Buenas tardes, bienvenidos a la tutoría número 5. En la tutoría de hoy
vamos a ver dos temas, vamos a hablar del salario del capítulo 5 y vamos a
hablar del tiempo de trabajo de la lección número 6. ¿Qué es el
salario? Pues en la relación de trabajo, es una relación ante todo
económica, en la cual el trabajador va a intercambiar sus servicios, ¿por
qué? Pues por una contraprestación del empresario que se le llama el
salario. Por lo tanto, el salario es importante y es, por tanto, la
obligación del empresario de realizar el pago pactado. Y se va a entender
como pago en un sentido amplio, no solamente monetario, ya que sabemos que
hay salario en especie, pero siempre vamos a considerar el salario que
tenga el contenido económico. El trabajador en retribución de la
actividad llevada a cabo, en el seno de la organización y la dirección
del empresario. También vamos a abordar en esta lección qué partidas
retributivas van a tener naturaleza salarial, y vamos a encuadrar todos los
conceptos dentro de lo que es la estructura del salario. Veremos que la
estructura del salario es el salario base y qué es lo que tiene que
existir, y los complementos salariales que se pactarán y se negociarán en
convenio colectivo. Y todo esto es importante porque el objeto es
comprender el funcionamiento real de lo que son las contraprestaciones que
el trabajador percibe por su actividad laboral, ¿vale? Y vamos a aprender
a distinguir los diferentes conceptos que la integra. Dicho esto, vamos a
ver que los principios que rigen en la determinación de la cuantía
salarial… Pues el artículo 35 nos indica que el trabajador va a tener
derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades, la
de su familia. Y el artículo 27 impone al Gobierno la obligación de fijar
anualmente el salario mínimo interprofesional, ¿de acuerdo?, que para el
año 2022 está en 1.000 euros. Y para determinar este salario mínimo
interprofesional tendrá que consultar con las organizaciones sindicales y
las asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta
siempre lo que es el índice de presupuestos al consumo, la productividad
media nacional que se haya alcanzado, el incremento de la participación
del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica. ¿Vale? Y qué
fuentes… Y otro principio que olvidaba, el principio de igualdad y no
discriminación, que la remuneración viene reflejado en el artículo 14 de
la Constitución española, donde nos dice que los españoles son iguales
ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal y social. Importante que sepáis que este principio
de igualdad y no discriminación está regulado por el artículo 17 del
Estatuto de los Trabajadores y el artículo 28, donde nos dice el artículo
28 del Estatuto de los Trabajadores que el empresario está obligado a
pagar por la prestación y un trabajo de igual valor la misma retribución
satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de
la misma. Dicho esto, vamos a ver qué fuentes van a fijar el salario. En
primer lugar, la norma estatal. La norma estatal… El Gobierno es el que
va a fijar lo que os he comentado una vez ha consultado con las
organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más
representativas anualmente el salario mínimo interprofesional. En el 2022
está a 1.000 euros y va a constituir la concreción del mandato
constitucional de garantizar al trabajador una remuneración suficiente.
Esto quiere decir que no se puede contratar a ningún trabajador con un
salario inferior a esta cuantía. Es decir, de esta escalera retributiva
que vamos a hablar es el primer peldaño, el salario mínimo
interprofesional. En el segundo peldaño estaría el salario mínimo
profesional, que la fuente de la que parte es del convenio colectivo y nos
dice la ley que por acuerdo colectivo se suele determinar la retribución
correspondiente a cada grupo profesional. A este respecto hay que tener en
cuenta lo siguiente. El convenio colectivo tiene que respetar como mínimo
indisponible la cuantía fijada por la norma estatal, ¿de acuerdo? Es
decir, que el salario mínimo interprofesional estaría situado en el
segundo peldaño y que el convenio de la empresa tiene prioridad aplicativa
respecto de los convenios sectoriales en la regulación de la cuantía del
salario y de los cumplimientos salariales. Y como tercer peldaño estaría
el salario pactado en contrato, ¿vale? Es decir, que por contrato de
trabajo también se puede determinar la cuantía del salario, teniendo en
cuenta por supuesto que no puede ser inferior ni al salario mínimo
interprofesional ni al salario mínimo profesional. Aquí nos dice que el
trabajador no puede disponer válidamente –repetimos– de los derechos
que tenga reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni de
los derechos reconocidos como indisponibles por convenios colectivos. ¿De
acuerdo? Esto es cuando hablábamos en el Estatuto de los Trabajadores, en
el artículo 3.5. ¿De acuerdo? O sea, primer peldaño, salario mínimo
interprofesional… El salario mínimo profesional podría ser 1.200 euros
y el salario pactado en contrato podría ser de 1.200 euros. Y otra cosa,
ahora vamos a hablar del salario y cuando termine esta tutoría yo quiero
que tengáis clarísimo lo que es un salario. ¿Por qué? Porque es saber
si en un momento hay una extinción del contrato de trabajo y cuando te
dicen que te corresponden 33 días por año de servicio tenemos que saber
en las indemnizaciones qué es lo que se considera salario. ¿Qué es el
salario? Pues nos dice el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores
que se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de
los servicios prestados por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de
remuneración. ¿Qué características tiene que reunir el salario? Pues
realmente el salario tiene una relación con el precio del trabajo y nos
dice que tiene un carácter totalizador, es decir, que se presume en un
instante que toda retribución que el trabajador perciba del empresario es
salario. Es decir, que si su cuantía corre a cargo de la Seguridad Social
–por ejemplo, cuando una persona está de baja por incapacidad
temporal– para que se considera salario tendría que venir del
empresario, no de la Seguridad Social. El salario dice que supone una
contraprestación por el trabajo prestado. Quiere decir que tiene que haber
un nexo de casualidad. Si yo tengo una empresa y contrato a alguien en mi
empresa, es peculiar que hay trabajo a turnos o trabajo nocturno y ese
trabajador percibe esa cantidad de trabajo, una cantidad de dinero, de
salario por ese trabajo que realiza, sí que hay un nexo de casualidad.
Pero si yo en mi empresa tengo, por ejemplo, a gente que tiene hijos y yo
les concedo o la empresa les da cheques guardería, realmente no hay un
nexo de casualidad. Realmente aquí lo que habría es un mono social, ¿no?
Yo te voy a pagar de acuerdo a los hijos que tengas, por el trabajo que
hayas realizado. Y la cuantía tiene que ser individualizable, es decir, si
yo tengo en mi empresa unas plazas de parking asociadas a un trabajador,
pues esta cuantía sí que es individualizable. Pero si yo en mi empresa
dispongo de un parking para que aparquen todos los trabajadores y no hay
nada individualizado que vaya dirigido a un trabajador X, pues tampoco se
considerará salario. Salario en especie. ¿Qué es el salario en especie?
Pues el salario en especie es la utilización o consumo de bienes distintos
del dinero de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado.
La utilidad tiene que ser particular y no para el desarrollo de la
actividad laboral, pues en tal caso la entrega del bien tendría naturaleza
extrasalarial. El importe del salario en especie no podrá superar el 30 %
de las percepciones salariales del trabajador y su abono tampoco podrá dar
lugar a la alminoración de la cuantía íntegra en dinero del salario
mínimamente profesional. Esto lo dice el artículo 26, como hablábamos de
los 1.000 euros en 2021. Otro de los requisitos que tiene que tener el
salario en especie es que las prestaciones en especie tienen que ser
apropiadas para el uso personal del trabajador y de su familia. Esto está
regulado en el artículo 95 de la Organización Internacional del Trabajo.
Y también su valor debe de ser justo y razonable. ¿Qué ejemplos de
salario en especie podríamos poner? Por ejemplo, lo que os he dicho antes,
la utilización de la vivienda a título gratuito o por precio inferior al
del mercado. Otro ejemplo de salario en especie serían los viajes de
incentivos. Otro sería la concesión o puesta a disposición del
trabajador de un vehículo o de una plaza de garaje. Otro sería la entrega
de productos de la empresa, por ejemplo, los suministros de luz, agua, gas.
Y también ejemplos de salarios en especie serían formación, pero que no
sea exigida para realizar el trabajo. Una vez dicho esto, vamos a hablar de
lo que es la estructura del salario. Bueno, los complementos salariales ya
los veremos. Hemos dicho aquí la estructura del salario. La estructura del
salario nos dice la ley que el salario base es un elemento esencial que
tiene que existir, mientras que los complementos salariales es un elemento
accidental. Es decir, que puede no existir si por convenio colectivo no se
indica que los complementos personales ni en función del trabajo realizado
o de los resultados de la empresa no existen por convenio colectivo, pues
no tienen por qué existir. El salario base. Se puede… La retribución
que percibe el trabajador en función del trabajo realizado con
independencia del resultado se puede pagar por unidad de tiempo. Es decir,
yo te voy a pagar 1.200 euros al mes, yo te voy a pagar 1.400 euros o 1.000
euros a la semana, es por unidad de tiempo. Hay otro salario base que se
fija por unidad de obra. Es decir, que la retribución que percibe el
trabajador se va a fijar en función del resultado y con independencia del
tiempo invertido. Es decir, yo empresaria voy a pagar a ti, Rafel, por
ejemplo, 200 euros por informe que me presentes. Aquí la retribución se
va a fijar en función del resultado. Me da igual que inviertas 3 horas o 7
horas. Yo te voy a pagar 200 euros por informe que realices. Y luego hay
otro tipo de salario base en el que la retribución que percibe los
trabajadores se combina estos dos criterios que hemos hablado, tanto la
unidad de tiempo como la unidad de obra. Por ejemplo, el mayor rendimiento
se contrapresta tanto con una mayor retribución o con una mejor jornada.
Yo te digo, Rafel, que si consigues hacer 400 informes y realmente los
terminas en 30 horas, pues te compenso con una menor jornada. Y luego
cuando hablamos de la estructura del salario tenemos que tener en cuenta
los complementos salariales. Estos complementos, os he dicho, es un
elemento accidental que puede existir. Y estos complementos pueden ser
complementos personales. Estos complementos personales van a derivar de las
condiciones personales del trabajador que no fueron tenidas en cuenta a la
hora de fijar el salario. Por ejemplo, cuando no tuvieron a la hora de
fijar el salario base pues no tuvieron en cuenta ni el plus de antigüedad,
ni el plus de conocimientos especiales, ni el plus de idiomas… Esas cosas
no se tienen en cuenta. Entonces, si por convenio colectivo consideran que
estos complementos personales se tienen que tener en cuenta, pues el
trabajador percibirá este complemento personal. Y también es importante
porque normalmente los complementos personales lo que hacen es consolidar
la cuantía salarial, ¿vale? Luego hay otros complementos en función del
trabajo realizado y tienen que ver con el puesto de trabajo y también con
la cantidad o la calidad de este puesto de trabajo. Como puesto de trabajo,
lo que hace el empresario es retribuir las características concretas que
tiene el trabajador por realizar un determinado trabajo. Por ejemplo, la
pelitosidad, la penosidad, la toxicidad, la noctilidad, la atomicidad, la
responsabilidad… Pues realmente estos complementos van a retribuir las
características concretas de este puesto de trabajo. Normalmente, si el
empresario modifica el puesto de trabajo a un trabajador, pues estas
cantidades no se consolidan. Y otro tipo de complemento en función del
trabajo realizado tiene que ver con la cantidad o con la calidad, ¿vale?
Lo que van a hacer… El empresario va a retribuir una mejor calidad o
mayor cantidad de trabajo. Por ejemplo, comisiones, incentivos, bonus, plus
de puntualidad, plus de asistencia, horas extraordinarias… Pues van a
retribuir esa mejor calidad o mayor cantidad de trabajo. Y luego también
hay otros complementos que son los complementos de resultados de la empresa
que lo que hacen es participar a los trabajadores de la mastra de la
actividad empresarial, ¿vale? Paga de beneficios sería un ejemplo. ¿De
acuerdo? Pues esto es la estructura del salario. Y ahora sí vamos a hablar
del salario mínimo interprofesional. Hemos comentado que su cuantía es de
derecho necesario relativo para el convenio colectivo y el contrato de
trabajo, es decir, que por convenio colectivo se puede pagar más y por
contrato individual también. Pero este salario mínimo interprofesional
actúa como suelo de contratación, 1.000 euros fijado anualmente por el
Gobierno, previa consulta a los sindicatos y asociaciones empresariales
más representativas, ¿vale? ¿Y qué criterios tiene en cuenta el
Gobierno para fijar el salario mínimo interprofesional? Repetimos, pues lo
que es el índice de precios al consumo, la productividad media nacional,
el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura económica general. Antes el salario mínimo interprofesional era
referencia para cierto tipo de beneficios y prestaciones públicas, lo que
eran becas, etcétera, pero actualmente es sustituido por el IPREM, que es
el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples. Y en el año 2022
está valorado en 579,02 euros. Deciros también que el salario mínimo
interprofesional es inembargable, ¿vale? En el artículo del Código Civil
dice que del cumplimiento de las obligaciones va a responder el deudor con
todos sus bienes presentes y futuros. Vamos, que se está regulando en el
artículo 1911, creo, del Código Civil, pues sabemos que va a responder el
deudor con todos sus bienes. Pero al salario se le da un tratamiento
especial, ¿vale? El salario que no exceda de la cuantía señalada para el
salario mínimo interprofesional es inembargable. Esto lo dice el artículo
27.2 del Estatuto de los Trabajadores. Dice que los salarios que superen el
salario mínimo interprofesional se van a embargar conforme a una escala
que también se establece en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Y, si no
recuerdo mal, por ejemplo, el salario mínimo interprofesional es
inembargable cuando el trabajador cobra el doble del salario mínimo
interprofesional si le puede embargar hasta un 30 %. Si cobra tres veces el
salario mínimo interprofesional si le puede embargar hasta un 50 %, cuatro
veces el salario un 60 % y cinco veces el salario mínimo interprofesional
pues un 75 %. ¿Vale? Pero dicen que estas escalas y estos valores que
estamos diciendo, estas reglas dicen que no van a ser de aplicación cuando
el embargo tenga por objeto el pago de alimentos debidos al cónduje o a
los hijos. Entonces, sí que se puede embargar. Si os hablo de la
compensación, a ver si sale la transparencia aquí… A la hora de
determinar la cuantía salarial es importante que tengamos en cuenta el
concepto de absorción y compensación de salario. ¿Qué es la
compensación y absorción de salario? Pues es un mecanismo neutralizador
del principio de condición más beneficiosa. Y antes de continuar, como es
un tema un poco complejo, yo creo que si os pongo un ejemplo luego podremos
entender mejor tanto el fundamento jurídico de esa determinación de la
cuantía salarial como los requisitos. Un ejemplo os voy a poner. Hay un
salario pactado en convenio, por ejemplo, el salario base que son 1.200
euros por 14 pagas. Un trabajador, por ejemplo, cobraría 16.800 euros al
año y hay una subida salarial del año 2022 de un 5 %. Entonces, si
hacemos cálculos, el salario base sería 1.050 por 14 pagas, haría un
total de, por ejemplo, 17.640 euros. Aquí, como ha habido un 5 % de la
subida salarial, realmente el trabajador sí que vería incrementada esta
subida salarial. Pero ahora vamos a poner un ejemplo de otro trabajador que
sigue teniendo su salario base de los 1.200 euros, pero tiene una mejora
por el principio de condición más beneficiosa y tiene asignado 300 o 500
euros al año. ¿El trabajador tendría derecho a la subida salarial
pactada en el convenio? Realmente lo que habría es una reducción de esta
mejora, porque realmente no tiene por qué subir. Si el salario base
subiría y tendría a lo mejor…, seguiría cobrando los 17.640, pero como
cobra más, pues realmente, como es un acto voluntario del empresario,
podría neutralizar esta subida. Realmente, el salario base le subiría,
pero con respecto a la mejora le bajaría y compensaría por ejemplo 6.000
euros al año de la mejora, pues a lo mejor tendría 5.140. Y eso indica
que se neutraliza… Es un mecanismo neutralizador ¿para qué? Pues para
que el empresario no suba el salario, ¿de acuerdo? Si el trabajador está
cobrando por encima de lo que marca el convenio No sé si me he explicado.
Ana Navarro, 6666, no sé lo que has querido decir, no sé si se te ha ido
muy claro. Bueno, pues entonces, absorción y compensación es un mecanismo
neutralizador al principio de condición más beneficiosa. El fundamento
jurídico es que va a operar la compensación y la absorción cuando los
salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo
convencional de referencia. Y los requisitos que tiene que cumplir es que
el trabajador vaya cobrando una retribución superior, tanto por convenio
colectivo o por contrato o por decisión unilateral. Si disfruta de una
retribución inferior, pues aquí no operaría la compensación y la
absorción. Esta operación, este mecanismo se tiene que efectuar siempre
en conjunto y cómputo anual. Otro requisito que tiene que cumplir es que
la mejora salarial que pretende ser absorbida tiene que tener su origen en
una fuente reguladora distinta y que los conceptos salariales, el
absorbente y el absorbido, sean homogéneos. Pero la homogeneidad o la
heterogeneidad se ha de establecer en atención a su propia naturaleza de
acuerdo a los que efectivamente retribuya. Y también es importante que no
se oponga a la norma legal o convencional, es decir, que si la norma legal
dice que los conceptos absorbentes y absorbidos pueden ser heterogéneos,
pues, como es un acto voluntario del empresario, este mecanismo de
absorción y compensación, si lo indica el convenio colectivo, pues podrá
hacer este mecanismo neutralizado al principio de condición más
beneficiosa. No sé si os ha quedado claro, pero yo creo que cualquier duda
podéis enviarme un correo, un mensaje a mi corte. ¿De acuerdo? ¿Qué
más? Tiempo, lugar y modo del salario, ¿vale? Es un derecho del
trabajador, repetimos, percibir la remuneración pactada puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y las
costumbres, ¿vale? El interés por mora en el pago del salario es del 10 %
y el impago y los retrasos continuados son infracción muy grave del
empresario y son causa justa para que el trabajador pueda solicitar la
extinción indemnizada de su contrato de trabajo. Es decir, que si hay un
retraso en el pago del salario, pues el trabajador puede extinguir su
contrato por voluntad propia siempre ante la jurisdicción social. Es una
extinción causal, ¿vale?, voluntaria, que sea la jurisdicción social la
que extime o desextime el hecho. Como lugar de pago, la liquidación del
pago del salario se tiene que realizar en un lugar convenido o conforme a
los usos y las costumbres, pero hay un convenio, la Organización
Internacional del Trabajo, que dice que no podrá abonarse en los lugares
de recreo, ni en las cantinas, ni en las tabernas o en los lugares de venta
al porcentaje. Tiene también el trabajador derecho a percibir anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado. ¿Cuál va a ser la forma de pago? Pues el
abono del salario se puede hacer tanto en moneda de uso legal o mediante
talón u otra modalidad, de pago similar a través de las entidades de
crédito. La liquidación y el abono del salario se va a documentar
mediante la entrega de un recibo individual y justificativo del pago del
mismo. ¿En este recibo qué tiene que constar? Pues va a constar quién es
el empresario y quién es el trabajador, la identificación de ambos. El
periodo de liquidación a que se refiere ese salario. Las diferentes
percepciones del trabajador, las salariales y las extrasalariales. También
las deducciones que legalmente procedan, lo que es el descuento del IRPF,
la pota obrera, la devolución de los anticipos, el valor de los productos
recibidos en especie. En fin, si miráis alguna nómina podréis comparar.
Luego también esta liquidación tiene que tener lo que es la firma y el
sello de la empresa y la aportación de la empresa a la Seguridad Social.
¿De acuerdo? Y, finalmente, en este tema vamos a hablar del Fondo de
Garantía Salarial, que es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de
Trabajo y Economía Social. Está financiado las cotizaciones de los
empresarios que van a responder de los créditos laborales, salarios y
indemnizaciones ante la insolvencia del empresario. Y con ello se pretende
asegurar el pago efectivo de dichos créditos, si bien de forma limitada.
¿Qué responsabilidad va a tener el FOGASA? Pues va a tener dos tipos de
responsabilidades, una responsabilidad subsidiaria y una responsabilidad
directa. Como responsabilidad subsidiaria es necesario que se haya
declarado la insolvencia empresarial o que se acredite que el empresario se
haya impuso en un procedimiento concursal. Y el FOGASA lo que asume con
ciertos límites son las deudas salariales, los salarios de tramitación y
las indemnizaciones. ¿El efecto del pago del FOGASA? Es que el FOGASA se
va a subrogar en los derechos de los trabajadores y va a conservar el
carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de
los artículos de los trabajadores. Y otro tipo de responsabilidad que va a
tener FOGASA es la responsabilidad directa, es decir, que no es necesario
que el empresario acredite en ninguna situación de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedor. Y lo que hace el
FOGASA es asumir, si lo acuerda la autoridad laboral, las indemnizaciones
en caso de despido colectivo por fuerza mayor. ¿Qué requisitos? En primer
lugar, tiene que existir que el crédito no esté prescrito con respecto a
los salarios y con respecto a las indemnizaciones también no tiene que
estar prescrito. Pero esto es un tema que es más farraoso, lo podéis
profundizar a través del manual y así yo doy paso al capítulo 6, que
vamos a hablar del tiempo de trabajo. ¿De acuerdo? ¿Alguna duda con
respecto al salario? Indira, Alicia, Rafael, Alicia. Bueno, pues vamos a
hablar del tiempo de la prestación de trabajo. La prestación de los
servicios a la que se obliga el trabajador puede cuantificarse con respecto
a distintos criterios. Y el más claro es en relativo a la cantidad de
tiempo que tiene que destinar el trabajador a la actividad del empresario.
Deciros que la limitación del tiempo a disposición del empresario es una
de las razones por las cuales nació el derecho del trabajo, ¿de acuerdo?
Nace como un mecanismo de protección de la dignidad del trabajador. Y las
normas que regulan esta materia lo hacen a diferentes criterios. Vamos a
ver lo que es la jornada diaria, lo que es la jornada semanal, lo que es la
jornada anual. Vamos a ver también cuestiones que están directamente
relacionadas, como son las normas especiales en el tema del trabajo por
turnos, el trabajo nocturno. Bueno, la finalidad de la regulación. ¿Qué
se llama el contenido del tiempo de trabajo? Pues podemos hablar tanto de
la jornada, que vamos a ver cuál es la duración de la distribución, lo
que son las jornadas especiales, la reducción de la jornada por razones de
conciliación con la vida familiar y personal y por violencia de género.
Como tiempo de trabajo también tenemos que hablar del horario, lo que
es… Y en el horario específicamente hablaremos del calendario laboral,
del trabajo nocturno, del trabajo a turnos y del ritmo del trabajo. Vamos a
hablar también de las horas extraordinarias, vamos a hablar del descanso,
tanto del diario semanal y anual, vamos a hablar de las fiestas laborales y
de los permisos retribuidos. La jornada de trabajo. Deciros que en el
artículo 40.2 del estatuto de la Constitución Española dice que los
poderes públicos van a garantizar lo que es el descanso necesario mediante
la limitación de la jornada laboral. Y en el artículo 34 del estatuto de
los trabajadores nos indica que la duración de la jornada de trabajo será
la que se toque en el convenio colectivo o en los contratos de trabajo.
Cuando hablamos de jornada de trabajo, realmente está determinando el
número de horas a trabajar. Es una condición esencial del trabajo y lo
que hace es identificar, en el contrato de trabajo se tiene que identificar
el periodo de tiempo durante el cual el trabajador está obligado a ponerse
a disposición del empresario. Pero esto sí, la jornada tiene ciertos
límites, tanto la jornada anual como la jornada semanal como la jornada
diaria. La jornada realmente lo que hace es determinar el número de horas
que se han de trabajar al día, a la semana, al mes o al año. ¿El horario
a qué hace referencia? Pues al momento de inicio y finalización de la
jornada diaria. Y el descanso pues el tiempo en el que el trabajador queda
liberado de la prestación de los servicios. Dicho esto vamos a ver que la
jornada máxima anual se estima en 1.826 horas. Es el resultado del
promedio de 40 horas semanales con descuento de las vacaciones, los
descansos y los festivos. Pero los convenios colectivos suelen rebajar esta
cifra. Hemos dicho que es un derecho necesario relativo, entonces aunque la
ley estime en 1.826 horas el trabajo en promedio de 40 horas semanales por
convenio colectivo, se puede hacer. Luego, en el límite semanal la
duración máxima de la jornada diaria será de nueve horas al día, de
efectivo nueve horas para los menores de 18 años, salvo que por convenio
colectivo o en su defecto de acuerdo entre la empresa se establezca una
distribución irregular de la jornada. Y luego, el límite diario, la
duración máxima de la jornada diaria será de nueve horas al día de
trabajo efectivo, ¿vale? Ocho horas en los menores de 18 años, salvo que
por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario, siempre respetando el descanso entre las jornadas. ¿Qué más? El
tiempo de trabajo efectivo, como hemos dicho, que la duración –según el
artículo 34 del estatuto de los trabajadores– la duración de la jornada
de trabajo será la pactada en los convenios colectivos en el contrato de
trabajo. El trabajo efectivo no va a incluir ni el tiempo invertido en el
desplazamiento, es decir, cuando el trabajador se desplaza a su lugar de
trabajo, ida y vuelta. Los desplazamientos tampoco van…, no se considera
trabajo efectivo desde la entrada al centro de trabajo hasta el puesto de
trabajo, cuando el trabajador se tenga que cambiar de ropa o de equipo de
trabajo. Esto, realmente, este trabajo no es trabajo efectivo y los tiempos
de espera, de disponibilidad y los descansos tampoco se consideran trabajo
efectivo. El tiempo de trabajo se va a computar de modo que tanto al
comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en
su puesto de trabajo. ¿De acuerdo? Bueno, con respecto a la jornada
semanal hemos dicho que son 40 horas de promedio en cómputo anual y el
artículo 34 nos dice que la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cómputo anual. Y mediante convenio colectivo o en su defecto, mediante
acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, pues
dice que se va a poder establecer una distribución irregular de la jornada
a lo largo del año. Esto está en esta presentación. Así me sigue. Dice
que habrá una distribución irregular de la jornada a lo largo del año y
en defecto de pacto la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Y esta distribución
deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos y descanso diario y
semanal que hemos comentado previstos en la ley y el trabajador deberá
conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la
prestación del trabajo resultado. Es decir, ¿qué descansos mínimos
tiene que prever? Pues un descanso diario, dice que entre el final de la
jornada y el comienzo de la siguiente tiene que mediar como mínimo 12
horas. El descanso mínimo semanal tiene que ser de día y medio
interrumpido, que se puede acumular por periodos de hasta 14 días según
el artículo 37, y los menores de 18 días hablan de dos días
ininterrumpidos. Y ahora sí, vamos a hablar de las reducciones de la
jornada del trabajo. Realmente hay un derecho por parte de la persona
trabajadora a que se le adapte su jornada por razones de conciliación de
la vida personal, familiar y laboral. El titular para poder ejercer este
derecho de adaptación de la jornada es cualquier persona trabajadora. ¿Y
cuál es el objeto de este derecho? Pues es solicitar a la empresa las
adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada, incluida la
prestación de trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho de la
persona trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas
adaptaciones que pretende el trabajador tienen que ser razonables y tienen
que ser proporcionadas también en relación con las necesidades tanto de
la persona como de la organización y productividad de la empresa. Tiene
que haber unas necesidades de ambos sujetos, de la relación laboral. ¿Y
en qué consiste este derecho de solicitud? Pues este derecho de solicitud
tiene que solicitarlo a la empresa y la empresa, en este derecho de
adaptación de la jornada, tiene que observar lo que establece cada
convenio colectivo o el plan de igualdad. Y, en caso de que no haya este
plan en el convenio colectivo, pues la empresa, ante la solicitud del
trabajador de adaptación de la jornada, abrirá un proceso de negociación
con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Una vez
finalizado este tiempo, la empresa por escrito comunicará la aceptación
de la petición. Puede ser también que no la acepte pero que plantee una
propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la
persona trabajadora o también manifestará por escrito la negativa de este
ejercicio. En este último caso, se tiene que indicar por parte del
empresario qué razones objetivas son las que han sustentado esta
decisión. ¿Y qué tipo de familiares habilitan el ejercicio de este
derecho a la adaptación de la jornada? Pues los trabajadores que tengan
familiares, tanto hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad,
siempre que exista necesidad de cuidado. Y también los familiares tienen
que, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras van
a tener derecho a efectuar dicta solicitud hasta que los hijos o las hijas
cumplan 12 años. Una vez cumplan estos requisitos en este procedimiento de
solicitud, quiero que sepáis que hay un derecho de reversión por parte de
la persona trabajadora. Y es que este derecho de reversión indica que la
persona trabajadora puede solicitar el regreso a su jornada o modalidad
contractual anterior una vez concluido este periodo acordado o también
cuando el cambio de las circunstancias lo justifiquen, aun cuando no
hubiese transcurrido el tiempo previsto. ¿Qué pasa si hay discrepancias
entre el empresario y el trabajador? Pues las discrepancias van a ser
resueltas por la jurisdicción social. ¿De acuerdo? Otra forma de
adaptación y reducción de la jornada por razones de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral es para el cuidado del lactante. ¿De
acuerdo? Para el cuidado del lactante tiene media hora sin reducción
salarial. Aquí el bien jurídico protegido es la lactancia, tanto natural
o artificial, de un hijo biológico o adoptivo o un menor acogido. ¿De
acuerdo? ¿Quiénes son titulares? Tanto los hombres como las mujeres
indistintamente. La reducción de la jornada contemplada en este apartado
constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro progenitor. ¿De acuerdo? No obstante, si
dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el
mismo sujeto causante, pues el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, pero
que tendrá que comunicarlas por escrito por si hay alguna discrepancia en
ello. El contenido de esta reducción de la jornada es una hora de ausencia
que se puede dividir en dos fracciones, y es importante que sepáis que el
trabajador puede sustituir este derecho a la ausencia de dos fracciones por
una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad. Y cabe
acumular este derecho en jornadas completas, en los términos previstos de
la negociación colectiva, y el tiempo se va a incrementar
proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimientos múltiples. El
carácter para el cuidado del lactante de esta reducción de la jornada es
retribuido, y la duración será de nueve meses, ampliable hasta 12 meses
cuando ambos progenitores o acogedoras ejercen este derecho. El 10 al cuo
es el día del nacimiento del menor, y el 10 al cuen, cuando el menor
cumpla los 12 meses. Hay otro permiso tras reducción de la jornada, por
nacimiento de hijos prematuros o hospitalizados tras el parto, que van a
tener dos horas con reducción proporcional del salario, que se va a
prolongar hasta el alta hospitalaria teniendo en cuenta que, mientras el
hijo está hospitalizado, se puede suspender la baja forma de enfermedad
prevista en el artículo 12. Y otro supuesto de adaptación y reducción de
la jornada por razones de conciliación de la vida personal y familiar es
por guarda legal. Y por guarda legal los requisitos es que tienes que tener
a tu cuidado un menor de 12 años o un menor de edad que tenga discapacidad
física, psíquica o sensorial y que no desempeñe actividades de tribuida.
También un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
que por razones también de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo. Y lo que tiene que hacer es preavisar con 15 días de
antelación la fecha de inicio y final de la reducción de la jornada. Y
otra adaptación y reducción de la jornada por razones de conciliación
familiar es por el cuidado de un menor afectado de cáncer o de enfermedad
grave. Aquí los titulares de este derecho son los progenitores, tanto
biológicos como adoptivos, y los requisitos que tienen que tener es que
ambos progenitores trabajen, que el otro progenitor no esté disfrutando de
la prestación otorgada por el Sistema de la Seguridad Social. Tienen que
tener a un menor a cargo y ese menor, por supuesto, repetimos que tiene que
tener una cáncer o enfermedad grave, que requiera que el menor esté
ingresado en el hospital y este ingreso sea de larga duración, y que el
progenitor haya reducido la jornada de trabajo en al menos un 50 %. ¿Van a
tener derecho a la prestación económica de la Seguridad Social? Bueno,
pues para tener este derecho a la prestación económica de la Seguridad
Social tienen que encontrarse el trabajador en situación de alta y con una
cotización previa, dependiendo del número de años que tenga el
trabajador. Si es menor de 21 años no se le exige cotización previa. Si
es mayor de 26 años tiene que haber cotizado 180 días en los últimos
siete años o 360 días a lo largo de toda la vida laboral. Y si tiene
entre 21 y 26 años, pues 90 días en los últimos siete años o 180 días
a lo largo de la vida laboral. ¿Qué más? Esta ya la hemos comentado, por
necesidades de hijos prematuros… Y nos vamos a quedar en el trabajo a
turnos, en el trabajo nocturno, que lo veremos la semana que viene y ya
pasaremos a hablar del capítulo 7, unificación sustancial de las
condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Quiero que lo veáis y así la clase será un poco más amena. Os invito, a
pesar de estas presentaciones, que profundicéis en el manual. Muchísimas
gracias por vuestra atención y nos vemos la semana que viene. Gracias.