Hola, buenas tardes. Bienvenidos a la tutoría número 11. En esta
tutoría vamos a hablar de las medidas de conflicto colectivo, de la
tipología. Vamos a hablar de qué tipos de medidas hay de conflicto
colectivo. Tenemos que saber que son los instrumentos que van a tener y que
van a utilizar tanto los trabajadores como los empresarios con la finalidad
de resolver un conflicto siempre en sentido favorable a sus intereses. Una
parte, la medida de conflicto colectivo que va a ser ejercizada por el
trabajador va a ser la huelga y la otra medida de conflicto colectivo que
va a ser ejercida por el empresario va a ser el cierre patronal. Eso sí,
en esta tutoría vamos a hablar tanto de la huelga como del cierre
patronal. Concepto de huelga. ¿Qué es la huelga? La huelga son dos rasgos
básicos. Es un derecho subjetivo, es un derecho fundamental que se le
reconoce a los trabajadores en el artículo 28.2 de la Constitución
española y este derecho fundamental del artículo 28 de la Constitución
española es desarrollado por el Real Decreto –vamos a poner la
presentación– ley de relaciones de trabajo y por la sentencia del
Tribunal Constitucional 11 de 1981. Como medida de conflicto colectivo, os
he comentado que es el instrumento básico de autotutelar de los
trabajadores. Pensad que en un proceso productivo, si los trabajadores se
paran, pues realmente de forma parcial se para todo el servicio. ¿Y qué
es lo que supone la huelga? Pues supone una cesación del trabajo. La
huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo. Eso sí, tiene
carácter temporal y se puede adoptar por muchas manifestaciones y de
diversas formas. Es un fenómeno colectivo porque el ejercicio de la huelga
es colectivo, pero la decisión de poder participar en la huelga ya
convocada corresponde a cada trabajador considerado individualmente. De
hecho, en una empresa hay trabajadores huelguistas y trabajadores no
huelguistas. Es un fenómeno colectivo. El ejercicio de la huelga es
colectivo, pero la decisión de participar en ella corresponde a cada
trabajador considerado individualmente. Este concepto de huelga es
concertada porque está decidida de forma acordada por los trabajadores por
sí mismos o a través de sus representantes unitarios o sindicales,
delegados de personal o comité de empresa o, como sindicales, las
secciones sindicales. ¿Cuál es la finalidad de la huelga? Pues es
defender los intereses socioeconómicos de los trabajadores. Estos son los
rasgos básicos del concepto de huelga. El derecho fundamental, artículo
28, instrumento básico de autotutela, tiene la huelga el carácter
temporal. El ejercicio de la huelga es esencialmente colectivo, pero la
decisión de participar corresponde a cada trabajador de forma individual,
decidida de forma acordada por los trabajadores por sí mismos o a través
de sus representantes y la finalidad de la huelga es defender los intereses
socioeconómicos. Otra cosa, como es un derecho fundamental y renunciable,
va a ser nulo cualquier pacto por el que el trabajador renuncie a este
derecho. Hemos dicho también si un trabajador huelguista en una huelga
legal no se van a admitir represalias por su ejercicio. El trabajador, de
hecho, si es en una huelga legal no podrá ser despedido ni sancionado por
ejercer su derecho a la huelga, salvo que tenga conductas antijurídicas en
el desarrollo de la huelga. Otra cosa importante, hemos dicho que el
ejercicio del derecho a la huelga supone la suspensión del contrato de
trabajo y el trabajador no va a percibir el salario correspondiente a los
días de huelga. Artículo 28, desarrollado por el Real Decreto Ley 17.977
del 4 de marzo y de la sentencia 11.981. ¿Qué tenía que comentaros
importantes? La titularidad. Ahora vamos a hablar de la titularidad del
derecho a la huelga. ¿Quiénes son los titulares del derecho a la huelga?
Están reconocidos en el artículo 28 de la Constitución española. Los
estudiantes y los trabajadores autónomos no son titulares del derecho a la
huelga. ¿Quiénes son los titulares? Los trabajadores por cuenta ajena y
los empleados públicos, en el artículo 15c del Estatuto Básico del
Empleado Público. Los trabajadores por cuenta ajena van a tener unas
limitaciones. Están limitados los penados en instituciones penitenciarias.
Están recogidos en el artículo 34. Luego, también el personal civil
dependiente de establecimientos militares tiene sus limitaciones y el
derecho a la huelga de los trabajadores extranjeros sin autorización para
trabajar ha sido expresamente reconocido por el Tribunal Constitucional,
que declaró inconstitucional el artículo 11.2 de la Ley Orgánica 4 del
2020 y, posteriormente, también por la Ley Orgánica 2 de 2009, del 11 de
diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4 del 2020. Estos son los
titulares del derecho a la huelga. Ahora vamos a hablar de este desarrollo,
el ejercicio del derecho a la huelga tiene tres fases. En la primera fase
hay tres fases. Está la preparación, el desarrollo y la finalización. En
esta fase de preparación vamos a hablar a lo que es el acuerdo, lo que es
la mediación. La comunicación tanto al empresario como a la autoridad
laboral. La designación del comité de huelga. La fijación de los
servicios de seguridad. La publicidad y, en caso de huelga de servicios
esenciales, cómo se van a fijar los servicios mínimos. Esto va a formar
parte de la primera fase del ejercicio del derecho a la huelga. Después
hablaremos de su desarrollo, hablaremos de la negociación, de la
publicidad y de la prohibición de la ocupación ilegal de los locales de
la empresa. Y, finalmente, en esta fase del ejercicio del derecho a la
huelga hablaremos de la finalización. Hablaremos del cumplimiento del
término, del desistimiento del acuerdo y del arbitraje obligatorio.
Hablamos de la primera fase, la preparación de la huelga. Se exige un
acuerdo expreso y se tiene que adoptar tanto por los trabajadores a través
de los representantes unitarios o sindicales o por decisión mayoritaria de
los mismos. Y también este acuerdo expreso puede ser adoptado directamente
por los propios trabajadores del centro de trabajo afectado por el
conflicto. Este acuerdo, una vez que exige y tiene que haber una
mediación, se tiene que producir a solicitud de los convocantes quienes
deberán formular su solicitud por escrito incluyendo el objetivo de la
huelga, las gestiones que se van a realizar y la fecha prevista para el
inicio de la misma. Entre la solicitud de la mediación y la comunicación
formal de la huelga deben de transcurrir al menos 72 horas desde su inicio,
salvo que las partes de común acuerdo prorroguen dicho plazo.
Comunicación, ahora sí. La comunicación, por supuesto, en esta primera
fase se va a exigir que se comunique al empresario afectado y a la
autoridad laboral por los representantes de los trabajadores con cinco
días naturales de antelación, al menos a la fecha de su iniciación. Si
no pasa esto, ¿qué pasará? Pues que la huelga podrá ser ilegal si falla
este preaviso. Otra cosa, el preaviso cambia a diez días naturales como
mínimo cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de
servicios. El escrito de esta comunicación tiene que contener cuál es el
objetivo de la huelga, qué gestiones se han realizado para resolver las
diferencias en la mediación, qué fecha de inicio tiene la huelga y por
cuántos miembros está compuesto el comité de huelga. El plazo de
preaviso tiene que comenzar a contar desde la fecha de la adopción de la
huelga. Una vez se ha comunicado al empresario y a la autoridad laboral, se
tiene que designar el comité de huelga. ¿Y qué es el comité de huelga?
Pues es un órgano de negociación y ese órgano de negociación va a
representar los intereses de los trabajadores en situación de huelga. Por
lo que la designación del comité de huelga es obligatoria, pero no podrá
exceder –nos dice la ley– de doce miembros que van a ser elegidos por
los trabajadores del propio centro de trabajo. Ese límite no va a operar,
por ejemplo, cuando la huelga afecte a varios centros de trabajo. ¿Por
qué se designa al comité de huelga? Pues porque tiene varias funciones.
Una de las funciones es, por ejemplo, negociar desde el preaviso con el
empresario porque quieren llegar a un acuerdo. Tienen que utilizar todos
los procedimientos de solución extracurricial de conflictos. Tienen que
utilizar la conciliación, la mediación y el arbitraje de la inspección
de trabajo. Tienen que garantizar durante la huelga la prestación de los
servicios de seguridad y de mantenimiento. Tienen que participar en las
actuaciones sindicales y administrativas. Participar también en las
acciones judiciales que se formulen. Pueden, después, convocar
unilateralmente la huelga y también este comité de huelga puede llegar a
un acuerdo que ponga fin a la huelga. Hemos dicho que en esa primera fase
también se tienen que fijar los servicios de seguridad o de mantenimiento.
¿Y qué es esto? Pues hay un procedimiento, ¿no? En ese procedimiento se
van a fijar… El empresario va a fijar siempre con la participación del
comité de huelga. Si no hay acuerdo, el empresario puede proceder a la
designación de los servicios de seguridad o de mantenimiento sin perjuicio
de la posterior revisión judicial. Y la fijación abusiva por parte del
empresario de estos servicios puede vulnerar el derecho de huelga. Y los
conflictos que se susciten pueden resolverse por mecanismos
extrajudiciales, que nos vamos a ver en la tratoria de la semana que viene.
Y si nos da tiempo, la veremos hoy. La situación de los trabajadores
designados para la fijación de seguridad o de mantenimiento, pues los
trabajadores nombrados para prestar los servicios de seguridad y
mantenimiento están obligados a realizarlos siempre con independencia de
su intención de participar en la huelga. ¿Qué pasa si los trabajadores
se niegan? Pues puede considerarse causa de despido. Y el contrato de estos
trabajadores estará vigente, se les va a abonar el salario
correspondiente… Es decir, que no se va a suspender el contrato de
trabajo. Y el trabajador puede participar en actividades vinculadas con la
huelga, tales como de carácter informativo o de propaganda, pero no pueden
participar de formación de la huelga si se les ha asignado la fijación de
estos servicios de seguridad o de mantenimiento. Ahora sí, vamos a hablar
de la segunda fase del desarrollo de la huelga, que es… Vamos a hablar
tanto de la negociación como de la publicidad y de la no ocupación ilegal
del trabajo. La negociación del desarrollo de la huelga, pues durante la
huelga el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar
¿para qué? Pues para llegar a un acuerdo que ponga fin al conflicto que
determina la convocatoria de la huelga. Y pueden recurrir ambos a los
procedimientos de mediación, pero no va a obligar a terceros ni a empresas
a negociar sobre la huelga de trabajadores que no pertenecen a la
plantilla. Con respecto a la publicidad, ¿qué es lo que está permitido y
qué es lo que está prohibido? Está claro que la publicidad es el derecho
que tienen los trabajadores de difundir y de informar sobre la huelga, y
forma parte de este contenido esencial del derecho a la huelga. Por
ejemplo, se ha permitido poder requerir a otros trabajadores para que
participen en la huelga, se permite repartir panfletos y octavillas en las
proximidades del centro, se permite también colgar la convocatoria en la
web del sindicato, pero lo que está prohibido son las coacciones, las
intimidaciones, las amenazas y los actos violentos. Un ejemplo sería
cuando obstaculizan en repetidas ocasiones el libro de acceso de los
trabajadores no huelguistas y amenazan a los mismos con consecuencias
graves. Estas conductas están prohibidas. Hay otra fase del desarrollo de
la huelga, que forma parte del desarrollo 2, es la no ocupación ilegal del
trabajo, y en esta no ocupación ilegal del trabajo también hay conductas
permitidas y conductas prohibidas. Por ejemplo, se prohíbe expresamente a
los trabajadores huelguistas que ocupen de forma ilegal los locales de la
empresa durante el desarrollo de la huelga, pero esa prohibición se tiene
que interpretar de forma restrictiva. Por ejemplo, se permite a los
trabajadores ejercer el derecho de reunión en los locales de la empresa,
pero está prohibido acceder de forma ilegal a los locales de empresa,
vulnerar el derecho de libertad del empresario de los trabajadores no
huelguistas. También está prohibido dañar las instalaciones o los bienes
del empresario, producir desórdenes también está prohibido y desobedecer
la orden de desalojo motivado por razones de competencia. Y ahora sí,
hablando de la fase de finalización de la huelga, la huelga puede
finalizar bien por cumplimiento del término, por desistimiento, por
acuerdo entre las partes y por arbitraje obligatorio. Por cumplimiento del
término, pero ¿cuándo finaliza la huelga? Pues la huelga puede finalizar
sin que previe acuerdo ni desconvocatoria cuando se cumpla el término que
se ha previsto en la convocatoria, y si se ha previsto pues no es necesario
desconvocarla. También puede finalizar por desistimiento –vamos a
ponerlo en la orientación que corresponda– por desistimiento. El
desistimiento puede ser expreso y tácito, expreso acordado por el comité
de huelga en cualquier momento, incluso antes del inicio o por asamblea de
los trabajadores, cuando fue ésta o sus representantes los que declararon
la huelga. Y tácito, este desistimiento tácito es simplemente porque
hayan comparecido los trabajadores al centro de trabajo para incorporarse a
sus trabajadores. Otra fase es por acuerdo entre las partes. Las partes han
alcanzado un acuerdo, entonces hay un contenido del pacto. Generalmente
este pacto va a recoger la normativa que va a regular los derechos o
deberes afectados por el conflicto, también por eficacia del pacto, que va
a tener valor de convenio colectivo y también por aspectos procesales, la
modalidad procesal adecuada para exigir el cumplimiento del pacto en el
procedimiento de conflicto. Y otra fase es por arbitraje obligatorio, que
es la potestad excepcional que se le reconoce a la autoridad gubernativa
cuando concurran de forma acumulativa ciertas circunstancias. Por ejemplo,
cuando se haya prolongado la huelga de forma duradera o que se deriven
graves consecuencias de las mismas, aquí va a haber arbitraje obligatorio.
También que las partes mantengan posiciones irreconciliables, arbitraje
obligatorio. Y también cuando hay un perjuicio grave para la economía
nacional. Un ejemplo de este tipo de finalización de la huelga fue cuando
hubo una huelga del sector de limpieza de los edificios y locales de Madrid
y la huelga de los controladores aéreos de AENA en el 2011. Bueno, pues la
autoridad competente, tanto la estatal como la autonómica, nombra un
árbitro que va a dictar laudo resolviendo el conflicto. Y este laudo es de
obligado cumplimiento. Y ahora vamos a hablar de los tipos de huelga que
hay. Y vamos a poner un ejemplo de cada una. Bueno, ahí están las huelgas
abusivas y las huelgas ilegales. Como huelgas ilegales está la huelga
política. Es una huelga que se inicia por motivos políticos, pero la
finalidad es ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Hemos dicho que la huelga es una medida de conflicto adoptada por los
trabajadores para defender sus propios intereses. Entonces, si una huelga
es política o no profesional, pues se le daría la calificación de
ilegal, por ejemplo, cuando se convoca una huelga política para reclamar
la disolución de las cortes. Otra cosa sería una huelga socioprofesional,
por ejemplo, cuando hay trabajadores que convocan una huelga para solicitar
que se retire un proyecto de ley que restringe el interés de los
trabajadores. Eso sí que sería una huelga socioprofesional, pero sería
una huelga política para reclamar las cortes. Esta huelga es ilegal, pero
sería legal si las huelgas contra las decisiones de los poderes públicos
cuando afecten directamente al interés profesional de los trabajadores. Es
el ejemplo que os he puesto de las huelgas socioprofesionales. Otra huelga
calificada de ilegal son las huelgas de solidaridad o de apoyo. En estas
huelgas, los trabajadores lo que defienden es un interés ajeno a lo que es
su relación contractual y se solidarizan con un conflicto o problema que
acepta a terceros. Por eso es una huelga ilegal, salvo que afecte
directamente al interés profesional. Un ejemplo de huelga de solidaridad
legal sería, por ejemplo, los trabajadores que se ponen en huelga de una
empresa A con el motivo de los despidos masivos que se han producido en la
empresa B. Esta es una huelga de solidaridad o de apoyo, también
calificada como ilegal. Otra huelga calificada como ilegal es la huelga
novatoria. Una huelga novatoria es una huelga que tiene por objeto alterar
dentro del periodo de su vigencia lo pactado en un convenio colectivo. Un
ejemplo de huelga novatoria sería alterar lo pactado en un convenio de
fútbol del año 2015. Otra clase de huelga ilegal sería la huelga ilegal
regular en su procedimiento. Es, por ejemplo, cuando se convoca una huelga
contraviniendo lo dispuesto en el Real Decreto-Ley de Relaciones de
Trabajo. Por ejemplo, una huelga sorpresa, cuando no se respete el preaviso
de los cinco o de los diez días. Esto también sería una huelga ilegal.
Y, por supuesto, cuando un trabajador huelguista participa en una huelga
ilegal, las consecuencias laborales y las consecuencias de seguridad social
son importantes los efectos que producen las huelgas ilegales y los
huelguistas ilegales. Otra huelga ilegal es la huelga con ocupación del
centro de trabajo, que es la huelga durante la cual los trabajadores
permanecen en el centro de trabajo. Y es ilegal también cuando los
trabajadores permanecen pacíficamente en el centro de trabajo para
realizar una reunión. Pero es ilegal cuando se producen desórdenes,
cuando se desobedecen las órdenes del desalojo motivada por razones de
policía, cuando se acceda de forma ilegal a los locales de la empresa… O
sea, estas conductas prohibidas hacen que la calificación de la huelga sea
ilegal. ¿De acuerdo? Y ahora, hemos hablado de las huelgas ilegales y
ahora vamos a hablar de las huelgas abusivas. Son huelgas abusivas, salvo
prueba en contrario, es decir, que será el trabajador… Las huelgas que
vamos a hablar ahora, las abusivas, es el trabajador el que va a tener que
justificar esa licitud. Estamos hablando tanto de las huelgas rotatorias,
las estratégicas o de tapón y las de celo o reglamento. Estas son huelgas
abusivas, salvo prueba en contrario. Están reguladas en el Real
Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo. Una huelga rotatoria, un ejemplo de
huelga rotatoria es, por ejemplo, una huelga en cadena de una empresa de
fabricación de automóviles. Primero se ponen en huelga las personas que
están en la fundición, luego se ponen de huelga las personas que están
en motor, etcétera, y lo que hacen es parenzar de forma sucesiva y en
cadena la actividad laboral por los distintos grupos de trabajadores. Por
eso, la calificación jurídica es de abusiva. Otra clase de huelga abusiva
es la estratégica o de tapón. Un ejemplo sería en un hospital, los
médicos que se pongan de hospital, en el que cada día se paralice su
actividad un porcentaje limitado de médicos que lo que hacen es impedir el
trabajo de sus equipos y de todo el hospital. Aquí los trabajadores que
están prestando servicios en sectores estratégicos siempre con la
finalidad de interrumpir totalmente el proceso productivo. También es una
huelga abusiva y se admite prueba en contrario. Va a ser el trabajador el
que tenga que probar su lícito. Y con respecto a la huelga de celo o
reglamento, un ejemplo es, por ejemplo, la huelga de personal de seguridad
privada conforme a la cual los trabajadores se van a limitar simplemente a
atender llamadas de urgencia y no van a actuar por iniciativa propia. Esto
también es una huelga abusiva, salvo prueba en contrario. ¿Y qué más?
Deciros que las consecuencias de la ilicitud de la huelga, cuando hay una
huelga ilícita, pues la participación del trabajador –como os he
dicho– en una huelga ilícita no supone el ejercicio de un derecho, por
lo tanto, el trabajador puede ser sancionado o despedido. Y se podrán
exigir también responsabilidades patrimoniales por los daños generados
por la huelga ilícita. Y ahora sí, una vez ya tenemos clara lo que son
las huelgas legales o ilegales, vamos a ver qué consecuencias tanto
laborales como de seguridad van a tener los trabajadores huelguistas y los
trabajadores no huelguistas. Empezamos hablando de la huelga legal. En la
huelga legal, los trabajadores huelguistas suspenden –respecto a los
efectos laborales– las obligaciones de trabajar y de remunerar el
trabajo. El hecho de participar un trabajador huelguista en una huelga
legal no es sancionable, pero hemos dicho que si el trabajador comete
conductas antijurídicas producidas con ocasión de la huelga sí que puede
ser sancionado. ¿Qué pasa con los efectos de seguridad social? Con las
huelgas legales, pues hay una situación por parte del trabajador en alta
especial y no va a cotizar a la seguridad social. ¿Y qué prestaciones va
a recibir? Pues no va a tener derecho el trabajador huelguista en una
huelga legal, pues no va a tener derecho a la incapacidad temporal ni a la
prestación por desempleo. El trabajador no huelguista en una huelga legal
ni se le va a suspender las obligaciones de trabajar ni remunerar el
trabajo, ni va a ser sancionable su actitud por no participar en la huelga.
Estará cotizando bien ante la seguridad social y percibirá los derechos a
la incapacidad temporal y a la prestación por desempleo. Y ahora vamos a
hablar de la huelga ilegal. Estas huelgas políticas, las huelgas
rotatorias, las huelgas de celo o reglamento, todas estas huelgas… En el
trabajador huelguista también se participa en una huelga ilegal o se le
van a suspender las obligaciones de trabajar ni remunerar el trabajo, pero
su conducta… Se participe en una huelga ilegal, pues es admisible el
despido o la sanción del trabajador que participa de forma activa en la
huelga ilegal. Y como consecuencia, los efectos que pueda tener la
seguridad social es que el empresario puede darlo de baja y no va a tener
derecho ni a la prestación por incapacidad temporal ni a la prestación
por desempleo. Mientras que el trabajador no huelguista en una huelga
ilegal, pues ni se le va a suspender el contrato de trabajo, ni va a ser
sancionado, ni sí que va a estar en alta y cotizando a la seguridad social
y va a percibir las prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal.
¿De acuerdo? ¿Sí? Pues ahora, como hemos visto la huelga, vamos a hablar
de la otra medida de conflicto que va a ser utilizada por el empresario.
Vamos a hablar del cierre patronal. El cierre patronal también tiene unos
rasgos básicos. Es un derecho, por ejemplo, en el encuadre constitucional
del cierre patronal se halla en el artículo 37.2 de la Constitución
Española. A diferencia del derecho a la huelga, el cierre patronal carece
de un reconocimiento expreso. Es una medida de conflicto colectivo, por lo
que es el instrumento básico de autotutela del empresario ejercido con la
finalidad de solucionar el conflicto. El cierre patronal tiene que ser
causal. ¿Qué quiere decir esto? Que la legitimidad del cierre patronal
está condicionada a que esta medida se adopte en algún caso de los que
voy a nombrar ahora. Por ejemplo, puede haber cierre patronal cuando exista
un notorio peligro de violencia para las personas o de daño grave para las
cosas. También se puede proceder al cierre patronal cuando haya una
ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias, o peligro cierto de que esta se produzca. También cuando
haya una inasistencia o irregularidad en el trabajo cuyo volumen impida
gravemente el proceso normal de producción. Supone la clausura del centro
de trabajo y, por lo tanto, es imposible prestar actividad laboral por
parte de los trabajadores. ¿Qué es lo que se prohíbe? Pues se prohíbe
el cierre ofensivo decidido por el empresario en la existencia de una
situación de conflicto colectivo o cuando no se den las causas fijadas
legalmente para justificar el legítimo recurso al cierre. Repetimos,
derecho del empresario a cerrar el trabajo en caso de huelga cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias. Notorio peligro,
ocupación ilegal, volumen de inasistencias al centro de trabajo que impida
gravemente el proceso de producción. Rasgos. Derecho de carácter delegal
no equiparable al derecho de huelga ya que no es un derecho fundamental. El
cierre afecta tanto a trabajadores huelguistas como no huelguistas y
solamente se puede cerrar por el tiempo imprescindible. ¿La normativa?
Artículo 37.2 de la Constitución Española, Real Decreto Ley 17 de 1977,
del 4 de marzo. Efectos del cierre patronal sobre el contrato de trabajo.
Se suspende el contrato de trabajo y el trabajador queda liberado de
prestar su trabajo y el empleador de retribuirlo. Pero ¿qué pasa? Esto no
lo he comentado. ¿Qué pasa con los efectos laborales y los efectos de
seguridad social? Bueno, pues efectos laborales. Cuando hay un cierre legal
se va a suspender el contrato de trabajo y se van a exonerar las
obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. En el cierre legal los
trabajadores van a permanecer en alta especial, no va a cotizar ni el
empresario ni el trabajador sin perjuicio de la posibilidad de suscribir un
convenio especial para cotizar durante ese periodo y las prestaciones no
van a tener tampoco derecho a la prestación de incapacidad temporal ni
prestación por desempleo. ¿Qué pasa con el cierre ilegal? Cuando haya un
cierre ilegal, es decir, cuando realmente el empresario cierre la persiana
porque sin causa legal, pues el trabajador va a conservar el derecho al
salario por los días correspondientes al cierre patronal. Y los
trabajadores van a permanecer en alta y van a tener derecho a que el
empresario les ingrese todas las cuotas correspondientes a los días del
cierre patronal. Y las prestaciones no van a tener derecho a las
prestaciones de incapacidad temporal ni a desempleo porque se considera que
el contrato no ha sido suspendido. Entonces, si no ha sido suspendido, pues
se tendrán que retribuir todas las prestaciones. Y otra cosa, ¿el
empresario va a tener responsabilidades porque haya cerrado ilícita la
empresa? Pues va a tener tanto responsabilidad laboral como responsabilidad
administrativa y como responsabilidad penal. Responsabilidad laboral, pues
se van a indemnizar por los daños sufridos por los convocantes de la
huelga y por los trabajadores. Responsabilidad administrativa, siempre que
haya cerrado el centro de trabajo el empresario puede incurrir en una
infracción administrativa. Va a ser grave cuando lesione el derecho de
huelga de los trabajadores y va a ser muy grave, pues, cuando se niegue a
reabrir el centro de trabajo en el plazo establecido, ¿vale? Por ejemplo,
cuando ha sido requerido por la autoridad laboral competente –que ya os
lo comentaré más tarde–. Y penal, va a tener también una
responsabilidad penal. El cierre patronal puede constituir delito si con
él se pretende limitar o impedir el ejercicio del derecho a la huelga. Y
ahora, lo mismo que hemos hablado hace un momento de las fases de la
huelga, pues el cierre patronal también va a tener sus fases. Tiene una
fase, primero, de decisión. Esta decisión de cerrar la empresa puede ser
adoptada unilateralmente por el empresario. Esta decisión adoptada por el
empresario se le tiene que comunicar tanto a la autoridad laboral en el
término de doce horas y la finalización del cierre patronal, pues, se
puede llevar a cabo de tres formas. Por ejemplo, iniciativa del empresario.
Si el empresario ve que han desaparecido las causas, por ejemplo, que no
hay…, que haya desaparecido el peligro o la violencia de los daños de
ocupación del centro y de las cosas, o que ya se haya reincorporado un
grupo de trabajadores que manifieste la intención de reincorporarse al
trabajo, y por su número y por su cualificación ya permita superar este
impedimento grave de inasistencias al centro de trabajo que no podían
desarrollar de forma normal el proceso de producción, pues ahí el
empresario puede finalizar ese cierre patronal. También lo puede finalizar
porque se lo pidan los trabajadores. Si los trabajadores ven que han
desaparecido las circunstancias del cierre, pues pueden pedirle al
empresario que abra la empresa, el centro de trabajo. Y también puede
finalizar por requerimiento de la autoridad laboral. ¿Por qué? Porque no
concurran las causas legales del cierre. La autoridad laboral no ha
advertido, ni ha visto, ni que haya un notorio peligro de violencia para
las personas o de daño grave para las cosas. También porque no haya visto
que haya una ocupación ilegal en el centro del trabajo o peligro de que
esta se produzca. Y también porque este volumen de inasistencias no
impidan el proceso normal de producción. Pues bien, aquí por
requerimiento de la autoridad laboral pues se daría por finalizada la
tercera fase del cierre. ¿De acuerdo? ¿Alguna duda? No. Pues podemos
adelantar, si queréis, el tema 14. A ver un momentito… El tema 14. Aquí
lo que vamos a hablar es de los conflictos colectivos. No sé si os he
comentado en la… Bueno, antes de pasar al conflicto colectivo voy a poner
un ejemplo de… Creo que será más interesante aquí. Vamos a poner un
ejemplo, aquí estamos. Vamos a poner un ejemplo de una convocatoria de una
huelga. ¿En qué va a perjudicar al trabajador? ¿En qué va a perjudicar
al trabajador en su parte económica la participación en una huelga? ¿De
acuerdo? Bueno, en primer lugar os voy a poner un acta de acuerdo de una
convocatoria de huelga para que lo tengáis claro. Por ejemplo, en Palma de
Mallorca a 10 de enero del 2023, reunidos por la representación de los
trabajadores y que constituyen la totalidad de los miembros del comité de
empresa en el centro de trabajo de Palma de Mallorca, con el objeto de
tratar la posibilidad de convocatoria de huelga que afectaría al mismo
centro de trabajo, han tomado los siguientes acuerdos. Primero, que con
fecha X los representantes legales de los trabajadores propusimos al
empresario que adoptara una subida salarial para los trabajadores de la
sección de limpieza, porque el salario de este colectivo resultaba
inferior al salario que perciben el resto de los trabajadores. El día 3 de
enero, tras un periodo de negociación –hemos dicho que hay
negociación–, la empresa nos comunicó su decisión de no aprobar la
propuesta, teniendo en cuenta los perjuicios económicos que conlleva esta
decisión empresarial para los trabajadores afectados. Los representantes
de los trabajadores acordamos, por mayoría, la convocatoria de huelga.
Segundo, esta convocatoria de huelga va a afectar a los trabajadores del
centro de trabajo de Palma, que hacen un total de 250 y la duración
prevista de la huelga es aproximadamente de dos días, comenzando el día
23 de enero –comienzo– a las ocho de la mañana y finalizando con fecha
25 de enero a las ocho. Vemos que aquí hay una fase de finalización de la
huelga prevista en la convocatoria, ¿de acuerdo? Y no necesita ser
preavisado. Tercero, se constituye un comité de huelga compuesto por
cuatro trabajadores –habíamos comentado que había un mínimo de
doce–, pero cuando afectaba a varios centros de trabajo este límite no
estaba. Que son trabajadores del centro de trabajo afectados por la huelga.
A partir de este momento, dicho comité de huelga asume estas funciones
–por ejemplo, participar en todas las actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales– que se realicen para la solución del
conflicto debiendo singularmente negociar para llegar a un acuerdo que
ponga fin a la huelga, garantizar durante la huelga las prestaciones de los
servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas del
centro de trabajo, y el comité de huelga se disolverá una vez se
desconvoque la huelga. Cuarto, se procede a cursar notificación por
escrito de esta convocatoria de huelga al empresario –hemos hablado de
una comunicación tanto al empresario como a la autoridad laboral–
conforme lo previsto en el artículo 3 del decreto ley 17 del 77, del 4 de
marzo, de Relaciones de Trabajo. Quinto, no procede la subvención de los
servicios mínimos. Sexto, se ha producido la mediación sin acuerdo
–hemos dicho que la mediación es un requisito previo– en 9.x del 2023.
Estos acuerdos han sido adoptados por mayoría cerrándose la sesión a las
siete y firmando todos los presentes el acta en el lugar y fecha de
vacuidad. Firmas de los asistentes y del secretario. Hasta aquí creo que
ya hemos visto el tema de la huelga. Solamente podría añadir, en vistas
de que la semana que viene vamos a hablar de los conflictos colectivos, no
sé si os ha quedado claro lo que es un conflicto colectivo. Un conflicto
colectivo –te lo digo, os lo comento para que luego veáis mejor el tema
14– es la afectación de intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores. ¿Sobre qué? Sobre la aplicación e interpretación de una
norma estatal, un convenio colectivo estatutario o estatutaria. Pero este
concepto de conflicto colectivo debe delimitarse al interés profesional de
los trabajadores autónomos económicamente dependientes. En un contexto de
conflicto laboral, sea de carácter individual o colectivo, los empresarios
y los trabajadores pueden adoptar medidas de presión o de fuerza. Tales
medidas de conflicto están reconocidas genéricamente como derecho
constitucional en el artículo 37 con respecto al cierre patronal y en el
artículo 28 con respecto a la huelga. Y la huelga es el instrumento
básico de autotutela de los trabajadores con mayor repercusión en el
proceso productivo. Y con respecto al cierre patronal, esto ya lo
comentaremos la semana que viene. Muchísimas gracias por vuestra atención
y nos vemos la semana que viene. Muchas gracias.