Hola, me escucháis. Bueno, disculpad. Bienvenidos a la tutoría número
8, a la tutoría número 7. En esta tutoría vamos a hablar de la
suspensión del contrato de trabajo. Aparte veremos las excedencias y la
transmisión de empresas. Y en primer lugar deciros que la suspensión del
contrato de trabajo es la interrupción temporal del servicio. Digo
temporal, la cesación temporal, porque si hablamos de cesación o de
interrupción definitiva estamos hablando de la interrupción de los
contratos de trabajo que entran en el capítulo número 1. Las causas de
interrupción temporal de los contratos están recogidas en el artículo 45
del Estatuto de Justicia. En el artículo 45 del Estatuto de Justicia, el
contrato va a tener unos efectos u otros. En muchos casos las causas pueden
ser por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador y la reserva del
puesto de trabajo va a ser en función de lo pactado. Y la duración será
lo que hayan pactado las partes. Otra de las causas es la suspensión Es
una causa legal de la suspensión del contrato de trabajo. Son
consensuales, lo que os he dicho, son consensuales cuando son por mutuo
acuerdo y también por las causas válidamente consignadas en el contrato.
Aquí, la reserva del puesto de trabajo, como os he dicho, va a ser en
función de lo pactado. Hay otras causas legales y ambos, tanto las causas
consensuales y las causas legales, es que lo que se suspende es el derecho
al salario y también se suspende el deber de trabajar. Estos son los
efectos de las suspensiones de los contratos de trabajo. Entre todas, entre
las que vamos a nombrar hoy, están las de mutuo acuerdo, las consignadas
válidamente en el contrato, suspensión por incapacidad temporal, por
nacimiento, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia natural, cargo público o representativo, privación
de libertad, sanción disciplinaria, fuerza mayor temporal, causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Otra causa legal de
suspensión del contrato de trabajo es la excedencia forzosa. Otra causa es
la excedencia por cuidado de hijos o familiares. Otra causa de suspensión
es la huelga, otra el cierre patronal y finalmente hablaremos del abandono
del puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de
género. Muchas de estas causas de suspensión, cuando el trabajador no
perciba el salario por parte del empresario, en algunas ocasiones se
recibirán prestaciones de la Seguridad Social siempre que se reúnan los
requisitos que determine la ley. En otros casos va a haber derecho a la
reserva de su puesto de trabajo y en otros casos va a tener derecho a la
reserva del puesto de trabajo. En otros casos va a haber derecho a la
reserva del puesto de trabajo y en otros casos va a tener derecho a la
reserva del puesto de trabajo. Está impedido para el trabajo, hemos dicho
que se suspende el deber de trabajar, está impedido para el trabajo y va a
recibir asistencia sanitaria de la Seguridad Social o también puede ser
que esté en periodo de observación médica porque tenga una enfermedad
profesional. Y el motivo de esta incapacidad temporal va a ser tanto por
enfermedad común o profesional y puede ser también por accidente laboral
o no laboral. La retribución que va a percibir el trabajador dependiendo
de esta causa, de este motivo de la enfermedad, va a ser diferente según
tenga una enfermedad común o un accidente laboral o enfermedad
profesional. Por ejemplo, si la persona que está impedida para el trabajo
tiene una enfermedad común o un accidente no laboral, pues va a percibir
una parte del salario por parte del empresario y otra prestación por parte
de la Seguridad Social siempre que reúna los requisitos. Desde el día 4
al día 15, la prestación que recibe el trabajador va a ser a cargo del
empresario. Y a partir del día 16, del decimosexto, la prestación que va
a recibir el trabajador será a cargo de la Seguridad Social. ¿Qué pasa?
Cuando la incapacidad temporal viene producida por una enfermedad
profesional o por un accidente laboral, pues el trabajador va a percibir el
salario íntegro del día del accidente o baja y será a cargo del
empresario. Y, como hemos dicho, en una enfermedad profesional o en un
accidente laboral, pues desde el día siguiente al de la baja, el 75% de la
base de cotización para las contingencias profesionales. ¿Y cuánto va a
durar la situación de incapacidad temporal? La duración máxima va a ser
de 12 meses y se van a prorrogar por otros 6 cuando se presuma que durante
ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación. O incluso
puede durar hasta 24 meses. ¿En qué casos? Pues en los casos que la
necesidad del tratamiento médico que necesite la persona. Hiciera
aconsejable demorar la calificación de la incapacidad. ¿Y por qué es
así? Porque sabemos que durante la incapacidad temporal sí que hay una
causa de suspensión del contrato de trabajo porque es una interrupción
temporal, pero si la calificación de la incapacidad es permanente, tanto
absoluta o total, pues ya se extinguiría el contrato de trabajo. Gracias.
Los periodos de observación por enfermedad profesional van a tener una
duración máxima de 6 meses y se prorrogarán por otros 6 cuando se estime
necesario. ¿Y cuándo se va a reincorporar el trabajador a su puesto de
trabajo? Pues cuando se ha dado de alta médica por curación. O también
puede ser declarado afecto de lesiones permanentes no invalidantes o de
incapacidad permanente parcial. Porque, repito, que si la calificación de
la incapacidad permanente es total o absoluta, se produciría la extinción
del contrato de trabajo. Con respecto al otro supuesto, al supuesto de
nacimiento, lo que os quería comentar antes. A ver, estamos aquí en esta
presentación. El otro supuesto de suspensión del contrato de trabajo es
la suspensión por nacimiento. Esa suspensión por nacimiento de un hijo.
También puede ser… Hemos dicho que el nacimiento comprende tanto el
parto como el cuidador. Cuidador del menor de 12 meses. Con respecto a la
madre biológica, durante el nacimiento se suspende el contrato de trabajo
de la madre biológica. ¿Cuánto tiempo? Durante la regla general son 16
semanas. Pero se amplían estas 16 semanas tanto por parto, adopción o
acogimiento múltiple. ¿En cuánto se amplía? Pues en una semana para
cada progenitor, por cada hijo a partir del segundo. También, se puede
ampliar estas 16 semanas por discapacidad del hijo. ¿En cuánto se
amplía? Pues en una semana para cada progenitor. También hemos dicho que
la regla general por nacimiento son 16 semanas, pero se ampliarán también
por hospitalización del neonato por un tiempo superior a 7 días y se van
a ampliar tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, no más
de 13 semanas. ¿Qué particularidades tiene esta duración? Pues en el
supuesto del fallecimiento del hijo o de la hija, el periodo de suspensión
no se va a ver reducido. ¿Y cómo va a computar esta duración? Pues la
regla general es que tras el pacto o tras la resolución administrativa o
judicial por la que se constituye esta adopción, es la regla general y las
excepciones que la madre biológica pueda anticipar su ejercicio hasta
cuatro semanas antes de la fecha prevista para el pacto. ¿Vale? ¿Qué
pasa en los supuestos de adopción internacional? Esto sí que está… En
el caso de que las madres que tienen más de un hijo en el pacto, el
descanso no son dos semanas más, sino una. Antes de la nueva ley de
igualdad eran 18, pero ahora esas dos semanas se reparten una para cada
progenitor. Sí, realmente es así ahora. Sí, justo. Ahí es donde hemos
perdido. Así que hemos perdido una semana. A ver, un momentito. Pues luego
ya, a ver, cuarto prematuro. Luego lo miro a Ana, ¿vale? Y lo corrijo.
Bueno, en los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado,
el periodo de suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la
resolución por la que se constituya la adopción. Y en los casos de parto
prematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, pues el periodo de
suspensión podrá computarse a instancia de la madre biológica o del otro
progenitor a partir de la fecha de la hospitalización, ¿vale? Y se van a
excluir de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto de
suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. ¿Cuándo se
va el ejercicio y el disute? Pues las primeras seis semanas tras el parto.
Tras la resolución administrativa o judicial por la que se constituye la
adopción a tiempo completo y de forma ininterrumpida. A ver, esto ya está
mostrado aquí. Luego, en los casos de parto prematuro y en los casos que
por cualquier otra causa el neonato deba permanecer hospitalizado a
continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a
instancia de la madre biológica o del otro progenitor a partir de la fecha
de la alta hospitalaria. Y se excluyen del dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto de suspensión obligatoria del contrato de la madre
biológica. Las seis semanas restantes. Y el acuerdo con la empresa. ¿Qué
pasa con el supuesto de suspensión del contrato de trabajo por riesgo
durante el embarazo? Bueno, pues el riesgo durante el embarazo, que es lo
que supone, nos dice que la ley que el contrato se va a suspender ante la
absoluta incompatibilidad entre el desempeño de la actividad laboral y el
estado de la trabajadora. Embarazada. Siempre y cuando no sea posible, por
parte del empresario, cambiar a la trabajadora a otro puesto de trabajo que
sea compatible con su estado. Para ello se tienen que adoptar medidas por
parte del empresario antes de suspenderse el contrato de trabajo. Tiene que
adaptar las condiciones del puesto de trabajo de la mujer embarazada o del
tiempo de trabajo. No podrá realizar trabajo de turnos ni nocturno.
También tiene que haber una certificación por parte de los órganos
competentes de que hay una influencia negativa en su embarazo por el puesto
de trabajo que está realizando. La suspensión de este contrato. ¿Cuándo
va a finalizar? Pues en el día en que se inicie la suspensión del
contrato por nacimiento biológico o también cuando desaparezca esta
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o
autocompatible con su estado. No hace falta que termine cuando haya un
derecho por nacimiento, sino que el empresario, si con la… Si la
movilidad funcional consigue un puesto de trabajo compatible con su estado
y no hay riesgo para la persona embarazada, pues podrá terminar, es decir,
a la duración. Otra causa de suspensión del contrato de trabajo… Es el
riesgo durante la lactancia natural. Y aquí también nos dice la ley que
el contrato se puede suspender ante la absoluta incompatibilidad entre el
desempeño de la actividad laboral y el estado de la trabajadora lactante,
siempre y cuando no sea posible cambiar a la trabajadora a otro puesto de
trabajo compatible con su estado. Por supuesto, aquí también tiene
derecho a la reserva del puesto de trabajo. Se tienen que las medidas
adoptadas por el empresario antes de suspenderse el contrato de trabajo. Se
tienen que adaptar las condiciones del puesto de trabajo a la trabajadora
lactante o del tiempo de trabajo sin realizar trabajo nocturno ni a turno.
Tiene que haber también una certificación de los órganos. Hay que tener
los órganos competentes de que hay una influencia negativa en la
trabajadora lactante y, por supuesto, el empresario podrá hacer cargo de
la movilidad funcional para evitar que el contrato se suspenda. Otra causa
de suspensión del contrato de trabajo es la privación de la libertad sin
que exista sentencia condenatoria, porque en el momento en que haya una
sentencia… … firme será cuando dure, tanto absolutoria o condenatoria,
pero mientras se reserva el puesto de trabajo. Otra causa de suspensión
del contrato de trabajo es la suspensión de empleo y sueldo por razones
disciplinarias. ¿Cuánto va a durar esta suspensión del contrato de
trabajo? Pues lo que haya previsto en el convenio colectivo. Pero en estos
casos no tiene que mantener en alta ni cotizar por el trabajador. Otra
causa de suspensión del contrato de trabajo son las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Aquí nos dice la ley que el
contrato de trabajo puede ser suspendido a iniciativa del empresario por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre que
de la documentación obrante se desprenda. Por ejemplo, qué tal medida es
necesaria para que se supere una situación de carácter coyuntural. Cuando
decimos que hay unas causas económicas, esto es un poco farragoso. Yo os
invito a que profundicéis en el programa porque en 50 minutos es demasiado
extenso el tema para darlo. Yo he cogido las cosas más importantes. ¿Y se
desprenden? Se desprenden causas económicas, por ejemplo, cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
Por ejemplo, porque haya pérdidas actuales o previstas, por la
disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas y también se
entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos o de ventas de cada trimestre es inferior
al registrado en el mismo trimestre. Se agregarán causas técnicas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretenda colocar en el mercado. Deciros que en estas causas
económicas el procedimiento es el que vimos anteriormente. Prácticamente
con la reducción de la jornada del capítulo 5 y nos dice que el
procedimiento va a ser aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de los afectados por la
suspensión, ¿vale? Y se iniciará mediante comunicación a la autoridad
laboral competente y a la apertura simultánea de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior
a 15 días. La consulta se va a llevar a cabo en una única comisión
negociadora y, si bien de existir varios centros de trabajo, va a quedar
circunscrita a los centros afectados. Comentaros que entre las novedades
todo el procedimiento lo vamos a pasar, pero quiero que sepáis que una de
las novedades es la posibilidad, bueno, una vez se transcurre el periodo de
consulta, el empresario va a notificar a las personas trabajadoras y a la
autoridad laboral la decisión sobre la reducción de la jornada o la
suspensión de los contratos, que debe incluir un periodo dentro del cual
se va a llevar a cabo la aplicación de esta medida. ¿Qué pasa si se
alcanza el acuerdo en este periodo de consultas? Pues se supone que
realmente se han visto que hay causas económicas, técnicas o
organizativas sobre producción y si no hay acuerdo, pues se va a remitir a
los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión sobre la medida, ¿vale? Y va a contemplar un calendario. Con los
días concretos de suspensión de los contratos individualizados. Lo que os
comentaba, una novedad de la reforma del 2022 es la posibilidad de
solicitar una prórroga en la aplicación del ERTE mediando un nuevo
periodo de consulta. Este periodo de consulta, la duración máxima será
de cinco días y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad
laboral en un plazo. De siete días. Os lo he puesto en subrayado, quiero
que lo veáis. A ver un momentito. Aquí está, subrayado en el tercer
visto, porque quiero que si os ponen esta pregunta en el examen, que es muy
probable que tengáis claro al menos la reforma del 2022. La posibilidad de
solicitar una prórroga en la aplicación del ERTE mediando un nuevo
periodo de consulta con una duración máxima de cinco días y la decisión
empresarial será comunicada a la autoridad laboral en el plazo de siete
días, surgiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del
periodo inicial. La sentencia, bueno, si hemos dicho, se puede impugnar,
aunque hayan llegado con acuerdo o no acuerdo, pero se puede impugnar ante
la jurisdicción social. La decisión empresarial, incluso por parte de la
autoridad laboral, lo puede impugnar si ve que los acuerdos adoptados se
han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso del derecho. Y
también porque sabemos que la misión de esta autoridad laboral es velar
por la efectividad de este periodo de consulta. ¿Qué pasa si la
sentencia, cuando se ha impugnado, declara la decisión empresarial
justificada? ¿Por qué? Pues si la declara justificada. Declarará la
inmediata reanudación del contrato de trabajo y va a condenar al
empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador
hasta la fecha de finalización del…, de reanudación del contrato,
¿vale? También podrá condenar al empresario al abono de las diferencias
que haya con respecto al importe que haya recibido de las prestaciones por
desempleo y sin perjuicio del reintegro que proceda por el empresario del
importe de las distintas prestaciones, ¿de acuerdo? ¿Y qué causas son
comunes del ERTE-ECTO? Pues mira, se va a reducir la jornada entre un 10%.
Se va a priorizar en estas causas comunes con el ERTE-ECTO y el ERTE de
fuerza mayor, que lo vamos a ver a continuación. La reducción, os he
dicho, entre el 10% y el 70%, se prioriza la reducción de la jornada a la
suspensión de los contratos de trabajo. La empresa, ¿qué es lo que debe
comunicar? Tanto la identificación de los trabajadores afectados, el
periodo durante el cual se va a aplicar la medida… …y el tipo de medida
aplicada sobre cada empleado. Mientras viva este ERTE, se va a poder
afectar o desafectar a los trabajadores… …y a los empleados. En
función de las necesidades que tenga la empresa. ¿Y qué pasa durante
esta medida? Pues que está prohibida la realización de horas
extraordinarias, que está prohibido también que haya nuevas
externalizaciones de la actividad y nuevas contrataciones. Esta medida
tiene una excepción, que es cuando los afectados por el ERTE no puedan ni
estén capacitados para desarrollar las funciones encomendadas. Bien porque
no estén capacitados, porque no tengan formación o por otros motivos.
¿Qué pueden hacer las empresas? Pues en estos casos de ERTE-ETO pueden
realizar acciones formativas para los trabajadores. Son los afectados por
el ERTE y su objetivo debe ser el de mejorar sus competencias profesionales
y su empleabilidad. Las empresas que las lleven a cabo podrán tener
derecho a incrementar el crédito para la financiación de las acciones
formativas. Otra causa de escasez. Suspensión del contrato de trabajo es
por fuerza mayor temporal. Quiero que sepáis que los ERTE de fuerza mayor,
desde la regulación del Real Decreto Ley 8 del 2020, Tienen una
regulación específica, ¿vale? Y se distinguen dos modalidades. Está la
fuerza mayor temporal clásica, que es cuando se solicita a la autoridad
laboral competente y también se le comunica de forma simultánea a la
representación legal de los trabajadores, donde se acompañan los medios
que acrediten que hay una fuerza mayor temporal, que justifiquen esta
medida. En esta fuerza mayor temporal, ¿qué es lo que hace la autoridad
laboral? Pues solicita un informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social antes de poder dictar resolución. La autoridad laboral
tiene un plazo de cinco días naturales desde la solicitud para dictar
resolución sobre la existencia de fuerza mayor o no. ¿Qué pasa si la
Administración… ¿Qué pasa si la Administración laboral no resuelve?
Pues se entiende aprobada esa fuerza mayor temporal clásica por silencio
administrativo. ¿Y qué efectos va a tener la resolución, los efectos de
esta resolución? Pues serán hasta la fecha determinada en la propia
resolución. Y si persiste la fuerza mayor, se debe solicitar una nueva
autorización, ¿vale? Y también hay una… Fuerza mayor… causa de
suspensión del contrato de trabajo, que está determinada por impedimentos
o limitaciones en la actividad normal de la empresa. ¿Vale? Nos dice la
ley que cuando como consecuencia de las decisiones tomadas por la autoridad
pública competente para la protección de la salud, el procedimiento va a
ser igual que el de la fuerza mayor que os he comentado anteriormente.
Salvo por el hecho de que en el informe de la inspección técnica de la
seguridad social, inspección de trabajo de la seguridad social, no sea
preceptivo. Entonces, nos dice que la solicitud del informe por parte de la
autoridad laboral a la inspección de trabajo y seguridad social no va a
ser preceptiva, que la empresa tiene que justificar en la documentación
remitida junto con la solicitud la existencia de las medidas de las
limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la
decisión de la autoridad competente y nos dice que… …que la autoridad
laboral va a autorizar el expediente si se entienden justificadas las
limitaciones o el impedimento referido. Las personas trabajadoras afectadas
por estos ERTEs autorizados se van a beneficiar de las prestaciones
contributivas por desempleo. ¿Con qué cuantía? Pues dice que la cuantía
de estas prestaciones se van a determinar aplicando a la base reguladora el
porcentaje del 70% durante la vigencia de la medida. También nos dice que
se van a beneficiar porque el acceso a esta prestación no va a implicar el
consumo de las cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto. Y las
personas afectadas van a tener derecho al reconocimiento de la prestación
contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de ocupación
cotizada mínimo para ello. Y otra vez, deciros… Este ERTE de fuerza
mayor es común al ERTE que os he comentado antes por causas económicas,
técnicas o organizativas o de producción. O sea, que si recordáis el
anterior, recordáis este. La reducción de la jornada, ¿cuánto va a ser?
Entre un 10 y un 70%. Se va a priorizar la reducción de la jornada, la
suspensión del contrato de trabajo. La empresa debe comunicar… En primer
lugar… La identificación de los trabajadores afectados por esta medida.
El periodo de tiempo durante el cual se va a aplicar la medida y el tipo de
medida a aplicar. A ver, en el caso de la incapacidad temporal hay
convenios que complementan el salario hasta el 100%. Por supuesto, esto lo
podríamos matizar si nos entra. Por supuesto que sí, porque sabemos,
siempre decimos que la ley nos marca y como es un derecho necesario
relativo, pues siempre puede ser modificado, por supuesto, y superado por
convenio colectivo. Siempre que pongáis y hagáis cualquier respuesta,
tened en cuenta que es como el salario mínimo interprofesional, ¿de
acuerdo? La ley nos dice que está en 1.000 euros, pero el convenio
colectivo lo puede poner en 1.400 euros, ¿vale? Y, por supuesto… El
contrato de trabajo podrá ponerse en 1.500. Siempre hace como suelo, ¿de
acuerdo? Y muchas veces hay, por ejemplo, en las administraciones públicas
cobras desde el primer día hasta el día de la incorporación. En muchos
convenios, en muchas empresas, pues a los trabajadores que no están en
servicio, pues estos cuatro días de… como no está regulado el convenio,
pues no los cobran. ¿De acuerdo? Otra cosa, que durante la aplicación,
que bueno, que mientras viva el ERTE, se pueden afectar o desafectar a
trabajadores en función de las concretas necesidades de la empresa. Y
durante la aplicación de la medida está prohibida lo mismo, la
realización de horas extraordinarias, las nuevas externalizaciones de
actividad y nuevas contrataciones, solamente en una excepción, si las
personas afectadas por el ERTE no puedan desarrollar las funciones que se
le hayan encomendado porque no tengan capacitación o porque no tengan
formación. ¿De acuerdo? Y ahora sí, otro caso de suspensión de los
contratos de trabajo, que también forma parte de la novedad de la reforma
del artículo, o sea, de la reforma del 2022, ¿eh? Es el mecanismo red de
flexibilidad y estabilización del empleo, ¿vale? Este mecanismo red es
una figura, una nueva figura, que lo que va a permitir a las empresas,
pues, tomar o solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de
contratos de trabajo en determinado supuesto. Entonces, posee dos
modalidades. La modalidad cíclica y la modalidad sectorial. ¿Qué es la
modalidad cíclica? Cuando el empresario aprecie una coyuntura
macroeconómica o general que aconseje al empresario la adopción de
instrumentos adicionales de estabilización y la duración máxima será de
un año. La otra modalidad del mecanismo red de flexibilidad y
estabilización del empleo que os he dicho que forma parte de la reforma
del 2022 y es muy importante. La otra modalidad es sectorial y se dice que
es sectorial cuando en un determinado sector de actividad se aprecien
cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de
procesos de transición profesional de los trabajadores con una duración
máxima inicial. La otra modalidad del mecanismo red de flexibilidad y
estabilización del empleo va a ser el consejo de ministros. Este consejo
de ministros tiene que ser propuesto por los ministerios. De Trabajo y
Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital y
también por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Eso bien, si en esta modalidad sectorial, cuando os he dicho que este
determinado sector de actividad se aprecia en cambios permanentes que
generen necesidades de recualificación, pues las organizaciones sindicales
y las empresariales más representativas del Estado pueden solicitar la
convocatoria de una comisión tripartita que va a determinar si es
necesario activar este mecanismo en un sector concreto. Y la segunda fase
de esta tramitación es la solicitud. Una vez activado por el Consejo de
Ministros, pues es aquí cuando la empresa puede solicitar a la autoridad
laboral competente la reducción de la jornada o la suspensión de
contratos de trabajo, comunicándolo simultáneamente a la representación
legal de los trabajadores estas solicitudes. Y el procedimiento a seguir…
Es una mezcla entre lo que se lleva a cabo por los ERTE de fuerza mayor y
los ERTE por causa seto, pero con las particularidades que ahora las
comentaré. En este mecanismo RED resultan de aplicación lo que son las
medidas comunes. ¿Y cuáles son las medidas comunes? Pues que la
reducción de la jornada será entre el 10 y el 70%, que se prioriza la
reducción de la jornada a la suspensión de los contratos de trabajo, que
la empresa debe comunicar tanto la identificación de los trabajadores
afectados, el periodo en el cual se va a aplicar esta medida y el tipo de
medida que se va a aplicar sobre cada empleado. También que mientras viva
este ERTE se podrán afectar o desafectar a trabajadores. En función de
las necesidades que tenga la empresa y que durante la aplicación de esta
medida, pues está prohibida tanto la realización de horas extraordinarias
como las nuevas externalizaciones. Y que las empresas puedan realizar
funciones y acciones formativas para los trabajadores afectados por el
ERTE. Esto es lo que me he puesto, que sí que os invito a profundizar en
el manual. los beneficios en materia de cotizaciones vinculadas a los ERTE,
¿vale? Nos dice que durante la reducción de la jornada o suspensión de
los contactos de trabajo, las empresas voluntariamente pueden acogerse a
porcentajes de exoneración sobre los conceptos de la recaudación
conjunta. ¿Vale? Que no las he puesto. Los ERTEs por causa CETO, un 20%,
¿vale? Los ERTEs de fuerza mayor clásico, un 90%. Y los ERTEs por
impedimentos o limitaciones de las actividades normalizadas, un 90%. Y con
respecto al mecanismo RED, en la modalidad cíclica, se aplica un tipo
progresivo descendiente. Por ejemplo, un 60% desde su aplicación y durante
los cuatro primeros meses. El 30% durante los cuatro meses. Y el 20%
durante los cuatro meses posteriores, o sea, desde el mes 5 al mes 8. Y el
20% durante los cuatro meses siguientes, entre el mes 9 y el mes 12.
¿Vale? Y el mecanismo RED, en su modalidad sectorial, la exención y las
cotizaciones a la seguridad social serán del 40%. Ahora sí, ya pasamos de
las novedades y pasamos a otro tipo de suspensión del contrato de trabajo,
que es el ejercicio del derecho al trabajo. La huelga. Importante saber que
aquí el trabajador se halla en situación de alta especial en la seguridad
social. Por lo tanto, se suspende la obligación de cotización por parte
del empresario y del trabajador. Tiene derecho el trabajador a reservar el
puesto de trabajo, pero la duración va a ser lo que dure la huelga. Otra
causa de suspensión, que es la número 13 en el manual, es el cierre legal
de la empresa, el cierre patronal. Aquí también se encuentran los
trabajadores en situación de alta especial en la Seguridad Social. Deciros
que si este cierre legal de la empresa, el cierre patronal, es ilegal, se
tienen que pagar a los trabajadores los salarios, se suspende la
obligación de cotizar y lo que es importante que sepáis es que los
trabajadores no huelguistas también están afectados por esta medida. La
causa de suspensión del contrato de trabajo, la número 14, es la
violencia de género. Tiene reserva a su puesto de trabajo y tiene derecho
a recibir una prestación de la Seguridad Social por desempleo. Y la
duración será como máximo de seis meses, prorrogable a 18 por periodos
de tres meses. Otra causa de suspensión del contrato de trabajo es el
ejercicio de cargo público representativo. Nos dice que el trabajador
tiene derecho desde el cese o un máximo de 30 días para su
reincorporación Dicen que no es posible su delimitación entre la
excedencia forzosa y la suspensión del contrato de trabajo. Se suspenden
las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo y se reserva el puesto.
Y ahora sí, de forma rápida, pasaremos a hablar de las excedencias
forzosas por cuidado de familiares, por puestos públicos y la excedencia
voluntaria. ¿De acuerdo? La excedencia forzosa está regulada en el
artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. El concepto es que si por
cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, un
trabajador queda imposibilitado para la prestación del trabajo en más del
20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, la empresa está
facultada para situar al trabajador en excedencia forzosa. La excedencia
forzosa no se encuentra sujeta a ningún límite temporal. La duración se
va a condicionar al tiempo por el que se prolongue el desempeño del cargo
público. La incorporación del trabajador se tiene que producir en los 30
días siguientes a la cesación del cargo. Y los requisitos que necesita el
trabajador para poder pedir la excedencia forzosa es que ejerza un cargo
público representativo o un cargo electivo a nivel provincial, autonómico
o estatal en una organización sindical más representativa, según la Ley
Orgánica de la Libertad Sindical. Y que el desarrollo de dicho cargo sea
incompatible con la normal continuidad de la relación laboral, que
presente un 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses. ¿Qué
efectos produce la excedencia forzosa? Obviamente van a cesar las
obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Pero el trabajador
excedente… Tiene derecho a la conservación de su mismo puesto de trabajo
y al cómputo del tiempo de excedencia a efectos de antigüedad en la
empresa. ¿De acuerdo? Y si durante el tiempo de excedencia el trabajo es
dado de baja en la Seguridad Social, aunque se le considera en situación
asimilada a la de la ley. ¿De acuerdo? Otro tipo de excedencia es el
excedente… Es la excedencia… por cuidado de familiares y vamos a ver
los supuestos. Uno de ellos está la excedencia solicitada por los
trabajadores por un periodo no superior a tres años. ¿Para qué? Pues
para atender al cuidado de cada hijo, tanto de naturaleza, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento y se cuentan desde la fecha de
nacimiento de este o desde la fecha de la resolución administrativa por la
que se haya acordado esta adopción. Tiene los efectos de la excedencia
forzosa, también es computable a efectos de antigüedad en la empresa,
también el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo
durante el primer año y a la reserva de un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional durante el segundo y tercer año. Con respecto… Con
respecto a la excedencia solicitada por los trabajadores por un periodo no
superior a dos años, también para atender a un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, impedido que no desempeñe actividad
retribuida. También las consecuencias son propias de la excedencia forzosa
porque es computable a efectos de antigüedad. Tiene derecho a asistencias
a cursos de formación y a la reserva de su puesto de trabajo durante el
primer año. El primero. Otro tipo de excedencia, la excedencia voluntaria.
La excedencia voluntaria está regulada en el artículo 46, que es el uso
de los trabajadores. La excedencia voluntaria es un supuesto de suspensión
del contrato de trabajo, pues que supone un derecho del trabajador. ¿Por
qué? Porque es postretractiva y un deber del empresario, ¿vale? El
empresario tiene que concederlo obligatoriamente. ¿Cuánto va a durar la
excedencia voluntaria? Pues el estatuto de los trabajadores reconoce el
derecho a solicitar la excedencia voluntaria con una duración mínima,
¿vale?, de cuatro meses y máxima de cinco años. ¿Qué requisitos tiene
que acreditar el trabajador? Pues tiene que acreditar… Hay que acreditar
un año de antigüedad de la empresa, aparte que nos dice que el personal
tiene que ser fijo, que entre una excedencia y la siguiente tienen que
mediar al menos cuatro años de servicios efectivos. Otro de los requisitos
es que se tiene que solicitar la excedencia por un periodo no inferior a
cuatro meses ni superior a cinco años. Y los efectos que produce la
excedencia. La excedencia voluntaria es que, obviamente, van a cesar las
obligaciones… de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador no
mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino hay una mera
expectativa al reingreso, pero esta mera expectativa del reingreso está
condicionada con la existencia de vacantes de puesto igual o análogo.
Deciros que, si no se produce este reingreso y el trabajador considera que
sí que tiene derecho a ser readmitido, puede presentar una demanda en el
juzgado de los socios. ¿De acuerdo? El tiempo de excedencia en las
excedencias voluntarias no computa a efectos de antigüedad y durante el
tiempo de excedencia el trabajador es dado de baja en la Seguridad Social,
y no está en situación legal de desempleo. ¿De acuerdo? Ana, Alicia,
Pérez. Continuamos con la transmisión de empresa. La transmisión de
empresa…, dos minutos, me están…, hay solo un minuto y medio. Bueno,
la transmisión de empresa no me da tiempo a verla, me está esperando mi
compañero, lo siento, no me he dado cuenta del tiempo. Y nada, pues
muchísimas gracias por vuestra atención. Y nos vemos el jueves, ¿de
acuerdo? Gracias.