesario absoluto. Hay otras normas que son de derecho necesario
regalativo que lo que hace es la ley fija un máximo o un mínimo de
derecho necesario que no puede ser más que mejorado a través de la
relación de la negociación colectiva. La ley permite que la negociación
colectiva intervenga pero solo para mejorar los máximos o los mínimos que
ella establece. Un ejemplo sería que la ley el Estatuto de los Abajadores
nos dice los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de
día y medio ininterrumpido. ¿Qué quiere decir que es una norma de
derecho necesario o regativo? Simplemente que le permite a la negociación
colectiva que mejore este máximo o este mínimo realmente el convenio
colectivo puede regular que los trabajadores pueden tener derecho a un
descanso mínimo semanal de dos días pero nunca puede reducir y empeorar
lo que ha dicho el Estatuto de los Abajadores. Y lo mismo pasaría por
ejemplo con las vacaciones los trabajadores tendrán un descanso de 30
días naturales y por convenio colectivo podrán regular 34 días 35 días
pero nunca podrán bajar por debajo de estos 30 días naturales. ¿Vale?
Hay otras normas de derecho dispositivo que lo que hace la ley es ofrecer
una regulación y esa regulación que ofrece la ley se puede aplicar
siempre que el convenio colectivo no lo haya previsto ¿vale? La ley
permite por ejemplo que el convenio colectivo regule una materia pero
contempla una regulación para el caso en que no lo haga la negociación
colectiva. Un ejemplo sería el periodo de prueba regulado en el artículo
14 del Estatuto de los Abajadores. La ley dice que las empresas por ejemplo
de más de 25 trabajadores se podrá establecer un periodo de prueba que no
podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses
para los demás trabajadores. Pues bueno un convenio colectivo siempre que
no desnaturalice el periodo de prueba ¿vale? pues podrá disponer podrá
concertar podrá pactar este periodo de prueba diferente ¿de acuerdo? Pues
estas son las normas de derecho discursivo. Cuando hemos hablado antes del
convenio del contrato de trabajo no hemos comentado que hay derechos que
son indisponibles para los trabajadores. El trabajador no podrá renunciar
a los derechos reconocidos como irrenunciables ejemplo unas vacaciones
ejemplo una conversión de un contrato parcial a un contrato de duración
indefinida. Los trabajadores no pueden disponer validamente antes o
después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por las
disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo.
Solamente es compatible con la transacción si se puede evitar un pleito o
se pone fin al ya comenzado a través de muchas concesiones. Cuando hay un
conflicto de leyes en el derecho del trabajo con elementos de extranjería
pues lo que se hace es aplicar la ley que elijan las partes. El defecto de
la ley que elija las partes se puede aplicar la ley del país donde se
realice el trabajo habitualmente y en caso de que no haya ley del país
donde se realice el trabajo habitualmente pues la ley del país donde esté
situado el establecimiento. Otro tema que tenemos que hablar eh de las
fuentes del derecho del trabajo que cómo se aplica la regla aplicable. En
primer lugar tenemos que tener conocimiento de que hay una jerarquía
normativa y en el caso de que haya convenios colectivos por ejemplo que
sean de la misma jerarquía lo que se va a utilizar es la prioridad en el
tiempo. Esto quiere decir que un convenio posterior deroga a la anterior
entonces por supuesto a un caso particular se tendría que aplicar el tema
de la prioridad en el tiempo. Y cómo se sistematizan las interrelaciones
entre las diferentes fuentes del trabajo. Por ejemplo tenemos que saber que
el derecho de la Unión Europea tiene primacía sobre el derecho de los
estados miembros la constitución española tiene su primacía sobre todas
las demás fuentes disposiciones de tratados internacionales forman parte
del ordenamiento interno luego las disposiciones legales y las
disposiciones reglamentarias hay un principio de jerarquía normativa esto
ya lo hemos comentado porque está la ley por debajo del reglamento luego
los convenios colectivos están por debajo de estas disposiciones legales y
reglamentarias los convenios colectivos están por debajo respecto a la ley
los principios de prioridad el contrato de trabajo no puede establecer
normas menos favorables que las recogidas en la ley o en el convenio
colectivo y los usos y las costumbres aplicación en defecto de
disposiciones legales convencionales o contractuales pues bien creo que del
primer capítulo de las fuentes del derecho de trabajo y su articulación
creo que lo más importante os invito a que profundicéis en el manual del
derecho este capítulo y ahora pasaremos a hablar de uno de los sujetos de
la relación laboral el trabajador vamos a ver cuáles son sus derechos y
sus deberes en primer lugar tenemos que tener claro que el concepto de
trabajador para que se incluya en el ámbito de aplicación del estatuto de
los trabajadores tiene que tener unas notas de laboralidad ¿cuáles son?
el artículo del estatuto de los trabajadores nos dice que el trabajador es
la persona física que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de la
persona física o jurídica denominada empleador las de laboralidad las que
definen al trabajador asalariado del trabajador autónomo por ejemplo la
actividad que presta el trabajador es voluntaria se opone al trabajo
forzoso otra nota es que la actividad que presta el trabajador tiene que
ser retribuida ¿por quién va a ser retribuida? pues por el empleador esta
es la contraprestación esa retribución que recibe el salario y queda
excluida la prestación al título de amistad otra de las cuatro notas de
la laboralidad es que el trabajo ha de ser dependiente realmente esta nota
la dependencia es la nota más característica de la nota de laboralidad la
dependencia que tiene el trabajador con el empresario tiene que tener
dependencia jurídica y condicional y por supuesto es la agilidad se tiene
que dar el presupuesto de agilidad agilidad de los frutos agilidad de los
riesgos y agilidad en los medios realmente el trabajador no tiene por qué
sufrir ninguna pérdida todo el material todo el riesgo todo depende es a
costa del empleador ¿de acuerdo? pues una vez hemos visto las notas del
trabajador también nos dice el estatuto de los trabajadores que hay
actividades excluidas del estatuto de los trabajadores a pesar de tener las
cuatro notas o también aunque les falte alguna nota hablamos de las
constitutivas y las declarativas ¿de acuerdo? constitutivas que quiere
decir que tiene las cuatro notas pero la ley el legislador considera que a
pesar de tener las cuatro notas no van a estar incluidos estos trabajadores
en el estatuto de los trabajadores por ejemplo el tema de los funcionarios
públicos personal estatutario los funcionarios de los ayuntamientos pues
la ley considera que por menos incapacidad pues tienen que estar regulados
y tienen que estar su régimen de aplicación por ejemplo es el estatuto
básico del empleo público como les falta alguna de las notas de
laboralidad pues se consideran declarativas por ejemplo los trabajos
amistosos y de buena vecindad les falta la retribución los trabajados
familiares también le falta la retribución en la agilidad si es un
trabajo familiar realmente la agilidad en los frutos pues sí que queda
repercutido en los trabajadores y el trabajador autónomo por supuesto le
falta la nota de la dependencia y de la agilidad también hay unos factores
que determinan que hay relaciones laborales especiales pues dependiendo del
lugar como son los servicios del hogar familiar es una relación laboral
especial los senados en instituciones penitenciarias también tienen una
relación laboral especial por el lugar de la prestación del servicio por
la relación de confianza que haya entre el empresario y el trabajador
también se considera que tiene que haber un régimen laboral especial para
los altos cargos y la relación laboral especial también la determina el
tipo de trabajo realizado por ejemplo los deportistas profesionales y los
artistas en espectáculos públicos pues bien estas son relaciones de
carácter especial y hay otras relaciones laborales con singularidades pues
por ejemplo la relación laboral de los profesores de religión o los
trabajadores civiles en establecimientos mercantiles una vez hemos visto
las características de laboralidad de los trabajadores por cuenta ajena
para estar incluidos en el ámbito del estatuto de los trabajadores pues
vamos a ver que estos trabajadores van a tener unos derechos y unas
obligaciones los trabajadores titulares de derechos fundamentales y
libertades públicas están recogidos en los artículos del 15 al 29 de la
constitución española son derechos específicos de carácter laboral pues
el derecho de libertad sindical y el derecho a la huelga qué quiere decir
que son titulares de derechos fundamentales pues que si se vulneran pues
van a tener un procedimiento sumario y preferente luego hay otros derechos
fundamentales inespecíficos que tiene que haber pues el principio de
igualdad ante la ley se prohíbe la discriminación vale tanto la directa
como la indirecta un ejemplo de discriminación directa es el tema cuando
las mujeres estaban se les negaba el acceso a trabajar en las minerías y
también se les prohibía el acceso a permanecer a pertenecer al ejército
del aire pues esta esta prohibición de la discriminación está regulada
en el artículo 14 y por supuesto tiene una una protección eh el sumario
es procedimiento sumario y preferente quiénes están legitimados cuando
los titulares de derechos fundamentales eh vean vulnerados sus derechos
pues hay una modalidad procesal tutelada de derechos fundamentales y
libertades públicas y están legitimados los trabajadores y los sindicatos
el ministerio fiscal va a formar parte y va a defender este derecho eh
fundamental vulnerado la tramitación de esta modalidad procesal es de
carácter urgente como medidas cautelares se puede pedir que se suspenda
los efectos del acto impugnado dentro de las 48 horas el demandado en este
caso el empresario o los empresarios tienen que aportar eh que ha habido
una justificación objetiva y razonable de las medidas que han adoptado y
la proporcionalidad si la demanda está estimada y se declara que hay
vulneración o no de derechos fundamentales pues si hay si ha sido estimada
se le va a declarar una nulidad radical de la actuación del empleador va a
ordenar al empleador que cese inmediatamente la actuación con este
trabajador y se restablecerá se reparará y se indemnizará por los daños
eh causados al trabajador otro derecho de los eh trabajadores es el
principio de igualdad ante la ley eh la legislación laboral eh la igualdad
de trato en sentido absoluto en términos generales lo que se pretende es
tratar igual a los iguales y desigual a los desiguales y eh hay una
prohibición del tratamiento de los desiguales que son carentes de
justificación o desproporcionados lo que se va a exigir es la
razonabilidad de la diferencia normativa de trato y los tratamientos
diferenciados entre situaciones eh iguales que respondan a una
justificación objetiva y razonable y cuyas consecuencias van a ser
proporcionadas y serán conformes con el artículo 14 de la Constitución
de España otro derecho de los trabajadores es la discriminación eh por
razón de género y la ley orgánica para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres esta esto enlaza con los valores inherentes de esa la
dignidad de la persona parte de la existencia de parte de la existencia en
la sociedad de grupos o colectivos de personas sistemáticas
tradicionalmente marginados protección del sexo motivos religiosos
discapacidad etc es un colectivo de personas pues que están marginados y
lo que se pretende es exigir un dato desigual compensador o acción
positiva para lograr que la igualdad de los colectivos marginados sea real
y efectiva la prohibición de la discriminación entre los sexos implica
pues un juicio de irracionalibilidad de diferenciación establecido en la
propia Constitución impone como fin y como medio la palificación otro de
los derechos de los trabajadores es la dignidad e intimidad del trabajador
y los derechos relacionados el derecho a la intimidad hay una existencia de
un ámbito propio reservado frente a la acción y el conocimiento de los
demás pero este derecho de la dignidad e intimidad del trabajador pues no
es un derecho absoluto ¿por qué? porque cede ante el poder de dirección
del empresario el empresario tiene el poder de vigilancia y control pues
para proteger su patrimonio para obligar al trabajador a cumplir con sus
deberes y también un control de enfermedad ¿vale? este derecho a la
intimidad que hemos dicho que es no es absoluto es que el empresario al
tener su poder de vigilancia y control y su protección del patrimonio
puede registrar las taquillas y los efectos personales del trabajador pues
siempre dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo respecto más
tiene que haber un respeto máximo de la dignidad e intimidad del
trabajador y siempre que se registren las taquillas y los efectos
personales del trabajador siempre tiene que ser en presencia de un
representante del personal y si no hubiese representante del personal
entonces pues del trabajador de otro trabajador de la empresa como deberes
del trabajador también vamos a tener el deber de buena fe y diligencia en
el cumplimiento de las obligaciones el trabajador debe al empresario la
diligencia y el secreto profesional pero ambos tanto el empresario como el
trabajador están sometidos en sus prestaciones a la buena fe otros deberes
del trabajador es el deber de obediencia el trabajador debe de cumplir las
órdenes e instrucciones del empleado del empresario en el ejercicio
regular de sus facultades directivas el trabajador está obligado a
realizar el trabajo convenido hemos dicho convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quienes se delegue porque porque hemos visto que el
poder el empresario tiene poder de dirección poder de organización y de
los trabajadores es el deber de observar las medidas de seguridad y salud
en el trabajo es un deber básico regulado en el artículo 5.1 del estatuto
de los trabajadores su incumplimiento vale es sancionable por el empresario
y otro de los deberes del trabajador que es importantísimo sabemos que el
trabajador tiene la libertad de extender sin que medie ninguna cosa de
acuerdo y el empresario sin embargo no tiene esa libertad el empresario
para extinguir un contrato de trabajo pues debe de ser de tener alguna
causa porque porque si no tiene una causa el despido se considera
improcedente mientras que el trabajador realmente pues tiene derecho a su
libertad de buscar trabajo u oficio tiene derecho a estar pluriempleado
tiene derecho a la pluriactividad el único eh deber que que se le exige es
que no tiene que concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no
competencia de acuerdo y el trabajador puede prestar servicios en otra
empresa siempre que no concurra en que no incurra en competencia desleal y
qué es la competencia desleal pues esta competencia desleal se da pues
cuando el trabajador realiza una actividad que coincida material
geográficamente y temporalmente con otra empresa vale siempre que no tenga
consentimiento de su del empresario porque si el empresario lo consiente
pues realmente no está incurriendo en competencia desleal eh por eso
decimos que no hay un pacto de plena dedicación con ausencia de pacto
simplemente el trabajador no tiene que incurrir en competencia desleal otro
pacto eh es el de dedicación exclusiva qué es un pacto de dedicación
exclusiva pues aquí también la libertad del trabajador se ve un poco
limitada porque por el pacto que firma con el empresario el empresario y el
trabajador acuerdan una dedicación exclusiva del trabajador en esta
empresa y para que sea válido que tiene que cumplir este pacto pues varios
requisitos en primer lugar tiene que haber una compensación económica
expresa por parte del empresario al trabajador ¿por qué? porque este
pacto está impidiendo al trabajador prestar servicios para otras empresas
entonces él tiene que compensar económicamente se puede restringir este
pacto de dedicación exclusiva por supuesto pero se tiene que preavisar que
el trabajador al empresario con 30 días de antelación y por supuesto si
restringe el pacto pues perderá la compensación económica que se le haya
dado y también puede perder otros derechos que estén vinculados a este
pacto de dedicación exclusiva o de plena dedicación otro de los deberes
del trabajador hablando de estos pactos que lo que están impidiendo es al
trabajador prestar otro servicio en otra empresa es el pacto de no
competencia post contractual ¿qué quiere decir esto? que este pacto lo
único que pretende es suscribir a las partes contratantes para evitar que
este trabajador en un futuro tenga competencia con el empresario y este
pacto de no competencia post contractual cuando va a ser válido pues
siempre que la duración la duración no sea superior a los dos años para
los técnicos nos dice la ley y si son eh otros eh trabajos no puede durar
más de seis meses es un pacto que las partes contratantes se suscriben a
fin de evitar la futura competencia del trabajador el empresario tiene que
satisfacer al trabajador y tiene que compensarle con una eh un dinero una
un salario adecuado si el trabajador incumple el pacto antes de la
finalización de este contrato pues va a facultar al empresario a exigir el
cumplimiento o la devolución de la compensación al económica con abono
en ambos casos de la indemnización esto es cuando no quiera el empresario
que el trabajador se ponga a trabajar en otra empresa y otro pacto
importante es el pacto de permanencia de la empresa aquí el trabajador ha
tenido que recibir por parte del empresario una especialización
profesional imagino que tiene que ser eh importante el tiempo de este pacto
de permanencia de la empresa no puede ser nunca superior a dos años pero
si el trabajador rompe el pacto antes del plazo indicado pues tendrá que
indemnizar al empresario y el empresario le podrá exigir daños y
perjuicios este esta compensación económica tiene que establecerse de
forma anticipada en la referida de la referida indemnización vale aquí
con este pacto también vemos que se la libertad del trabajador pues
también se ve eh eliminado y ahora sí hemos hablado del capítulo 2 sigo
indicándoles que esto son unas presentaciones pero os invito a profundizar
en el manual de derecho del trabajo que ha recomendado el equipo docente y
lo que vamos a ver a continuación es el capítulo 3 el empleador y sus
poderes y la descentralización productiva el concepto laboral de
empresario grupo de empresas y centro de trabajo eh el concepto laboral de
empresarios son empresarios pues es realmente la definición de empresarios
un acto reflejo de lo que es el trabajador porque son empresarios pues las
personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciben la
prestación de servicios de otras personas de forma voluntaria remunerada y
dentro de su ámbito de organización y dirección un empresario puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica una persona física
por ejemplo empleador sería María José Ferraniz contrata a Elena Tablada
para como empleadora sería empleadora una persona jurídica vale eh otro
concepto de empresario son tienen con o sin ánimo de lucro puede ser una
ONG y pueden ser empresarios de acuerdo carácter público o privado un
carácter público por ejemplo tienen el concepto también de empresario o
privado ya lo sabemos y luego hay empresarios con empresa o empresarios que
no tengan empresa muchas veces se confunde eh el empresario real y el
empresario aparente debido a los fenómenos de los grupos de empresa
descentralización productiva y la subcontratación empresarial y vamos a
tener claro vamos a definir tres conceptos para que realmente eh podamos
distinguir lo que es el empresario real y el empresario aparente la empresa
para el derecho del trabajo es una unidad técnica donde se presta trabajo
bajo el poder de dirección y organización del empresario vale una empresa
puede tener varios centros de trabajo tenemos en cuenta Mercadona vale
Mercadona es la empresa y tiene varios centros de trabajo en cada barrio
pues puede haber un una empresa centro de trabajo pues según el artículo
1.5 del estatuto de los trabajadores el centro de trabajo es la unidad
productiva con organización específica que tiene que ser dada de alta
como tal ante la autoridad laboral la unidad técnica de soporte para la
realización de la actividad empresarial con capacidad para la realización
de un ciclo productivo completo y sometida a criterios organizativos
específicos a la que quedará adscrita aquella parte de la plantilla total
de la empresa la estructura de la empresa puede ser unitaria o plural si es
unitaria qué pasa pues con los conceptos de empresa y centro de trabajo se
identifica y si es plural la empresa se va a diversificar y se va a
fragmentar en diversos centros de trabajo que generalmente se encuentran en
lugares diferentes para saber lo que es un grupo de empresas podemos a
efectos laborales hablamos de empresas que están integradas por varias
empresas en red un ejemplo sería el grupo Inditex que las varias empresas
en red serían Zara Pulantir Massimo Dutti Salivarius Vesca y también
está formado por una empresa que ejerce el control y las empresas
controladas y ahora sí ahora vamos a hablar de un tema importante que son
los poderes empresariales vamos a hablar del poder de dirección de la
movilidad funcional y del control disciplinario el fundamento del poder
empresarial está contenido en el artículo 38 de la constitución
española donde se habla de la libertad de empresa y el contenido de este
poder empresarial es el poder de organización el poder de dirección que
es el y el disciplinario y qué límites tienen estos poderes empresariales
pues el poder de dirección las órdenes y las instrucciones a fin de
organizar y dirigir el trabajo limitado por los derechos de los
trabajadores y por el respeto al espacio regulado por las normas legales
convenios colectivos y contratos de trabajo ¿Qué es la movilidad
funcional o está regulado en el artículo 39 del estatuto de los
trabajadores y esta forma parte dentro del grupo profesional ¿Qué quiere
decir esto? pues que la movilidad funcional es una decisión que tiene el
empresario que toma el empresario y lo que hace con esa decisión es
implica un cambio en las funciones o tareas que inicialmente se le han
asignado al trabajador estamos hablando dentro del mismo grupo profesional
esa movilidad funcional o yus variandi del artículo 39 es libre dentro de
los límites del grupo profesional y por supuesto tienen que tener las
titulaciones académicas o profesionales adecuados ¿vale? esta movilidad
funcional no puede realizarse de forma arbitraria ni contraria a la buena
fe ni vulnerando derechos fundamentales la movilidad funcional puede ser
indefinida ¿de acuerdo? cuando esto es lo que hemos hablado dentro del
grupo profesional pero un ejemplo sería una enfermera de la planta 3 que
está en trauma pues la pasan a la planta primera que hay yo que sé en vez
de ser trauma pues que sea neonatos ¿de acuerdo? es decir que simplemente
si la trabajadora tiene una titulación académica adecuada o profesional
pues es una decisión válida del empresario pues que implica un cambio de
las funciones pero dentro del grupo profesional ¿qué pasa con las con la
movilidad funcional fuera del grupo profesional? pues fuera del grupo
profesional es movilidad funcional descendente o movilidad funcional
ascendente ¿qué quiere decir una y otra? pues la movilidad funcional
descendente indica que el empresario va a encomendar funciones inferiores
no correspondientes al grupo profesional los requisitos que tiene que tener
el empleador para encomendar este tipo de funciones inferiores pues tiene
que haber razones técnicas que encomendarle a esa enfermera funciones del
grupo profesional ¿de acuerdo? por eso decimos que tiene que haber unas
acciones técnicas organizativas tiempo impreso y dile bueno tienes que
cubrir Marta a Bárbara que ha tenido un incidente con el coche durante
este tiempo pues vale y luego hay otra movilidad funcional ascendente aquí
lo que se hace es recomendar funciones superiores a las del grupo
profesional requisitos también razones técnicas organizativas tiempo
imprescindible la retribución ¿vale? tiene que corresponder a las
funciones que realmente esté realizando y va a reclamar el ascenso si
durante un periodo de seis meses durante un año o de ocho meses durante
dos años ha realizado funciones superiores y podrá reclamar ante la
jurisdicción social y si existe negativa por parte de la empresa respecto
de la retribución y el ascenso pues se tiene que hacer informe a los
representantes de los trabajadores y en el caso anterior que hemos
comentado de la movilidad funcional descendente pues se tiene que mantener
su retribución de origen hay otros poderes empresariales de dirección y
el poder de dirección de la empresa es que lo que hace es facultar al
empresario para dirigir la prestación convenida ordenando y especificando
las condiciones del tiempo y lugar de trabajo ¿el poder disciplinario?
pues lo que nos dice el poder disciplinario es que el empresario va a poder
sancionar al trabajador en caso de incumplimiento laboral de acuerdo con la
graduación de las faltas y las sanciones que están recogidas en la ley o
en el convenio colectivo procedimiento de imposición de faltas y sanciones
las faltas leves no tienen por qué tener formalidad pero sí que son
recepticias las graves y las muy graves tienen que hacerse por escrito y en
este escrito tiene que haber fecha y los hechos que la motivan se tiene que
informar de estas faltas graves y muy graves a los representantes de los
trabajadores y a los representantes pero si el representante si la persona
sancionada es un representante de los trabajadores o es un delegado
sindical se les da la opción de un expediente contradictorio ¿vale? en el
que serán oídos ellos mismos se podrán defender y si las personas
sancionadas están afiliados a un sindicato se tendrán que oír los
delegados sindicales pues vale importante de este poder disciplinario es
que tenemos que tener en cuenta los plazos de prescripción ¿y por qué?
porque es una seguridad jurídica es el ejercicio de un derecho en un plazo
razonable ¿y por qué es importante? porque si la falta ha prescrito pues
ya no hay poder sancionado ¿y cuánto qué tiempo prescriben las faltas?
por ejemplo las faltas leves prescriben a los 10 días las graves a los 20
y las muy graves a los 60 días ¿de acuerdo? desde el conocimiento de la
empresa hay una prescripción larga que son 6 meses pero este plazo va a
contar desde que se cometió la falta ¿vale? las faltas continuadas
prescribirán se contarán a partir del último acto y este poder de
sancionador es un poder subordinado ¿de acuerdo? ¿qué quiere decir esto?
que las sanciones son revisables ante la jurisdicción social aquí hay
sanciones con un despido una falta muy grave y realmente tú puedes
impugnar tu despido ante la sala de lo social las limitaciones que tiene
este poder sancionador es el ejercicio sobre el trabajo convenido y las
sanciones prohibidas ¿vale? son el descanso y las multas de haber no te
pueden sancionar con dinero solamente si tú has devengado todo el mes y
hay una sanción pues si tú has trabajado todo el mes pues realmente las
multas de haber no existen no pueden castigar y respecto a por supuesto a
los derechos de los trabajadores yo creo que hasta aquí hemos en la
tutorial siguiente empezaremos otra vez el tema 3 porque no sé si ha sido
un poco rápido y os invito a profundizar en el manual pues muchísimas
gracias por su por vuestra atención y nos vemos la semana que viene muchas
gracias