y bienvenidos a la cuarta tutoría de la asignatura de derecho del trabajo
hoy en la tutorial de hoy vamos a terminar con el tema 4 de la
contratación de los contratos y ahora sí como ya entramos la semana
pasada en materia y os dije que era importante tener el manual del 2012 por
la reforma laboral que ha habido en el 2022 entonces lo que vamos a ver con
la bienvenida lo que vamos a ver son las reformas esta reforma que ha sido
el real decreto ley 32 del 2021 que está en vigor desde el 31 de diciembre
del 2021 las reformas prácticamente tienen que ver con los contratos
formativos ahora son el contrato de formación en alternancia los Lo que
vamos a ver en esta auditoria son los contratos de duración determinada,
que solamente se pueden realizar, el empresario solamente los podrá
realizar por dos motivos, bien por circunstancias de la producción y bien
por sustitución. Con respecto a los contratos formativos, vamos a ver en
el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, veremos los contratos de
formación en alternancia y la obtención de la práctica profesional. Esto
es la reforma que ha habido. Con respecto a los contratos indefinidos,
también ha habido una modificación de lo que es el contrato fijo
discontinuo, que también lo vamos a ver. Entonces, en primer lugar,
deciros… Deciros que, como comentamos la semana pasada, hay un montón de
contratos de trabajo, pero el legislador lo que ha hecho ha sido separarlo
en dos grupos, los contratos de duración determinada y los contratos
indefinidos. Siempre el legislador ha optado por el tema de la estabilidad
en el empleo, ha optado por los contratos indefinidos, pero siempre las
regulaciones… Entonces, siempre hay unos contratos de duración
determinada. Ahora realmente para llevar un contrato de duración
determinada tienen que haber unas causas y estas causas tienen que
concurrir una causa justificada para llevar a cabo este contrato de
duración determinada. Y será necesario que se especifique en este
contrato de trabajo la causa que ha habilitado a que haya esa contratación
temporal. Tiene que haber y existir las circunstancias concretas que han
justificado esta contratación temporal y también la conexión con la
duración prevista. ¿Por qué? Porque si no los contratos pasarán de ser
de duración determinada a duración indefinida. Ahora, en el momento en
que un empresariado... ...haga una contratación temporal en estado de él
o que erróneamente califique y haga una contratación con un trabajador
por causas de duración determinada, el contrato pasará. Esto es por el
Real Decreto Ley 32 del 2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la
reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo. Esto es lo del artículo 15 del
Estatuto de los Trabajadores. Por lo que os diré que el contrato se
presume concertado por tiempo indefinido, siempre. El contrato de trabajo
de duración determinada, repetimos que solamente va a poder celebrarse por
dos tipos de circunstancias. Uno por circunstancias de la producción, que
tiene dos submodalidades que las vamos a repetir a continuación, y otro
por sustitución. Y el otro por sustitución de la persona trabajadora. El
contrato que le vamos a pasar a la presentación. Bueno, es que creo que
aquí en las presentaciones lo que estamos hablando del… Bueno, en vez de
hablar de la contratación temporal hablaremos, porque para seguir las
presentaciones… de la contratación indefinida, ¿de acuerdo? Pues bueno,
el principio general del ordenamiento jurídico, ¿cuál es? Pues la
contratación indefinida, ¿vale? Está el ordinario común fijo y el no
fijo. Pero la novedad que ha habido en este Real Decreto Ley 32 del 2021 es
que en el sector de la construcción hay unos contratos adscritos a la
obra. Antes había contratos temporales por obra o servicio determinado y
ahora en el indefinido lo que hay es un contrato adscrito a la obra,
¿vale? Y este contrato indefinido adscrito a la obra tiene que tener por
objeto tareas o servicios vinculados. A obras de la construcción, ¿de
acuerdo? ¿Qué pasa cuando una empresa celebra con un trabajador un
contrato indefinido adscrito a la obra? Pues simplemente que tiene que
ofrecer una propuesta cuando se termina la obra, tiene que ofrecer al
trabajador una propuesta de recolocación a la persona trabajadora. Y si
fuera preciso, debería de facilitarle un proceso de formación a cargo de
la empresa. ¿Qué pasa si la persona trabajadora rechaza esta oferta o
determina que es imposible su recolocación porque no haya un puesto
adecuado? Pues entonces sí que se produce la extinción del contrato. Y en
esta extinción, una vez se produce esta extinción, se le tendrá que
pagar al trabajador un 7% de todos los conceptos salariales que se hayan
establecido en el convenio. Este es el contrato indefinido adscrito a una
hora. Y hay otro contrato indefinido fijo discontinuo que también ha
sufrido reformas y el contrato indefinido fijo discontinuo se va a celebrar
siempre. Que la empresa necesite trabajadores cuya prestación de servicios
siempre sea de naturaleza estacional. Pensad en los hoteles, ¿de acuerdo?
Cuando… Un hotel tiene la actividad, a lo mejor, desde el mes de, yo qué
sé, desde mayo hasta noviembre, ¿vale? Pues cuando un empresario tenga
que realizar trabajos de naturaleza estacional o estén vinculados a
actividades productivas de temporada, podrá realizar este contrato
indefinido fijo discontinuo, ¿vale? La palabra dice fijo discontinuo. Y
también en aquellas empresas que la prestación de servicio sea para
desarrollar puestos que no tengan naturaleza estacional, pero la
prestación sea intermitente. O sea, no tiene por qué ser
primavera-verano, que sea una prestación intermitente y tengan periodos de
ejecución. Entonces, con datos fijos indefinidos discontinuo, ¿vale? En
aquellas empresas temporales que dijimos en su día que pueden celebrar
contratos de disposición a otras empresas usuarias, ¿de acuerdo? Pues
también las empresas, la cobertura de estos contratos de puesta a
disposición vinculados a las necesidades temporales por las empresas
temporales también se puede realizar. También por convenio sectorial se
puede establecer la celebración a tiempo parcial, periodos mínimos de
llamamiento anual, la cuantía por el fin del llamamiento, los criterios
del llamamiento, todo esto se establecerá por convenio. No está regulado
por la ley del estatuto de los trabajadores. En este tipo de contratos,
¿vale? La antigüedad atiende a toda la duración de la relación laboral,
¿de acuerdo? Y al tiempo también. Efectivo. ¿Qué colectivo prioritario
va a tener acceso a estas iniciativas? Pues todos los contratos formativos,
los que hemos comentado antes, ¿vale? Del sistema de formación
profesional para empleo durante los periodos de actividad. El acceso a los
subsidios de desempleo, ¿cómo será? Pues en las mismas condiciones y con
los mismos derechos que el resto de los contratos. El contrato indefinido.
Dijimos también la semana pasada que el contrato de trabajo se puede
celebrar de forma verbal o de forma escrita, ¿de acuerdo? Pero cuando una
disposición legal indique que el contrato se tenga que celebrar por
escrito, pues se tendrá que hacer. ¿Por qué? Porque si no hay forma
escrita, ¿el contrato de qué pasa? De ser temporal indefinido. ¿De
acuerdo? Bueno, pues el contrato indefinido tiene que tener la forma
escrita, fijo discontinuo, y ahí tiene que haber una duración estimada de
la actividad, la jornada laboral que va a tener y la distribución horaria.
Eso es lo que tiene que contener la forma escrita. ¿Sabéis lo que es el
llamamiento? Pues el llamamiento es cuando el hotel cierra o el hotel se va
a abrir. Pues hay un llamamiento. Y este llamamiento está también
realizado por escritor o por otra persona que deje constancia, de otra
forma, de su notificación. Una pregunta, y os voy a poner un ejemplo.
Imaginad que vosotros estáis trabajando en el hotel Portichón la
temporada de mayo hasta octubre, ¿de acuerdo? Entonces, consideráis que
una vez termina, pasáis a situación de desempleo y el año siguiente, en
octubre, vosotros tenéis constancia de que tenéis que empezar a trabajar,
pero veis que el hotel ha cerrado. Entonces, muchos trabajadores piensan
que como el hotel ha cerrado, pues como tu contrato era de verano para tu
hotel, pues que tú no tienes derecho a nada. Bueno, pues el Estatuto de
los Trabajadores nos indica que si no ha habido una extinción del contrato
de trabajo y no te han notificado que tú ya no vas a trabajar más, pues
tú puedes impugnar y puedes impugnar por despido improcedente. O sea, el
hecho de que el hotel haya cerrado… Por causas económicas, organizativas
o de producción, no indican que tu contrato se haya terminado. Para que
haya una extinción del contrato, se tiene que notificar. Pero no toméis
nota de esto, simplemente os lo comento porque la extinción de los
contratos de trabajo la vamos a ver en otro capítulo. Pero quiero que
sepáis que el llamamiento… Por eso es importante, ¿vale? El llamamiento
se tiene que realizar por escrito o por otra forma que deje constancia en
su notificación, las condiciones de la incorporación. Y siempre con la
ventilación adecuada. La empresa va a comunicar a los representantes de
los trabajadores el inicio de cada año, puede ser que un año empiece en
octubre, a lo mejor el año siguiente tenga que empezar en noviembre, por
cualquier cosa, por pandemia, por cualquier cosa. Tiene que establecer
también y comunicarle a los representantes de los trabajadores las
previsiones del llamamiento anual o semestral y los datos de las altas
efectivas. ¿Por qué es importante las altas? Porque en el momento que un
trabajador, cuando tiene, dijimos que entre las obligaciones que tienen los
empresarios al inicio de la actividad de los trabajadores es comunicar el
alta, ¿de acuerdo? Las cotizaciones. Si no hay alta, dijimos que el… Si
no hay alta, dijimos que el trabajador, si sufre un accidente laboral, pues
va a tener cubierta todas las prestaciones de la Seguridad Social, ¿de
acuerdo? Pero la Seguridad Social luego va a repetir contra el empresario y
el trabajador también va a pasar de una situación de duración
determinada a indefinida. ¿De acuerdo? Importante, comunicación de alta a
la Seguridad Social. Importante calificar el contrato adecuadamente, porque
si no, los contratos pasarán de duración determinada a duración
definida. Una vez hemos hablado de la contratación definida, pues ahora
vamos a hablar de la contratación determinada. Repetimos otra vez y os
digo que prestéis mucha atención a los contratos temporales de otras
ediciones, porque sí que han sucedido modificaciones en el artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores. Real decreto ley 32 del 2021, del 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. El
contrato de trabajo, repetimos, se presume concertado por tiempo indefinido
y el contrato de trabajo de duración determinada solamente se puede
celebrar por circunstancias de la producción o por sustitución de la
persona trabajadora. Y para que se entienda que… Y que ocurre en una
causa justificada, porque pensad que siempre que hay un contrato temporal
tenemos que decir qué causa… Ha motivado para celebrar un contrato
temporal indefinido, que es lo que indica la ley. Pues se tiene que
especificar la causa que ha habilitado esta contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y la conexión con la duración
prevista. Y hay dos submodalidades solamente que puede celebrar. Por
ejemplo, la submodalidad de seis meses. Se puede contratar un trabajador
por una duración temporal de seis meses. Siempre se puede ampliar a un
año por convenio colectivo. ¿Y cuándo puede celebrar el empresario este
tipo de contratos? Por cuando en su empresa haya un incremento ocasional e
imprevisible. Y oscilaciones que estas y que este incremento ocasional e
imprevisible generen un desajuste temporal entre el empleo estable, entre
los trabajadores estables que tenga esta empresa disponible y el que se
requiere. ¿Está claro? Por ejemplo, cuando en una empresa hay cuatro
personas que han cogido vacaciones, pues el empresario en este momento,
incluso para estas oscilaciones, pues podrá celebrar un contrato por
circunstancias de la producción con un trabajador, incluso cuando derivan
de las vacaciones. Antes eran los contratos eventuales, ¿vale? Y ahora son
las circunstancias de la producción. Y otra, la segunda submodalidad en el
contrato por duración, por circunstancias de la producción, son cuando en
la empresa hay situaciones ocasionales previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada. Y el empresario podrá celebrar contratos,
este tipo de contratos de circunstancias de la producción durante un
periodo de 90 días en el año natural. Se puede contratar este tipo de
contratos por circunstancias de la producción con estos 90 días todas las
personas necesarias para las concretas situaciones, ¿de acuerdo? Y
también estos días, estos 90 días, no pueden ser utilizados de manera
continuada. Y las empresas de trabajo temporal podrán celebrar un contrato
de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición
sucesivos con empresas diferentes. Lo que no os he comentado, en la
tutoría anterior, no sé si me preguntaron por un correo, que estos seis
meses, cuántas prórrogas, o sea, si lo máximo que puede celebrar un
empresario con un trabajador son seis meses, ¿cuántas prórrogas se
pueden hacer? El convenio no dice ninguno, pero el estatuto de los
trabajadores dice una prórroga. Yo te puedo celebrar un contrato de dos
meses, bueno, tres meses, y hace una prórroga. Los seis meses, ¿de
acuerdo? Y cuando se extingue la relación laboral, es decir, cuando llega
a término, pactado en el contrato, si no hay denuncia, ¿sabéis lo que es
denuncia? Cuando hay un contrato de duración determinada, una denuncia es
cuando el empresario comunica al trabajador que el contrato llega a
término. Pues si no hay denuncia y se continúa trabajando, se prorroga
exactamente por tiempo indefinido, ¿de acuerdo? Y si realmente se
extingue, pues se le indemnizará al trabajador una indemnización de 12
días por año de servicio. El otro tipo de contrato de nutrición
determinada es el contrato de sustitución de la persona trabajadora. Y el
empresario podrá celebrar este tipo de contratos cuando concurran tres
causas. En primer lugar, cuando las personas trabajadoras en un momento de
suspensión de su contrato de trabajo tengan derecho a su reserva del
puesto. Por ejemplo, hablamos de una incapacidad temporal, de una
incapacidad permanente. Pues se puede celebrar por sustitución con derecho
a reserva del puesto de trabajo. Y se podrá iniciar antes de que se
produzca la ausencia de esta persona. Con derecho a la reserva del puesto
de trabajo. Por ejemplo, con un tiempo máximo de 15 días. ¿De acuerdo?
Pues para que se adecue este puesto de trabajo. Otro contrato por
sustitución de persona trabajadora sería para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora en virtud de las causas legales o
convencionales, ¿de acuerdo? Una persona que tenga derecho a jornada
reducida, pues ese tiempo de jornada reducida también podrá celebrar el
empresario un contrato de duración determinada por sustitución de persona
trabajadora. Y también podrá celebrar un contrato de sustitución de
persona trabajadora cuando en el proceso de selección o promoción para la
cobertura definitiva mediante un contrato físico, ¿de acuerdo? Pero la
duración no puede ser nunca de tres meses. Repito, las causas son
sustitución con derecho a reserva del puesto de trabajo, segundo, para
completar la jornada reducida por otra persona trabajadora y, en tercer
lugar, durante el proceso de selección o promoción. ¿Cuánto tiempo va a
durar este contrato por sustitución de la persona trabajadora? Pues
dependiendo de la causa. por la cual se haya contratado a la persona, ¿de
acuerdo? Si se ha contratado a una persona por sustitución de la persona
trabajadora, pues por el tiempo en que subsista este derecho del trabajador
sustituido. Es decir, si mi incapacidad temporal es de tres meses, pues la
duración del contrato temporal con esa persona que me ha sustituido será
el tiempo que subsista mi derecho a la reincorporación al puesto, ¿de
acuerdo? Y cuando la duración es por vacante, pues máximo hemos dicho que
sea de tres meses, ¿vale? En las empresas privadas. ¿Qué más? ¿Qué
más? ¿Qué más? Vale. Bueno. Deciros que en todos los contratos por
sustitución de la persona trabajadora se tiene que decir a qué trabajador
está sustituyendo. Tiene que constar el nombre de la trabajadora para que
realmente una persona cese cuando esa persona se reincorpore, porque puede
ser que en una empresa hayan tres personas, por ejemplo, con incapacidad
temporal… Tú seas contratada y que cuando venga una de las personas tú
creas que tengas que cesar, ¿no? Tú en el momento en que tomas posesión,
¿vale? En el momento en que se celebra contigo un contrato por
sustitución de la persona trabajadora, tienen que decirte el nombre. ¿Por
qué? Porque si somos tres personas las que optamos a tres reservas del
puesto de trabajo, ¿de acuerdo? Cuando una de ellas se reincorpore,
¿quién de las tenemos que cesar? Pues bueno, pues eso. Es importante, por
supuesto, y con respecto a la vacante, tiene que especificar el puesto
también de trabajo, ¿de acuerdo? Bueno, pues nada. Como las tutorías son
de 50 minutos. Hay otros contratos de duración determinada, yo sí que he
hablado del de relevo porque lo considero, pues, no es que más importante,
pero hay otros contratos para sustituir a los trabajadores que se jubilan a
los 64 años, contratos temporales de fomento de empleo para personas con
discapacidad, contratos temporales de las universidades con personal
docente e investigador, todos estos tipos de contratos los tenéis en el
manual. Pero yo no me voy a poner a explicarlos todos, pero sí que hago
una enumeración, ¿vale? Para que los tengáis en cuenta. Contratación en
el marco de fondos de la Unión Europea vinculados a programas de
activación para el empleo y contratos temporales en el sector agrario
durante el estado de alarma, ¿sí? Bueno, como hemos hablado de los
contratos de duración determinada, vamos a ver que hay unas disposiciones
comunes a esta contratación temporal. Y es importante porque al
departamento… Al departamento creo que les encantan los contratos
temporales, les encantan los contratos que hay disposiciones comunes. Pues
entonces, vamos a ver, esas disposiciones comunes, por si os ponen a
desarrollar un tipo de contratación… determinada pues que no olvidéis
las disposiciones comunes en primer lugar por supuesto vigencia temporal
como base indefinida o limitada limitada y son excepcionales y porque son
excepcionales porque la regla general nos habla de contratación definida
las consecuencias de su excepcionalidad es que están regulados en el
artículo 11 yo no sé si se ve bien si te puedes entrar más adelante
bueno seguimos catalina y santos que nos he saludado a primera hora
disculpadme patricia las consecuencias de la excepcionalidad la típica
tipicidad contractual hemos hablado del artículo 11 que son los contratos
formativos que los vamos a ver al final y los Hay contratos temporales, que
es el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que es la importancia
de la producción, ¿de acuerdo? Y los contratos de sustitución de la
persona trabajadora. Los requisitos formales, ¿cuáles son? Necesariamente
por escrito y en modelo oficial, ¿vale? Excepto los contratos que no
superen las cuatro semanas, ¿vale? Sí o sí. ¿Cuándo se van a extinguir
estos contratos? Pues cuando se alcance el término pactado, el máximo
legal o convencionalmente previsto. Y si no hay denuncia, ¿qué pasa? Pues
que se va a entender el prorrogado por tiempo indefinido. Se tienen que
preavisar los contratos de duración superior a un año, ¿vale? La
indemnización, pues van a… ¿cuántos días de salario hemos dicho
antes? 12 días por año de servicio, ¿verdad? Los contratos de duración
determinada. Excepto el contrato de interinidad… Y los formativos que no
tienen, solamente van a ser indemnizables los contratos de duración
determinada por circunstancias de la producción. Otra pregunta que me
hicisteis, los contratos de duración determinada. Hemos hablado del
encadenamiento de contratos temporales. Ya os he dicho que como las
circunstancias de la producción máximo son seis meses prorrogables para
un año, pues el legislador, como ha visto, que a veces hay contratos en
trato de ley o que se hace un encadenamiento no correcto de las
contrataciones temporales, pues ha legislado. Que dice que los trabajadores
en un periodo de 24 meses hayan estado contratados más de 18 meses, tanto
de forma continuada o con interrupciones para el mismo o diferente puesto
de trabajo, con la misma empresa o con grupos de empresa. Bueno, pues
aquí, con dos o más contratos temporales, van a adquirir la condición
definitiva. Así que, fijo. Y el tiempo, repito, son trabajadores que en
periodos de referencia de 24 meses hubieran sido contratados más de 18
meses. Y se van a tener en cuenta los supuestos de cambio de empresario,
por supuesto, pues aquí van a alcanzar la condición de fijos. ¿Qué
responsabilidad va a tener el empresario cuando haya una irregularidad en
la contratación temporal? ¿Qué beneficios va a tener el trabajador? Pues
indiscutiblemente hemos dicho que van a pasar a ser trabajadores
indefinidos, ¿de acuerdo? Por incumplimiento prolongado del deber de dar
el alta en la seguridad social al trabajador. Ahí se convertirá el
contrato temporal en contrato indefinido. También cuando haya una ausencia
de la forma escrita o errónea calificación del tipo contractual.
También, cuando haya una omisión del preaviso que os he comentado y
denuncia y se continúe con la prestación de servicios, también habrá
una conversión del contrato gestor. ¿Y qué pasa cuando un empresario
contrata a un trabajador en fraude ley? Imaginad una persona que ha
terminado su carrera, entonces hay un tipo de contratos formativos. Cuando
alguien ha terminado su carrera, que lo vamos a ver en el artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores, lo único que necesita es un contrato en
prácticas. Pues si el empresario hace una contratación de un tipo de
contrato de alguien que no necesite ese tipo de contratos, entra en fraude
ley y el trabajador también pasará a convertir su contrato temporal en
contrato indefinido. ¿Sí? Bueno, ¿y cuándo tiene que contratar un
empresario a través de un contrato formativo? Pues realmente la causa que
tiene que tener el empresario es que tiene que completar la cualificación
del trabajador a través de su formación práctica, porque ya tenga una
titulación o teórico práctica cuando… Aquí está, un momentito. Vamos
a completar la cualificación del trabajador a través de su formación
práctica o teórico práctica y también la finalidad tiene que ser
formativa. Y esa finalidad formativa es la que va a determinar la
temporalidad del contrato. Si el trabajador ya está formado, realmente no
debería firmar un contrato de duración determinada, formativo, ¿de
acuerdo? ¿Y cuál es la regulación? Pues el artículo 11 del Estatuto de
los Trabajadores y el Real Decreto 3. Y otro, obtención de la práctica
profesional. Obtención en alternancia es, imaginaos un trabajador que no
tiene ni formación teórica ni práctica, pues el objeto de formación en
alternancia es cuando el trabajador quiera compatibilizar la actividad
laboral, red de huida, por supuesto, con una formación profesional, con
estudios universitarios y especialidades formativas del servicio de empleo
estatal. ¿A qué colectivos va dirigido? Pues no existe límite, tiene un
carácter general. Entonces, las excepciones, por ejemplo, hasta los 30
años en contratos suscritos en el marco de certificados. Estos son los
programas de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas del denominado
catálogo de especialidades formativas del SETE. Y también las personas
con discapacidad y otros colectivos en situación de exclusión social,
pues no tiene límite de edad, ¿de acuerdo? ¿Qué requisitos se tienen
que tener para celebrar un contrato de formación en la alternancia? Pues
el trabajador tiene que tener una ausencia total de titulación para
formalizar un contrato formativo, para la obtención de la práctica
profesional. ¿Qué quiere decir esto? Que si una persona ya es graduada,
por ejemplo como vosotros, cuando terminéis, pues solamente podrán los
empresarios formalizar con vosotros un contrato para la obtención de la
práctica profesional, cuando se hayáis graduado y no de ausencia de
titulación para la formación profesional. ¿El contenido de este contrato
qué va a tener? Pues formación teórica, escolarización. Caridad
obligatoria, formación en el oficio para el que se contrata en un centro
formativo de la red prevista legalmente y reconocido por el Sistema
Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo efectivo que tenga este contrato
de formación en la alternancia tiene que ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas. Y dice que no va a poder ser
superior al 65% durante el primer año o al 85% durante el segundo año de
la jornada máxima legal. La jornada máxima legal la veremos en el
capítulo número 6, ¿de acuerdo? ¿De acuerdo? Los trabajadores que sean
contratados en formación y alternancia no podrán realizar horas
extraordinarias. Salgo fuerza mayor, ¿sabéis lo que es la fuerza mayor?
Pues, por ejemplo, si hay una inundación, pues ahí sí que se puede
contratar. Ni horas complementarias y no lleva periodo de prueba. ¿De
acuerdo? Hemos dicho que el periodo de prueba es de derecho dispositivo.
Realmente, recuerdo que está regulado en el artículo 14. ¿Por qué?
Porque es el convenio con el que se puede contratar. Y es el que decide
poner un periodo de prueba a los trabajadores. Si no dice nada del periodo
de prueba, pues realmente pasaremos a lo que dice la regulación del
estatuto de los trabajadores. Una novedad del Real Decreto 32 del 2021 es
que sí que puede concertarse a tiempo parcial. Son varios contratos con
varias empresas y solamente puede hacerse un contrato por cada ciclo
formativo o formación profesional universitaria. Y cuando con un tipo de
contrato formativo de formación en alternancia lo que se consigue es un
certificado de profesionalidad. ¿Qué duración van a tener este tipo de
contratos de formación en alternancia? O sea, pues duración mínimo tres
meses y máximo dos años continuados o no. Pero hemos dicho que solamente
con un tipo de contrato, ¿verdad? La retribución se va a fijar en
convenio, pero nunca será menos del salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. Aquí no se remunera el tiempo
de formación, ¿vale? Solamente vamos a remunerar el tiempo de trabajo
efectivo. La empresa tendrá que tener un plan formativo individual. Y
tiene que haber un tutor por el centro, entidad formativa y otro por la
empresa. Y la conversión del contrato de formación en la alternancia en
contrato por tiempo indefinido, ¿cuándo se hará? Pues cuando haya una
ausencia de forma escrita, cuando el trabajador no haya sido de alta, dado
en la Seguridad Social y también cuando se haya celebrado un contrato
infradere. Estas disposiciones, hemos hablado de las disposiciones comunes,
pero las he puesto aquí para que no os olvidéis nunca. Y otro tipo de
contrato, obtención de la práctica profesional, es otro contrato
formativo. El objeto de este contrato es, el empresario solamente podrá
celebrar este contrato de obtención de la práctica profesional con un
trabajador cuando este trabajador necesite completar la formación teórica
obligatoria. O obtenida con determinadas titulaciones oficiales o la
experiencia que aporta el trabajo. ¿Qué requisitos tiene que tener el
trabajador? Pues tiene que tener una titulación universitaria, grado y
posgrado, de formación profesional, grado medio superior o titulación
oficialmente reconocida como privada. Y, por supuesto, se podrá celebrar
este tipo de contrato de obtención de la práctica profesional con un
tiempo. Por ejemplo, dice la ley, que también es otro cambio, otra
novedad, que no haya transcurrido más de tres años desde la terminación
de los estudios correspondientes. Vamos, que si os graduáis en el 2022, en
el 2027 no podrá haber nadie que os contacte por este tipo de… contrato,
porque si no se entendería celebrado en fraude de ley. Cinco años en el
caso de trabajadores con discapacidad siguientes a la terminación de los
estudios. Para las personas con discapacidad sí que se les amplía a cinco
años, pero para el resto de los trabajadores no. Se tiene que adecuar, por
supuesto, el puesto de trabajo a la titulación del trabajador. Es decir,
vosotros termináis ahora derecho y os contratan en una empresa para
obtención de la práctica profesional y estáis ejerciendo de
administrativo. ¿De acuerdo? Pues este contrato también se entendería
celebrado en todo el sistema. Pues nunca menos del 60% durante el primer
año de vigencia o del 75% durante el segundo, del salario fijado en
convenio para un trabajador que ocupe el mismo o equivalente puesto de
trabajo. ¿Cuándo se va a extinguir este contrato? contrato de trabajo por
la inspiración del periodo validamente pactado siempre que exista denuncia
por alguna de las partes y con la obtención de la certificación
correspondiente nunca a lo mejor no sé si aquí está nunca menos del 60%
durante el primer año ahí es por convenio por el estado por la ley y del
75 durante el segundo año sí por qué a ver un momentito es lo que yo
había pensado y a lo mejor por convenio colectivo se puede ampliar siempre
normalmente cuando hay está este desajuste pero te lo voy a comunicar
enseguida vale normas comunes un momentito me dice una pregunta que si
solamente dura un año la duración del contrato será previsto en el
correspondiente plano programa con un mínimo de tres meses y un máximo de
dos años y poder salir al zampar o de un solo contrato de forma no
continuada este es el mismo En función de la práctica profesional, un
momentito. Duración. La duración de ese contrato no podrá ser inferior a
seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites, estoy leyendo
textualmente el libro, ¿vale? Dentro de estos límites, los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, en su defecto, los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su
duración atendiendo las características del sector y de las prácticas
profesionales. Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a los máximos previstos en virtud de la misma
titulación o certificado profesional. A ver, vamos, el requisito del
puesto, los pagos. La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será
fijada en el convenio colectivo aplicable de la empresa para estos
contratos en su defecto las del grupo profesional. Dice, en ningún caso la
retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida por
el contrato para formación en alternancia ni al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. A ver, un
momentito. ¿Dónde pone la…? En alternancia ponía el primer año, 60%.
Un momento. En alternancia… ¿Ves? Aquí la duración. Te dice, la
duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o
prórroga formativo con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
El trabajo y la retribución. Dice, el tiempo de trabajo que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas no podrá…
Aquí pone el 65%, al 60% dentro del primer año y al 75% dentro del
segundo año por convenio colectivo. ¿Vale? Porque el libro nos remite al
contrato formativo para saber la retribución. Entonces, si en el contrato
formativo… Pero yo estoy contigo porque yo cuando he hecho las
presentaciones lo he pensado. Pero digo, siempre que se establece un plan
es como máximo seis meses, un año por convenio colectivo. Cuando veáis
un plan, también puede haber alguna erradura. Porque por ley… Mira, el
tiempo de trabajo efectivo y la resolución dice el tiempo de trabajo estos
en los contratos de formación en alternancia. Dice, el tiempo de trabajo
efectivo que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas en el centro de formación no podrá ser superior al
65% durante el primer año, tienes el libro ahí, o al 85% durante el
segundo. De la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de
aplicación en la empresa o en su defecto en la jornada máxima legal.
Dice, la resolución será la establecida para estos contratos en el
convenio colectivo de aplicación. Os lo comunicaré, haré un escrito al
departamento. A ver un segundito, voy a mirar una cosa. Tengo, creo que
tenía aquí un momentito. Mira, yo creo en unas esquemas que yo puse, dije
el periodo de prueba dice que no podrá, mira, obtención de la práctica
profesional, desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir la
práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudio.
Periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en
convenio colectivo. La duración mínimo seis meses y máximo un año. Y
como retribución por tiempo de trabajo efectivo, que nos remita a los
contratos de formación en alternancia, pero yo pondría por el tiempo de
trabajo efectivo. Dice que la empresa puede elaborar un plan formativo
individual. Bueno, podrán elaborar un plan formativo individual y asignar
a un tutor. Ese tutor también tendrá que ir, pero esto es lo que tiene la
obligación de tener la empresa. Y ambas modalidades, bueno, nos podrán
realizar por horas extraordinarias, ¿vale? Importante, salvo por causa
mayor. Y ahora sí, la concertación con título universitario, título de
grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado o
título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema
educativo. Dentro de los tres años, hemos dicho cinco en caso de
discapacitados siguientes a la terminación de los estudios. Y ambas
modalidades, tanto en los contratos, estos contratos formativos, se podrán
realizar en empresas en ERTE, esto es informática. Importante, ¿vale?
Siempre que no se instituyan funciones o tareas realizadas por las personas
afectadas. La acción protectora de la seguridad social va a comprender
todas las contingencias protegibles y todas las prestaciones. Y se va a
modificar con el 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes
cuando se concierten con personas con discapacidad. Estas son las ayudas
que van a tener las empresas cuando se concierten este tipo de contratos
con personas con discapacidad. Y con respecto al estatuto del becario, el
Gobierno en el plazo de seis meses, desde la entrada en vigor de esta ley,
va a convocar a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas para abordar. ¿De acuerdo? Lo que haré, modificaré esto
de los dos años y pondré restricción. Conveno para estos contratos en el
subdefecto del grupo profesional. En ningún caso la restricción podrá
ser inferior a la restricción. La restricción mínima establecida para el
contrato para la formación de alternación y al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Claro, nos
remite al trabajo para la formación con respecto al 65, al 60 y al 75.
¿Tienes el libro? Ah, lo tienes ahí. Ah, vale. Míralo en la página 439.
438, la retribución. ¿Sí? ¿Cuál es tu nombre? Teresa. Continuamos con
el contrato de trabajo a tiempo parcial. Este también le encanta al
departamento, ¿vale? Están regulados en el artículo 12 del Estatuto de
los Trabajadores. ¿Y qué es un trabajador a tiempo parcial? Pues aquel
que presta servicios un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable. ¿Sabemos lo que es un trabajador a tiempo completo comparable?
Pues imagina una empresa, en la empresa se consideraría como tal al
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro con el mismo
contrato y con un puesto similar. ¿De acuerdo? Se considera como tal y si
en la empresa no hubiera trabajador comparable a tiempo completo, ¿qué es
lo que van a hacer? Pues se va a considerar la jornada a tiempo completo
prevista. O sea, en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto
remitiríamos también al Estatuto de los Trabajadores, a lo que dice la
jornada máxima legal. ¿El contrato a tiempo parcial se puede celebrar? A
jornada por tiempo indefinido o por duración determinada. Y los contratos
informativos pueden celebrarse, habíamos dicho, a tiempo parcial. Esto
también forma parte de la reforma del Real Decreto Líder. El contrato de
interinidad también se puede celebrar a tiempo parcial si el puesto a
cubrir es a tiempo parcial. ¿Cómo se tiene que formalizar el contrato?
Por escrito y en modelo oficial. Y debe constar en este contrato el número
de horas que va a realizar el trabajador y la distribución, cómo se van a
distribuir. La conversión, si un trabajador está contratado a tiempo
parcial y quiere… Y sale la empresa un puesto de trabajo a tiempo
completo, pues es voluntaria para el trabajador. El empresario debe
informar a los contratados a tiempo parcial que existe una vacancia a
tiempo completo y si el trabajador quiere… pero tanto de un trabajo de un
trabajo desde un contrato parcial a tiempo completo como el tiempo completo
a tiempo parcial de acuerdo la comunicación a los trabajadores que estén
en la empresa es fundamental tiene que informar la jornada diaria del
trabajo a tiempo parcial puede ser continuado o partida pero el estatuto de
los trabajadores nos habla solamente puede haber una interrupción si un
contrato su trabajador está contratado a seguir seis horas en una empresa
pues lo que no puedo hacer es trabajar dos horas desde las siete hasta las
nueve y se a su casa y otro contrato vale solamente no dice nada pero tiene
que existir una interrupción también en los trabajadores a tiempo parcial
no pueden realizar horas extraordinarias solamente para prevenir
obstáculos para reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes
vale la jornada se va a tener que registrar día a día y se va a totalizar
mensualmente Y el empresario va a tener que conservar el registro durante
cuatro años. Hemos dicho que no pueden celebrar horas extraordinarias,
pero atentos, sí que se pueden celebrar horas complementarias. Estas horas
complementarias tienen un régimen jurídico diferente a las
extraordinarias. ¿Y qué son horas complementarias? Pues son horas cuya
realización ha tenido que ser concertada con el empresario como adicción
a las horas ordinarias pactadas. Pero siempre que sean superiores a diez
horas. Si el contrato es indefinido y a tiempo parcial, se tienen que
pactar. El pacto de estas horas complementarias es por escrito expreso y
específico por ambos sujetos. Se pueden pactar en el momento que se
celebre el contrato a tiempo parcial o con posterioridad a la celebración
del contrato. Si se ha pactado en el momento de la celebración del
contrato. El trabajador puede renunciar a estas horas complementarias, sí,
pero siempre que se den tres circunstancias. Una de ellas, por ejemplo, si
tiene que atender a responsabilidades familiares, siempre avisa con
quinterías de antelación al empresario, pero eso sí, una vez haya
cumplido un año de la celebración de acuerdo de este contrato. Pues para
atender responsabilidades familiares puede ser revocada, también por
necesidades formativas, que el trabajador necesite una actividad formativa
y sea incompatible con el horario. Y también porque haya celebrado otro
tipo de contrato a tiempo parcial y sea incompatible. Hemos dicho que si el
contrato a tiempo parcial se celebra con una jornada que no sea… inferior
a diez horas semanales, pues en cómputo anual no se podrá pactar.
¿Estáis de acuerdo? Si se celebra un contrato a tiempo parcial de nueve
horas… en el cómputo semanal computa anual 8 horas semanales en cómputo
anual 9 horas pues no se podrán celebrar obras complementarias nos dicen
que no van a exceder del 30% de las ordinarias y se puede ampliar por
convenio colectivo hasta el 60% de las ordenadas la realización se tiene
que respetar los límites en materia de jornada y descansos y la suma de
las ordinarias más las complementarias nunca será superior a las
realizadas a tiempo completo porque porque si no pues tendremos que
celebrar el contrato a tiempo completo se van a retribuir estas horas
complementarias como horas ordinarias que se van a computar a efectos de
base de cotización de la seguridad social y eso sí los trabajadores que
estén contratados a tiempo parcial van a tener los mismos derechos que los
trabajadores que hayan realizado un contrato laboral A tiempo completo,
siempre de manera proporcional al tiempo trabajado. ¿De acuerdo? Pues
nada, hasta aquí hemos visto lo más importante. Os invito a que
continuéis profundizando en el manual del derecho del trabajo y la semana
que viene hablaremos, bueno, la semana que viene no tenemos clase. La
siguiente tutorial, porque es máster, ¿no? El máster es día 1, entonces
veremos el capítulo 5 y el capítulo 6 la semana siguiente. ¿De acuerdo?
Pues nada, muchísimas gracias por vuestra atención. Catalina, si tenéis
alguna duda os comento que podéis enviarme un correo a mjcerrantes arroba
palma punto unel punto es y allí os atenderé a todos. ¿Vale? Pues nada.
Gracias y nos vemos dentro de la semana. Chao. Gracias.