Ahora ya se me escucha. Pues nada, bienvenidos a la tutoría número 2. En
esta tutoría de hoy vamos a hablar del empresario, del empleador y sus
poderes y la descentralización productiva. Antes de todo os comentaré lo
mismo que hablamos la semana pasada, quién era uno de los sujetos de la
relación laboral, vimos que era el trabajador. Pues en esta tutoría de
hoy vamos a hablar del empresario, es el otro sujeto de la relación
laboral que ambos son los que realizan un contrato y de este contrato vamos
a ver qué obligaciones, qué derechos y qué facultades va a tener el
empresario. Importante saber que cuando termine este tema lo que vamos a
clarificar cuáles son las facultades que tiene el empresario. ¿Por qué?
Porque vamos a ver que normalmente en un contrato laboral tú tienes una
relación directa con este empresario y en este empresario que es real
realmente sí que se va a saber cuáles son las funciones de dirección,
las funciones empresariales, las funciones disciplinarias, las funciones de
organización pero cuando estas actividades porque la empresa es un grupo
muy complejo y a veces hay facultades que se le asignan a terceros. Y para
que esto lo tengáis un poco claro cuando terminemos esta tutoría como
vamos a ver la cesión legal o ilegal de trabajadores, vamos a hablar de
las empresas de trabajo temporal, vamos a hablar de las contratas y las
subcontratas y vamos a ver que cuando hay una cesión ilegal de
trabajadores pues realmente nunca sabemos quién es el empresario real y
quién es el empresario aparente que tiene la obligación de las
obligaciones salariales, las obligaciones de seguridad social. Y por eso
esta clase sí que es importante. También tenemos que tener en cuenta
quién es el empresario. Normalmente el concepto que tenemos de empresario
es con respecto al derecho mercantil pues es una persona física o
jurídica pues que siempre suele tener ánimo de derecho y en este concepto
de empleador en derecho laboral no es así. El concepto de derecho laboral
y de empresarios en derecho laboral viene dedicado del concepto de
trabajador regulado en el artículo 1.2 del derecho laboral. ¿Qué es un
empresario? Pues son empresarios todas las personas, son empresarios todas
las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciben la
prestación de servicios de otras personas. ¿De qué forma? Con las cuatro
notas de laboralidad, de forma voluntaria, de forma remunerada y dentro de
su ámbito de organización y dirección. Vamos a ver que hay una
tipología de empresarios en el derecho laboral y como hemos definido en el
artículo 1.2 vemos que un empleador puede ser una persona física o
jurídica. Un ejemplo de persona física o jurídica es que María José
Ferrández contrata a Erika Christian como empleada de hogar, aquí sería
un concepto de empleado. Una persona jurídica pues ahí estaríamos
hablando de las asociaciones anónimas, etcétera. Corporaciones,
fundaciones, etcétera. Otra tipología de empleador es que el empleador
puede tener ánimo de lucro o no puede tener ánimo de lucro. Ahí
estaríamos hablando de empleadores por ejemplo como serían las
organizaciones, una ONG. Las ONGs no tienen ánimo de lucro y sí que en el
derecho laboral tienen el concepto de empleado. ¿Que no se me ve, Hidalgo?
Ahora se me ve mejor. Sería otro concepto, otra tipología de empleador.
También empleador puede tener un carácter público o un carácter
privado. Un carácter público por ejemplo sería el ayuntamiento o un
ministerio cuando contrata a los funcionarios o al personal laboral. Aquí
el empleador tiene carácter público, perdón por la universidad. El
carácter privado sería cualquier trabajador y otra cosa importante es que
normalmente el empleador puede ser el titular de una empresa pero si
nosotros vamos a por ejemplo un titular de una empresa vemos una
asociación, una comunidad de vecinos. Si contrata a un jardinero o un
conserje vemos que no es titular de ninguna empresa y también vamos a ver
un trabajador autónomo que tenga su propia empresa y que sea el mismo que
lleve la prestación de servicios y no tenga contratado a ningún
trabajador. Dicho esto, vemos que en derecho laboral al margen del derecho
mercante pues el empleador… como empleador hay varias tipologías con o
sin persona física o persona jurídica, con o sin ánimo de lucro, puede
tener carácter público o privado y puede tener una empresa. Siguiendo el
libro, en la página… bueno, hablamos aquí de los grupos de empresas
así que tenemos que tener claro el concepto de empresa, concepto de centro
de trabajo y concepto de grupos de empresas a efectos laborales. ¿Y por
qué es importante? Por lo que os he comentado hace un momento que hay una
confusión entre el empresario real y el empresario aparente debido a los
fenómenos de los grupos de empresa descentralización productiva y a la
subcontratación empresarial. ¿Y qué es empresa para el derecho de
trabajo? Pues la empresa es una unidad técnica donde se presta el trabajo
bajo el poder de dirección y organización del empresario. Una empresa
puede tener varios centros de trabajo, un ejemplo sería Mercadona,
Mercadona con varios centros de trabajo. Otro concepto de grupos de empresa
a efectos laborales es por ejemplo… si hablamos, si pensamos en Inditex,
es un grupo donde consta Para, Pol, Bif, Máximo Dulce… esto es un grupo
de empresas y luego hay otras empresas formado por ejemplo una empresa
principal que ejerce el control sobre las demás. Hablamos de Grupo del
Norte de Salazones pues a lo mejor está Mar del Norte Sociedad Anónima,
Consejera del Mar del Norte, Distribución del Mar del Norte… que
realmente esto es un grupo de empresas en la cual una empresa ejerce el
control sobre las demás. No es que sea muy importante que lo tengáis,
pero sí que quiero que ya que hemos hablado del trabajador, del
empresario, vamos a hablar de lo que es la empresa para el derecho laboral.
Y ahora sí vamos a hablar de lo más importante para mí que son los
poderes empresariales. El empresario va a tener en la relación contractual
con el trabajador ciertos poderes. Va a tener el poder de dirección, el
poder de la movilidad funcional, el control y el poder disciplinario. Hay
otros poderes que vamos a ver en el capítulo número 7 cuando estemos
hablando de la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Ambos son el artículo 40 y el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores. Y si no nos da tiempo a verlo hoy, sí que
vamos a ver la semana que viene este capítulo. Porque así, si hablamos ya
de los poderes del empresario, pues queda todo concentrado en estas dos
clases. Hay un poder empresarial que es la libertad de empresa. La libertad
de empresa está regulada en el artículo 38 de la Constitución Española.
Y vemos que el empresario va a tener un poder de organización, un poder de
dirección que es el ius variandi y un poder disciplinario regulado en el
artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores. Todos estos poderes del
empresario están sometidos a ciertos límites. Y siempre los límites son
los derechos de los trabajadores, el espacio regulado por las normas
legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo. Y ahora sí
vamos a hablar de la movilidad funcional o ius variandi, que es el
artículo 39 dentro del grupo profesional. Esta movilidad funcional que
vamos a ver, vamos a ver que hay de dos tipos, dentro del grupo profesional
y también movilidad funcional fuera del grupo profesional. ¿Qué
significa una movilidad funcional dentro del grupo profesional? Yo os pongo
un ejemplo y luego vamos a hablar qué requisitos tiene. Si una enfermera
está destinada en un hospital en planta, el empresario dice que esta
enfermera tiene que pasar a trabajar en urgencia, pues realmente ahí sí
que hay un poder fuerte y un ius variandi del empresario. No tiene que
alegar ninguna causa, no tiene por qué respetar ningún límite ni ningún
tiempo determinado. Al hablar de grupos profesionales es lo mismo que
grupos de cotización. Mira, los grupos profesionales están regulados en
el convenio colectivo. El estatuto de los trabajadores te habla de unos
grupos profesionales y el convenio colectivo los complementa. Yo voy a
poneros un ejemplo, porque grupos profesionales nos veremos más adelante,
pero ahora te voy a hablar, por ejemplo, una enfermera sí que tiene que
ver con el grupo de cotización, por supuesto. Las enfermeras están dentro
de todos del mismo grupo profesional, pero si estamos hablando de una
unidad de enfermería, por supuesto que es un grupo de cotización
digenera. Entonces, cuando hablamos dentro del mismo grupo profesional
vamos a hablar de este grupo de cotización, pero no específicamente.
Simplemente os cuento, una enfermera que se encuentra en urgencias pasa a
planta. Aquí el empleador sí que tiene potestad para poder cambiar a esta
trabajadora y realmente lo que he dicho, no tiene que tener ningún
límite, no tiene por través ninguna causa técnica, organizativa o de
producción. No tiene que respetar un tiempo determinado. Es que incluso os
diré que en este grupo esta movilidad funcional interna no necesita… si
esta persona de urgencias, por ejemplo, estaba acumulando un plus de
nocturnidad, pues realmente este salario no es consolidable y cuando pase a
ser enfermera de planta no se tiene que ir con estos pluses. Pero os digo
que estoy hablando dentro del mismo grupo profesional. Ahora sí que voy a
hablar para que entiendas que eso vamos a hablar… bueno, a nivel de
salario sus condiciones se modifican. ¿Me dejas que termine de hablar de
la movilidad funcional fuera del grupo profesional y ahí hablamos de las
condiciones de los salarios? Por ejemplo, en una movilidad funcional
externa fuera del grupo profesional hay una movilidad funcional ascendente
y una movilidad funcional descendente. El ascendente quiere decir que como
está fuera del grupo profesional, imaginaros siempre respetando la
titulación exigida. Imaginaros que el ascendente, una auxiliar de
clínica, tiene que ejercer funciones de enfermera porque la enfermera no
ha podido venir porque se le ha estropeado el coche. Entonces, esta
movilidad funcional ascendente por supuesto se le tiene que pagar el
salario de las actividades que efectivamente realice. Esta movilidad
realmente se necesita que haya unas causas organizativas técnicas para que
el empleado pueda subirse. Y, por supuesto, se puede optar a esta vacante
de este puesto si este trabajador está realizando estas funciones
ascendentes en un periodo de un año durante seis meses y en dos años ocho
meses. Pero siempre nos dice la ley que lo que indique el convenio
colectivo. ¿Por qué? Imaginaros que en el convenio colectivo dicen que
solamente puedes ascender a un puesto superior cumpliendo esos requisitos,
pero el convenio colectivo te indica que depende de la antigüedad de la
empresa. Imaginaros que en una empresa Erika y yo estamos trabajando. Yo
soy una trabajadora que no me entiero de nada y llega Erika que acaba de
entrar a la empresa, es una persona buenísima, al empresario le encanta,
de gente joven, y dicen bueno pues yo qué voy a hacer. Voy a encomendarle
a Erika funciones ascendentes a su grupo profesional, la tengo porque me
cae bien, la voy a tener seis meses trabajando y cuando transcurra el año
yo le digo Erika solicita cubrir la vacante y yo como soy el jefe y está
María José que lleva un montón de años ya no se entera de nada entonces
dice el convenio indica que la plaza vacante la va a cubrir el trabajador
con mayor antigüedad. Si tú querías que esa plaza se consolidara me la
tenías que haber comunicado a mí esas funciones superiores. Entonces, se
podrá impugnar ante la jurisdicción. Y ahora vamos a hablar de la
movilidad funcional descendente. Una vez se ha consolidado la plaza no,
siempre por movilidad funcional descendente pero siempre respetando la
dignidad del trabajador. No, esto lo vamos a hablar ahora. En la movilidad
funcional descendente puede ser que esta enfermera que también está
realizando sus funciones en el hospital llega al empleador y le dice mira
Erika se le ha estropeado el coche y tú María José tienes que cubrir el
puesto de auxiliar de clínica. Mi salario tiene que mantenerse el de
origen, no puede bajar por supuesto que tiene que haber unas causas
clínicas o danza que va a ser un poco de producción. Se le tiene que
comunicar esta nueva función a los representantes de los trabajadores y
por supuesto se tiene que respetar el derecho a mi dignidad. Por el tiempo
imprescindible en el momento en que Erika solucione el problema de su
coche, de su traslado y se reincorpora al puesto de trabajo hay mis
funciones como a nivel descendente de esa movilidad funcional dejarían de
estar tristadas. ¿He respondido a tu respuesta, Juan Diego? Sí, ¿no se
oye? Sí, bueno. Pues una vez la movilidad funcional vamos a hablar de la
movilidad, hemos dicho que es luego… Hemos hablado de la movilidad
funcional y ahora vamos a hablar del control y vigilancia que tiene el
empresario con respecto a los trabajadores. Realmente el empresario vamos a
decir que tiene como un poder de policía controlando y vigilando a los
trabajadores, ¿de acuerdo? Porque uno de los proyectos fundamentales del
empresario es proteger su patrimonio siempre con respeto a la intimidad y a
la dignidad del trabajador. Este poder de control y vigilancia a veces
perturba este derecho fundamental de los trabajadores, pero como hemos
dicho que se tiene que respetar y el empresario tiene que proteger su
patrimonio, imaginar que estamos en una joyería y el empleador ve que hay
joyas que están desapareciendo y tiene unas dudas razonables que un
trabajador de la empresa y está sustrayéndolo. ¿Creéis que el
empresario tiene derecho a ingresar en las taquillas, a tocarle
personalmente al trabajador? Pues ahí la ley dice que por supuesto que
sí, siempre que sea proporcional y siempre que sea, te ponen unos
requisitos. En presencia de un representante de los trabajadores, si no
existe en esa empresa representante de los trabajadores, siempre delante de
un trabajador de la empresa y en horarios de trabajo. Siempre que se unan
estos requisitos y que la medida adecuada, proporcional sea esta, no se
considera que realmente sea un ataque al trabajador. El control de la
enfermedad también. Muchas veces el empresario tiene médicos en la
empresa y puede indicar que sea este empresario, estos médicos de la
empresa los que califiquen y los que valoren al trabajador. ¿El trabajador
se puede negar? Sí. ¿Qué consecuencias puede tener? Puede tener
consecuencias económicas. Pero también imagina en el caso del control que
hay un trabajador que está prestando, tiene una baja por incapacidad
temporal y este trabajador supuestamente me han dicho que está prestando
servicio en otra empresa. O realmente esta incapacidad temporal no es
correcta, es falsa o realmente no está tan mal como dicen. Porque si yo
estoy trabajando en una empresa de limpieza y estoy trabajando de limpieza
en otra empresa, si yo alegro que tengo una incapacidad del hombro, otra
cosa es que a lo mejor este no sé. Entonces vemos que este poder de
control y vigilancia sí que puede perturbar en algunos casos estos
derechos a la intimidad del trabajador. Otro poder que tiene el empresario,
el poder disciplinario. El poder disciplinario nos dice que el empresario
podrá sancionar al trabajador en caso de un incumplimiento laboral.
¿Correcto? Siempre de acuerdo a la graduación de faltas que estén
cifrificadas y recogidas tanto en la ley, en el Instituto de los
Trabajadores como en el convenio colectivo. ¿Por qué? Porque el
trabajador no puede ser sancionado por una falta que no esté cifrificada.
En los convenios colectivos hay una cifrificación de las faltas, faltas
leves, faltas graves y faltas muy graves. Las leves pueden ser desde una
amonestación verbal hasta una amonestación escrita y las faltas graves y
muy graves pueden ser desde un traslado a una suspensión de empleo y
sueldo. Y lo más importante es el desfile. Según la graduación de la
falta puede haber un procedimiento o no, pero la ley nos dice que en el
caso de las leves no tiene por qué existir ningún tipo de procedimiento,
pero en las faltas muy graves, sobre todo cuando hay un despido, sí.
Importante saber que este poder del empresario es un poder subordinado.
¿Por qué? Porque aunque el empresario te despida pues tú puedes recurrir
a la jurisdicción social impugnando esa sanción, ese despido. ¿De
acuerdo? Entonces, las leves hemos dicho que no tienen una formalidad como
toca, no es formal pero siempre es recepticia. Puede haber una
amonestación verbal o por escrito, como quiera el empresario. Con respecto
a las faltas graves y muy graves sí que hay un procedimiento. Nos dice la
ley que tiene que estar por escrito, importante, y en este escrito tiene
que constar la fecha y los hechos que la motivan. ¿Por qué es importante
la fecha? Por algo que vamos a ver a continuación, por la prescripción.
Si la falta ha prescrito realmente ya no hay sanción, ya no hay falta, ya
no hay nada, se ha prescrito. Y los hechos que la motivan es importante.
Por ejemplo, si el empresario sanciona a un trabajador por ausencias en el
trabajo no vale con que diga este trabajador ha faltado cinco días.
Tenemos que concretar la fecha y las horas. ¿Por qué? Porque tal vez ese
día que faltó el trabajador, el trabajador puede aportar una prueba de
que tiene una causa, un certificado del médico que se encontraba mal.
Entonces, por eso los hechos que la motivan son importantes. Se tiene que
informar cuando la falta es grave, muy grave, a los representantes de los
trabajadores. ¿Qué pasa si el trabajador sancionado es un representante
de los trabajadores? Pues a este representante de los trabajadores se le
dota de un expediente contradictorio. Este expediente contradictorio
facilita y faculta al propio trabajador a exponerse y a defenderse. Pero si
el trabajador afectado es un afiliado o un sindicato, pues se le huirá al
delegado sindical. Si es representante de los trabajadores, pues expediente
contradictorio y si no es representante de los trabajadores, simplemente
que sea afiliado o un sindicato, será huido el delegado sindical. ¿Plazos
de prescripción de las faltas? Nos dice la ley que el ejercicio de un
derecho tiene que ser en plazo razonable. Hay una prescripción corta, la
corta son 10 días, 20 días o 60 días desde que la empresa tuvo
conocimiento de esta sanción, de esta falta. Y hay una prescripción
larga, que son de seis meses, desde que se cometió la falta. Es un plazo
máximo para poder ejecutar la sanción. Prescripción larga son los seis
meses, desde la comisión. Y la corta 10, 20 o 60 días desde que tuvo
conocimiento la empresa. Estas sanciones, según el trabajo convenido,
tienen unas limitaciones. El empresario, dentro de lo que es la sanción,
tiene unas sanciones prohibidas. ¿Qué es una sanción prohibida? Pues que
el empresario, si muy bien el trabajador ha trabajado sus 30 días y ha
devengado el salario, las multas de haber están prohibidas. Si un
trabajador ha trabajado 30 días y llega el empresario por cometer alguna
sanción que realmente está tipificada, considera que le va a reducir el
salario, pues eso está prohibido. Lo mismo que las vacaciones, no se le
puede castigar al trabajador con días de vacación. Otra cosa es que el
trabajador, por eso os digo que en derecho laboral todo, todo, están
muchas veces sometidos y sujetos a sentencias que derivan de los tribunales
superiores de justicia. Y luego os comentaré todo lo que diga de este
aspecto de los trabajadores. Siempre es muy relativo. Por eso, cuando
hagáis alguna pregunta, la respuesta nunca es sí o no. Todo siempre es
dependiente. Y luego os pondré un ejemplo de una sentencia que salió en
el Tribunal de Justicia. Pues las multas de haber y las multas de tiempo de
vacaciones están prohibidas y siempre, por supuesto, se tiene que respetar
el derecho de los trabajadores. Un caso muy importante y algo corriente es
que en un convenio colectivo, por ejemplo, de correos estaba tipificada la
falta de robo. Entonces, cualquier trabajador que compiera un robo pues
estaría sancionado con la falta de respiro. Efectivamente hay un
trabajador de correo que en un momento dado de su carrera laboral sustraía
las tarjetas de crédito de ciertos clientes y como él sabía que a tiempo
vendría el fin, pues este trabajador sustraía dinero de esas tarjetas de
crédito. Es sancionable, por supuesto. Es sancionable, por supuesto. Con
despido, por supuesto. Se le puede aplicar la sanción disciplinaria o un
despido objetivo. Por ejemplo, este trabajador, el abogado acreditó que
tenía, como dicen que el hecho tiene que ser culpable, este trabajador
presentó ante el tribunal que era un ludópata. Como es ludópata, este
trabajador no es culpable. Realmente el empresario, por supuesto, puede
sancionarlo con el despido objetivo. Es una ineptitud sobrevenida, pero
realmente no podía calificarlo como despido disciplinario. Nunca hubiese
sido procedente, sería introcente porque este trabajador no es un
trabajador culpable. No se le podría incitar porque no es culpable, porque
tiene una enfermedad. Dicho esto, hablando de la sanción disciplinaria,
creo que hemos dicho lo más importante. Ya creo que en el tema 7
volveremos a hablar. Y ahora vamos a hablar, ¿es responsable civil el
empresario por los actos de sus trabajadores? Pues nos dice el artículo
1093 del Código Civil que el empresario va a responder de los daños y de
los perjuicios que el trabajador cause a terceros por acciones u omisiones
en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus
funciones. Esto según el Código Civil. ¿Y responde civilmente el
empresario derivado de los actos o de las faltas de su empleado? Pues si el
trabajador penalmente responde, responsable es insolvente, nos dice la ley
que el empresario va a responder subsidiariamente de la responsabilidad
civil derivada de los delitos o de las faltas de los trabajadores que
causen perjuicios a terceros. Ya luego podrá repetir el empresario contra
el trabajador, pero sí que va a responder subsidiariamente. ¿De acuerdo?
¿Alguna duda? ¿Tienes alguna duda, Juan Diego, Francisco, Javier? Que no
sé si se oye. ¿Alguna duda? Sí, esto es que muy lento, ¿vale? Bueno,
pues entonces vamos a hablar ahora de la descentralización productiva,
vamos a hablar de las contratas y de las subcontratas, vamos a hablar de la
cesión ilegal de los trabajadores que están regulados en el artículo 43
y vamos a hablar de las empresas de trabajo temporal. ¿Vale? Hablamos,
sabemos realmente lo que es una contrata, ¿verdad? Imaginaros una empresa
principal que contrata, yo siempre pongo ejemplos y luego ya vosotros,
bueno, ya la definición exacta la veremos. Una empresa principal encarga a
otra auxiliar, pues, la ejecución de ciertas tareas y a su vez, eso sería
una contrata. Esta puede también contratar a otra empresa, sería la
subcontrata, ¿para qué? Para la ejecución de determinadas obras o
servicios que son parte del encargo general. Es importante el concepto de
propia actividad. ¿Qué significa propia actividad? Pues cuando se
externalizan las operaciones inherentes a la producción de bienes
observados, es decir, si yo, la empresa principal es un hospital y contrata
el servicio de vigilancia y limpieza a otra empresa, eso sería una
contrata, ¿de acuerdo? Realmente está contratando sus propios servicios y
es importante que se contrate su propio servicio por el tipo de
responsabilidad que va a adoptar la empresa principal con la empresa
contratista. Si se externalizan estos servicios, la responsabilidad va a
ser solidaria. Y esta subcontrata, ¿vale? Imaginar que en esta limpieza de
servicios del hospital se necesita una empresa especializada en la limpieza
de las salas de urgencia o del material quirúrgico. Eso sería un
contrato, ¿vale?, de una subcontrata. La empresa principal va a contratar
solidariamente de las deudas salariales y de seguridad social contraídas
por los contratistas y los subcontratistas, ¿vale?, durante el periodo de
vigilancia de la contrata. No me voy a extender más porque hay
obligaciones de la empresa principal de información, tiene que verificar
que la empresa contratada no tenga deudas con la seguridad social, que vele
por la vigilancia de los trabajadores con respecto a la prevención de
riesgos laborales. Un ejemplo de subcontrata es lo que os he comentado.
Imaginar un hospital general contrata servicios de vigilancia y limpieza, y
esta subcontrata un servicio de limpieza especial. Pues esto sería la
subcontrata, ¿vale? Y lo importante –vamos a hablar aquí del
hospital– es una contrata de servicio de vigilancia y limpieza, y otra.
Estos contratan una subcontrata, ¿vale? Lo importante de todo esto es el
tipo de responsabilidad que va a ejercer la empresa principal. Como tiene
muchas funciones –que luego le estáis un ojo en las presentaciones que
son de vigilancia– pues no veréis. Y lo importante es que la empresa
principal va a responder solidariamente de las deudas salariales y de
seguridad social contraídas por los contratistas y los subcontratistas con
sus trabajadores, siempre durante el periodo de vigilancia de la contrata.
Dicho esto, vamos a ver –que es lo que os he comentado antes– el
empresario real, el empresario aparente… Pues realmente si un trabajador
no percibe salarios por parte de esta subcontrata, pues sabemos que va a
responder en todo caso siempre el empresario principal. Y ahora vamos a
hablar de otro punto, que es la cesión ilegal de los… ¿Veis? Lo que os
he comentado en el libro pone obligaciones de comprobación en materia de
seguridad social, materia salarial, responsabilidad solidaria y subsidiaria
en materia de seguridad social, régimen común… Pues todo esto os lo
miráis que está muy claro. Si os hablo de cesión ilegal probablemente
vosotros estéis pensando en las empresas de trabajo temporal. Vosotros
sabéis que las empresas de trabajo temporal ceden trabajadores para que
presten sus servicios en empresas usuarias. ¿De acuerdo? Deciros que la
cesión ilegal de trabajadores está prohibida en nuestro estatuto.
Solamente se pueden ceder trabajadores de una empresa a otra si tu empresa
es denominada empresa de trabajo temporal. Dicho eso, hablamos del
artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores que nos dice exactamente que
la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
solamente puede efectuarse a través de las empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas. ¿Y por qué debidamente autorizadas? Porque una
empresa de trabajo temporal para ejercer sus funciones y ceder los
trabajadores a otra empresa tiene que tener una autorización
administrativa. Una vez esta empresa está autorizada tiene que cumplir
unos requisitos, por supuesto, que nos vamos a hablar a continuación, pero
si no cumple esos requisitos pues no se puede llamar empresa de trabajo
temporal y realmente estaría cediendo trabajadores de una empresa a otra.
Un ejemplo de empresa de contratación temporal, una empresa de trabajo
temporal, por ejemplo, es que si tú, a lo mejor no habéis ido nunca a
ninguna oficina de empleo pero en el aeropuerto, por ejemplo, había gente
que era contratada directamente por el aeropuerto. Channel, durante muchos
años, Channel contrataba, que está en Francia, contrataba a sus
trabajadores de forma como un contrato laboral. Channel contrata a María
José Zarandí para prestar sus servicios en el aeropuerto pero hubo un
momento que hay empresas de trabajo temporal que contrataban a trabajadores
para cederlos, por ejemplo, al aeropuerto. Hay muchas empresas de trabajo
temporal, muchas. Entonces, aquí te llaman para trabajar, para prestar
servicios, por ejemplo, en la universidad, aquí, para limpieza. Entonces,
entre contratarse la UNED, la UNED entra con un contrato mercantil con la
empresa de trabajo temporal, entonces, contrataría al trabajador para
limpiar aquí en la universidad. ¿Lo tienes claro? Es simplemente que hay
un intermediario, la empresa usuaria. Si estamos hablando de una cesión
ilegal y se está cometiendo un contrato de disposición de trabajadores
que realmente no está la empresa autorizada, el trabajador va a adquirir
unos derechos. Es decir, si hay una cesión ilegal de trabajadores y a mí,
por ejemplo, una empresa que se haga llamar empresa de trabajo temporal no
cumpla los requisitos porque yo ahora que estoy haciendo derecho del
trabajo, ya si soy contratada con una empresa de trabajo temporal, yo ya
voy a ver qué requisitos necesita esa empresa para accederme a otra
empresa. Si yo veo que no cumplen los requisitos, pues yo, el trabajador,
puedo dedicarme a trabajar de forma fija tanto en la empresa usuaria como
en la empresa de trabajo temporal. Hay una empresa accedente y una empresa
cesionaria. Si hay una cesión ilegal de trabajadores, el trabajador puede
acogerse y puede tener la condición de fijo en la empresa que necesita.
¿Vale? ¿Ha quedado claro? Sí. Bueno, ¿qué circunstancias? Vamos a
hablar de Ranstad. No sé lo que significa Ranstad, pero será una empresa.
Ah, pero yo a esta empresa no la conozco. Y no es empresa de contratación
temporal, es empresa de trabajo temporal, Francisco. Es una EPP, me imagino
que las habéis oído. Bueno, me imagino que esto no sé si es que va
lento. Ah, vale. Son ejemplos de EPPs. Ah, vale. Seguimos. ¿Qué
circunstancias van a hacer que sea ilegal esta cesión? Por ejemplo, cuando
el objeto de los contratos de servicio entre las empresas se limite a una
mera puesta a disposición. Que la empresa accedente carezca de una
actividad o de una organización propia y estable. Que no sea una empresa
de trabajo temporal, que sea una empresa X que acceda a los trabajadores.
Yo me hago una empresa, te contrato a ti, cero. Que no cuente con los
medios necesarios para poder desarrollar la actividad. Porque hemos dicho
dentro de las normas de laborabilidad hablábamos de la dependencia, ¿no?
Y la dependencia tenemos que tener, los útiles nos lo tiene que
proporcionar nuestra empresa. Y que no ejerza las funciones inherentes a la
condición de empresario. Se corta bastante, se corta bastante, jolín.
¿Ahora se oye mejor? Sí, bueno. ¿Qué responsabilidad hay entre el
empresario cedente y el cesionario? Pues el empresario cedente y el
cesionario van a responder de forma solidaria. Solidaria porque hemos visto
que es una cesión ilegal, tanto de las obligaciones con los trabajadores y
en materia de seguridad social. Se te oye, pero hay cortes de duración
temporal. Sí. Bueno, cuando me escuchéis en diferido, si me escucháis y
no se oyen las tutorías ya hablaré con secretaría, ¿de acuerdo? Porque
ya que es bastante incómodo, los que estáis aquí en clase es diferente a
los audios en casa. Son mucho más incómodos. No todo el mundo se puede
personar aquí, pero sí que me sabría mal que no se escuchara. Y lo que
os he comentado, otro derecho de los trabajadores que han sido cedidos
ilegalmente es adquirir la condición de fijos los sometidos a esa cesión
ilegal. Ahora sí, hemos hablado de la cesión ilegal y ahora vamos a
hablar de las empresas de trabajo temporal. Son empresas, a ver si ahora se
te queda más claro Francisco y Juan, son empresas cuyo objeto social es
contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. ETTs,
las Empresas Usuarias se llaman. Realmente está la única excepción a la
prohibición legal de cesión de trabajadores, del artículo 43. ¿Qué
requisitos son constitutivos para tener una empresa de trabajo temporal?
Pues se tiene que tener una autorización administrativa y para que la
administración te autorice a que tú tengas una empresa temporal vamos a
cumplir unos requisitos. En primer lugar tienes que tener una estructura
organizativa mínima, tienes que establecer una garantía financiera, no
tienes que tener obligaciones del bien que es con la Seguridad Social ni de
carácter fiscal ni de ningún otro tipo. Tienes que dedicarte
exclusivamente a la actividad propia de esta empresa de trabajo temporal,
tienes que inscribirte en el registro de empresas de trabajo temporal y de
informar a la autoridad laboral. Una vez que tienes esta autoridad
administrativa, esta autorización administrativa, realmente si sigues
cumpliendo estos requisitos la prórroga es automática, no tiene un
periodo de caducidad. Dicho esto ahora voy a hacer para que me entendáis,
hay una relación triangular. Arriba vamos a poner al trabajador, en una de
las esquinas de este triángulo vamos a poner a la empresa de trabajo
temporal y en la otra esquina vamos a poner a la empresa usuaria. Dicho
eso, veremos que hay una relación triangular entre el trabajador y la
empresa de trabajo temporal, hay un contrato laboral. Puede ser indefinido
o de duración determinada conforme el artículo de duración determinada,
el artículo 11, los contratos de formación y aprendizaje y los de
duración determinada. Esto se queda variado entre la empresa de trabajo
temporal y la empresa usuaria, hay una contratación mercantil, contratos
de puesta a disposición. Y luego entre la empresa usuaria y el trabajador
está este tipo de poder disciplinario que va a tener el empleador.
Realmente la potestad disciplinaria la va a tener la empresa de trabajo
temporal, pero la empresa usuaria va a comunicar a la empresa de trabajo
temporal todas las sanciones previstas por el trabajador. ¿Se puede
contratar los contratos de puesta a disposición sin ningún tipo de
límites? No. Vosotros imaginad que en esta empresa usuaria, este empleador
torticero haya despedido mediante despidos improcedentes a algunos
trabajadores y que en esta empresa también usuaria haya trabajadores que
estén en huelga. La ley te dice que en determinados momentos no puedes
poner a disposición de esta empresa usuaria determinados trabajadores. Por
ejemplo, si esta empresa tiene trabajadores en huelga pues lo que no puedo
hacer es decirle a la empresa de trabajo temporal oye cédeme unos
trabajadores porque tengo a los niños en huelga. Eso está prohibido.
También si en este tipo de empresas se realizan trabajos peligrosos, a lo
mejor el empresario de esa empresa usuaria lo que pretende es proteger a
sus trabajadores y dice bueno yo a estos trabajadores los protejo y voy a
contratar a alguien de fuera que yo no contrato. Eso también está
prohibido. También si ha habido despidos objetivos por causas económicas,
técnicas o adopción, si realmente esta empresa tenía una bajada
económica importante pues tampoco se puede contratar. Exactamente lo dice
para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, para ceder
trabajadores a otras empresas de trabajo temporal, para la realización de
actividades y trabajos de especial peligrosidad tampoco se pueden
contratar. Y también para sustituir a trabajadores muy expuestos de
trabajo anteriores por despido improcedente o por las causas privadas en
los artículos 50 y 51 del juicio. ¿Qué más? ¿Alguna duda? Bueno, en
las obligaciones ya de las obligaciones y de los derechos siempre os
remito. A ver, ¿la FCT se considera contrato de trabajo? Espera, ¿la FCT?
¿La FCT se considera contrato de trabajo? Mira, no sé si te voy a
contestar a la pregunta. Sí, os he dicho el artículo 11, formación,
¿vale? Formación y aprendizaje son contratos de trabajo. El artículo 11
y también los contratos de duración determinada en el artículo 15. Pero
yo no sé si escuchaste la clase anterior pero siempre se considera que
existe un contrato de trabajo, ¿vale? Repito lo que vimos en la tutoría
primera. Siempre que se den cuatro requisitos, voluntariedad por parte del
trabajador, prestación de servicios, retribución, agilidad de los frutos
y dependencia, ¿vale? Si se cumplen estos cuatro requisitos siempre habrá
un contrato de trabajo independientemente del nombre que den las partes.
Este trabajador se considera un trabajador asalariado y estará bajo la
aplicación del estatuto de los trabajadores. Excepciones, hablamos
también de las… Se sigue cortando, ya. Se sigue cortando. Pues
hablaremos con secretaria. Yo ya no tengo más tiempo de dar la tutoría.
Luego la escucharé yo indiferido y si veo que no se escucha nada, pues me
lo comentas. Cuando habla Auguste de FCT, habla de los contratos para la
formación. Jerónimo. Se sigue cortando entonces. Ah, vale. Vale, pues
sí, son los artículos 11 y 15 del estatuto de los trabajadores. Pues
bueno, pues nada. Muchísimas gracias por vuestra presencia. Nos vamos a
ver la semana que viene en la cual vamos a ver el contrato de trabajo. La
siguiente, perdón, porque yo he dicho la semana que viene. ¿Qué es
fiesta la semana que viene? Ah, vale, sí, el 16 de octubre. Lo que pasa es
que son jornadas abiertas en el Castillo de Belvedere y por eso no hay…
Vale, pues nos vemos la semana siguiente. Muchísimas gracias y nos vemos.
Chao.