Buenas tardes. Bienvenidos a la tutoría número 4. En esta tutoría vamos
a hablar del capítulo 5. En esta tutoría vamos a hablar del salario, el
concepto de salario y la importancia y relevancia constitucional que tiene
el salario. El salario es la obligación, una de las obligaciones principal
que tiene el empresario, entre otras. Es el que paga por la prestación del
servicio que está haciendo el trabajador. El salario es importante porque
tiene una gran relevancia constitucional o es diferente decir que el
salario tiene relevancia constitucional porque nos dice la Constitución en
su artículo 35.1 que el trabajador tiene derecho a una remuneración y
también habla del principio de igualdad y no discriminación en la
remuneración sobre el artículo 14 de la Constitución Española. El
concepto de salario, ¿qué es el salario? Pues en teoría son todas las
percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la
prestación profesional de los servicios laborales prestados por cuenta
ajena. Esta prestación profesional puede ser que se retribuya tanto en
dinero como en especie y aparte de retribuir el trabajo efectivo también
retribuye los periodos de descanso que en vacaciones, permisos de fin de
semana porque se computan como trabajo. ¿Qué características tiene el
salario? Pues el salario realmente tiene un carácter totalizador. Esto
quiere decir que hay una presunción turistantum que toda la retribución
que el trabajador percibe del salario es necesario es salario y para romper
esta presunción es necesario acreditar la presencia de una función
distinta a la remuneratoria que permite evidenciar que el trabajo no es la
causa sino la ocasión para su abono. Esta es una de las características y
también otra de las características es que el salario supone una
contraprestación por el trabajo prestado. Tiene que haber un nexo de
causalidad. Por lo tanto, deberemos preguntarnos ¿qué tenemos en base a
qué título se da o se recibe la partida? ¿Vale? Por ejemplo, un
trabajador que hace un club de nocturnidad, un trabajador que tiene que
estar trabajando en unas condiciones penosas o tóxicas, etcétera. Su
cuantía va a correr a cargo del empresario y no a cargo de la Seguridad
Social. Por ejemplo todas las indemnizaciones por despido como no se
recibuye el trabajo realizado, pues no se considera salario. Ha de tener
también un contenido patrimonial. Son percepciones económicas, en dinero
en especie, que van a repercutir directamente en el patrimonio del
trabajador. Por ejemplo, un cheque restaurante realmente no recibuye el
salario. Una plaza de parking individualista sí que se percibe como
salario, pero el hecho de que haya un montón de un parking en una
esplanada y que los trabajadores puedan aparcar ahí su coche, pues
realmente si su cuenta no es individualizable, pues no se considera
salario. Y resumiendo estas características, diremos que el Estatuto de
los Trabajadores no va a considerar salario las cantidades que el
trabajador perciba en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados a consecuencia de su actividad laboral. Por ejemplo, los cheques
restaurante. Si este trabajador va a trabajar y necesita tener que comer
las inmediaciones de su puesto de trabajo porque no le da tiempo de llegar
a casa, pues esto no se considera salario. Y tampoco... Si considera
salario, repetimos, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social. ¿Por qué? Porque realmente estas indemnizaciones no están
retribuyendo el trabajo, están retribuyendo otras situaciones, ¿de
acuerdo? Una incapacidad temporal, un salario que no se está percibiendo,
pues cuando lo paga la Seguridad Social, pues no se considera salario. Y
tampoco se considera salario las indemnizaciones correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos. ¿Vale? Hay otras percepciones que
tampoco se consideran salario, que son las cantidades que se le entreguen
al trabajador en concepto de quebranto de moneda por su naturaleza
indemnizatoria. El hecho de que un trabajador reciba una cesta de Navidad
anualmente tampoco se va a considerar salario porque no retribuye el
trabajo, repito. Las bolsas de vacaciones, las propinas, etcétera, pues
son percepciones no salariales. ¿De acuerdo? El concepto... Legal del
salario, el dinero puede ser en efectivo, ¿vale? O en especie, pero la
utilización o consumo de bienes distintos del dinero de forma gratuita o
por precio inferior al normal del mercado y este salario en especie no
puede suponer el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Y
tampoco el salario puede dar lugar a una disminución de la cuantía
íntegra en dinero. Actualmente está... Son 950 euros mensuales. ¿De
acuerdo? La utilidad ha de ser particular y no para el desarrollo de la
actividad laboral. Naturaliza extra salarial. Y los ejemplos del salario en
especie, por ejemplo, es la utilización a vivienda a título gratuito o
por precio inferior al mercado, la concesión o puesta a disposición del
trabajador del vehículo o de una plaza de garaje, viajes de incentivos,
entregas de productos de la empresa... Bueno, pues bien, todo esto es lo
que llamamos salario en especie, que repito, como concepto, que es cuando
se utiliza la utilización o consumo de bienes distintos del dinero de
forma gratuita o por precio inferior al normal en el mercado. Hay unos
conceptos salariales específicos, como es la antigüedad, las
gratificaciones extraordinarias, el salario a comisión y los stock
opción, ¿vale? Vamos a hablar de estos conceptos salariales específicos
para después empezar a hablar de la estructura del salario. La
antigüedad, pues en función del trabajo desarrollado, pues el trabajador
puede tener derecho a una promoción económica en los términos que se
fijen siempre en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las
gratificaciones extraordinarias, bueno, por convenio colectivo se fijará
la cuantía de dos gratificaciones extraordinarias al año. Aquí tiene
definición. Derecho del trabajador. Una será en Navidad y la otra en el
mes que se fije en el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario
y los representantes de los trabajadores. El salario a comisión es otro
concepto salarial específico que nace en el momento de realizarse y
pagarse el negocio. Siempre el salario a comisión se tiene que liquidar y
pagar, salvo pacto en contrario, al finalizar el año. Y los stock options
son contratos de opción sobre acciones que puede realizar el trabajador en
su empresa. Dicho esto, hemos dejado claro el concepto de salario y ahora
vamos a ver las fuentes que fijan el salario. Está la norma estatal, que
es el salario mínimo interprofesional, como he dicho que estaba a 950
euros mensuales, por encima del salario de la empresa, de la norma estatal
de salario mínimo interprofesional. En el segundo peldaño estaría el
salario profesional, que es el que se fija en convenio colectivo. Está por
encima del salario mínimo interprofesional. Y en tercer peldaño
podríamos hablar del contrato de trabajo, que estaría por encima o que el
convenio colectivo. La estructura del salario. Vamos a ver cómo se
estructura el salario. El salario se determina en la negociación colectiva
o en su defecto por el contrato individual. ¿De qué se compone el
salario? Se compone de salario base y, en su caso, nos dice la ley de
complementos salariales. El salario base se puede fijar bien por unidad de
tiempo, se puede fijar el salario base por unidad de obra o se puede fijar
utilizando estos dos términos. Cuando hablamos del salario base, el
salario base en la retribución fijada por unidad de tiempo es la
retribución que se le fija al trabajador en función del tiempo trabajado.
Yo te voy a dar 1.200 euros al mes, yo te voy a dar 1.500 euros al mes en
función del tiempo trabajado. No tiene nada que ver el tiempo invertido en
la prestación. No tiene nada que ver el resultado, quiero decir, si el
tiempo invertido, Y luego, por unidad de obra, es la retribución. El
empresario va a fijar esta retribución en función del resultado,
independientemente del tiempo invertido. Yo te voy a dar 1.000 euros por
levantar 40 muros, te voy a pagar 100 euros por informe, pues esto es un
salario base por unidad de obra. Y, a veces, se fijan estos dos términos,
estos dos conceptos. Se mezclan, se combinan. Entonces, aquí la
retribución que va a percibir el trabajador se va a combinar con el tiempo
y con la obra. A mayor rendimiento va a recibir una mayor retribución o le
van a reducir la jornada. Hemos dicho que el salario base consta de salario
base seguro y el complemento salarial puede estar o no. Es un elemento
accidental. Es decir, que puede que no exista. Y los complementos
salariales se van a establecer mediante negociación colectiva o en su
defecto en contrato individual y los complementos salariales van a estar
fijados en función, en primer lugar, de las condiciones personales del
trabajador que no fueron tenidas en cuenta, por ejemplo, a la hora de fijar
el salario. Es decir, la antigüedad, la titulación, que tenga a lo mejor
dos carreras, los idiomas, si a lo mejor sabe tres idiomas y no se le tuvo
en cuenta. La experiencia. Es un complemento salarial que está fijado
atendiendo las condiciones personales del trabajador. Otro criterio que se
puede tener en cuenta es al trabajo realizado. Dependiendo del puesto de
trabajo. Un trabajo penoso, con toxicidad, aturdicidad, nocturnidad... El
salario está fijado en función de si tú realizas una actividad a turnos
o trabajas de noche. Tiene que ver con el puesto. Y de cantidad, también,
si haces horas extras, si es de calidad, te dan unos bonus... Esto es otro
complemento salarial que estaría fijado en función del trabajo realizado
del puesto que estés ocupando. Y la tercera cuestión que tenemos que
tener en cuenta a la hora de fijar un complemento salarial es la situación
y los resultados de la empresa al trabajador. Se le va a hacer partícipe
de los beneficios y se le va a hacer una paga por beneficios. Otra
cuestión es deciros que la modificación del sistema de remuneración
puede ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Abajadores. Vamos a ver
que el salario es el concepto que hemos dicho y la remuneración es
realmente todo lo que el trabajador percibe. ¿De acuerdo? La estructura
del salario. Vamos a hablar ahora de la compensación y la consolidación.
Primero vamos a hablar de la consolidación del salario. ¿Se consolida el
salario o no? Hablamos de que el salario se consolida cuando se conservan
los distintos complementos salariales aun cuando se produzcan
modificaciones en la relación laboral. Es decir, si una persona no trabaja
en turno de noche no tiene por qué consolidarle el salario. Si un
trabajador recibe salario base según fija el convenio 1200 euros. Si esa
persona trabaja de noche y le quitamos la nocturnidad y le pasamos a este
complemento realmente no se va a consolidar porque tiene un carácter
personal. La determinación entonces del carácter consolidable o no de los
complementos salariales el legislador se va a remitir siempre a la
negociación colectiva en el artículo 26.3 y si el convenio no prevé nada
en contrario pues no tiene que tener carácter consolidado. Los
complementos salariales vinculados al puesto de trabajo son los que no
tienen carácter consolidado. ¿De acuerdo? Hemos hablado del salario, el
concepto hemos hablado de la estructura del salario el salario en especie y
ahora vamos a hablar del salario mínimo interprofesional. La cuantía
siempre es de derecho relativo para el convenio colectivo y para el
convenio del contrato individual. El salario mínimo interprofesional va a
actuar como suelo de contratación ¿Vale? 1080 euros fijados anualmente
por el gobierno previa consulta a los sindicatos y asociaciones
empresariales más representativas. Los criterios que va a tener en cuenta
el gobierno junto con las asociaciones empresariales más representativas
pues es el índice de precios al consumo, la productividad media nacional,
el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura económica general. Antes referencia para ciertos tipos de
beneficios de las asociaciones públicas y ahora es sustituido por el IPREM
el indicador público de renta de efectos múltiples. Ahora está a 600
euros al mes. El salario mínimo interprofesional es inembargable y la
cuantía salarial está incluida en la lista de la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo del artículo 41 de los trabajadores.
¿Alguna duda? ¿No? Bueno pues pasamos al punto siguiente. Vamos a hablar
ahora de la absorción y compensación de salarios. El concepto es un poco
farragoso pero os aseguro que cuando termine la tutoría lo tendréis
claro. La absorción y compensación de salario es un mecanismo
neutralizador al principio de condición más beneficiosa. El fundamento
jurídico es que va a operar la compensación y la absorción salarial
cuando los salarios que realmente perciba el trabajador, abonados van a ser
son más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden
normativo o convencional. Un ejemplo, esto lo dice el artículo 26.5 un
ejemplo es que un trabajador por ejemplo que está cobrando según convenio
un salario de 1.500 euros como indica el convenio y hay una subida salarial
el empresario de un 5% realmente aquí el trabajador va a verse va a ver en
su nómina que ha habido un incremento de este 5%. Otro ejemplo, para que
entendamos más clara la compensación es cuando un trabajador recibe por
contrato de trabajo un salario de 1.700 euros realmente este trabajador
está cobrando los 1.200 que cobra por convenio pero el empresario por
mejora voluntaria le ha dado un incremento por ejemplo de 500 euros al mes
ese trabajador estaría cobrando 1.700 euros al mes, mucho más que lo que
dice el convenio colectivo pues bien, si ahora el empresario hace un
incremento a los trabajadores o por ley de un 5% este trabajador realmente
no va a ver reflejada en su nómina este incremento del 5%, ¿por qué?
porque lo que va a hacer el empresario va a ser neutralizar esta subida y
como ya cobra más de lo que indica el convenio, lo que va a hacer es por
ejemplo de salario base si tenía 1.200 euros con este incremento del 5%
llegaría a cobrar 1.275 pero esta mejora voluntaria de los 300 euros pues
le bajaría para compensar y este trabajador seguiría cobrando lo mismo a
pesar del incremento de la subida salarial vamos a ver qué
particularidades se tienen que dar para neutralizar esta subida salarial,
hemos dicho que es un mecanismo lo que es la absorción y compensación
salarial hemos dicho que es un mecanismo neutralizador al principio de
condición más beneficiosa, por lo tanto se trata de un derecho que el
legislador confiere al empresario y el empresario podrá aplicarlo o no,
siempre de forma unilateral salvo que se haya acordado en un contrato que
el empresario no tiene por qué realizar el ordenamiento no impone la
concurrencia de una causa, quiere decir que el empresario puede aplicar
esta compensación y absorción salarial cuando quiera y no necesita causa
y tampoco exige la observancia de ninguna formalidad o procedimiento
especial yo aplico la absorción y la compensación salarial y este
trabajador no cobra si está cobrando ya más por encima del salario
profesional el hecho de que la empresa no haya fijado o haya aplicado este
mecanismo neutralizador con carácter previo, no implica que se haya
renunciado a este derecho en un futuro un empresario puede ser que la
situación económica de la empresa le vaya bien y que durante cuatro años
haya habido una subida salarial pero el quinto año y él no haya ejercido
este mecanismo neutralizador pero llegará un momento cuando él disponga y
cuando él quiera que podrá aplicar estas son las particularidades de
absorción y la compensación, pero vamos a ver qué requisitos se
necesitan para que realmente exista este mecanismo neutralizador, por
ejemplo tiene que la aplicación del orden normativo o convencional de
referencia se derive una variación al alza del nivel salarial es decir,
que haya una subida del salario segundo, que el trabajador venga
disfrutando de una retribución superior a la fijada en el orden de
referencia es decir, si un trabajador por convenio colectivo cobra 1500€
y el convenio marca 1200€ por contrato de trabajo cobra 1500€ pues
aquí vemos que el trabajador sí que está disfrutando de una retribución
superior a la fijada en el orden de referencia el tercer punto que esta
operación de comparación se efectúe en su conjunto y cómputo anual
ponemos el ejemplo el trabajador que estaba cobrando por encima del
convenio un contrato individual que estaba cobrando 1700€ pues en
computuando se tiene que ver por ejemplo la mejora la mejora que tenía
este trabajador de 300€ pues vamos a ver qué es lo que cobraría sin
esta mejora vale y al tener la mejora anual vemos que lo que es el salario
base va a subir ese 5% la mejora va a bajar y su salario va a quedar
neutralizado este trabajador no va a percibir y no va a ver reflejado en su
nómina este aumento del 5% también dice que otro de los requisitos que
tiene que haber es que los conceptos salariales el absorbente y el
absorbido sean homogéneos es decir la homogeneidad o la heterogeneidad de
los conceptos salariales se han de establecer en atención a su propia
naturaleza de acuerdo a lo que efectivamente se retribuyan algo homogéneo
pues es una mejora pero si un trabajador por ejemplo está cobrando un plus
de nocturnidad un plus de peligrosidad en teoría aunque si cobra más por
encima del salario con estos pluses pues se supone que no son criterios
homogéneos pero tenemos que recordar que como estamos ante una materia de
carácter dispositivo de forma que aunque no haya homogeneidad entre los
conceptos podría operar la compensación y la absorción salarial si así
lo hubiese acordado expresamente las partes de acuerdo y finalmente que
para que otro de los requisitos el último requisito que a ello no se
oponga la norma legal o convencional que resulte de aplicación de acuerdo
alguna duda no continuamos bueno al principio de la tutoría hemos dicho
que el salario tiene relevancia constitucional de acuerdo y hay dos
principios que es el principio de suficiencia salarial y el principio de
igualdad y no discriminación el artículo 35 del estatuto de los
trabajadores nos dice que el trabajador va a tener derecho a una
remuneración suficiente para poder satisfacer sus necesidades y las de su
familia y también en el artículo 27 impone al gobierno la obligación de
fijar anualmente el salario mínimo interprofesional previa consulta a los
sindicatos y asociaciones empresariales más representativas y como lo va a
hacer pues los criterios que va a tener en cuenta para conseguir esta
remuneración suficiente pues el criterio es el índice de precios al
consumo lo que hemos comentado la productividad media nacional el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura económica y el segundo principio que determina la cuantía del
salario es el principio de igualdad y no discriminación regulado en el
artículo 28 del estatuto de los trabajadores el artículo 14 nos dice que
el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de
igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condicionales o
condiciones de dicha retribución y para ello está el real decreto 902 del
2020 en el que dice que tiene que haber un registro vale un registro
elaborado y actualizado por la empresa el concepto de este registro es
meramente documental y va a vincular este registro a todas las empresas
independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa estos
datos esta documentación este registro tiene que estar actualizado como lo
hemos comentado tiene que ser accesible a los representantes de los
trabajadores y por supuesto a inspección de trabajo y el contenido de este
registro es muy importante tiene que haber un contenido tanto cuantitativo
como cualitativo vale tienen que ver cuantos trabajadores en la empresa que
porcentaje recibe cada trabajador por los trabajos que realiza en fin tiene
que haber una separación entre hombres y mujeres el trabajo que perdón el
trabajo que realiza el trabajo que realiza vale y por lo que se paga tanto
por transporte lo que cobra un hombre lo que cobra la mujer el plus de los
seguros en fin tiene que estar todo detallado y registrado y se tiene que
justificar por ejemplo las diferencias de salario que sean superiores al
25% entre hombres y mujeres y pues supuestamente en la elaboración hemos
dicho que este registro tiene que estar elaborado y actualizado por la
empresa la representación legal de los trabajadores deberá de ser
consultada con una antelación de 10 días mínimos tanto en la
elaboración inicial como en la actualización o en la revisión vale si
pues bueno pasamos y continuamos con el tiempo lugar la forma y la
documentación del pago bueno pues hemos dicho que es un derecho del
trabajador a percibir la remuneración que se haya pactado con el
empresario verdad esta remuneración tiene que ser puntual y
documentalmente y en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y las
costumbres vale el interés por mora en el pago del salario será del 10%
de lo adeudado el impago o los retrasos continuados se van a considerar una
infracción muy grave por parte del empresario va a tener una causa justa
para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su
contrato de trabajo es decir, que si el empresario no le ha pagado de forma
puntual vale y tiene unos retrasos continuados el trabajador puede
extinguir en base al artículo 50 del estatuto de los trabajadores vale el
contrato de trabajo como lugar de pago se generaliza normalmente es la
transferencia bancaria y el trabajador va a tener derecho a percibir
anticipos a cuenta del trabajo no realizado, un anticipo difiere mucho de
lo que es un préstamo un anticipo es cuando el trabajador se ha devengado
10 días de trabajo pues puede solicitar a la empresa ese anticipo de los
días realmente trabajados la forma de pago el salario puede efectuarse
tanto en moneda en curso, moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de las entidades de crédito realmente
es una decisión del empresario donde la va a hacer pero la documentación
del pago del salario se va a realizar mediante la entrega al trabajador de
un recibo individual y justificativo de pago del mismo según modelo
aprobado por el ministerio de trabajo salvo que por convenio colectivo se
establezca otro modelo ¿de acuerdo? si ¿alguna duda? Mónica bueno pues
vamos a hablar ahora del fondo de garantía salarial ¿vale? la finalidad
es de este fondo de garantía salarial garantizar a los trabajadores la
percepción de determinadas deudas laborales ante el impago por parte de la
empresa si una empresa entra en concurso y no puede pagar a sus
trabajadores pues se va a tirar de este fogasa, el fondo de garantía
salarial la naturaleza de fogasa es un organismo autónomo que depende del
ministerio de trabajo y el régimen jurídico está regulado en el
artículo 33 del estatuto de los trabajadores y el real decreto 505 de 1985
¿con qué se financia el fogasa? pues con las aportaciones que
mensualmente realizan los empresarios que dan ocupación a trabajadores
asalariados este ingreso se efectúa conjuntamente junto con las
cotizaciones de la seguridad social cotizas por desempleo, cotizas por
contingencias profesionales, por contingencias comunes y también se cotiza
por fogasa realmente aquí lo que hace el empresario es asegurarse por si
en un futuro no puede pagar y tendrá que recurrir los trabajadores a
fogasa el efecto del pago por el fogasa es que fogasa se va a subrogar en
los derechos de los trabajadores es decir, fogasa pagará con los límites
y si serán los requisitos que toca a los trabajadores y se subrogará
confiriéndole el carácter de créditos privilegiados que les confiere el
artículo 32 y luego fogasa repetirá contra el empresario ¿qué
responsabilidad tiene fogasa? hay dos tipos de responsabilidad la
responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad directa, la subsidiaria es
para que fogasa pague es necesario que se haya declarado la previa
insolvencia del empresario o que se acredite que el empresario se haya
incurso en un procedimiento concursal ¿de acuerdo? esto es subsidiario
entonces ¿qué hace fogasa? pues va a asumir siempre con ciertos límites
las deudas salariales los salarios de tramitación y las indemnizaciones
por extinción del contrato estas son las deudas que va a asumir el fogasa
siempre con ciertos límites que los vamos a ver a continuación y luego
hay otro tipo de responsabilidad del fogasa que es la responsabilidad
directa y aquí realmente no es necesario acreditar ninguna situación de
insolvencia ni suspensión de pagos ni quiebra ni concurso de acreedores
del empresario aquí fogasa va a asumir, si así lo acuerda la autoridad
laboral las indemnizaciones en caso de despido colectivo por fuerza mayor
hemos dicho en la subsidiaria salarios dejados de percibir deudas
salariales, salarios de tramitación e indemnizaciones por extinción del
contrato y en la responsabilidad directa no es necesario acreditar una
situación de insolvencia del empresario pero lo que va a asumir fogasa es
cuando la autoridad lo acuerde, indemnizaciones en caso de despido
colectivo por fuerza mayor ¿qué requisitos se tienen que cumplir para que
fogasa pueda pagar al trabajador estas deudas salariales? e indemnizaciones
en primer lugar para pagar los salarios el salario no tiene que haber
prescrito y también para que fogasa pueda pagar la cantidad que tenga que
pagarle al trabajador tiene que haber sido reconocida en un acta de
conciliación administrativa mediación, arbitraje, conciliación o
judicial o también se puede haber reconocido la deuda mediante resolución
judicial a través del secretario del juzgado con respecto a las
indemnizaciones los requisitos para que fogasa pague lo mismo que el
crédito no tiene que estar prescrito que la cantidad tiene que haber sido
reconocida como tal por sentencia y por acto de conciliación judicial
recuerdo os repito que es aquí en las indemnizaciones es conciliación
judicial no sirve la conciliación administrativa es decir que si un
trabajador el empresario entra en concurso y acuerda con el empresario que
si le va a fijar una cantidad de dinero y vale smack pues con esto no
podrá nunca ir a fogasa para que le paguen porque hemos dicho que
solamente se necesita conciliación judicial para el tema de las
indemnizaciones por despido y también otro de los requisitos para que
pueda fogasa pagar es que la cantidad tiene que derivar de cualquiera de
los siguientes supuestos de la movilidad geográfica de la movilidad
modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 de
la extinción del contrato temporal de la extinción del contrato según el
artículo 50 del estatuto de los trabajadores porque el empresario no paga
despido colectivo del artículo 51 del despido objetivo siempre con
independencia de la causa y también en el supuesto de extinción del
contrato artículo 181 y 182 de la ley concursal pero hemos dicho que a
pesar que el fogasa pueda pagar los salarios y las indemnizaciones si se
dan los requisitos el crédito no es repesquito o que se haya reconocida la
deuda bien en conciliación administrativa o judicial dependiendo si son
salarios o indemnizaciones vamos a ver que fogasa también tiene unos
límites de pago ¿y cuáles son límites? pues por ejemplo en un salario
fogasa va a pagar cuando hablamos de la cuantía del salario hasta como
máximo es el salario mínimo interprofesional que esté vigente en el
momento que se declare la insolvencia del empresario y aquí se va a
incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias y como máximo
pagará un máximo de 120 días esto con respecto a los salarios ¿y qué
pasa con las indemnizaciones? por ejemplo por las indemnizaciones por
despido vamos a ver el límite va a tener fogasa a la hora del pago pues
por ejemplo en base al cálculo de indemnización por días de
indemnización por precio del día un máximo de 30 días pero una cosa
pensamos que fogasa va a pagar un máximo de 30 días si hay un despido
objetivo que la retribución son 20 días de salario por año de servicio
aquí no le va a pagar 30 días va a pagar lo que le corresponda lo del
máximo 30 días si hablamos por ejemplo de un despido improcedente hasta
33 días o si es previo al 2012 de 45 días de salario por año de servicio
y hasta dos veces el salario mínimo interprofesional y el importe total
máximo será un año de acuerdo esto es el límite con respecto a las
indemnizaciones y como es este procedimiento de solicitud pues en los
procedimientos de responsabilidad subsidiaria el procedimiento se va a
iniciar siempre a instancia de los interesados y el plazo para que conteste
fogasa va a ser de 3 meses y fogasa puede contestar puede tener una
resolución expresa estimatoria o desestimatoria o una tácita es decir que
no haya una ausencia de resolución cuando hablamos de la resolución
expresa estimatoria fogasa va a tener 10 días para notificarle al
trabajador y va a efectuar el pago de la prestación de garantía mediante
transferencia bancaria en la cuenta consignada en la solicitud eso cuando
la resolución expresa es estimatoria que pasa cuando la resolución
expresa es desestimatoria pues también va a tener 10 días para
notificárselo y va a tener un plazo de 2 meses para que se pueda impugnar
ante el juzgado de lo social la desestimación de esta resolución expresa
que pasa cuando la resolución expresa que no hay una ausencia de
resolución pues si el fogasa no responde en el plazo de 3 meses la
solicitud se va a tener estimada por silencio positivo pero por silencio
positivo no se puede entender ni se puede obtener el reconocimiento de
obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente
beneficiarias o por cuantía superior a la que resulte ¿Alguna duda?
Mónica No Pues si no tenéis ninguna duda creo que voy a pasar a hablar
del no sé si empezar con el capítulo con el capítulo 6 a ver un
momentito vamos a hablar de la jornada de trabajo os repetimos ¿pasamos al
tema 6 o continuamos con con el o lo repasamos que a mi no me importa ¿no?
hablamos un poquito de la mejor repaso vale, fantástico pues si hacemos un
repaso en primer lugar vamos a ver si dejamos aquí aquí está mira
hablamos del capítulo 5 hemos hablado del salario hemos hablado que el
salario es la obligación principal del empresario y que tiene relevancia
constitucional el trabajador va a tener derecho a una remuneración
suficiente ya explicaremos la remuneración suficiente y otro principio que
tienen que tener en cuenta es el principio de igualdad y no discriminación
en la remuneración el artículo 14 las fuentes que fijan el salario
hablamos de la norma estatal salario mínimo interprofesional el segundo
peldaño es el salario profesional que es que se regula en el convenio
colectivo normalmente por encima del salario interprofesional y en tercer
lugar, el tercer eslabón es el contrato de trabajo que se supone que el
contrato de trabajo va a ser superior tanto al salario profesional como al
salario mínimo interprofesional el salario mínimo interprofesional
realmente actúa de suelo y ningún trabajador podrá percibir su salario
siempre por supuesto en atención a las horas que haga nunca su salario
estará por debajo del salario mínimo interprofesional ¿qué se considera
salario? tiene una presunción iuristantum es decir, que toda la
retribución que el trabajador perciba del empresario es salario y para
poder romper esa presunción es necesario acreditar la presencia de una
función distinta a la remuneratoria que permite evidenciar que el trabajo
realmente no es la causa sino la ocasión para su abono entonces ¿qué es
lo que no se considera salario? por ejemplo hemos dicho que el salario lo
que hace es retribuir el trabajo pues las cantidades que percibe el
trabajador en concepto de indemnizaciones por ejemplo un despido esto no
tiene la condición de salario no tiene la consideración de salario las
prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social tampoco tiene la
condición de salario las cantidades entregadas al trabajador en concepto
de quebranto de moneda tampoco tiene la naturaleza del salario las cestas
de navidad tampoco tienen la naturaleza del salario las bolsas de
vacaciones tampoco tienen la naturaleza del salario las propinas tampoco
tienen la naturaleza del salario simplemente porque no retribuyen el
trabajo son percepciones no salariales si que es remuneración si que se
remunera pero no son percepciones salariales esto es importante porque
cuando hablamos cuando hablemos de fogasa o cuando hablemos de
indemnizaciones vamos a saber y vamos a distinguir lo que es salario de
retribución ¿de acuerdo? ¿qué más? la estructura del salario otra cosa
importante es importante porque la estructura del salario se va a
determinar siempre por la negociación colectiva el salario se va a
componer de dos partes una fija que es el salario base que tiene que
existir sí o sí y en su caso los complementos salariales que pueden
existir o no ¿y el salario base cómo se retribuyen? pues la retribución
que perciba el trabajador por la prestación de servicios se puede hacer de
tres formas en primer lugar por unidad de tiempo aquí el trabajador se le
va a pagar en función del tiempo trabajado yo te voy a pagar 1200 euros al
mes te voy a pagar 1800 euros al mes en función del tiempo con
independencia del resultado que se obtenga hay otro tipo de salario base
que se puede fijar por unidad de obra aquí el trabajador va a percibir una
retribución fija en función del resultado siempre con independencia del
tiempo invertido yo te voy a pagar 200 euros por un informe me da igual que
tardes dos días que un día que una hora si tú levantas una pared a 100
euros por metro levantado independiente ya te he dicho del tiempo que
inviertas y luego hay otra forma de retribuir el salario base que es mixto
que aquí la retribución se va a combinar con los dos anteriores por la
unidad de tiempo y por la unidad de obra un ejemplo es que hay mayor
rendimiento mayor retribución o menos jornada si me haces 100 informes te
voy a pagar en vez de a 200 euros el informe te lo voy a pagar a 300 y
también te puedo dar una menor jornada si tú terminas esto tú empiezas a
trabajar a las 7 y si tú a las 10 has terminado pues ya te puedes marchar
a casa no tienes que cumplir las 40 horas semanales hemos dicho que esto es
el salario base y la otra parte que puede existir o no son los complementos
salariales es decir que el complemento salarial es un elemento accidental
es decir que puede existir o no y los complementos salariales se establecen
mediante negociación colectiva o en su defecto contrato individual y
están fijados en función de tres cosas en primer lugar de las condiciones
personales del trabajador esas condiciones se supone que no fueron tenidas
en cuenta a la hora de fijar y el empresario se da cuenta que este
trabajador pues mira tiene una antigüedad en no sé qué empresa tiene
doble carrera tiene idiomas, tiene una experiencia entonces se le va a
fijar este complemento salarial en función de las condiciones personales
del trabajador y también se puede fijar este complemento individual en
función del trabajo realizado no es lo mismo estar trabajando en un lugar
tranquilo, sin penosidad sin toxicidad que trabajando en un horno con unas
temperaturas altísimas pues bueno en función de este puesto de trabajo el
empresario también en un convenio colectivo se puede realizar unos
complementos salariales también si la situación de los resultados de la
empresa si el empresario quiere hacer partícipe al trabajador de estos
beneficios pues le puede pagar como un complemento salarial estos pluses
estas pagas de beneficios y deciros que esta remuneración puede ser una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo ¿y por qué es
importante esto? a la hora de saber si se puede consolidar el salario o no
porque imagínate antes de pasar al concepto y a saber si algo tiene
carácter consolidable pues la conservación de los distintos complementos
salariales aunque cuando no se produzca modificación en la relación
laboral pues se conservan es decir si yo trabajo en un hospital y estoy en
turno en planta no estoy en urgencias ni estoy haciendo nocturnidad pues
perfectamente este salario no se va a consolidar se va a determinar o no el
carácter consolidable yo imagino que es bien en convenio colectivo en la
negociación colectiva siempre que no estén vinculados al puesto de
trabajo los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo serán
consolidables y los que no estén vinculados al puesto de trabajo pues no
serán consolidables el salario mínimo interprofesional como ya hemos
dicho que la cuantía es de derecho necesario o relativo para el convenio
colectivo y el contrato individual esto quiere decir que el Estado fija un
salario previa consulta con los sindicatos y las asociaciones empresariales
más representativas anualmente lo va a fijar y este salario mínimo
interprofesional va a actuar como suelo de contratación este año está en
1.080 euros y los criterios que va a tener en cuenta el empresario es el
índice de precios al consumo la productividad porque es necesario para
conseguir el principio de suficiencia económica que es de relevancia
constitucional antes el salario mínimo interprofesional era de referencia
para ciertos tipos de beneficios o una prestación pública, beca y ahora
es sustituido por el IPREN indicador público de renta de efectos
múltiples tiene actualmente en el 2023 está en 20 euros al día salario
mínimo interprofesional es inembargable y la cuantía salarial está
incluida en la lista de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo este tema lo vamos a ver en el capítulo 7 vamos a ver el poder del
empresario aquí es un poder débil porque necesita de un procedimiento
para poder cambiar ciertos tipos de consulta y esto tengo alumnos que me
están reclamando y ya no puedo continuar más Mónica, pues nada
muchísimas gracias y nos vemos la semana que viene muchas gracias