Perfecto. Alicia, buenas tardes. Bienvenidos a la tutoría número ocho.
En esta tutoría vamos a hablar del capítulo nueve de la extinción del
contrato de trabajo. Sabemos que la extinción del contrato de trabajo
está regulada en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, y en
ese artículo vemos que se enumeran diferentes causas de extinción. Y como
hay muchas causas de extinción, pues se han clasificado por parte de
nuestro legislador en función de si derivan de la voluntad conjunta de las
partes o si derivan de la decisión unilateral del empresario o si derivan
de la decisión del trabajador o si derivan por causas ajenas a ambas
partes. Realmente, cuando se extingue la relación laboral, se suspenden
todos los efectos, que es una interrupción definitiva de la relación
laboral. Y lo más importante de toda extinción, dependiendo si es por
desaparición de la capacidad de alguna de las partes… Es, por ejemplo,
cuando muere o se jubila o hay una incapacidad permanente de parte del
trabajador. Aquí realmente ha desaparecido… No hay voluntad de ninguna
de las partes, tanto por muerte, por jubilación, por incapacidad del
empresario… Realmente hay una voluntad ajena, no hay nadie que determine
extinguir esta relación laboral. Luego también se puede extinguir la
relación laboral porque hay una voluntad concurrente de las partes, porque
se haya llegado al fin de los contratos de duración determinada, porque
haya contratos que estén sujetos a una condición resolutoria o también
por mutuo disenso en cualquier momento de la relación. También, cuando
hablamos de una causa de extinción por decisión unilateral del
trabajador, estamos hablando del desistimiento durante el periodo de
prueba, de la dimisión libre mediante preaviso por parte del trabajador y
también el trabajador puede extinguir su relación laboral, su contrato de
trabajo por alguna causa que ya las veremos, que están reguladas en el
artículo 50. Pero lo que nos va a importar a nosotros es cuando se
extingue –y es lo que vamos a ver a lo largo de toda la tutoría–
cuando la relación se extingue por decisión unilateral del empresario.
Por desistimiento durante el periodo de prueba, en teoría aquí no se
tiene que alegar causa justa, excepto si la persona que está en periodo de
prueba considera que este empresario va a resolver este contrato de trabajo
porque sabe que está embarazada, pues aquí se impugna el contrato, se
impugna el despido en el cuadro social, pues ya veremos las consecuencias
que tiene el despido en un momento. También cuando se jubile el
trabajador, porque haya un convenio colectivo que esfuerce al trabajador a
cumplir una determinada edad, extinguir su relación laboral… Pero lo que
nos va a importar es realmente el despido, el despido que está regulado en
el artículo 51 al 57 del Estatuto de los Trabajadores. El cuadro general
de los despidos es el despido disciplinario, del artículo 54, el despido
objetivo, del artículo 52 y el despido colectivo del artículo 51. ¿Qué
es un despido disciplinario? Pues un despido disciplinario, luego lo vamos
a desarrollar más, pero es decisión unilateral del empresario que se va a
basar en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Ya veremos lo
que significa este incumplimiento grave y culpable del trabajador. El
despido objetivo puede ser basado en un incumplimiento no culpable del
trabajador, es una causa que tendrá que alegar el empresario para proceder
a este despido. Y también en el despido objetivo regulado en el artículo
52 se tiene que basar en circunstancias de la propia empresa, las causas
ETO, las económicas, técnicas, organizativas o de producción. Siempre
que no supere un número determinado de trabajadores, porque si las causas
son económicas, técnicas, organizativas o de producción y se supera el
umbral, aquel de los 10 trabajadores en las empresas de menos de 100, el
10% de trabajadores, etcétera. Bueno, pues si supera este umbral, el
despido será colectivo. ¿Y la diferencia entonces qué hay entre este
despido objetivo cuando se basa en causas económicas y el despido
colectivo? Pues es que si supera el umbral tendrá que haber un
procedimiento o periodo de consultas. Y esa es la diferencia. Dicho esto,
vemos que un despido disciplinario, os voy a poner un ejemplo, que es una
extinción por voluntad de trabajadores cuando se despiden a trabajadores,
por ejemplo, por robar material informático de la empresa. Aquí la
extinción, ¿qué pasa? Pues que se basa en este incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Pero una cosa, imaginar que este trabajador roba
material pero tiene unos certificados médicos que dicen que es
criptómano. Entonces, ¿aquí habría un incumplimiento grave? Sí. Sería
culpable realmente si el trabajador mediante certificados médicos acredita
que es criptómano o que es ludógata, ¿vale? O que es drogadicto o que es
alcohólico y tiene que robar. Pues realmente aquí la extinción no sería
disciplinaria. Se podría extinguir el contrato de trabajo por causas
objetivas, ¿vale? Por ineptitud del trabajador. Si estuvieseis aquí en la
clase creo que entraríamos en el debate pero como no estáis aquí, hoy
estáis en vuestros domicilios pues si tenéis cualquier duda pues me
enviáis un mensaje. Otro tipo de despido por voluntad unilateral del
empleador es el despido objetivo. Por ejemplo, despedir a un trabajador por
su falta de adaptación a una modificación técnica. Entonces, la empresa
o lo que os he comentado por ser ludógata hay sentencias que vieron muy
elocuente un cartero que cuando abría las cartas y sostenía las tarjetas
de crédito pues realmente el tribunal apreció porque había certificados
que mostraba su ludopatía y que el incumplimiento no era culpable.
Entonces, no tenía que ser despedido por despido disciplinario. Otro
ejemplo de despido colectivo sería despedir a 20 trabajadores en una
empresa de 100 trabajadores porque haya quebrado. Aquí vemos que sí que
se ha superado el umbral y la extinción se basa en circunstancias
objetivas que son ajenas a la voluntad del trabajador, al igual que el
despido objetivo. Y luego hay otro despido que es por fuerza mayor que es
despedir a trabajadores de una empresa, por ejemplo, porque se haya
derrumbado la fábrica donde trabajaban por un terremoto. Aquí vemos que
en este despido por fuerza mayor sí que se tiene que pedir autorización a
la autoridad laboral para poder llevar a cabo. Entonces, como hemos visto
esto, vemos que es importante, importantísimo saber qué es un despido.
¿Qué es el despido? Pues hay unas generalidades. Como el despido es una
sanción calificada como muy grave, como causa la extinción del contrato
de trabajo, vemos que el despido se basa en la decisión unilateral del
empresario por la que se va a extinguir este contrato de trabajo. El
carácter del despido es constitutivo. ¿Qué quiere decir eso? Es
constitutivo por parte del empresario y es receptivo por parte del
trabajador. Es decir que si el empresario decide despedir a un trabajador
es constitutivo. Desde ese mismo momento se extingue la relación laboral.
Otra cosa, el despido no puede ser a su libre albedrío. El despido tiene
que ser causal y las causas tienen que estar legalmente trazadas. Y
también tiene que tener unas formalidades. El despido por parte del
empresario tiene que quedar sujeto a los requisitos de forma y al
procedimiento legal que se establezca en la ley. Un empresario no te puede
despedir sin causa y sin forma. Y si lo hace, no pasa nada. Siempre se
puede impugnar el despido ante el juzgado de lo social y ya calificarán el
despido. Por lo que la decisión exentiva se va a justificar por las causas
legalmente trazadas. ¿Cuáles son las legalmente trazadas? Por ejemplo,
porque haya un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador en
razón a la concurrencia de los impuestos ajenos a la voluntad de las
partes. Sería el despido objetivo. Por razones de índole económica o
productiva que afecta a un número plural de trabajadores, sería el
despido colectivo y también por concurrencia de fuerza mayor. Y con
respecto a la forma, queda subveritado este despido a las a la forma, a los
requisitos formales. ¿Por qué? Porque si no cumplen los requisitos
formales, el despido será calificado como despido incociente. ¿Hablamos
del despido disciplinario en primer lugar? El despido disciplinario es una
modalidad específica del despido que consiste en que se extingue el
contrato de trabajo a instancia del empresario con la finalidad de
sancionar un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Y constituye
una expresión genuina de este poder directivo que vimos en el artículo,
en el capítulo 3. ¿Dónde está regulado el despido disciplinario? Pues
está regulado en los artículos 49.1.K, 54.2 y 6.3 del Estatuto de los
Trabajadores. ¿Qué requisitos formales? En primer lugar, hay unos
requisitos que es importante. La comunicación escrita al trabajador. En
esta comunicación escrita se le tiene que expresar todos los hechos que ha
cometido el trabajador bien especificado y la fecha de los efectos del
despido. Hay otros exigidos por el convenio colectivo y hay unos requisitos
adicionales cuando la persona despedida es miembro del comité de empresa o
delegado de personal, que en caso de despido se le tiene que hacer un
expediente contradictorio. Este expediente contradictorio se le pone un
pliego de cargos y es oído él con un pliego de descargos que tendrá que
presentar. También, si el trabajador despedido estuviera afiliado a un
sindicato y al empresario le constase, también se le tiene que dar
audiencia a los delegados sindicales. Este es otro requisito formal
adicional. También, como es una sanción por falta muy grave, se le tiene
que dar informar a los representantes de los trabajadores de esta decisión
extintiva. Cuando veamos el artículo 624 de los representantes de los
trabajadores, veremos qué es importante ver. ¿Se pueden subsanar estos
defectos formales? Por ejemplo, claro, se tiene que subsanar porque si el
despido se realizara sin observar todos estos requisitos formales, os hemos
comentado que el empresario puede realizar un nuevo despido en el que se
cumplieran todos los requisitos omitidos en el precedente. Por ejemplo, en
el plazo de 20 días, acontar desde el día siguiente al primer despido o
en los siete días siguientes a la notificación de la sentencia por la que
se declara improcedente. En ambos casos, el nuevo despido solamente va a
sufrir defectos desde su fecha. En consecuencia, hay que abonar al
trabajador los salarios de vengados en los días interminables. Las causas
que están reguladas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores,
vemos que el despido disciplinario se basa en incumplimientos graves y
culpables del trabajador. Un incumplimiento contractual siempre tiene que
estar referido al ámbito de la relación laboral. Grave, pues es atención
a la naturaleza, la frecuencia y la reiteración, y así como otras
circunstancias que concurran en la prestación de servicios. Y culpable
quiere decir que tiene que ser imputable al trabajador por dolo, culpa o
negligencia. Y las causas que están casadas por el legislador son la
siguiente. En primer lugar, faltas repetidas e injustificadas de asistencia
o puntualidad en el trabajo. También estas faltas hemos dicho que tienen
que ser reiterativas. Y normalmente en el convenio colectivo tiene que
haber un referente. También la indisciplina o la desobediencia en el
trabajo, pero esta desobediencia tiene que ser legal. Si realmente
desobedeces al empresario porque consideras que tu integridad física está
en peligro y no tienes que realizar esa función, pues realmente el
empresario cuando procediera a tu despido y tú pusieras todas las pruebas
en manos del cuaderno social, pues podría calificar el despido como un
procedente. Otra de las causas casadas son las ofensas verbales o físicas
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que comunican con ellos. También la transgresión de la buena
fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo. Es otra causa. A ver un momentito que no te he leído. Dice si
despiden a alguien por ejemplo por bajar el rendimiento pero realmente no
ha bajado el rendimiento ¿cómo lo demuestra? Pues normalmente cuando si
el empresario demuestra que has bajado tu rendimiento se tiene que comparar
con otra persona incluso contigo mismo. Tiene que tener pruebas. A lo mejor
si tú en un mes normalmente puedes sacar 15 actas y tu rendimiento ha
bajado, pues esto se tiene que probar. Otra cosa, si el empresario hace eco
de su movilidad funcional y te está dando a ti funciones de una categoría
superior y realmente tú no eres eficiente en ese, no se podrá alegar. El
trabajador ahí está cubierto. Si a ti te dan un cargo superior por la
movilidad funcional y tú no rindes en este nuevo cargo, pues el empresario
no puede alegar esa cantidad de rendimiento cuando ha habido una movilidad
funcional. Y realmente si no se demuestra, si no lo demuestra el juzgado de
lo social siempre calificará el despido como improcede. Otra cosa, la
disminución continua y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, la
embriaguez o toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el
trabajo. Una vez que hay una disminución en el rendimiento normal, la
embriaguez o toxicomanía no está hablando de alcoholismo ni
drogadicción. ¿Por qué? Porque hay unas sentencias que consideran que el
alcoholismo o la drogadicción, como no es una causa imputable al
trabajador, pues no puede ir por la vía del despido disciplinario. Dice
que debería ir por la vía del despido objetivo. En el despido
disciplinario no tendrías derecho a indemnización si es procedente,
mientras que en el despido objetivo, aunque sea procedente, pues se te
tiene que indemnizar con 20 días de salario por año de servicio. ¿De
acuerdo? Y también el acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad o orientación sexual. El
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa. Esto, pesar que tú eres un trabajador, como hemos
dicho que un requisito formal es que la empresa, en la carta de despido,
alegue la causa por la cual ha cometido esta extinción y tenemos que saber
que nosotros nos podemos ir a casa con esta calificación sin reclamar ni
indemnización ni nada. A lo mejor el empresario lo pone a tu servicio o
podemos interponer una demanda en el ESMAD. Y el plazo son de 20 días
hábiles y, en el caso del despido objetivo, pues el trabajador siempre
podrá anticipar este ejercicio de su acción a partir del momento en que
reciba la comunicación empresarial del preaviso. Veremos, cuando veamos el
despido objetivo, que uno de los requisitos formales, aparte de también en
la carta de despido, es que te tienen que preavisar con 15 días de
antelación. Y en este mismo momento que se te preavisa, te tienen que dar
la indemnización de 20 días de salario. Y luego, también si impugnamos
este despido en el juzgado social y lo considero improcedente, pues estos
20 días de salario se te añadirán 13 días más para equiparar este
despido objetivo con el despido improcedente disciplinario. ¿De acuerdo?
No sé si me he expresado con claridad. Hemos dicho que las duraciones son
de 20 días hábiles y, cuando hablamos de días hábiles, vemos que no van
a computar ni los sábados, ni los domingos, ni los festivos, ni el 24 y el
31 de diciembre. Pero lo que sí que va a computar con los días hábiles
es el mes de agosto, porque en los procesos por despido, el mes de agosto
sí que es hábil. Y ahora vamos a ver, hemos puesto la demanda y vamos a
ver qué pasa y qué efectos tiene la calificación por parte del poder
social del despido. Imaginemos la calificación por parte del poder social
en todos los despidos que vamos a ver, tanto en el disciplinario como en el
objetivo como en el colectivo, vamos a ver que la calificación es siempre
la misma. Va a ser procedente, puede ser calificado como improcedente y
puede ser calificado como nulo. ¿Cuándo va a calificar en el poder social
un despido de procedente? Pues cuando realmente se acrediten las causas
alegadas por el empresario en la carta de despido. Y con respecto al
despido disciplinario, los efectos es que se va a convalidar la decisión
extintiva del juicio que es procedente, que realmente ha habido faltas de
asistencia reiterada o que ha habido una transgresión de la buena fe
contactual. Como realmente el juez lo ha acreditado, pues el trabajador
queda resuelto su contrato de trabajo y aquí el trabajador no va a tener
derecho a indemnización en el despido disciplinario y tampoco va a tener
derecho a los salarios de tramitación. Y me preguntarán ¿qué son los
salarios de tramitación? Pues son los que se han devengado desde la fecha
del despido hasta la fecha de transmisión. Imagínate el contrato, o sea,
el despido ha sido calificado como improcedente y el empresario decide
transmitirte, pues te va a abonar todos los salarios que tú has dejado de
percibir desde la fecha que te despidió hasta que se te ha readmitido.
Esto en el caso del despido procedente, pero sí que vas a tener derecho y
el trabajador va a tener derecho a la prestación por desempleo. Otro caso
de calificación por parte del juzgado de lo social en el despido
disciplinario es cuando lo cualifica de improcedente. ¿Y cuándo va a
calificar el juez de lo social de improcedente el despido? Pues cuando no
se acredite la causa que justifique la decisión extintiva o que se haya
acreditado, pero que juez vea que esta falta está prescrita. Entonces, en
la calificación será de improcedente y también cuando falten algunos de
los requisitos formales que os he comentado anteriormente, porque o no se
haya abierto el procedente contradictorio, si era un representante legal o
no se haya dado la carta de despido, entonces la opción que tiene el
empresario, siempre con la excepción que os comentaré después de los
representantes de los trabajadores, en cualquier trabajador excepto en los
representantes legales de los trabajadores, el empresario va a tener la
opción. Dice cuando la calificación del despido improcedente ¿de qué
hago? ¿Puedo readmitirlo al puesto de trabajo o indemnizarle? Bueno, si lo
readmite en su puesto de trabajo, pues le tendrá que abonar los alegros de
tramitación. Pero si lo que hace es despedirlo, le tendrá que indemnizar
con 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24
virtualidades. Y si la indemnización y es un representante legal de los
trabajadores, pues a él sí que le tendrá que abonar los alegros de
tramitación. Pero solamente en el caso de que el trabajador sea
representante de los trabajadores. ¿De acuerdo? Y luego la que hace la
calificación que no se puede hacer de cualquier despido es el despido
nulo. Y es cuando el juez vea que ese despido ha sido discriminatorio o se
ha producido vulnerando los derechos fundamentales. Y también cuando
afecte sin causa –vamos a poner la presentación donde toca– a mujeres
embarazadas o a trabajadoras que están disfrutando de alguno de los
derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar o
profesional y también con la protección a las víctimas de violencias. Y
aquí la opción que tiene el empresario es transmitir al trabajador y
abonarle los alegros de tramitación, que os he comentado que son los
devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de transmisión. ¿Ya?
Vale. Pues ahora vamos a hablar –alguna duda, ¿no?– de despido
objetivo. También es otro tipo de despido y este despido está regulado en
el artículo 49.1, 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Y esta es una
modalidad de despido que está basada también en causas. Como he dicho,
cuando un empresario quiere despedirte, pues tiene que ser causado. Y aun
no siendo imputable a la voluntad del trabajador –lo que os he comentado
de la drogadicción o del alcoholismo o de la ineptitud sobrevenida–,
pues vienen a romper el equilibrio de la relación laboral por intereses
del empresario y este despido objetivo también tiene que cumplir unos
requisitos formales. ¿Por qué? Porque si no, también será calificado
como despido in flocere. ¿Requisitos formales? Pues comunicación escrita
deben de costar los hechos, la causa y la fecha de los efectos. Se tiene
que poner a disposición de los trabajadores despedidos por causas
objetivas una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio hasta un máximo de doce mensualidades. Se le tiene que preavisar
durante quince días. Tiene también derecho sin pérdida de la
retribución a una licencia de seis horas semanales, pues para que vaya
buscando trabajo y tiene la obligación de entregar una copia a la
prestación legal de los trabajadores en el supuesto de amortización de
puestos. ¿Se pueden subsanar los defectos formales? Por supuesto. La
ausencia de este preaviso no va a hacer la anulidad del despido, pero
solamente va a obligar al abono de los salarios correspondientes a este
periodo. Si ha sido preavisado con cinco días, en el finiquito estos diez
días que no se le ha contado tendrá que abonarse. Y cuando el despido se
base en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por una situación
económica negativa, el empresario no puede poner la indemnización a
disposición del trabajador por falta de liquidez. Tiene que hacerlo
constar en la comunicación escrita sin perjuicio del derecho del
trabajador de reclamar su importe cuando tenga efectividad el despido. Y
las causas de este despido objetivo, por ejemplo, es ineptitud del
trabajador. Tipos, por ejemplo, originaria existente antes del contrato de
trabajo pero que la conocía con posterioridad a su colocación. Aquí la
ineptitud que ya existiera durante el periodo de prueba no puede fundar
posteriormente el despido. Y sobrevenida es inhabilidad para desarrollar de
manera útil y provechosa la prestación del trabajo una vez se haya
iniciado, y es lo que os he comentado de las sentencias que hay
últimamente con la drogadicción y el alcoholismo. Otra de las causas es
la falta de adaptación a modificaciones técnicas. Los cambios tienen que
ser razonables y deben de haber transcurrido dos meses desde su
introducción, pero la empresa debe de ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. También
amortización del puesto de trabajo basada en causas económicas, técnicas
organizativas o de producción. Y la empresa tiene que respetar la
prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores. Y
estamos hablando ahora mucho de los representantes de los trabajadores,
pero en el capítulo siguiente, en el capítulo 10, creo que vamos a ver
las prerrogativas y las garantías que tienen los representantes de los
trabajadores. Otra causa es la insuficiencia de consignación
presupuestaria. Y lo que está derogado, que no lo he puesto aquí en la
presentación, es que está derogado antes. Las faltas justificadas de
asistencia, pues ahora están realmente… No se puede despedir del despido
objetivo por las faltas de asistencia, aunque estén justificadas. Esta
falta está derogada. Y lo mismo. Hemos visto que la calificación y los
efectos del despido, la calificación va a ser la misma. Se puede impugnar
la decisión del empresario ante el juzgado de lo social y el juez de lo
social va a calificar el despido como procedente, improcedente e inútil.
Procedente cuando se acredite la causa que ha llegado el empresario. O sea,
lo que es la calificación prácticamente es idéntica en todas las
calificaciones de los despidos. Inprocedente, pues cuando no se hayan
cumplido los requisitos formales o cuando el juez no vea que hay una causa
que justifique la decisión. Y nulo, pues cuando se haya efectuado el
fraude de ley. Que ahora os voy a explicar otra vez por qué se considera
efectuado el fraude de ley. Es cuando –ya os he dicho al principio de la
tutoría– hay un umbral que se basa en los despidos y el empresario, en
vez de despedir de forma colectiva porque ha superado el umbral, va
fraccionando los despidos. Pues eso es un despido en fraude de ley. Los
despidos en fraude de ley quedan nulos y sin efecto. El ejemplo que os puse
en otra tutoría, en una empresa de 45 trabajadores despiden a 6
trabajadores y en el periodo de 90 días despiden a 5. Y la empresa sigue
teniendo 45 trabajadores que han sido despedidos primero 6 y luego 5. Como
el periodo es de 90 días y supera el umbral, la ley te dice que se tiene
que efectuar el despido, el despido colectivo. Y el despido colectivo vemos
que tiene un procedimiento, que es el periodo de consultas, que es la
relación y la conversación que hay entre el representante de los
trabajadores y los empresarios para atenuar este periodo de consultas. Se
tiene que negociar de buena fe para atenuar y para evitar estos despidos. Y
también lo calificarán nulo cuando sea discriminatorio o se produzca con
violación de los derechos fundamentales. Y también cuando afecte sin
causa a mujeres embarazadas o a los trabajadores que estén disfrutando de
alguno de los derechos relacionados. ¿Qué opción va a tener si el
despido es procedente? El efecto es que se convalida la extinción y el
trabajador se queda con los 20 días de salarios por indemnización
percibida, pero va a tener acceso a situación de legal desempleo. En el
caso que el juez lo califique de inprocedente, pues el empresario podrá
readmitirlo o indemnizarlo. Si lo readmite, independientemente de que sea
representante de los trabajadores o no, si lo readmite le tiene que dar los
salarios de tramitación. Si lo indemniza, pues 33 días de salario por
año de servicio con un límite de 24 misualidades. ¿Qué pasa? Que como
al principio hemos dicho que le pone al servicio del trabajador 30 días de
salario, pues le faltará por pagar estos 30 días de salario. Va a deducir
de la cuantía el importe previamente percibido. Y si es representante de
los trabajadores y opte por la indemnización, pues le tendrá que abonar
los salarios de tramitación, que son los salarios de vengado desde la
fecha del destino hasta la fecha de la remisión. Y si el destino lo
califica nulo, pues el destino de la calificación del destino nulo es que
tiene que remitir al trabajador, siempre abonándole los salarios de
tramitación, los vengados desde la fecha del despido hasta la fecha de
remisión. Y ahora vamos a hablar del despido colectivo. El despido
colectivo es la extinción del contrato de trabajo y que se va a
caracterizar por dos elementos. Por la causa, que os he comentado que es de
carácter económico o inherente al funcionamiento de la empresa y al
alcance personal, puesto que tiene que afectar a todos o al menos a una
parte muy significativa de los trabajadores dentro de un periodo de tiempo
determinado. Y cuando vamos a estar ante un despido colectivo, pues en
primer lugar, cuando el número de trabajadores afectados tiene que superar
el siguiente umbral. Tiene que cesar la actividad del alcance total de la
plantilla siempre que haya más de 5 trabajadores. Imagínate una empresa
con 5 trabajadores y se extinguen los contratos de todos los trabajadores
en la empresa que tenga 6 trabajadores. Pues aquí, como ha superado esos
trabajadores, pues el despido sería colectivo y necesitaríamos el periodo
de consulta que vamos a ver a continuación. Y también cuando las
extinciones no alcancen al total de la plantilla y afecten a 10
trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, 10% de
trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores o 30
trabajadores en las empresas que ocupen más o igual 300 trabajadores. Los
trabajadores pueden ser fijos o temporales, a tiempo completo o a tiempo
parcial. Es indiferente. Y el periodo de cómputo tiene que haberse
extinguido esos contratos de trabajo en los 90 días naturales previos. Y
las extinciones que se computan en estos días son las que tengan causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Porque si es un
despido colectivo basado en otras causas, no se podría llevar por el
despido colectivo. Sería llevado por otros tipos de despidos. Ya os he
puesto un ejemplo del tema de los despidos y lo que sí que vamos a ver es
que cuando las causas que puede alegar el empresario para el despido
colectivo son las causas económicas, las técnicas, las organizativas o
las de producción. Ya vimos cuando hablábamos de la suspensión de los
contratos de trabajo por las causas económicas, ya vimos qué causas son
económicas. Y nos dice la ley que cuando de los resultados de la empresa
se despliega una situación económica negativa o que haya tenido el
empresario pérdidas actuales sobrevistas o una disminución en su nivel de
ingresos, pues todo esto está regulado. Porque, por ejemplo, se va a
entender que hay una disminución persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, en esa
comparativa. Puede alegar el empresario causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción. Organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de
los sistemas o productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los
productos. Como inició aquí el procedimiento, vamos a resumirlo. Hay una
comunicación de la apertura que se va a dirigir a los representantes de
los trabajadores y también a la autoridad laboral. En este periodo de
consultas, el objeto es que van a negociar y van a hablar sobre las causas
que han motivado la decisión empresaria y la posibilidad de evitar o
reducir los efectos. La duración será menor de 30 días o de 15 días si
las empresas tienen menos de 50 trabajadores. ¿Y cuál es el requisito de
este periodo de consultas? Pues negociar de una fe. Una vez terminado el
periodo de consultas, vamos a ver si hay acuerdo o no hay acuerdo. Si hay
acuerdo es porque han dado la conformidad la mayoría de los representantes
unitarios o los representantes sindicales y cuando no han llegado a acuerdo
es que el empresario va a notificar a los trabajadores afectados su
decisión. Así, la falta de acuerdo no va a impedir que el empresario
adopte la medida. ¿De acuerdo? ¿Qué más? Esta comisión de apertura,
hemos dicho que se dirige a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral. ¿Y qué va a hacer la autoridad laboral? Pues ya no
tiene decisión pero va a verla por la efectividad de este periodo de
consulta, va a dar traslado de la misma a la entidad gestora por desempleo
y también va a recabar informe de la inspección de trabajo. ¿Y la
calificación? ¿Qué puedo hacer si se impugna la decisión instintiva de
estos contratos de trabajo? Pues el juez va a calificarlo bien ajustado a
derecho, no ajustada a derecho y nula. ¿Cuándo va a decir ajustada a
derecho? Si está ajustada a derecho, la calificación del despido va a ser
procedente, improcedente o nula. Procedente pues que se va a convalidar la
extinción y se va a condenar al empresario a abonar la diferencia entre la
indemnización que se ha abonado y la legal. Y los trabajadores van a
entrar en situación legal de desempleo. Si es improcedente, porque el
juez, aunque sea ajustada a derecho, la ha calificado como improcedente…
A ver un momento. Si les piden a alguien, por ejemplo, por bajar el
rendimiento… Si es improcedente, la opción va a ser readmitir al
trabajador o abonar la diferencia legal y previamente abonada. La cuantía
será de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24
mensualidades. Y si es nulo, pues readmitirá al trabajador y deberá
reintegrar al empresario la indemnización percibida. Si no es ajustada a
derecho, es cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal extintiva. Entonces, la calificación será improcedente o
nula. Y nulo, ¿qué quiere decir? Pues que se le va a readmitir al
trabajador y si es improcedente se le va a tener que pagar 33 días de
salario por año de servicio. Y cuando la calificación sea nula, pues
cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado
la documentación prevista, o cuando la medida empresarial se haya
efectuado con vulneración de los derechos fundamentales. Aquí, si el juez
de lo social califica de nula, pues tendrá también que readmitir al
trabajador e integrarle al empresario la indemnización percibida, ¿de
acuerdo? O el abono de los salarios de trabitación, los becados desde la
fecha del despido hasta la fecha de transmisión. ¿Ha quedado claro más o
menos? Es un poco farragoso, pero os digo que vuelve a ser lo mismo que en
otros… ¿Ha quedado claro? Muy bien. Bueno, pues vamos a hablar ahora…
Aquí está todo lo del periodo de consulta. Aquí está mucho más
extenso. He copiado de otros periodos de consultas y lo he hecho porque
realmente es todo lo mismo. Y ahora vamos a hablar de la extinción por
fuerza mayor. La extinción por fuerza mayor tiene que ser constatada por
la autoridad laboral en el despido colectivo. Hemos dicho que iba a haberla
en algún periodo de consulta, pero para que haya un despido por parte del
empresario por fuerza mayor, pues esta existencia de fuerza mayor la tiene
que constatar la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados. Aquí no tiene por qué superar ningún umbral. El
expediente se va a iniciar mediante solicitud de la empresa, que se va a
acompañar de todos los medios de prueba que estiven necesarios y una
simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores,
quienes van a ostentar la condición de parte interesada en la totalidad de
la tramitación del expediente. La resolución de la autoridad laboral se
va a dictar en el plazo de cinco días y la autoridad laboral va a ser
quien constate esta fuerza mayor. Creo que tampoco hay mucho más
importante. Y ahora sí, vamos a hablar de lo que es muy importante, de
verdad, es la extinción por voluntad unilateral del empresario, pero
cuando el contrato se extingue por voluntad del trabajador, pues tampoco
deja de ser menos importante. Yo sé que os indico a que profundizáis en
el programa, en el manual, pero creo que tengáis claro. ¿Se puede
extinguir el contrato de trabajo por voluntad de decisión unilateral del
trabajador? Por supuesto. ¿Y cuáles son las causas? Bien por
desistimiento, bien por división y bien por una extinción causal. Esta
extinción causal lo que hace es facultar al trabajador para solicitar la
extinción judicial del contrato de trabajo en ciertos supuestos, que los
vamos a ver a continuación. En primer lugar, sí que vamos a hablar del
desistimiento. Sabemos que durante el periodo de prueba el trabajador puede
desistir del contrato de trabajo sin priorizar al empresario y sin alegar
causa justa. Se marcha, resuelve el contrato y ya está, y se va. Otra
causa por decisión unilateral del trabajador es la dimisión. ¿Qué es
dimitir? Pues es una voluntad inequívoca del trabajador de poner fin a la
relación de trabajo sin invocar causa específica. Y esta voluntad
inequívoca tiene que ser clara. Imaginemos que un trabajador está en este
puesto de trabajo y decide dimitir, pues se llevaría, si tiene en su mesa,
por ejemplo, fotos de su familia, archivos, cosas suyas... Pues si el
trabajador coge las cosas y se va, pues puede dimitir. Pero tiene unos
límites. ¿Recordáis cuando hablábamos de los deberes de los
trabajadores? Cuando hablábamos de los pactos de permanencia. Bueno, si el
trabajador ha firmado un pacto de permanencia con la empresa, pues
realmente esta dimisión sí que va a tener su límite. Pero esto tampoco
va a obligar al trabajador a quedarse en su puesto de trabajo. Simplemente
este incumplimiento por haber abandonado el trabajo va a tener unas
responsabilidades con el empresario. Va a tener que indemnizarle por los
perjuicios que le haya causado al empresario. Y los requisitos que tiene
que cumplir el trabajador para poder dimitir es, en primer lugar, tiene que
preavisar al empresario con la antelación suficiente que indique el
convenio colectivo o la costumbre del lugar. Si no hay nada en el convenio
colectivo ni en la costumbre, pues hablaremos de un preaviso de 15 días.
También la falta de preaviso, ¿creéis que va a anular el despido, o sea,
la dimisión? Pues no, pero el trabajador también tendrá que reparar al
empresario por los posibles daños causados. Normalmente los convenios
colectivos suelen penalizar el incumplimiento del preaviso con la
obligación de abonar a la empresa una indemnización equiparable al
salario de tantos días de indemnización como días de preaviso omitido.
Esto mismo pasa también en el despido objetivo, cuando no preavisan al
trabajador. Pues en el finiquito sí que constaría el tema de esos días
que no han sido preavisados. Si son 5, si han sido preavisados con 5 días,
el resto de los 10 días tendrán que ser indemnizados tantos días de
salario como días de preaviso. Y luego otra causa importante de extinción
unilateral del trabajador es la extinción causal. Aquí el trabajador
puede solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en los
supuestos previstos en el artículo 50, es decir, es la resolución del
juez la que va a estimar la demanda del trabajador, es la que va a poner
fin a la relación laboral. Es decir, cuando hay una relación causal,
bien, porque el empresario no te haya pagado o que haya tenido varios
retrasos continuados en el ámbito del salario pactado o cualquier
incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario, el trabajador
tiene que continuar prestando su servicio. Lo que tiene que hacer es
presentar la demanda ante el cuidado de lo social, y va a ser esta
resolución judicial la que va a estimar la demanda del trabajador. El
plazo para ejercer esta acción respiratoria es de un año. ¿Y qué
efectos va a tener? Pues si el juez estima la demanda que ha puesto el
trabajador, se va a resolver el contrato y el trabajador va a tener derecho
a la indemnización señalada por el despido improcedente, que son treinta
y tres días de salario por año de servicio hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades. Y hay otras causas que no las he puesto en las
presentaciones, que son, por ejemplo, muerte, son ajenas a la voluntad del
empresario y del trabajador, pues por muerte, jubilación o incapacidad del
empleador, muerte, jubilación o incapacidad del trabajador, etcétera.
Pues ya está. Muchísimas gracias. Os dejo porque ya entra el compañero
que tiene que dar la siguiente tutoría. Muchas gracias por vuestra
atención. ¿Vale? ¿Ha quedado claro? Pues nada, nos vemos en diciembre,
¿de acuerdo? Creo que la siguiente tutoría es el día 13 de diciembre.
Pues muchísimas gracias. Alicia, muchísimas gracias a todos y nos vemos.
Gracias.