Buenas tardes, vamos a ver si esto empieza. Vale, veo que sí. Buenas
tardes, soy el tutor Josep María Sánchez Blanco, tutor de Introducción a
la Economía de la Empresa, de ADE y de Economía, de las dos. Tú eras de
ADE, ¿no? Bueno, pues nos quedamos en el epígrafe 2.6, la información.
Información, para dirigir cualquier empresa se toman decisiones seguras y
para ello se debe disponer de información adecuada. Y hay de aquella
empresa que no tenga información, pobre empresa, y sobre todo ahora, en
estos tiempos. Bueno, características, teóricamente deseables de la
información que necesita la empresa, sería su calidad, que sea fiable y
exacta. Una información fiable y exacta, igual no existe, pero bueno, se
debe procurar que sea fiable y exacta, oportuna. Quiere decir que pueda
estar disponible cuando se necesita. Relevante, que sea una información
que sea útil para tomar decisiones en la empresa. Y lo más íntegra y
completa como sea posible. Ya digo, lo he hecho en un recuadro, porque
teóricamente es así, pero en la práctica, pues a veces no es así. Un
sistema de información, un TI, por ejemplo, un TI, obtiene, organiza,
almacena, trata, manipula y transmite información. Vamos a pasar aquí,
que nos estorba siempre. Os he puesto esto porque, por si acaso preguntaran
qué quiere decir MIS, o si os preguntara sobre MIS, que no sepáis que es
un sistema de información para la dirección en inglés. Y está diseñado
para ofrecer a la dirección la información necesaria, que necesita, para
realizar todas las funciones que hemos visto anteriormente. Gestionar
organizaciones con la máxima eficacia y, diría, eficiencia. Un sistema de
apoyo a la decisión es un sistema de información con capacidad para
construir modelos que se pueden utilizar, sería como un modelo
procedimiento que se podría utilizar para tomar decisiones en un momento
que lo necesitemos. Está ahí archivado el sistema, el procedimiento, que
sería el modelo que necesitaríamos para utilizarlo cuando lo necesitemos.
Tecnología de la información, muy importante hoy día, el TI. Luego
veremos que STIC, con comunicación, está formada por un conjunto de
medios informáticos con los que se tiene, se organiza, se archiva, se
manipula, se transmite información, en una empresa. Cada empresa puede
tener su tecnología de la información propia, genuina, o copiada de otras
porque le sirve, que a le sirve, pues se copia de otras empresas. Pero a
veces... Puedes necesitar una tecnología de información singular,
exclusiva, genuina. Hemos visto la información para la empresa. Ahora, la
comunicación, la segunda parte del tema del epígrafe. Comunicar es
transmitir esa información que tenemos entre las personas, entre los
trabajadores, entre ellos, dándose mensajes entre ellos. Eso sería
comunicar la información. Bueno, dice proceso de intercambio social entre
personas. Tipos de comunicación, pues será la externa y la interna. Ahora
veremos la externa, que incluye comunicación comercial para el exterior.
Buenas tardes. Y la publicidad de los productos. Y comunicación.
Comunicación corporativa u otro tipo de comunicación externa de la
empresa. Apúntate ahí. La comunicación corporativa será aquella con la
que la empresa proyecta una determinada identidad e imagen de la empresa. Y
ahora veremos tipo de comunicación interna dentro de la empresa, que se
produce entre los miembros de la organización, entre los trabajadores,
entre los directores. Compartiendo toda la información que antes hemos
decidido que vamos a utilizar. Mensajes intercambiados socialmente. Eso
sería la comunicación de esa información que tenemos. Aquí he puesto
estas dos preguntas, no han salido nunca. Pero por si acaso, si saliera con
el acrónimo este de MIS o de TI, que no suene a chino, un sistema de
información para la dirección o MIS iniciales en inglés, ¿cuál sería
la respuesta correcta? ¿Está diseñado para ofrecer información
necesaria a la dirección solo? ¿Ayuda a realizar su función a la
dirección con la máxima eficacia? Veis que aquí es muy importante ver
que dice para la dirección. Entonces, ¿cuál sería? En la pantalla me
están diciendo la C. ¿Estáis conformes? ¿Son las dos correctas? A, B,
verdaderas. Funciones de la dirección. Bueno, pues yo veo que esta sería
muy fácil. Aquí está diciendo de la dirección y aquí también de la
dirección. Pues esta es verdadera, esta es verdadera. Esta es la respuesta
correcta. A y B son ambas ciertas. Tecnología de la información, que lo
hemos visto, la TI, está formada por todo un conjunto de medios
informáticos mientras que eso tiene información. Ayuda a realizar
funciones a los mandos intermedios. No hemos hablado antes de mandos
intermedios. Entonces, esta la desechamos. Entonces, si esta la desechamos,
estas dos son falsas. Al desechar esta, la C es falsa. La D también.
Entonces, la única buena sería la A. Lo he puesto por si acaso saliera
algo sobre estos acrónimos. Bueno, pues a ver. Podrían salir y conocer lo
que quiere decir. Esta sí que salió en examen hace ya unos años.
Comunicación corporativa forma parte de la comunicación interna, se
define como el proceso por el que dos o más personas o grupos de la
organización comparten información, intercambian mensajes e interaccionan
socialmente. Es aquella con la que la empresa trata de proyectar una
determinada identidad e imagen. Lo hemos estado diciendo hace años, la C,
cuando era la comunicación externa de la empresa. Pues esta sería la
verdadera, 0,5 sería. Otra pregunta de examen más reciente, comunicación
corporativa, vuelvo a preguntar otra vez lo mismo, es comunicación, lo he
puesto aquí, que es externa. Entonces, ni es interna, ni es comercial, ni
es publicitaria. Comunicación corporativa ya hemos visto que era la
comunicación externa de la empresa, parte de la comunicación externa.
Entonces, la verdadera sería la D, porque ninguna es, todas son falsas.
Todas estas son falsas y esta es verdadera porque las demás son falsas.
Comunicación comercial es comunicación, acordaros, comunicación
comercial al exterior de la empresa. Entonces tiene que ser externa,
seguro. Gracias. Podría ser publicitaria, pero está dentro de la
comunicación comercial, dentro de la comunicación externa de la empresa.
Siguiendo con comunicación, dice que comprende dos partes. La primera
sería fase de transmisión entre dos personas, dos o más, que comparten
una información. Hemos dicho comunicaciones es compartir la información.
Entonces tenemos primero un emisor que desea compartir esa información de
la empresa con un mensaje o una información, la que sea, de la empresa. Y
que tiene que comunicarlo a los demás. O bien lo traduce en símbolos, o
bien lo traduce en palabras, o cualquier otra codificación que exista en
la empresa. Y siempre entre un emisor y un receptor puede haber rupturas.
El ruido, que es cuando hay interferencias, bueno pues ese sería el ruido,
es lo que interfiere en la comunicación. Codificado el mensaje que el
emisor envía, lo transmitirá por un medio o canal, teléfono, carta,
correo electrónico, etcétera, verbalmente, etcétera, hacia el receptor,
que sería el que recibiría el mensaje. Este al recibirlo, lo decodifica,
lo traduce. Imaginaros antes que se podían mandar mensajes en morse. El
que lo recibe tiene que saber morse. Y sabe que tantos agujeritos y tantas
rayas. Quiere decir estas palabras, decodifica el mensaje y llegaría la
segunda parte que teníamos en la primera, fase de transmisión, segunda
parte, fase de retroalimentación. El receptor que ha recibido el mensaje
lo decodifica y se transforma, si es necesario, en emisor. Él recibe el
mensaje, lo decodifica y le contesta o no, pero si lo contesta se convierte
en emisor y nos iríamos a la primera fase. Lo transmite por un medio o
canal con un mensaje de confirmación o de solicitud de mayor información.
No me he enterado lo que me has puesto. Dame más datos. Y el emisor
original puede comenzar el ciclo de nuevo al recibir esa pregunta. Dame
más datos que, bueno, pues te voy a enviar más datos hoy o mañana o
pasado o ahora mismo. Y el ciclo este de comunicación se puede repetir
tantas veces como sea necesario. Ahí hay un esquema de lo que hemos dicho
de fase de transmisión. La primera fase. El emisor. El emisor codifica su
mensaje por un medio o canal. Ese medio o canal lo puede decodificar o lo
recibe tal cual el receptor y lo decodifica entre medias. Puede haber
ruidos, interferencias en la comunicación. Sobre todo si es verbal. Si es
verbal puede haber a veces uno ha entendido una palabra, el otro la ha
cambiado y eso serían ruidos. El mensaje, una vez recibido por el
receptor, pues puede haber una fase de retroalimentación porque dice oye,
dame más datos y entonces el receptor se vuelve emisor, codifica, lo
transmite por el medio o canal y el emisor lo vuelve a decodificar que
sería el receptor nuevamente. Y se establece este ciclo que se puede
repetir tantas veces como sea necesario. Aquí os pongo que la información
no es igual a comunicación. Acordaros, la comunicación es transmitir la
información. No es lo mismo. En la información es unidireccional y en la
comunicación vemos que hay una fase de retroalimentación. La
comunicación puede ser bidireccional. La comunicación puede ser verbal o
no verbal, voluntaria o involuntaria. A veces haciendo un gesto con la
cara, riendo con cara de pocos amigos, sabes lo que quiere decir el emisor.
Puede existir una comunicación no verbal. Se pueden utilizar palabras,
lenguaje corporal, expresiones faciales. Quiero decir silencio. A veces no
hace falta decir silencio. Simplemente poniendo el dedo en la boca sabes
que tienen que callar. En la forma de vestir también puede ser una
comunicación, comportamiento, etc. Verbal o no verbal. Defectos de la
comunicación pueden provocar pérdida de ventaja competitiva de la empresa
y problemas para la organización que no puede realizar todos los objetivos
y todas las funciones que necesita en la empresa. Y ahora ves, ahora
pasamos ya a otro asunto que sería la dirección de recursos humanos que
en el pícara se pone DRRHH bueno, pues el término este sustituye a la
dirección de personal antigua o administración de personal porque dicen
que era un término mucho más reducido y R, o sea DRRHH DRRHH Bueno, en la
organización de una empresa es determinante este la dirección de recursos
humanos porque se centra en la selección de los trabajadores en la
formación de esos trabajadores el formarlos y también desarrollarlos para
que puedan ser directivos y para, sobre todo, para que todos los
trabajadores se le diga qué objetivos necesita la empresa cumplir. No solo
el Departamento de Recursos Humanos comparte dichas actividades, todos los
directivos y todo lo que tiene personas a su cargo también dirige los
recursos humanos. Bueno, pues me lo creo. Objetivos de dirección de los
recursos humanos de una empresa, pues hay uno general, uno que es
impepinable, claro, mejorar la producción de los recursos humanos en la
organización de la empresa. Producción en la empresa. Mejorar. Ese va a
ser un objetivo general de la dirección de recursos humanos. Y si se le
puede enseñar a ser más productivo, mejor. Específicos. Pues incorpora
necesidades de la sociedad, objetivos sociales, puede buscar objetivos
sociales, puede buscar también objetivos organizativos, funcionales.
Personales. Atender todos los objetivos de las personas para que se
desarrollen, para que se motiven, para poder ser más productivos. Las
actividades de la dirección de recursos humanos sería planificar, que ya
lo habíamos hablado, planificar. Al crecer la organización se necesitan
nuevos trabajadores en la empresa. Bueno, pues la dirección de recursos
humanos tiene que estimar cuánto gente necesita de más. Según la
planificación que haya habido, pues se planifica si se necesitan más. A
ver, ¿qué necesidades tiene la empresa de recursos humanos para captar o
para que trabajen en la empresa? ¿Qué capacidades y qué cualificaciones
tienen que tener? Dirección de Recursos Humanos prevé a futuro que se va
a necesitar, porque imaginaros que ahora tienen pedidos para Reyes y están
trabajando con la plantilla de verano, en una empresa que en verano baja
mucho la producción. Entonces hay que planificar qué cantidad de
trabajadores se necesitan contratar para las Navidades y para el mes de
Enero, para Reyes. Bueno, y te dice aquí que para planificar eso...
Entonces, para saber las capacidades y cualificaciones de los que tienen
que trabajar en la empresa, pues hay tres técnicas. Analizando los puestos
de trabajo que se necesitan, describiendo esos puestos de trabajo, qué es
lo que necesito, objetivo de ese puesto, trabajo que se ha de realizar,
responsabilidades, capacitación, cualidades que tiene que tener ese
trabajador en ese puesto. Y eso escribirlo en el plan, y especificar el
puesto de trabajo, requisitos, cualidades físicas, mentales, formaciones
que tienen que tener, psíquicas, emocionales, etc. Bueno, actividades.
Otra sería reclutar. Una vez que se ha previsto qué necesidades tienes de
recursos humanos, seleccionar esos recursos humanos. Se puede hacer
reclutamiento en según qué puestos en el interior de la empresa para
poder potenciar a los propios trabajadores, para poderlos elevar, pues oye,
y sobre todo en el sueldo. O si no hay ningún trabajador en la empresa
cualificado con esas cualidades, pues buscarlo en el exterior. La
selección, tanto interior como exterior, tiene fases. Entrevista
preliminar o un anuncio en la propia empresa, si es de forma interior.
¿Quién le interesa? ¿Quién le interesa ascender a este puesto de
trabajo? En fin, una vez que la gente se ha apuntado, entrevista
preliminar, complementar solicitud de empleo, realizar test, contrastar
referencias. No sé si habéis ido a alguna selección de trabajo, pues eso
es lo que te hacen. Entrevistas, exámenes, examen tipo test, examen de
contenidos, etc. Revisión médica también. Y una vez ya tenemos
seleccionado a la gente que necesitamos contratar en la empresa, pues bien,
la dirección de recursos humanos también tiene que hacer los programas de
formación. Bien dentro de la empresa o bien fuera. El pago de la empresa
para formar a sus recursos humanos es una inversión en capital humano.
Bueno, siempre lo ha sido. Es que si no hay trabajadores, la empresa no
produce actividades. Hay programas de formación para puestos directivos,
no solamente para ascender a los trabajadores externos o internos, sino
también para formar a puestos directivos. Tienes tú unos directivos en la
empresa y necesitas potenciarlos, necesitas capacitarlos más. Pues
Dirección de Recursos Humanos también puede hacer programas de formación
para esos puestos directivos. Para alta dirección, para mandos
intermedios, para dirección operativa. Para la dirección operativa,
acordaros de la pirámide, dirección operativa, la infantería de primer
choque, mandos intermedios y alta dirección. Bueno, pues se puede hacer
programas de formación para los tres. Incluso se puede hacer para todos a
la vez. También es interesante. No sé si se oye bien, ¿no? Bueno, puede
ser cursos, rotación de trabajos, adiestramiento internacional.
Prácticas, etcétera. Ahí hay un montón de formas de la dirección de
recursos humanos para poder hacer la formación necesaria. para seleccionar
directivos se utilizan programas simplemente por encima en equipo para
identificar a los empleados con capacidad directiva e intentar dentro de la
empresa poder ver que trabajadores no es que sean más productivos sino
pues que sean más eficientes más formados también, entonces hay que
buscarlos en la dirección de recursos humanos puede buscar para
ascenderlos según los problemas que tengan, quien me lo pueda resolver en
la empresa y os pongo aquí una nota no olvidéis lo que sigue, la
ubicación de personas de un puesto a otro porque me interesa promocionar a
la gente ascenderlos pero existe la otra cara de la moneda también se
puede despedir o bajar del lugar a los trabajadores ¿eh? hay que conocer
que hay esas dos caras bueno, para seguir actividades y objetivos de la
empresa se puede evaluar y se puede controlar el trabajo para promocionar o
para despedir que no pues no ahora mismo está habiendo un reajuste de
empresa en Twitter no tiene otra cosa que la dirección de recursos humanos
está haciendo una escabechina ¿no? hay dos técnicas para evaluar el
trabajo generalmente se hace una vez al año la primera sería formular una
evaluación para cada trabajador y ahí os pongo criterios de evaluación
etcétera con notas, si es insatisfactorio necesita mejorar Como si fuera
la escuela. Ese sería un formulario que Dirección de Recursos Humanos
hace al trabajador. Y una segunda técnica sería fijar objetivos al
comienzo del periodo entre trabajador y directivo y al final del periodo
del trabajo evaluarlo conseguido con el objetivo inicial propuesto. Yo te
había pedido 100 y tú has hecho 98. ¿Está bien o no? Parece que está
muy bien, ¿no? Pero si me haces 45 pues no está bien. Fijar objetivos
sería esa forma de entre trabajador y directivo. La evaluación da como
contraprestación y compensación incentivos en el sueldo, en el salario.
Beneficios sociales. Puede ser que no haya más salario, pero puede haber
beneficios sociales. Oye, becas, comedor gratis para los hijos o para ti.
Variable basado en cantidad que se haga por pieza o por tiempo. Eso es,
vamos, se puede variar y de muchas formas se puede incentivar. Como hay
conflictos en el trabajo, este sería otro epígrafe, pues a veces tanto
individual... O colectivos. Ahora mismo hay un conflicto en Madrid con la
sanidad. Eso sería a nivel colectivo. Puede ser que entonces sí que
tengan que intervenir los sindicatos, que son los representantes de los
trabajadores en las empresas. Entonces la Dirección de Recursos Humanos
también tiene que tratar de esas relaciones laborales con los sindicatos,
sobre todo las empresas muy grandes, pero las pequeñas también. Y pasamos
a este otro epígrafo de motivación de las personas. Bueno, es evidente,
la Dirección debe conseguir que las personas cumplan las actividades
planificadas en la empresa y para ello deben estar motivadas. Y dice, una
persona está motivada cuando satisface sus necesidades. Bueno, pero
primero habrá que satisfacer las necesidades de subsistencia. Una vez que
esté... Esa de subsistencia satisfecha, entonces sí que vamos a hablar de
que necesitamos una fuerte motivación para dirigir al individuo hacia el
objetivo de la empresa. Más producción, más beneficio, etc. ¿Qué es la
motivación? Pues eso, está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Motivación
laboral, estímulos que recibe el trabajador. Y que lo vayan a comportarse
de mejor manera o de peor en su trabajo. Igual puede estar desmotivado por
el sueldo, por lo que sea. Sobre todo por eso. Entonces hay teorías que
estas sí que os tenéis que ir apuntando cada teoría de estas porque sale
alguna pregunta. Sale pregunta seguro. La teoría de Abraham Maslow. Hay
que apuntárselo. Teoría de este señor. También se llama, y entonces
poner también cuando pongáis teoría de Abraham Maslow. Ponéis también
sinónimo o teoría de la jerarquía de necesidades. Porque el equipo
docente está preguntando sinónimos también. Teoría de la jerarquía de
necesidades es esta teoría de este psicólogo. Abraham Maslow. Dice una
persona hace algo para satisfacer necesidades. Conoceremos las motivaciones
y conocemos sus necesidades. Y esta le explica en el comportamiento humano.
Y este señor con esta teoría marca esta pirámide con cinco niveles.
Entonces sí que me interesa que en el resumen que hagáis poneros ahí
cinco niveles. Veis que lo he puesto aquí en dos. Lo he dividido en dos.
Que sería la supervivencia, que sería el nivel uno y el nivel dos. Y el
nivel tres, cuatro y cinco que sería de crecimiento. Hay que hacerse un
esquema. Abraham Maslow o jerarquía de las necesidades. Y este señor dice
que primero, ante todo, hay que satisfacer la supervivencia. Es decir,
nivel 1 y 2, necesidades básicas. Respirar, beber, alimentarse, sexo,
vale, también, y descanso, dormir. Eso tiene que tenerlas satisfechas.
Después viene el segundo nivel, seguridad, protección, empleo moral,
familiar y de salud. Esas serían las dos de supervivencia. Y a partir de
aquí hablamos. A partir de aquí ya sería el nivel 3, que sería como un
escalón, necesidades sociales, dar y recibir amistad, afecto,
participación. La 4, necesidades de estima o de autoestima, aprecio,
reconocimiento de las demás personas de nuestra labor o de nuestro
trabajo. Y el último, pues ya sería de autorrealización. Entonces,
¿qué es lo que se puede hacer? Pues hay que hacerse un esquema, porque
vas a ver, cualquier pregunta que te puedan hacer sobre esto, ahí os lo he
puesto más resumido, pero es lo mismo. Fisiológica, seguridad, acordaros,
las dos de supervivencia y las otras tres de crecimiento. Fisiología,
seguridad, aceptación social, autoestima. Y autorrealización. Hacerse
cualquier esquema para tenerlo de forma en la memoria. La parte superior,
autorrealización. Y la de abajo del todo, necesidades fisiológicas.
Necesarias para la vida. Bueno, esa sería uno. Otra teoría Entonces, otro
a apuntarse porque preguntan Teoría de Clayton Paul Alderfer A ver si
tenía también, la mayoría de personas Teoría E Esta también tiene un
sinónimo Teoría E-R-G que quiere decir crecimiento, relación y
existencia en inglés. El acrónimo no. Pero hay que saber Alderfer o
Teoría E-R-G Acordarse de eso En la apunta que os hagáis poner esas dos
También puede ser la teoría que habla sobre satisfacción-progreso o
frustración-regresión También sería otro sinónimo Por eso lo he puesto
ahí en negrita Entonces, utiliza las cinco igual que el primero pero este
señor dice que agrupa las dos primeras en existencia Alimento, abrigo La
tercera y la cuarta en una relación sociales e interpersonales y la
tercera incluida algo de la tercera y la cuarta crecimiento Un poco
parecido al anterior pero bueno en diferentes sería satisfacción-progreso
o frustración-regresión No sé qué ponía ahí Teoría de Alderfer
Acordaros ¿Cuál era la teoría de Alderfer? ¿Cuál era la teoría de
Alderfer? Es este último ¿Esta o la ERG? Entonces, si os preguntan,
¿cuál es la teoría de Aldefer? Yo busco a ver si encuentro la ERG. No
está. Pues entonces esto es falso. La teoría de Aldefer aquí es la
primera. ¿Necesidades de logro, afiliación, poder? Tampoco. Entonces, la
buena sería ninguna. Entonces, hay que saberse el sinónimo ERG y ahí no
está. Entonces, es fácil de encontrar a Aldefer. Dice, la teoría de
Aldefer también se le denomina y ahí sí que sería esta. Sería ERG.
¿Vale? Hay más, ¿eh? Hay más teorías. La teoría de Aldefer es la
teoría de los dos factores. Y analiza qué es lo que quiere la gente en el
trabajo. Dice, señala que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son diferentes de los que producen satisfacción. La persona
tiene un doble sistema de necesidades. Dice, primero, necesidad de evitar
situaciones desagradables y segundo, la necesidad de desarrollarse en el
plano emocional e intelectual. Esto es mucha psicología. Pero son las
teorías de este señor. Entonces, este señor utiliza la pirámide del
primero, primera que hemos visto, de Marlowe, y lo divide en dos. A ver si
aquí hay... Es que esto... Perdona, es que si no... Divide en dos las
cuatro primeros niveles, serían los factores higiénicos o preventivos, y
solamente el último de autorrealización, acordaros, serían factores
motivacionales. Dice, los factores motivacionales, que sería la última,
punto, la última apartado de la pirámide, dice, son los que incrementan
la satisfacción del puesto de trabajo o cargo en sí. Y los otros
factores, que serían los cuatro niveles de Marlowe, perdón, es que si
no... Se llaman factores higiénicos o preventivos, para evitar la
insatisfecho, para evitar la insatisfacción. Sería el contexto del puesto
de trabajo, el salario que recibe, los beneficios que hay, la política de
la empresa, etc. Y producen efecto cuando están presentes, no es
motivador. Aquí dice que hay investigaciones empíricas, no tiene
confirmación de esta teoría, pero bueno, hay que conocerla. Bueno,
entonces, ¿qué llevamos? Tenemos ya tres, tres teorías, tres o cuatro,
tres. Bueno, y según la teoría de Elbert, uno de los factores
motivacionales era el constituido por el trabajo en sí. Sería el trabajo
en sí. Bueno, esto es lo... Ahí tenéis más preguntas sobre esto. Elber,
el factor higiénico preventivo, acordaros, los de abajo, los cuatro
niveles de abajo, eran para evitar la insatisfacción. La teoría
bifactorial o teoría de los dos factores, higiénicos y estos de
preventivos y los anteriores, pues sería el Elbert. Esta que ha salido en
el 20, antes de la pandemia. Factores motivacionales fueron identificados,
pues por la... Pues la dejo para vosotros, cuál de los que hemos hecho.
¿Cuál de las teorías? Hay dos verdaderas y una falsa. Por lo dejo. Y
esta última, teoría de David McLellan, esta sería también, se le llama
del logro también. Bueno, necesidad del logro, necesidad de poder y
necesidad de afiliación. Una vez el individuo tiene satisfechas todas las
necesidades básicas, su conducta pasa a ser... ...a estar dominada por
estos tres tipos de necesidades. Y os lo dejo también para que... Lo
pongáis a la teoría es que pueden salir. Teoría de la jerarquía de las
necesidades fue desarrollada por, recordaros, el primero que hemos hecho.
Primero. Era el sinónimo que tenía el primero, Maslow. Necesidad del
logro, que es la última que hemos hecho. Una de las tres que era del
logro, pues era McGregor. Bueno, una dirección eficaz puede conseguir
trabajadores motivados. O a veces no. A veces no. Pero bueno, eficaz. Si es
eficaz, sí. Puede conseguir trabajadores motivados. Y las líneas
generales de motivación serían, pues estas ocho, no sé si hay más.
Ocho. No, hay ocho. Podría haber muchas más. Delegar la autoridad.
Delegar responsabilidad a los trabajadores. Sería ese el primer punto. El
segundo. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. Qué
objetivos queremos conseguir. Qué tareas hay que realizar para
conseguirlo. Reconocer los méritos de los trabajadores, que a veces no se
reconocen. Y se cree que siempre actúan bien los trabajadores. Trabajan
muy bien, pero nunca se les dice que trabajan muy bien. Parece que sea...
Bueno, oye, es... Es su obligación. Bueno, es su obligación, pero hay que
decírselo. Tanto como cuando trabajas mal. también lo puntualizas, pues
cuando trabajas muy bien hay que aplaudir, comunicar a los trabajadores
reconocimiento de los méritos, estos serían los puntos que vamos estos
son puntos que tenéis que vosotros que apuntaros para cuando dirijáis
empresas, facilitar medios para conocer el progreso y saber si cumplen
objetivos pero hay que facilitar los medios para conocerlo participación
de los trabajadores en todas las decisiones sobre el trabajo, sobre todo
sobre su propio trabajo, formación y desarrollo, necesidad de formar a los
trabajadores y desarrollarlos en varios campos, social y además en el
trabajo correspondencia entre méritos y compensaciones los mejores, los
que lo han hecho muy bien pues hay que compensarlos de alguna forma
estimular la creatividad de los empleados para que estos puedan innovar
acordaros en el tema uno, lo importante que eran los innovadores en la
empresa bueno y aquí es el capitán del barco para que las decisiones se
lleven a cabo es necesario liderar consiste en un ejercicio muy difícil de
influir y de ejercer el poder en casi todos los grupos sociales hay
líderes y vosotros si vais a una empresa vais a tener que ser líderes
también aunque sean en departamentos pequeños desde la erupción de la
dimensión cultural en la empresa el liderazgo pasa a ser un elemento
básico para lo que se llama un entorno cultural bueno sobre todo los
japoneses y en el comportamiento del individuo en ese entorno y ahí dice
estilos del liderazgo el líder tiene diferentes estilos puede ser el
autocrático o autoritario aquí mando yo el democrático que hace que sus
subordinados participen en la toma de decisiones y en el que el que deja
hacer sería el laissez-faire dejar hacer, orientan muy poco y decide o
sea, deja que decidan sus subordinados por sí mismos y a veces es un
pupurri de todo a veces el líder es un pupurri el estilo que haga puede
ser un poco de aquí un poco de aquí entonces en este cuadro en la parte
superior veis que pone autocrático democrático por ejemplo un líder que
usa esta parte pues sería la mayor parte autocrática y una mínima parte
de área de libertad para el subordinado el democrático pues podría ser
esta parte casi la mitad Podría ser uso de autoridad y área de libertad
para el subordinado. Y el que deja hacer, pues podría ser incluso todavía
más cerrado esto. Un poquito de autoridad y mucho de dejar hacer. Es un
resumen de lo que os he dicho que puede ser un pupurri de todos los
estilos. La flexibilidad de estilo es una cualidad de buenos líderes. Esa
es una cualidad buena de flexibilidad. Pregunta de examen, los líderes que
dan muy poca orientación o ninguna a sus subordinados limitándose a dejar
que ellos decidan por sí mismos, ¿qué estilo de liderazgo se denomina?
Esta sería 0,5 regalado. ¿Cómo el B? Autocrático sería el B. Sería el
A. Autocrático sería al contrario. Mucha autoridad. Vale, ahí tenéis la
pregunta. Sí, perdón, vale. Otra teoría, fuera de las que hemos visto
antes. Esta es relacionada con el liderazgo, la teoría X e Y. Bueno, pues
también os la apuntáis porque hay otra teoría que veremos ahora, que es
la Z. X y Z. Hay una teoría X y Y y otra Z. De Douglas MacGregor, bueno,
pues observa que el líder se comporta según ve él cómo son los
trabajadores que tiene a su cargo. Dice, el líder es de la teoría X
cuando tiene personas que trabajan lo menos posible en la empresa, sin
ambición, evitan responsabilidades, prefieren que le manden, resistentes a
los cambios, mal informados, harían poco por la empresa si no fuera por la
dirección que está encima. Entonces, este tipo de personas, de
trabajadores sería liderazgo en la teoría X y habría otro en la teoría
Y, que sería otra forma de comportarse del líder si tiene personas que
consideran el trabajo natural, se autodirigen hacia constituyendo los
objetivos que se le confían, buscan responsabilidades, gente que va a
trabajar motivados y asumen más. Más objetivos si se reciben
compensaciones por ello. Entonces, hay esta teoría X e Y. La primera
sería, los de la X sería el palo y los de la Y pues sería la zanahoria.
Así visto a grosso modo. Y luego habría otra teoría de liderazgo, la Z,
hecha por este señor de origen japonés. Que sería compromiso de empleo
toda la vida, lenta evaluación y promoción, consenso en la toma de
decisiones, responsabilidad colectiva en el éxito o en el fracaso, control
informal e implícito, total cuidado de los empleados, etc. Sería una
forma paternalista de cuidar a los empleados. De liderar esa empresa. Esto
lo he puesto porque salió en examen. Y bueno, el Empowerment como enfoque
directivo parte de una consideración de las personas propias de la
teoría. Es la de la teoría de la zanahoria. De la teoría I. Entonces la
buena sería la I. Bueno, y toda esta parte de aquí, cultura organizativa,
os la voy a dejar. Que la miréis. Ahí tenéis, que a veces la cultura
organizativa es reunirse para saber qué empresa somos. Sobre todo viene de
empresas americanas que lo hacen. Donde catalogan a los héroes o
trinfudadores de la empresa. Hacen reuniones, se juntan para celebrar el
éxito, etc. Esa sería cultura organizativa de la empresa. Que cada vez se
está haciendo más. Bueno, os dejo lo de la cultura empresarial. Gestión
del conocimiento, tangibles e intangibles, también os lo dejo. Y vamos a
pasar antes de... Ahí tenéis este doble, la gestión del conocimiento,
doble entrada de explícito, tácito, individual y social. O lo repasáis.
Más preguntas sobre las teorías X e Y. Ojo, ¿eh? Teoría de I. Marlon no
la hizo, ni Marleyan. Y ninguna, no, es más griego. Ojo. Bueno, ahí
tenéis más preguntas de todo lo que hemos ido haciendo. Cualquiera que no
sepa cuál es la respuesta correcta, me lo diga. Pase un correo y ya está.
Bueno, vamos a pasar al 2, al 3. 3. Tema 3. Es que quiero empezar este tema
porque este tema es muy importante. Muy importante. Salen muchas preguntas.
De 2 a 3 preguntas cada examen. Muy importante. Porque tiene tantas cosas
que puede salir de cualquier cosa de las que tiene. Entonces, toma de
decisiones. Se titula el tema 3 tan importante. Bueno, introducción al
empresario es el que toma decisiones en la empresa. La dirección
empresarial supone una toma de decisiones constantes. Sobre todo hoy día.
Hay que tomar decisiones cada día, cada hora, en cada momento. Porque
recibimos muy rápidamente resultados y necesitas por la competencia, por
la producción, tomar decisiones constantemente. Y dice, la empresa es un
centro de decisiones pero tomadas en un entorno. Es un entorno incierto. A
veces no se sabe hacia dónde vamos. Sobre todo ahora mismo. Ahora hay una
incertidumbre a nivel externo. Materias primas caras, electricidad
carísima, el gas carísimo. una guerra en Ciernes, en fin, el entorno es
incierto ahora para todas las empresas. Entonces abordar los ambientes de
decisión del directivo según información disponible y criterios de
decisión adecuados es lo que vamos a hacer ahora. Antes, dice,
antiguamente se tomaban decisiones basándose en la experiencia y sobre
todo análisis subjetivo del empresario. Porque yo, ya mi padre hizo esto,
entonces yo voy a hacer esto más o menos como hacía él. Pero hoy día no
puedes hacerlo como lo hacía tu padre o como lo hacían los directivos
anteriores a ti. Y entonces los problemas son tan complejos hoy día que se
deben emplear métodos científicos basados en instrumentos objetivos de
investigación y medida y no en fórmulas de experiencia. O sea,
experimentales no, como he dicho antes, no exitosas, no. Antiguamente un
empresario que le venía una empresa de su padre, pues dice, bueno, la
experiencia de mi padre o de mi abuelo ya me sirve. Pues ahora no sirve en
la empresa de hoy día. Entonces necesita método científico, instrumentos
objetivos de investigación y medida. Entonces vamos a ir poco a poco
introduciéndonos en estas decisiones. En ambientes de incertidumbre. Por
eso me interesaba... Bueno, tomar decisiones es más simple cuanto mayor es
el nivel de información que tengamos. Ejemplo, si sabemos que el nivel que
tendrá la demanda de un producto de nuestra empresa, podremos saber si
tenemos que hacer una fábrica nueva, si tiene que ser muy grande o
pequeña. Si necesitamos una nave o con los bajos de un edificio nos va a
servir. Si se sabe que la demanda puede ser 150.000 unidades al año, con
una cierta probabilidad de que ocurra, o que sean 75.000 las que
necesitemos con otra probabilidad. Eso sería, y ahí iremos viéndolo,
cuando utilicemos probabilidades. Los estados de la naturaleza, que serían
en este caso los ejemplos 75.000 o 150.000 unidades al año, son los
suficientes. Procesos de los que depende una decisión, son los resultados
de los que depende una decisión. Y sobre el que decide no puede influir.
Toma de decisiones se hace mucho más compleja cuando no sabemos con
certeza lo que va a ocurrir. El tipo de entorno para tomar decisiones
depende de cuánto conocimiento de información tengamos. Y hay, primero,
la toma de decisiones con un ambiente de certeza. Esta sería la ideal. La
utopía del empresario. Luego habría el segundo. Tipo de entorno sería
toma de decisiones con ambiente de riesgo. Ya nos dice que ahí cada
decisión que tomemos puede tener un riesgo. Y dentro de este toma de
decisiones en el ambiente de riesgo, veremos la incertidumbre estructurada
y la no estructurada. Vamos a ver, un poquito desarrollado ya no hay
tiempo. El próximo día vamos a ir haciendo el ambiente de incertidumbre
estructurada y la no estructurada. Vamos a hacer ejercicios que seguro que
va a salir alguno y entonces vamos a ver, veréis que ahora en estas cinco
criterios de decisión, la semana que viene vamos a hacer los cinco porque
suele salir uno. Uno de los cinco criterios de decisión que sería en
ambientes de incertidumbre estructurada donde no hay probabilidades.
Entonces vamos a saber cómo se hace con el criterio de Laplace, el
criterio optimista, el pesimista, el optimismo parcial y el mínimo pesar.
Con ejercicios fáciles para poderlo entender y en examen no pueden poner
mucho más difícil de lo que vamos a poner la semana que viene. Y hasta la
semana que viene. Podéis descargaros el tema dos y el tres vamos a ver, y
el tema uno también porque vamos antes de cerrar por si quiere alguien el
tema 1 también, también lo podéis bajar hasta la semana que viene 15 de
noviembre y vamos a hacer ahora vamos a cerrar que el otro día no cerré
entendiendo vamos a hacer introducción a la microeconomía AD