Bienvenidos a la tutoría número 5 En esta tutoría de hoy vamos a hablar
del salario El salario creo que es un tema que todo el mundo conoce El
salario tiene una importancia En la tutorial de hoy vamos a ver el Fondo de
Garantía Salarial, vamos a ver qué es lo que se considera salario vamos a
ver lo que es la estructura del salario y vamos a ver un tema que a los
alumnos les preocupa mucho, que es la absorción de la compensación
salarial Es un tema, tiene uno o dos términos más complejos pero bueno
cuando terminemos la tutoría de hoy pues lo vamos a ver todo clarísimo
Sabemos que el salario es la obligación principal del empresario, tiene
muchas cosas pero es una obligación principal y de hecho el retraso
injustificado en el abono del salario y cuando el empresario no paga el
salario se considera una infracción grave y el trabajador puede extinguir
su contrato de trabajo en base al artículo 50 del estatuto de los
trabajadores Extinción indemnizada del contrato de trabajo siempre que el
empresario incumpla con la obligación de pagar al empresario El salario
tiene relevancia constitucional siempre y es importante porque vemos que
tanto en el artículo 14 del estatuto de la Constitución Española como en
el artículo 35.1 de la Constitución Española dicen que el trabajador va
a tener derecho a una remuneración suficiente y en el artículo 14 pues se
habla del principio de igualdad y no discriminación en la remuneración
Los principios los veremos más tarde pero vamos a ver qué fuentes fijan
el salario. Es importante saber que hay una norma estatal que es el salario
mínimo interprofesional que actúa de suelo, ningún trabajador podrá ser
contratado con un salario inferior al salario mínimo interprofesional que
en el 2023 está en 1.080 euros. Este sería el salario mínimo
interprofesional que lo va a fijar el gobierno anualmente siempre hablando
con los representantes de los trabajadores y las asociaciones
representativas empresariales más importantes teniendo en cuenta ciertos
criterios pues se va a fijar anualmente este salario. Este es el salario
mínimo interprofesional pero vamos a ver que por encima de este salario
mínimo interprofesional está el salario profesional que es el que se
pacta en convenio colectivo normalmente tiene que ser superior al salario
mínimo interprofesional y en el tercer peldaño está el contrato de
trabajo que se supone que mínimo tiene que ser como el convenio colectivo
y si no superior. El que actúa de suelo, hemos el salario mínimo
interprofesional. Entonces vamos a ver qué es lo que nos dice el artículo
26.1 del estatuto de los trabajadores a qué se considera salario. Cuando
hablemos de salario no penséis en la remuneración. El salario, vamos a
ver lo que es, qué es lo que se considera salario pero cuando hablemos de
la remuneración esto es otra cosa. ¿Qué es el salario? Se presume que el
salario son todas las prestaciones económicas de los trabajadores en
dinero o en especie, porque se puede pagar la prestación del servicio en
dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena. El salario retribuye tanto el trabajo efectivo
como los periodos de descanso que son computables como trabajo. Las
vacaciones, los permisos semanales, todos son permisos que retribuyen en
trabajo. ¿Qué características tiene el salario? Tiene que tener un
carácter totalizador, es decir, que se presume juris tantum que toda
retribución que el trabajador percibe del empresario es salario pero es
una presunción juris tantum que realmente tiene que romperla el mismo
empresario. El salario supone una contraprestación por el trabajo
prestado, tiene que haber un nexo de causalidad. Si no, será una
remuneración, no tiene por qué ser salario. Por ejemplo, pensemos en unos
cheques de guardería. ¿De acuerdo? Unos cheques de guardería. Pensemos
también en el plus de nocturnidad, en el plus de urgencia. Realmente si a
mí me van a pagar más porque yo estoy trabajando de noche, eso sí que se
va a considerar salario. Si a mí me van a pagar unos cheques guardería
porque yo realmente tengo que ir al trabajo y no me da tiempo para ir a
comer a casa y me dan unos cheques de restaurante, unos cheques guardería,
unos cheques restaurante, pues tampoco se tiene por qué considerar
salario. La cuantía tiene que correr siempre a cargo del empresario, no de
la seguridad social. Cualquier indemnización que reciban los trabajadores
bien por despido, por incapacidad temporal, esto no es salario. Estas son
otras percepciones no salariales. Y la cuantía tiene que ser
individualizable. ¿Qué quiere decir esto? Por ejemplo, si en tu empresa
ponen un parking cuyo titular eres tú y tú llegues a la hora que llegues,
vas a tener ahí tu parking a tu nombre individualizable, pues esto sí que
se podrá considerar salario. Pero si es una explanada que hay ahí, pues
no tiene por qué considerarse salario. Entonces, el Estatuto de los
Trabajadores nos dice claramente qué es lo que no considera salario. Pues
el Estatuto de los Trabajadores no va a considerar salario las cantidades
percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o sufridos por
los gastos que realice a consecuencia de su actividad laboral y tampoco va
a considerar salario las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social ni las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos. Y tampoco va a considerar salario, por ejemplo, ni a las
propinas, ni las bolsas de vacaciones, ni las testas de Navidad. ¿Por
qué? Porque realmente esto no retribuye el trabajo. Si retribuyera el
trabajo se consideraría salario, pero si no retribuye el trabajo, pues no
se va a considerar salario. Y esto es importante porque tú imagínate,
imaginaros el caso de Fogasa cuando un empresario está en concurso. Pues
realmente dicen que Fogasa te paga hasta doble del salario mínimo
interprofesional. Bueno, todo lo que no se considera salario, ni por
modificación sustancial de las condiciones de trabajo nadie te lo puede
tocar. Tenemos que tener clarísimo qué es lo que se considera salario y
qué es lo que no se considera salario. Otra cosa, también sabemos que la
prestación que realiza el trabajador se puede pagar en dinero o en
especie. Cuando se paga en especie se tienen que cumplir unos requisitos.
Salario en especie es cuando la utilización o consumo de bienes distintos
del dinero. Tienen que ser recibidos de forma gratuita o por precio
inferior al normal en el mercado. Y las características que tiene que
tener el empresario cuando paga a sus trabajadores con dinero en especie es
que no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
Tampoco puede dar una disminución a la cuantía íntegra en dinero del
salario mínimo interprofesional. Hemos dicho que estaba en 1.000. Y la
utilidad también tiene que ser particular y no para el desarrollo de la
actividad laboral, por ejemplo. Tiene que tener naturaleza esa salarial.
Cuando se utiliza una vivienda a título gratuito o por un precio inferior
al mercado, esto sí que puede ser un trabajo salario en especie, si
concesión o puesta a disposición del trabajador de vehículos o plaza de
garaje, viajes de incentivos, entrega de productos de la empresa. Esto
realmente puede ser considerado un trabajo en especie. Otros conceptos
salariales que yo creo que tienes claro cuando hablamos de la antigüedad,
cuando hablamos de las gratificaciones extraordinarias, cuando trabajamos
del salario a comisión o de las stock options. Estos son conceptos
salariales específicos. Si hablamos de la gratificación de un trabajo
desarrollado, puede tener derecho, si está en convenio colectivo, a una
promoción económica en los términos siempre que se fijen en el convenio
colectivo. Las gratificaciones extraordinarias, sin embargo, por convenio
colectivo, se tiene que fijar la cuantía de dos gratificaciones
extraordinarias al año a la que tiene derecho el trabajador. Una será en
Navidad y la otra en el mes que se fije en el convenio colectivo. Por
ejemplo, para los jubilados está el mes de noviembre, una en Navidad y la
otra en julio. Y luego el salario a comisión nace en el momento que se
realiza y se paga el negocio y se tiene que liquidar y pagar al finalizar
el año. Y ahora lo importante. Vamos a hablar de la estructura del
salario. La estructura del salario se va a determinar en la negociación
colectiva o en su defecto, ¿dónde? En el contrato individual y se va a
componer la estructura del salario en salario base y, en su caso, los
complementos salariales. Esto quiere decir que los complementos salariales
se pueden tener o no se pueden tener. Lo que sí que se tiene que tener es
el salario base, que es la retribución que va a percibir el trabajador y
puede ser por unidad de tiempo, puede ser que se le retribuya al trabajador
el servicio prestado por unidad de hora o se puede combinar estos dos
anteriores. ¿Y cómo se hace? Por ejemplo, cuando hablamos de que un
trabajador la retribución fijada por unidad de tiempo es que se le va a
pagar en función del trabajo realizado. Yo te voy a pagar 1.200 euros al
mes, te voy a pagar 1.800 euros al mes, siempre con independencia del
resultado. Cuando a un trabajador se le retribuye por unidad de hora, esto
es el salario base, estamos poniendo el salario base, pues la retribución
se va a fijar en función del resultado con independencia del tiempo
invertido. Es decir, yo te voy a pagar 100 euros por informe realizado, te
voy a pagar 100 euros si levantas una pared de medio metro, con
independencia del tiempo fijado. Esto es unidad de hora. Si me haces tres
informes, te voy a pagar por cada informe 200 euros. ¿Qué pasa cuando se
fijan y se combinan estos dos conceptos? Pues a mayor rendimiento se le
puede dar mayor retribución o menos jornada. Es decir, normalmente te hago
a 100 euros el informe pero si me realizas 50 informes que los necesito
pues te voy a pagar más. O si me terminas los 20 informes te voy a dar
menos tiempo, te podrás marchar a tu casa cuando quieras. ¿Perdón? ¿Ya
está mirando la anómina? Sí. Salario base, salarios de propiedad... Tú
ahí lo que verás es el bruto, ¿no? Ahí para que este es una anómina
entonces qué es lo que va a percibir el salario. O sea, el bruto es todo
lo que recibe el trabajador, inclusive todo lo que recibe, pero luego hay
unas deducciones. Cuando se paga por gasa, cuando se cotiza por desempleo,
cuando se cotiza por contingencias comunes, por contingencias... Bueno,
pues esto es el neto. ¿Y qué es el salario? Pues realmente es la
diferencia entre lo bruto y lo que recibe todo el menos la IRPF. ¿Se ha
perdido algún anticipo? Porque sabemos que los trabajadores tienen derecho
a percibir anticipos por el trabajo de vengado, que es diferente a los
préstamos. Tú a tu empresa le puedes pedir un préstamo y la empresa si
no has de vengado todavía te podrá cobrar sus intereses, pero el
trabajador tiene derecho a los anticipos del trabajo realmente de vengado.
¿Qué más? ¿Por qué es importante esto? ¿Sabes lo? Ah, bueno. Y ahora
los complementos salariales. Hemos dicho que el salario base tiene que
existir sí o sí y los complementos salariales. Y los complementos
salariales pueden o no existir, pero si se establecen en convenio colectivo
normalmente están fijados en función de tres aspectos. Las condiciones
personales del trabajador. Puede ser que un empresario cuando te contrata
no haya tenido en cuenta ni tu experiencia, ni tus idiomas, ni tu doble
grado... Entonces, en el momento en que se hace el contrato no lo tiene en
cuenta pero luego dice atendiendo las condiciones personales de ella pues
vamos a darle un complemento salarial. Otra cosa también dependiendo del
trabajo realizado. No es lo mismo una persona que trabaja de día que un
trabajador que está sometido a nocturnidad, a penosidad, a toxicidad...
Dependiendo del puesto de trabajo. Uno son las condiciones personales y
otro de las condiciones donde se pueden dar los complementos salariales es
atendiendo a las condiciones del puesto de trabajo. Y otro, a la situación
y los resultados de la empresa. Si el empresario quiere participar de sus
beneficios pues en los complementos salariales puedes tener un plus, una
paga de beneficios. ¿De acuerdo? Importante, otra vez vamos a hablar que
el sistema de remuneración, que es diferente al salario, puede ser una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La modificación
sustancial de las condiciones de trabajo la vamos a ver en el capítulo
número 7. La semana que viene no dará tiempo porque el tema de la jornada
con los permisos que ha habido muchos cambios ahora. Ha habido muchos
cambios que no sé si en el libro están recogidos. Hay un tal decreto del
5 de mayo del 2023 que realmente afecta a los trabajadores de justicia.
Pero esto va para justicia. Tengo que mirar si realmente hay algo para los
trabajadores asalariados, ¿no? De hecho uno de los cambios es que no hace
falta que haya matrimonio para que te den el permiso de vacaciones. Basta
con que estés como pareja, de hecho, para que te lo concedan, ¿vale? Y
hay otras cosas que, bueno, que esto ya lo veremos la semana que viene.
¿Por qué son importantes saber los complementos salariales o no? ¿Por
qué es importante la consolidación del salario? Porque tenemos que saber
que normalmente los complementos salariales que están vinculados al puesto
de trabajo, si tú estás trabajando, eso no son consolidables. Si tú
tienes un trabajo de nocturnidad y te están pagando la nocturnidad y tú
pasas a planta, pues eso no es consolidable, ¿de acuerdo? O sea, los
complementos salariales vinculados al puesto de trabajo, ¿vale? La
conservación de los distintos complementos salariales aun cuando se
produzcan modificaciones en la relación laboral no se trabaja en turno de
noche. Se determina el carácter consolidable o no de los complementos
salariales del licitador y se remiten a la negociación colectiva, ¿vale?
El convenio, si no prevén al convenio, pues no va a tener carácter
consolidable, es lo que dice, ¿ok? Bueno, esta es la estructura del
salario y ahora vamos a hablar del salario mínimo interprofesional. ¿Su
cuantía qué es? De derecho necesario relativo, es decir, que para el
convenio y para el contrato individual es de derecho necesario relativo.
¿Qué quiere decir? Que ellos podrán fijar un salario superior, ¿vale?,
porque el que actúa de suelo hemos dicho que es el salario mínimo
interprofesional que es el que fija el Gobierno, ¿no? Porque hemos dicho
que el salario mínimo interprofesional actúa como suelo de contratación,
1.080 euros fijado anualmente por el Gobierno previa consulta, ¿qué? A
los sindicatos y a las asociaciones empresariales más representativas.
Índice de precios al consumo es un criterio tenido en cuenta. Otro
criterio, la productividad media nacional. Otro criterio, el incremento de
la participación del trabajo en las rentas nacionales. ¿Y por qué se
fija? Por el principio de suficiencia, ¿vale? Dice el estatuto de la
Constitución que el trabajador tiene derecho a una remuneración
suficiente para soportar las necesidades personales y familiares, ¿de
acuerdo? Y aún así los empresarios se quejan cuando hay una subida.
Claro, porque el empresario también tiene... Es que es... Pero, bueno, un
trabajador tiene que tener al menos ese principio de suficiencia, poder
tener una casa o pagar un alquiler. Porque es que ahora no se puede. ¿Esto
qué es? ¿25 horas? Pero yo creo que también un empresario tiene... Tú
empatizas con el empresario. Sí. No sé por qué, pero empatizo con el
empresario porque es cierto que... Sí. Yo te entiendo. Lo que pasa es que,
claro, llegará un momento en que si tú quieres satisfacer otro tipo de
necesidades que no son básicas, pues a lo mejor tendrás que cambiar de
puesto de trabajo. O subir el mínimo. Sí, sí, claro. Siempre depende
también de lo que es un trabajador, de las ambiciones, de a dónde quiero
llegar y por qué cada vez se puede pedir subidas de salario,
complementos... Sí, sí que es verdad. Simple, poco a poco verás, poco a
poco, poco a poco. Bueno, antes sabemos que el salario mínimo
interprofesional servía de referencia para ciertos pagos como becas y
ahora no es el salario mínimo interprofesional. Ahora es el IPREM, es
Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, ¿no? Que está ahora 20
euros al día. Antes lo hubiésemos tenido mucho más, ¿no? Hubiésemos
tenido 1.800 y creo que ahora está en 600 el IPREM. El salario mínimo
interprofesional es inembargable, ¿vale? Y la cuantía salarial está
incluida en la lista de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo del artículo 41 que lo veremos en el capítulo 7. No, ya sabemos
por... Esto ya lo veremos, sí. Ya lo veremos dependiendo primero 30 luego
60, hacer salario... Sí. Luego lo veremos. Y ahora vamos a hablar de la
absorción y la compensación de salarios. Antes de todo os diré que es un
mecanismo neutralizador al principio de condición más beneficiosa. Y me
estarás diciendo, ¿qué me estás diciendo? Un mecanismo neutralizador.
Pues mira, te voy a poner un ejemplo y luego miramos las condiciones. Si
tú estás cobrando por convenio, lo que dice el convenio, 1.200 euros
mensuales y el empresario indica que va a haber un aumento del 5% anual,
tú te preguntarás ¿y a mí me corresponde? Entonces, vamos a poner dos
ejemplos. Cuando te corresponde y cuando no te corresponda. Si tú cobras
lo que dice el convenio, si tú estás en 1.200 euros como dice el convenio
y el empresario habla de un 5% anual, pues bueno, si tú cobras 1.200 euros
y te aplica el 5% y dices, bueno, voy a cobrar ahora 1.575, pues en tu
nómina lo vas a ver reflejado. Y ahora vamos a poner otro. Tú estás
cobrando por contrato de trabajo 1.500 euros o 1.700. Entonces, si es un
convenio, tú tendrías que estar cobrando 1.200 euros, pero como yo he
pactado contigo que soy el empresario una mejora de 500 euros, pues tú
estás cobrando más que tu compañera. Tú estás cobrando todos los meses
1.700 euros. Entonces, hay una ley que habla de subir el 5%. Entonces,
cuando llega a final de mes tú dices, yo no he visto reflejado este
aumento. Entonces, ahí es cuando entra la absorción y la compensación
salarial. Es decir, si tú estás cobrando por encima del convenio, por
contrato 1.700 euros, y yo soy el empresario, te puedo aplicar este
mecanismo neutralizador para que tu salario no suba. Es decir, tú estás
cobrando 1.200 euros más 500 de mejora que hemos firmado. Entonces, voy a
subir el 5% de salario. Tú vas a cobrar de salario 1.275, pero el
mecanismo neutralizador te va a decir, no, lo voy a aplicar. Lo voy a
aplicar y voy a neutralizar esta subida porque tú ya estás cobrando por
encima. Entonces, tú llegarás a cobrar de salario base 1.275, pero en vez
de cobrar los 500 de mejora que hemos pactado, cobrarías anualmente.
Exactamente. Si tú tienes mejoras, entonces, ¿qué nos dice? Operará la
compensación porque, claro, si te lo ponen a desarrollar, tú le pondrás
el ejemplo y el profesor dirá, bueno, realmente eres un fenómeno. Lo has
entendido a la perfección. Pero vamos a ver qué es lo que dice siempre la
ley con los términos más técnicos. ¿Vale? Concepto. Mecanismo
neutralizador al principio de condición más beneficiosa. ¿Te acuerdas de
la primera? Fundamento jurídico. Operará la compensación y absorción
cuando los salarios realmente abonados por parte del empresario en su
conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que
los fijados en el orden normativo convencional. ¿Vale? Tú ya estás
cobrando por encima del convenio colectivo. Otra particularidad. Bueno, se
trata de un derecho que el legislador confiere. Es decir, el legislador le
confiere al empresario la oportunidad de aplicar la compensación y la
absorción, y no tiene que haber ninguna causa, ningún procedimiento. El
hecho de que el empresario no haya aplicado nunca no quiere decir que no lo
pueda hacer. Realmente si todos los años hay un 5% del salario, tú tal
vez esa mejora yo nunca te la quite porque yo no te he aplicado este
mecanismo. Pero puede llegar un momento que viene porque me va mal mi
situación económica, bien porque no me gusta lo que estás haciendo en el
trabajo o bien porque no estoy dispuesta a subirle el salario a no sé
cuántos trabajadores demás. Bueno, es una facultad que yo tengo. Incluso
dice que tiene que ser sobre cosas homogéneas. ¿Vale? Si eso mejora, si
los conceptos, si está aplicado a la nocturnidad y a la penosidad y a la
crucifiedad se supone que no son criterios homogéneos y que no se te puede
tocar, pero como es un derecho dispositivo incluso se podrá hacer.
Entonces, opera la compensación y está regulado todo en el artículo 26.5
del Estatuto de los Trabajadores. Dice va a operar la compensación y la
absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y computo
anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo convencional. Las particularidades. Se trata de un derecho
que el legislador confiere al empresario, por lo que podrá aplicarlo de
forma unilateral, salvo expreso acuerdo en contrato. En contrario, es
decir, si cuando vamos a firmar tu contrato yo te digo que nunca voy a
aplicar la compensación salarial, pues ya está. O sea, tú estás
trabajando en mi empresa con unas condiciones y no quieres que se te
toquen. El ordenamiento no impone la concurrencia de causa. Dicho, yo puedo
aplicarla cuando hay una subida salarial. A lo mejor por norma, por el
Estatuto de los Trabajadores, ¿vale? Por norma del gobierno dice que el
salario mínimo interprofesional va a ser de 1.080 euros y yo, por ejemplo,
cuando estaba 500 euros el salario mínimo interprofesional yo te estaba
pagando 1.080. Entonces, pues ahora realmente estarías cobrando lo mismo
con una diferencia que tú hace años estabas cobrando 300 euros más o 500
euros más que marcaba el salario mínimo interprofesional, ¿vale? Tampoco
exige la observancia de ninguna formalidad o procedimiento. Te lo aplico
para que no cobres y ya está. Y el hecho de que la empresa no haya
aplicado este mecanismo neutralizador con carácter previo no implica la
renuncia de ese derecho hacia el futuro. Yo no lo aplico nunca pero ahora
lo aplico, ¿vale? Requisitos. Y ahora ya viene la terminología técnica.
Dice que de la aplicación del orden normativo convencional de referencias
se derive una variación al alta del nivel de salarios. Es decir, que haya
una subida y que el trabajador venga disfrutando de una retribución
superior a la fijada en el orden de referencia, ¿vale? Tienes que estar
tú cobrando por encima. Que esta operación de comparación se efectúe en
su conjunto y computo anual. Eso ya lo hemos, eso lo tenemos claro. Y ahora
dice que la mejora salarial que pretende ser absorbida tenga su origen en
una fuente reguladora distinta, ¿vale? Y que de los conceptos salariales
absorbente y absorbido sean homogéneos. Es decir, que si estamos hablando
de mejora salarial será mejora salarial. No te puedo aplicar un trabajador
que esté comprando nocturnidad y toxicidad en unos pluses complementos
salariales. Bueno, pues si me los tienen que tocar, pues que los quiten,
¿no? Y que me pasen la planta y no estaré haciendo turnos todos los
días. Pero dicen que como es un derecho dispositivo aunque no sean
términos homogéneos, ¿vale? Podría operar la compensación de
absorción salarial si así lo hubiese acordado expresamente las partes
antes, ¿vale? Y por supuesto que a ello no se oponga la norma legal o
convencional que resulte de aplicación. ¿Vale? Pues este es un tema que
al departamento le encanta y realmente los alumnos siempre cuando han
puesto una pregunta de esta, antes porque antes eran tipo test, entonces el
alumno no llegaba nunca a entenderlo. ¿Vale? Porque a lo mejor cuando lo
lees, y eso que el libro está muy bien explicado, yo siempre os invito a
que profundicéis en el programa porque es un libro buenísimo. ¿Vale? Los
principios que determinan la cuantía del salario. Hemos hablado del
principio de suficiencia salarial, ¿vale? Del artículo 35 del estatuto de
los trabajadores y el artículo 27 cuando dice que se impone al gobierno la
obligación de fijar anualmente el salario mínimo interprofesional. Y el
artículo 35 repito como he dicho al principio de la tutoría que el
trabajador tiene derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las
necesidades sociales y las de su familia. Aquí ya no creo que tengamos que
indagar más, pero en el principio de igualdad y no discriminación del
artículo 28, ¿vale? Que dicen que el empresario está obligado a pagar
por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin
que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno
de los elementos o condiciones de dicha retribución. ¿Y qué hace el Real
Decreto 902 del 2020? Indicar que las empresas necesiten un registro. Un
registro documental, meramente documental. Y en este registro, por
supuesto, el alcance es un alcance general. Va a vincular a todas las
empresas con independencia del número de trabajadores que tenga. Y el
carácter de este documento, de este registro tiene que ser actualizado
siempre, accesible y fiel. ¿Y accesible a quién? Pues a la
representación legal de los trabajadores, al trabajador y por supuesto a
la inspección de trabajo que es quien realmente va a averiguar. ¿El
registro de obras? ¿El registro de documentos? No. Estamos hablando del
principio de igualdad y no discriminación. Si tú estás trabajando y
tienes un compañero de trabajo por el mismo trabajo de igual valor, ¿qué
está cobrando él que estás cobrando tú? Si él tiene un plus de
transporte, estamos hablando del género, un plus de transporte de 35 euros
y tú vives en las mismas mediaciones por ser mujer. Entonces es un
registro documental ¿vale? ¿Dónde se va el contenido? Es cuantitativo y
cualitativo. ¿Cuantitativo? Trabajos de igual valor, qué estás
trabajando, qué estás cobrando tú si eres como peluquera, qué estás
cobrando tú por cortar el pelo, qué te están pagando a ti... Pues eso.
Lo que tiene que haber es una igualdad. ¿Qué pasa? Que cuando haya
trabajos de igual valor se tiene que justificar cuando las diferencias son
superiores al 25%. Y esto es lo importante, que desde 2020 sí que hay un
registro para fiscalizar la diferencia entre hombres y mujeres. Y salarios
de igual valor pues tienen que tener el mismo salario. Con respecto al
tiempo, lugar, la forma y la documentación del pago. Esto es muy sencillo
porque es un derecho del trabajador que tiene que percibir la remuneración
pactada puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme
a los usos y las costumbres. Ya te dice la ley que no se le puede pagar a
nadie en las tabernas, en las salas de juego para que puedan llegar a casa
con su salario. El interés fórmula en el pago del salario tenemos que
saber que es del 10% y que el pago y los retrasos injustificados son
infracción muy grave del empresario y causa justa para que el trabajador
pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo. Y como
lugar de pago normalmente se generaliza la transferencia bancaria. Bueno,
según a los usos y costumbres se generaliza la transferencia bancaria. A
lo mejor tú empresa no, pero habrá empresas. Lo que pasa es que tienen
que darte la nómina. A mi padre le pagaba en un sobre. Aquí nos dice la
ley que se generaliza la transferencia bancaria. Nos dice que se
generaliza. Pero bueno, según los usos y costumbres estamos acostumbrados
aquí, pero lo sabemos en un pueblo perdido en Málaga. Si yo voy a Juegos
de los Sociales y digo es que a mí mi empleador... Aquí ya no estamos
hablando de empresas. ¿Te acuerdas al principio que hablábamos del
empleador? Yo a la señora de la limpieza la comunidad le paga en efectivo.
No le pagamos por transferencia. A veces hasta por vicio. Nosotros pagamos
como comunidad, ¿vale? Pagamos en efectivo. Si hemos ido previamente
nosotros a la comunidad o a veces pagamos de nuestro salario y luego
hacemos un cheque y lo firmamos. Que se generaliza la transferencia, sí.
Pero yo me imagino que dependiendo de quién sea el empleador... Porque
como aquí en Derecho del Trabajo el empresario no tiene por qué tener
empresa, que hablábamos de las comunidades de bienes, de propietarios,
etc., pensamos que la generalidad de la transferencia es un pensamiento que
es bueno. El salario puede efectuarse en moneda de curso legal, ya nos lo
dice, o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de
entidades de crédito. Ya nos lo dice la ley, el Estatuto, eso no lo ha
cambiado. Y es a decisión del empresario cómo tiene que realizarlo. Y la
documentación del pago de salario se realiza mediante la entrega al
trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo
según modelo aprobado por el Ministerio del Trabajo. Exactamente, que por
convenio colectivo se establezca este modelo. Y ahora ya pasamos al Fondo
de Garantía Salarial. Lo que vamos a ver a continuación es la garantía
de la protección del salario. ¿Qué es lo que hace el Fondo de Garantía
Salarial? La finalidad que tiene FOGASA es garantizar a los trabajadores la
efectiva protección de determinadas deudas laborales ante el impago por
parte de la empresa. FOGASA. Estamos hablando de FOGASA. ¿Ahí no lo pone?
¿Está cotizado por FOGASA? No. Ah, pues es FEPES. No es Información
Profesional. FOGASA. ¿Qué pasa? Te digo lo que hace FOGASA. Es un
organismo autónomo dependiendo del Ministerio del Trabajo que realmente lo
que hace con las aportaciones de los empresarios que van junto con las
cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores por si ellos
incurren mucho. Es una especie de seguro. Si ellos entran en crisis y no
pueden pagar, pues pagará FOGASA siempre con unos límites y que se tienen
que cumplir ciertos requisitos. No. Por ejemplo, uno de los límites
sabemos que FOGASA solamente va a pagar hasta dos veces el salario mínimo
interprofesional. El límite que tiene es que a lo mejor cuando hablamos de
indemnizaciones hablamos de 30 días. Máximo 30 días, pero por supuesto
hay situaciones en indemnizaciones por causas de despido que el trabajador
por despido objetivo son 20 días. Aunque FOGASA ponga el límite de 30
días si a ti te corresponden 20 días, pues te van a pagar 20 días. El
límite de 30 días está en los casos de despidos introcedentes, por
ejemplo, que sabemos que son 33 días hasta el 2012 y anterior son 45, pues
ahí te dicen de máximo 30 días. Pero lo vamos a ver. La naturaleza es un
organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo. ¿Y cuánto
paga? ¿Cuánto? Ese es un seguro. Cero coma algo, ¿no? Vale. Pues muy
bien. Eso es un seguro. Si él no puede pagar, FOGASA se hará cargo de
determinadas deudas. Las deudas salariales, las deudas de salarios de
tramitación pero 20. Salarios de tramitación y por indemnizaciones,
¿vale? Entonces, dice, el fondo se nutre de las aportaciones que
mensualmente realizan los empresarios que dan ocupación a trabajadores
asalariados y este ingreso se efectúa conjuntamente con las cotizaciones
de la Seguridad Social, ¿vale? Lo que hemos sabido. Se cotiza por
desempleo, se cotiza por formación profesional, por contingencias comunes
y todo esto. El efecto de pago del FOGASA. El FOGASA se va a subrogar en
los derechos de los trabajadores. ¿Qué quiere decir esto? Que FOGASA va a
pagar pero luego se le va a subrogar en el derecho de los trabajadores con
el carácter de créditos privilegiados, ¿vale? Que les confiere el
artículo 32. Va a pagar pero luego le va a reclamar FOGASA al empresario.
¿Qué tipo de responsabilidad tiene FOGASA? Dos tipos. Responsabilidad
subsidiaria y una responsabilidad directa. Y es necesario para que sea
responsabilidad subsidiaria que se haya declarado la previa insolvencia del
empresario o que se acredite que el empresario se haya incurso en un
procedimiento concursal, ¿vale? El FOGASA va a asumir con ciertos límites
que los veremos a continuación deudas salariales, deudas de salarios de
tramitación –¿sabes lo que son los salarios de tramitación?– e
indemnizaciones por extinción del contrato. Esto con respecto a la
responsabilidad subsidiaria que vamos a ver luego si la resolución es
estimatoria o desestimatoria, ¿de acuerdo? Y con respecto a la
responsabilidad directa pues no es necesario acreditar ningún tipo de
insolvencia ni suspensión de pagos ni quebrantos. El FOGASA va a asumir si
así lo acuerda la autoridad laboral las indemnizaciones en caso de despido
colectivo por fuerza mayor. ¿Vale? Subsidiaria y directa. Subsidiaria,
declaración previa de concurso. ¿Vale? Y asume deudas salariales,
salarios de tramitación e indemnizaciones por extinción del contrato.
¿Qué requisitos son necesarios para que FOGASA pueda pagar? Por ejemplo,
si hablamos de salarios que el crédito no esté prescrito y que la
cantidad esta que tiene que pagar FOGASA sea reconocida en un acta de
conciliación tanto administrativa como judicial o resolución judicial,
que sea el secretario el que lo indica. Y en los salarios, perdón, en las
indemnizaciones también se pagará cuando el crédito no esté prescrito
cuando la cantidad haya sido reconocida como tal por sentencia acto de
conciliación judicial. Aquí no vale la administrativa. ¿Vale? Es decir,
que si tú ves que tu empresario va mal y tú hablas con él y le dices
mira, para el tema de las indemnizaciones vamos a ir al ESMAD vamos a ver y
el ESMAD te reconoce una deuda tú con eso no puedes ir a FOGASA a que te
la paguen. Tiene que ser resolución judicial. ¿En qué supuestos?
Movilidad geográfica, extinción por despido colectivo despido objetivo,
extinción del contrato temporal modificación sustancial de las
condiciones de trabajo por estas causas sí que podrá pagar. ¿Y qué
límites tiene? Pues lo que he dicho, cuando hablamos de los salarios es
los límites de la responsabilidad cuando hablamos del salario en la
cuantía del salario hasta dos veces el salario mínimo interprofesional
pero que esté vigente en el momento de declararse la insolvencia del
empresario se incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias y
como días, máximo de días 120 días eso con respecto a los salarios ¿Y
con respecto a la tramitación? Sabemos que indemnizaciones por despido,
por supuesto sabemos que la base del cálculo de indemnización son días
de indemnización por precio día bueno como máximo 30 días pero lo que
te he comentado antes si el despido es objetivo y tienes derecho a 30 días
a 20 días pues no se te va a pagar los 30 si tienes derecho a 33 y a 45 el
límite sí que está en 30 hasta dos veces el salario mínimo
interprofesional y en el importe total como máximo un año no va a pagar
más y hay un procedimiento para la solicitud en los procedimientos de
responsabilidad subsidiaria el procedimiento se tiene que iniciar siempre a
instancia de los interesados el plazo que va a tener FOGASA para resolver
es tres meses y en estos tres meses va a resolver la resolución puede ser
estimatoria o sea expresa, estimatoria o desestimatoria o también puede
haber una resolución con ausencia de resolución una resolución táctica
si es la resolución expresa es estimatoria va a tener 10 días para
notificárselo al trabajador y se va a efectuar el pago de la prestación
de garantía mediante transferencia bancaria ¿qué pasa si la resolución
expresa es desestimatoria? bueno, se le va a notificar también al
trabajador los 10 días pero va a tener dos meses para que el trabajador
impugne esa decisión de FOGASA ante los juzgados de lo social ¿y qué
pasa si la resolución es táctica o hay una ausencia de resolución? pues
si el FOGASA no responde en el plazo de los tres meses que hemos dicho,
¿verdad? pues la solicitud se entiende estimada por silencio positivo y
por silencio no puede obtenerse el reconocimiento de obligaciones que
realmente no correspondan ¿y hasta aquí tienes alguna duda? ¿que
repasamos algún concepto para que ya no tengas que volver a mirar más?
porque hasta aquí hemos visto a ver, un momentito ok, hablábamos a ver,
un momentito mira, tenía aquí una me están mirando una que tengo aquí
un esquema muy chulo para hablarte de lo de la embargo derecho a ver dónde
estamos aquí un momentito pues pensaba que tenía no lo tengo bueno, pues
no está ¿repasamos fondo de garantía salarial? ¿repasamos...? conceptos
salariales especiales por ejemplo me falta uno primero conceptos salariales
especiales no, sí antes de la estructura del salario los conceptos
salariales específicos específicos hablamos de la antigüedad
específicos de la antigüedad de las gratificaciones extraordinarias y el
salario a comisión y el stock option que son contratos de opción sobre
acciones que tienen las empresas la antigüedad pues en función del
trabajo desarrollado puede tener derecho al trabajador a una promoción
económica en los términos que se fijen en el convenio colectivo y las
gratificaciones extraordinarias por convenio colectivo se fijará la
cuantía de dos gratificaciones extraordinarias al año que tiene derecho
el trabajador una de navidad y la otra en el mes que se fije en el convenio
en su convenio que está en el mes de junio Yo ya tengo hay prograteadas
sí, desde el 4 de junio julio y diciembre y vale volver a echar a la
comisión según se realiza un determinado trabajo y se paga al final del
año exactamente vale pues yo creo que ha quedado bastante claro todo,
¿no? bueno pues estamos a 2023 si quieres empezamos el derecho la jornada
máxima un poquito si quieres lo miramos un poco en lo que es tiempo de
trabajo tiempo de trabajo la finalidad de la regulación está en el
artículo 40.2 del estatuto de los trabajadores dice que la limitación de
la jornada laboral es necesario el contenido de tiempo de trabajo cuando
hablamos de tiempo de trabajo es la jornada, lo que es la duración la
distribución, las jornadas especiales la reducción por razones de
conciliación con la vida familiar y personal y por violencia de género
horario, calendario laboral trabajo nocturno, trabajo a turnos y el ritmo
de trabajo horas extraordinarias descansos, el diario semanal, anual las
fiestas laborales la semana que viene las fuentes reguladoras pues las
normas básicas reguladoras del tiempo de trabajo se encuentran contenidas
en el artículo 40.2 de la Constitución Española los artículos 64 al 38
del estatuto de los trabajadores la directiva 2003 más 88 de Europa del 4
de noviembre del 2003 yo creo que tiene que haber ahora algo más sí, sí
yo creo que no tengo aquí el libro pero bueno, ya lo pasaré lo que pasa
yo normalmente lo que suelo hacer en las tutorías aunque en el libro no
esté porque claro, cuando ellos editan el libro normalmente suelo suelo
dar la información correcta de hecho muchos alumnos de la asignatura han
conseguido sacar bien han conseguido porque la información actualizada el
departamento le encantaría poder estar sacando las actualizaciones pero
bueno, afortunadamente tiene profesores escritores que nos interesamos e
intentamos ponernos a la altura de este manual que es un manual muy
interesante bueno es intenso pero luego cuando veis el libro veis algo muy
extenso pero sabes lo que pasa lo bueno es que todo el mundo estamos
trabajando y todo el mundo sabemos cosas del salario tú cuando estoy
hablando del salario ya estás mirando tu nómina ya tienes un referente
antes seguro que no habías mirado nunca porque hay que cobrar 1200, ya
está pero sí que muchas veces me decían funcionarios pero yo por qué no
cobro desempleo yo digo porque tú no cotizas para desempleo tú cotizas
para clases pasivas entonces por ejemplo un médico interino como cotiza
por desempleo cuando él sí que cobra por desempleo y los que somos
titulares pues a mí si hay una separación del servicio de antigüedad ni
nada pero bueno es así pues nada, muchísimas gracias por vuestra
atención y nos vemos la semana que viene ¿vale?