Buenas tardes a todos. Bienvenidos a la cuarta tutoría de la Asignatura
de Derecho del Trabajo. En la tutoría de hoy vamos a terminar con este
capítulo de la contratación laboral que es bastante extensa. Terminaremos
y vamos realmente a centrarnos en los contratos de duración indefinida y
en los contratos de duración determinada. Vamos a hacer hincapié a este
Real Decreto Ley 32 del 2021, del 28 de diciembre, de medidas urgentes para
la forma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo. Nos repasamos que dijimos que las
cuatro notas del contrato de trabajo que dijimos que existían cuando una
persona presta voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y
por cuenta ajena a favor de otra denominada empleador o empresario, y se
presume entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección del otro, y el que lo recibe a cambio
de una retribución del empresario. Es una presunción y un instanto que
admite prueba en contrario. Dijimos que los requisitos del contrato de
trabajo son capacidad de consentimiento, objeto y causa. Capacidad de obra.
Dijimos que era nulo el contrato de trabajo si no posee titulación o no se
está colegiado y es un requisito fundamental. Si el consentimiento es
prestado por error, violencia, intimidación o dolor también es nulo un
contrato de trabajo. Y también será nulo cuando el objeto no sea ni
lícito, ni posible, ni determinado. La forma regulada en el artículo 8.
Dijimos que se puede celebrar por escrito o de palabra y será de forma
escrita cuando lo exija una disposición legal. Por ejemplo, en los
contratos formativos, los fijos discontinuos y de relevo, los contratos a
tiempo parcial, los trabajadores que trabajen a distancia, pescadores,
etcétera, estos contratos serán por escrito y en monología. ¿Qué pasa
si se observa la forma escrita? Pues que se va a presumir celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que acredite su naturaleza
temporal o el carácter parcial. También hablamos del periodo de prueba,
que ahora lo vamos a obviar, las obligaciones del empresario cuando celebra
un contrato de trabajo, que tiene que comunicar el contenido al Servicio de
Empleo Estatal en los diez días siguientes, sean los contratos celebrados
por escrito o no. Tiene que entregar también a la empresa una copia
básica del contrato a los representantes de los trabajadores, quienes van
a comprobar la legalidad y al Servicio de Empleo Público. Tiene que
informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato,
siempre que el contrato sea superior a cuatro semanas, etcétera. Tiene que
inscribir antes del inicio de sus actividades, tendrá que solicitar la
Tesorería General de la Seguridad Social, la inscripción en qué regimen
va a estar, la afiliación del trabajador, pero solamente la primera vez, y
comunicar a la Seguridad Social para que sea dado de alta. Tendrá que
cotizar a la Seguridad Social tanto sus aportaciones como las de los
trabajadores. Si no ingresa en el tiempo correspondiente, tendrán los
recargos correspondientes. Y si no hubiera dado de alta a los trabajadores
y no hubiese…, porque no ha realizado la cotización, no ha sido
ingresada por el empresario, pues al trabajador se le considerará en alta
de pleno derecho. Y en casos de accidentes de trabajo, enfermedad
profesional, desempleo, riesgo durante el embarazo o la asistencia
sanitaria, pues el trabajador tendrá cobertura, pero luego repetirá la
Seguridad Social contra el empresario. Hablamos de la nulidad del contrato
de trabajo, dijimos que solamente resulta nula una parte del contrato y el
contrato va a permanecer válido en lo restante. Y si resultase nulo se le
va a exigir la remuneración que le correspondería a un contrato válido.
En el supuesto de los inmigrantes en situación irregular de los Estados no
miembros de la Unión Europea, la responsabilidad será del empresario. Eso
sí, el trabajador… Bueno, no va a invalidar el contrato de trabajo
respecto a los derechos del trabajador extranjero, pero no va a obtener
este trabajador la prestación por ejemplo. Y ahora sí vamos a hablar de
los contratos de trabajo. Dijimos que el legislador opta por la
contratación indefinida. Hay muchos tipos de contratos, pero dependiendo
de la duración se hacen dos grupos, contratos de duración indefinida y
los contratos de duración determinada. Con el real decreto ley 32 del
2021, del 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la
garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado
de trabajo, en el artículo 15 establece que el contrato se va a presumir
celebrado por tiempo indefinido. Y el contrato de duración determinada
solamente el empresario va a poder celebrar con los trabajadores contratos
de duración determinada por circunstancias de la producción o por
sustitución de la persona trabajadora. Y para que pueda celebrar este tipo
de contratos de duración determinada, pues tiene que concurrir una causa
justificada de esa temporalidad. Tiene que especificar en el contrato de
trabajo la causa militante de esta contratación, qué circunstancias
concretas justifican este tipo de contrato y, por supuesto, la conexión
con la duración determinada. ¿Qué pasa si hay un error en este tipo de
contratación? Porque los trabajadores pasarán a ser contratos
indefinidos. Estos contratos de duración determinada tienen, por
circunstancias de la producción, solamente se pueden celebrar con dos
submodalidades. En el momento en que un empresario tenga un incremento
ocasional e imprevisible y haya oscilaciones que realmente desajusten de
forma temporal los empleados estables que tenga la empresa disponible, y
que realmente el se requiera por este incremento ocasional e imprevisible,
pues podrá celebrar un contrato por circunstancias de la producción de
duración de seis meses, pero se puede ampliar por convenio colectivo a un
año. Entre esas oscilaciones se entienden también las que deriven por las
vacaciones de los trabajadores en una empresa. Hay cuatro trabajadores que
han cogido vacaciones, pues el empresario sí que podrá recurrir a este
tipo de contratación por circunstancias de la producción con la
submodalidad de seis meses ampliables. Y hay otro tipo de contratos por
circunstancias de la producción cuando en la empresa haya situaciones
ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
Se puede contratar estas modalidades 90 días en el año natural con todas
las personas necesarias para las concretas situaciones. Esto sí, estos
días, estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada,
¿vale? Pero las empresas de trabajo temporal siempre podrán celebrar un
contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a
disposición sucesivos con empresas diferentes. La indemnización, bueno,
¿cuándo se extinguirá este tipo de contrato? Pues cuando llegue el
término pactado en el contrato y si no hay denuncia, es decir, si no hay
una comunicación por parte del trabajador al empresario de que este
contrato llega a término y el trabajador continúa trabajando, pues se va
a entender prorrogado tácticamente por tiempo indefinido. Y la extinción,
cuando hay una extinción del contrato de trabajo o cuando llegue a este
término, pues se le va a indemnizar al trabajador con 12 días por año de
servicio. El otro tipo de contrato de duración determinada que podrá
celebrar el empresario son los contratos por sustitución de la persona
trabajadora. Este tipo de contratación siempre, sea por la causa que sea,
sea por sustitución con derecho a reservar el puesto de trabajo o para
completar la jornada reducida de una persona trabajadora en virtud de las
causas legales, pues tiene que precisar el puesto de la trabajadora
sustituida. Y en el caso del contrato de sustitución de persona
trabajadora durante el proceso de selección para la cobertura definitiva
de una plaza vacante, pues tendrá que tener el puesto que está cubriendo.
Dicho esto, vemos y repetimos que el contrato por sustitución de la
persona trabajadora tiene que haber tres causas. En primer lugar, por
sustitución con derecho a reserva del puesto de trabajo. Este tipo de
contrato por sustitución se puede iniciar incluso antes de que se produzca
esta ausencia de la persona sustituida, pero tiene que coincidir el tiempo
imprescindible para garantizar que el trabajador pueda desempeñar de forma
adecuada su trabajo y, como máximo, durante quince días se puede celebrar
este contrato. Este derecho a la reserva del puesto de trabajo… Saben
trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por una
incapacidad temporal, una excedencia, una incapacidad permanente, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, permiso por nacimiento…
Estos trabajadores, como tienen derecho a su reserva de puesto de trabajo,
pues un empresario sí que podrá celebrar contratos por sustitución de la
persona trabajadora. También podrán celebrarlo para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora. Este tiempo se puede realizar el
contrato de sustitución de persona trabajadora y durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato
fijo, sin que la duración pueda exceder de tres meses. Dicho esto, vamos a
ver la duración y la extinción de este tipo de contratos por sustitución
de la persona trabajadora. Por sustitución será por el tiempo en que
subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de
trabajo si la incapacidad temporal dura tres meses, pues la duración de
este contrato por sustitución de la persona trabajadora será de tres
meses. ¿Qué más? Por vacancia la duración será máximo de tres meses
en las empresas privadas, la extinción por sustitución normalmente una
vez haya finalizado el derecho a la reserva de plaza o cuando se haya
reincorporado el trabajador sustituido y por vacante la extinción se
producirá por el transcurso del periodo máximo o porque se haya cubierto
la vacancia. ¿Sí? Bueno, pues como hemos hablado ahora de los contratos
de duración determinada, pues vamos a hablar de los contratos indefinidos.
Lo que he hecho a continuación… Sabemos que el favor del legislador es
la contratación indefinida. Está el contrato indefinido, ordinario,
común o fijo y el no fijo, pero dentro de lo que es el real decreto, la
reforma de este real decreto ley 32 del 2021 del 28 de diciembre de medidas
urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el
empleo y la transformación del mercado de trabajo, decimos que en el
sector de la construcción se puede celebrar un contrato indefinido
adscritos a obra. Los que tengan por objeto tareas o servicios que estén
vinculados a obras de construcción. Ahí el empresario sí que puede
celebrar este tipo de contrato indefinido, ¿vale? Pero una vez haya
financiado la obra, la empresa debe de ofrecer una propuesta de
recolocación a la persona trabajadora previo desarrollo, si es preciso, de
un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora
rechaza esta oferta o se determina que es imposible su recolocación porque
no haya un puesto adecuado, se va a producir la extinción del contrato de
trabajo. Pero aquí la indemnización será del 7% sobre los conceptos
salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Y ahora vamos
a hablar del contrato indefinido fijo. ¿Cuándo podrá celebrar un
empresario un contrato indefinido fijo, discontinuo? Pues se va a celebrar
para trabajos cuya naturaleza sea estacional o estén vinculados a
actividades productivas de temporada –pensad en los hoteles, por
ejemplo– o también para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan
naturaleza estacional pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Y también
para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios
en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativas
que, siendo previsibles, vayan a formar parte de la actividad ordinaria de
la empresa. Y también tienen cobertura los contratos de puesta a
disposición –que hablamos de las empresas temporales– vinculados a
necesidades temporales. Recordamos que en el capítulo 3 del empleador
hablábamos de las empresas de trabajo temporal que podían celebrar. Son
las únicas empresas que pueden tener trabajadores contratados a otras
empresas usuales, ¿de acuerdo? Es la única excepción a la cesión de
trabajadores de una empresa u otra. En la contratación indefinida del
contrato indefinido fijo, discontinuo, por convenio se puede establecer una
bolsa sectorial de empleo, la celebración a tiempo parcial, el periodo
mínimo de llamamiento anual, la cuantía por fin de llamamiento, los
criterios de llamamiento… Todo esto se puede establecer por convenio
colectivo. Pero sí que tenemos que tener en cuenta que la antigüedad de
los trabajadores que estén contratados de forma indefinida fijada y
discontinua va a tender a toda la duración de la operación laboral y al
tiempo efectivo. Los colectivos tributarios para atender este tipo de
contratos son trabajadores que tengan iniciativas de formación del sistema
de formación profesional para el empleo durante periodos de inactividad. Y
el acceso a los subsidios por desempleo estará en las mismas condiciones y
con los mismos derechos que el resto de contratos de trabajo. El contrato
indefinido fijo discontinuo, la ley nos dice que tiene que ser celebrado de
forma escrita, aunque hay otros tipos de contratos que se pueden formalizar
de forma verbal. Este contrato indefinido por disposición legal nos dice
que tiene que estar por escrito. Y este contrato tiene que tener un
contenido, tiene que hablar de la duración estimada de esta actividad,
qué jornada laboral estimada va a tener este trabajador y cuál va a ser
su distinción horaria. También tiene que regular el llamamiento. Este
llamamiento tiene que estar realizado por escrito o por cualquier otra
forma que tenga constancia de su notificación, qué condiciones van a
tener que tener los trabajadores para su incorporación y siempre con una
antelación adecuada. Pensad en un hotel que cierre una temporada
determinada y a lo mejor, pues como no es cierta, puede ser durante el mes
de octubre su comienzo o su finalidad y su principio puede ser a principios
de mayo, pues tiene que concretar, tiene que estar realizada por escrito
este llamamiento. Y la empresa va a comunicar a los representantes de los
trabajadores el inicio de cada año natural, calendario con las previsiones
de llamamiento anual o semestral y los datos de las saldas efectivas.
Cuando la contratación se justifique por contrata su contrata, estos
periodos de inactividad solamente podrán producirse como plazos de espera
de recolocación entre subcontrataciones y el plazo máximo de inactividad
entre subcontratas en defecto de convenio será de tres meses. ¿De
acuerdo? La liquidación del salario, una vez concluido este periodo de
actividad, el contrato no se extingue sino que se interrumpe hasta la
siguiente campaña. Un ejemplo para que lo entendáis es un hotel –os he
comentado que hay un hotel– que abre durante el mes de mayo y cierra en
el mes de octubre. Los trabajadores al año siguiente, cuando hay una
liquidación, pues el mes de octubre se presentan a las puertas del hotel y
observan que el hotel está cerrado. Entonces, a lo mejor el trabajador en
su ignorancia, que no ha asistido a estas tutorías, pues considerará que
a lo mejor su contrato se ha extinguido porque el hotel ha tenido que
cerrar por problemas económicos, técnicos, etcétera. Pues no. Este
trabajador, si no puede empezar a trabajar, se le tiene que extinguir su
contrato de trabajo y en este contrato de trabajo, esta extinción ya
dijimos que se tenía que realizar por escrito con las formalidades para
que pueda el trabajador impugnar su despegue. ¿De acuerdo? Y en periodos
de inactividad productiva, los trabajadores se encuentran en situación
legal de desempleo. Este tipo de contrato es de duración fijo-discontinuo
y ahora pasaremos a hablar del artículo 11 del Estatuto de los Abajadores,
de los contratos formativos. La causa que tiene que haber para que un
empresario pueda celebrar un contrato formativo es para completar la
cualificación del trabajador a través de su formación práctica o
teórico-práctica. Y es la finalidad formativa la que va a determinar la
temporalidad de este contrato, porque si no se tendrá que celebrar un
contrato indefinido. Está regulado en el artículo 11 y en el Real Decreto
Ley 32 del 2021, en vigor desde el 31 de diciembre del 2021. Los tipos de
contratos formativos son formación en la alternancia y obtención de la
práctica profesional. El objeto o la causa que tiene que tener este tipo
de contrato de formación en la alternancia es que el trabajador pueda
compatibilizar la actividad laboral, rectibuida eso sí, con la formación
profesional, con los estudios universitarios y con la especialidad
formativa del SEP. Por lo que el trabajador tiene que tener una ausencia de
titulación, porque si tiene la titulación podría formalizar un contrato
formativo para la obtención de la práctica profesional del artículo
11.3. Está claro, ¿vale? Tiene que haber una ausencia de titulación para
celebrar el contrato de formación en la alternancia. Hay un colectivo a
los que va dirigido, pero no existe el límite, pero hay una excepción,
con la edad hasta los 30 años, en contratos suscritos en el marco de los
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas del denominado
catálogo de especialidad formativa del SEP. Y también otra excepción son
las personas con discapacidad y otros colectivos en situación de
exclusión social. El contenido del contrato de formación en la
alternancia, la formación teórica… Tiene que haber una escolaridad
obligatoria, formación en el oficio para el que se contrata en un centro
formativo de la red prevista legalmente y reconocido por el Sistema
Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo efectivo tiene que ser compatible
con el tiempo dedicado a la actividad formativa y no puede exceder, ser
superior al 65 % durante el primer año o al 85 % durante el segundo año a
la jornada máxima legal. Los trabajadores que estén contratados en
formación en alternancia no pueden realizar horas extraordinarias salvo
fuerza mayor ni horas complementarias y tampoco se podrá realizar periodo
de prueba en los contratos de formación en alternancia. Los trabajos a
turnos y los trabajadores nocturnos, si son necesarios para la adquisición
de los aprendizajes y no pueden desarrollarse en otros periodos, sí que
están permitidos, pero si no, no. Se pueden contratar a tiempo parcial.
Varios contratos con varias empresas tampoco nos dicen nada, y solamente
puede hacerse uno por cada ciclo formativo o formación profesional
universitaria. Y los trabajadores que firmen un contrato de formación en
alternancia conseguirán certificados de profesionalidad. ¿Cuánto va a
durar el contrato de formación en alternancia? Pues la duración mínima
será de tres meses y máxima de dos años, continuados o no. La
retribución se va a fijar en convenio colectivo nunca menos del salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No
se va a remunerar el tiempo de formación. Con respecto al plan formativo
individual, habrá un tutor por el centro la entidad formativa y otro por
parte de la empresa que lo tendrá que construccionar. Y eso sí, la
conversión del contrato formación en alternancia en contrato por tiempo
indefinido se hará siempre que haya ausencia de la forma escrita. Por
ejemplo, cuando el trabajador no haya dado de alta en la seguridad social
también se convertirá… habrá una conversión del contrato de
formación en alternancia en contrato indefinido y también cuando el
empresario celebre un contrato en fraude de ley. Y me diréis, ¿y cómo se
celebra un contrato en fraude de ley? Pues imaginad que uno de los
requisitos para celebrar el contrato de formación en alternancia es cuando
haya una ausencia de la titulación. Pues imaginad que un trabajador
–bueno, vosotros mismos, cuando os graduéis ya este año– firme con
vosotros, un empresario, un contrato de trabajo de formación en
alternancia, en vez de un contrato para la obtención de la práctica
profesional. Pues este contrato de trabajo se celebrará… se tendrá
celebrado en fraude de ley y habrá una conversión del contrato de
formación en alternancia en contrato por tiempo indefinido. Dicho esto,
¿qué más habríamos que…? Pues ya está. Este es un tipo de contrato
formativo, y el otro contrato formativo es contrato para la obtención de
la práctica profesional. ¿Y qué causa tiene que alegar el empresario
para celebrar este tipo de contrato formativo? Porque también es de duda
indeterminada, hemos dicho que tiene que haber una causa, ¿vale? Tiene que
haber una causa que justifique esta temporalidad. La causa militante de
esta contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican
y la conexión con la duración prevista. Bueno, pues los requisitos… La
causa es completar la formación teórica que se haya obtenido con
determinadas titulaciones oficiales, pues por la experiencia que aporta el
trabajo. ¿Qué requisitos? Pues el trabajador tiene que tener titulación
universitaria, grado y posgrado de formación profesional, o titulación
oficial reconocida como equivalente. Y el tiempo transcurrido desde que
haya terminado la titulación es importante. ¿Por qué? Porque solamente
se podrá celebrar este tipo de contrato de obtención de la práctica
profesional cuando no hayan transcurrido más de tres años desde que se
han terminado estos estudios correspondientes. Si la persona es
discapacitada, pues se le amplía a cinco años desde la terminación de
los estudios. O sea que si vosotros termináis en el 2023 el grado 4, 5 y
26, pues si no tenéis ninguna discapacidad en el 2027, pues no podrán
celebrar un contrato para obtención de la práctica profesional con
vosotros. ¿De acuerdo? Porque si no se tendrá celebrado en cada uno. Y
otra cosa, otro requisito, es que se tiene que adecuar el puesto de trabajo
a la titulación del trabajador. Si sois graduados en derecho, pues el tipo
de contrato para obtención de la práctica profesional no podrá ser como
administrativo. ¿De acuerdo? Se tiene que adecuar el puesto de trabajo a
la titulación del trabajador. Y por supuesto, por expiración del periodo
válidamente pactado. ¿De acuerdo? La duración, pues mínimo seis meses y
máximo un año. Y el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. En el
otro tipo de contrato formativo no existía y aquí no podrá exceder de un
mes salvo lo que disponga en convenio colectivo. ¿Recordáis cuando
hablábamos del periodo de prueba, que era un derecho dispositivo? La ley
regula algo en el momento que, si el convenio colectivo no regula el
periodo de prueba y la obtención de la práctica profesional, pues podemos
recurrir al estatuto de los trabajadores. Y la retribución es por el
tiempo de trabajo efectivo. Aquí hay una especie de contradicción porque
hemos dicho que la duración, mínimo seis meses y máximo un año, y como
la retribución cuando hablamos de la obtención de la práctica
profesional nos remite al contrato formativo, pues dice que nunca tendrá
que ser menor del 60 % durante el primer año de vigencia del contrato o
del 75 % durante el segundo año, ¿vale?, del salario fijado en convenio
para un trabajador que ocupe el mismo equivalente puesto. ¿De acuerdo?
Pensad que nunca podrá ser menor del 60 % durante el primer año y siempre
la retribución será por el tiempo de trabajo efectivo. ¿Cuándo se va a
extinguir el contrato para la obtención de la práctica profesional? Pues
por expiración del tiempo validamente pactado, siempre que exista una
denuncia por alguna de las partes y con la obtención de la certificación
correspondiente. La conversión del contrato en prácticas en contrato por
indefinido se incentiva en la legislación vigente si puede celebrarse a
tiempo parcial, puede celebrarse por parte de la empresa de trabajo
temporal para la puesta a disposición de las empresas usuarias y no pueden
hacer horas extraordinarias excepto fuerza mayor. Hemos dicho titulación
universitaria, adecuación del puesto de trabajo… Bueno, sí. Que se
puedan realizar empresas en ERTE siempre que no sustituyan funciones o
tareas realizadas por las personas afectadas. La acción protectora de la
seguridad social va a comprender todas las contingencias protegibles y las
prestaciones. Habrá una bonificación del 50% de la cuota empresarial por
contingencias comunes cuando se concierten con personas con discapacidad. Y
el estatuto del becario, el Gobierno en el plazo de seis meses desde la
entrada en vigor convocará a las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas para abordar. Hemos hecho, bueno, un resumen bastante
amplio de todo lo que es el tema de contrato, pero si queréis podemos
hablar otra vez de las disposiciones comunes en los contratos de duración
determinada. Y repasaremos, si queréis, el contrato a tiempo parcial y
creo que podremos dar por terminado todo este capítulo. Si queréis que
repasemos alguna cuestión me lo comentáis y lo hacemos. Pasamos a hablar
de las disposiciones comunes y del encadenamiento de los contratos
temporales, que lo vimos la semana pasada, pero así ya no tenéis que
volver. Sí, lo que me digáis hacemos. Bueno, hablamos de las… no me
decís nada, jefe de la licencia. Bueno, pues hablamos de las disposiciones
comunes, ¿de acuerdo? Las disposiciones comunes a la contratación
temporal, pues es que tienen todos los contratos de duración determinada,
los que hemos visto del artículo 11 y del artículo 15, el estatuto de los
trabajadores tienen una vigencia temporal limitada y son excepcionales.
¿Por qué son excepcionales? Porque la regla general de nuestro
ordenamiento jurídico es la contratación indefinida, porque es la
vigencia del principio de estabilidad en el empleo. Y las consecuencias de
su excepcionalidad es que la causa de estos contratos del artículo 11 y
del artículo 15 tienen que estar expresados en el contrato. Los requisitos
formales es que necesariamente se tienen que celebrar por escrito y en
modelo oficial. La excepción son los contratos por tiempo determinado y
los pactados por una duración inferior a cuatro semanas. Y los formativos,
que estos sí que se tienen que celebrar por escrito. La extinción, pues
cuando se alcance el término pactado o el máximo legal o
convencionalmente previsto, se necesita denuncia del contrato por una de
las partes y hay una necesidad de preaviso siempre en los contratos de
duración superior a un año. Los contratos de duración determinada,
cuando llegan a fin, se tienen que indemnizar con doce días de salario por
cada año de servicio y se indemnizarán los contratos de duración
determinada, los de circunstancias de la producción, con doce días de
salario, pero el contrato de sustitución de la persona trabajadora y los
formativos no existirá indemnización. Con respecto al encadenamiento de
los contratos temporales, los trabajadores que en un periodo de referencia
de 24 meses hubieran sido contratados durante más de 18 meses, tanto de
forma continuada en el contrato o con interrupciones, aunque sea en el
mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o con un grupo de
empresa y siempre que hayan encadenado dos o más contratos temporales por
circunstancias de la producción o a través de puesta a disposición por
empresa de trabajo de la ETT, van a adquirir los trabajadores la condición
de fijos, excepto en los contratos formativos, en los contratos de relevo y
en los contratos por interinidad. Estas irregularidades en la contratación
temporal, tanto en la ausencia de información escrita o se haya calificado
de forma errónea el tipo contractual, cuando el empresario haya incumplido
el deber de edad de alta en la subida asociada al trabajador o porque haya
habido una omisión de preaviso y denuncia, se van a convertir los
contratos temporales en contratos indefinidos. Y a la hora de esta
contratación temporal y el enfrado de ley, los contratos temporales, por
ejemplo, cuando no haya habido una causa o una causa falsa, la sucesión
fraudulenta de contratos en los trabajadores que, en periodo de 24 meses,
hayan estado contratados durante 18 meses o más para la misma empresa,
pues aquí también se convertirán los contratos temporales en contratos
por duración indefinida. Hay otros tipos de contrato de duración
determinada, que no he hablado de ellos, pero están en la página. Bueno,
pues está en el contrato temporal para sustituir a los trabajadores que se
jubilan a los 64 años, contratos temporales de fomento de empleo para
personas con discapacidad, los contratos temporales de las universidades
con personal docente e investigador, los contratos temporales de la ley 14
del 2011, del 1 de junio, de la ciencia, la tecnología y la
investigación, los contratos en el marco de fondos de la Unión Europea y
vinculados a programas de activación para el empleo y los contratos
temporales en el sector agrario durante el estado de alarma. Estos son
contratos, pero que os invito a profundizar en el manual. Y para finalizar
la tutoría, repasaremos los contratos de trabajo a tiempo parcial, que
están regulados. No sé si lo vimos con vosotros la semana pasada, Rafael,
Alicia… ¿Me escucháis? Bueno, pues vamos a hablar de las… No sé si
estábais… ¿Habéis tenido algún problema con la conexión? Pero,
bueno, terminamos para hablar de los contratos de trabajo a tiempo parcial.
Dijimos que están regulados en el artículo 12 del Estatuto de los
Trabajadores. Y este trabajador a tiempo parcial, un pequeño corte, solo
he perdido unos segundos. Ah, vale. Rafael, pero quería comentaros que
quedan como muy poca clase y no sé si pasar al capítulo 5 o hacemos el
repaso de los contratos de trabajo a tiempo parcial y miraremos algún
contrato de relevo, que siempre le gusta el departamento. Y así la semana
que viene, no porque no hay tutorías, pero sí que la semana siguiente
veremos el capítulo 5 y el capítulo 6. Hacemos un pequeño repaso del
artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que es un trabajador a
tiempo parcial, que es el que presta servicios un número de horas al día,
la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo comparable. Solamente deciros que la duración del
contrato a tiempo parcial se puede conceptar por tiempo indefinido o por
duración determinada. Los contratos formativos pueden celebrarse a tiempo
parcial y el contrato de interinidad también se puede celebrar a tiempo
parcial cuando el trabajador vaya a cubrir un puesto que no sea a tiempo
parcial. Se debe formalizar por escrito y en modelo oficial, y debe constar
en este contrato el número de horas de trabajo y su distribución. Y la
conversión de un trabajador que tenga un contrato a tiempo parcial,
convertirlo a tiempo completo y viceversa, es voluntaria, y el empresario
tendrá que informar a los trabajadores de las vacances. Los trabajadores
no podrán realizar horas extraordinarias, pero sí que pueden realizar
horas complementarias. Y las horas complementarias serán pactadas tanto al
principio o durante la duración del contrato, siempre que el contrato a
tiempo parcial tenga una duración de más de diez días de horas semanales
en conjunto anual, ¿vale? Si no, no se podrán realizar las horas
complementarias. Las horas complementarias tampoco podrán exceder del 30 %
de las ordinarias y la realización tendrá que respetar los límites en
materia de jornadas y descansos. Pero las sumas de las horas ordinarias
más las complementarias tiene que ser inferior a la jornada a tiempo
completo, ¿vale? ¿Y qué es una jornada a tiempo completo comparable?
Pues tenemos que pensar que en esa empresa haya un trabajador a tiempo
completo con el mismo contrato de trabajo y, por supuesto, con un puesto
similar. ¿Se puede renunciar a estas horas complementarias? Sí, siempre
que se cumplan unos requisitos en primer lugar. Tiene que haberse cumplido
un año de la celebración de este contrato y el trabajador tendrá que
renunciar con un preaviso de quince días siempre que se den ciertas
condiciones. Por ejemplo, que tenga que atender responsabilidades
familiares y no pueda hacerlas por las horas complementarias pactadas.
También porque tenga unas necesidades formativas y sean incompatibles con
el horario de estas horas complementarias. Y también porque sea
incompatible este tipo de contrato con otro contrato a tiempo parcial. Pues
bien, en estos casos se podrá renunciar a estas horas complementarias. Y
los trabajadores de tiempo parcial tienen los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo de manera proporcional al tiempo pactado.
¿Qué más deciros? Pues creo que del contrato a tiempo parcial ya se ha
dado y tenemos al compañero que está esperando ya la siguiente tutoría y
nos vamos a despedir. Creo que hemos repasado los contratos, el tema 4. Si
tenéis alguna duda, de verdad no dudéis en escribirme al correo a
mjferrandis.palma.une.es y cualquier duda que tengáis os la resolveré.
Deciros que ya están colgadas las… bueno, las tutorías realizadas hasta
el día de hoy están colgadas. Y nada, que bienvenidos y gracias por estar
ahí y nos vemos dentro de dos semanas. Muchas gracias a Félix, muchas
gracias a Alicia y nos vemos. Gracias.