Hola, buenas tardes. Bienvenidos a la tutoría número 6. En esta tutoría
de hoy vamos a hablar del tiempo de trabajo y específicamente a
continuación vamos a hablar de cuál es la jornada, qué es la jornada de
trabajo y cuáles son sus límites. Pues bien, antes de todo comentar que
la finalidad de que el tiempo de trabajo se haya regulado en el artículo
40.2 del Estatuto de los Trabajadores es la limitación de la jornada
laboral y esta vía a través de la cual los poderes públicos tienen que
garantizar el descanso necesario. Cuando hablamos del contenido del tiempo
de trabajo vamos a incluir a lo largo a clarificar el concepto de jornada,
la duración, la distribución, qué son las jornadas especiales, cuál es
la reducción de la jornada por razones de conciliación con la vida
familiar y personal y por violencia de género, como las víctimas de
terrorismo. Vamos a ver el horario que van a tener los trabajadores, la
imposición de un calendario laboral en la empresa, qué es el concepto de
trabajo nocturno, qué es trabajador actual. Vamos a ver también el
régimen jurídico de las horas extraordinarias y vamos a ver los
descansos, el descanso diario, vamos a ver el descanso semanal y el
descanso anual que son las vacaciones. Vamos a hablar de las fiestas
laborales y finalmente hablaremos de los permisos retribuidos. Todo esto es
el contenido del tiempo de trabajo. El contenido del tiempo de trabajo, hay
unas fuentes reguladoras que son las normas que regulan el tiempo de
trabajo y se encuentran contenidas en las siguientes disposiciones. Entre
ellas, está el artículo 40.2 del Estatuto de la Constitución Española,
los artículos 34 al 38 del Estatuto de los Trabajadores, la directiva
importante, el artículo 2, sobre todo la directiva 2003-88 y otros
artículos, la 136. La ley de la jurisdicción social. Dicho esto, vamos a
hablar de, en la Unión Europea, el tiempo de trabajo es, según Pérez de
los Cobos-Origuel, es el encuadramiento temporal de la deuda de actividad a
cargo del trabajador. Y hay unos criterios en el Estatuto de los
Trabajadores que son criterios cuantitativos y otros criterios de la ley de
la Jurisdicción Española. Y hay unos criterios cualitativos, ¿por qué?
Porque la definición de tiempo de trabajo no está en el Estatuto de los
Trabajadores, entonces se tiene que valer de unos criterios. Entonces, el
criterio cualitativo que se utiliza es el tiempo de trabajo se va a
computar de modo que tanto al comienzo como al final de esta jornada de
trabajo que vamos a ver a continuación, pues el trabajador se tiene que
encontrar en su puesto de trabajo. Y de forma, otro criterio cuantitativo
es que solamente se va a computar el tiempo de trabajo efectivo. Es decir,
esto, que el desplazamiento, el tiempo que utiliza el trabajador para
desplazarse desde su casa de trabajo, pues no se considera trabajo
efectivo. Y el tiempo que utiliza el trabajador también en cambiarse de
ropa en las dependencias una vez ha llegado, pues tampoco lo va a
considerar tiempo de trabajo. Según la directiva en su artículo 2, la
directiva que os he comentado anteriormente, la 2003 y el 2008, tiempo de
trabajo es todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el
trabajo a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o
sus funciones. Mirad que es completamente diferente a lo que dice el
Estatuto de los Trabajadores que utiliza dos criterios. El tiempo mientras
el comienzo o al final de la jornada se encuentra en su puesto de trabajo y
también computa el trabajo efectivo. La Unión Europea dice que todo
periodo durante el cual el trabajador va a permanecer en el trabajo a
disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o sus
funciones. Y en la Unión Europea, en esta directiva, se utilizan tres
elementos. La permanencia del empleado en el trabajo es uno. Otro elemento
que va a caracterizar este concepto de tiempo de trabajo es la sujeción al
poder de disposición del empresario. Es decir, el tiempo que el trabajador
está a disposición del empresario. Y el tercer elemento es el ejercicio
por parte del trabajador de su actividad o de sus funciones. Por eso se
dice que estamos ante conceptos de la Unión Europea. Todos los Estados
miembros tendrán que definir qué es para ellos el tiempo de trabajo y se
unificará a todos los Estados miembros. No cabe, según la Unión Europea,
en el tiempo de trabajo categorías intermedias, o se trabaja o se
descansa. Basta con el requisito de presencia y disponibilidad. Aquí no
habla nada de trabajo efectivo, en este tercer punto. Luego, también dice
que no es suficiente la mera disponibilidad sin presencia, salvo que limite
de forma sustancial la libertad de los movimientos del empleado. Y el
quinto punto es que los desplazamientos tienen que computarse como tiempo
de trabajo en caso de que el centro de trabajo sea móvil o itinerante.
Dicho esto, vamos a ver qué límites van a tener tanto la jornada semanal,
la jornada diaria y la jornada anual. Jornada semanal, 40 horas de promedio
en cómputo anual. Y nos dice que la duración máxima, en el artículo 34,
que la duración máxima de la jornada ordinaria, va a ser de 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Y mediante
convenio colectivo, o en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de
pacto, pues la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del
año, pero solamente el 10 por ciento de la jornada anual. Dicha
distribución tiene que respetar, en todo caso, los periodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la ley. Y el trabajador debe conocer
con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación
de trabajo mediante aquello. Cuando hablamos del descanso mínimo semanal
es de día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por periodos de
hasta 14 días, según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores,
los menores de 18 años de dos días ininterrumpidos. La jornada de trabajo
y los límites cuando hablamos de la jornada diaria. Vamos a establecer dos
edades mayores de 18 años y menores de 18 años. Mayores de 18 años tiene
que ser nueve horas al día para un mismo empresario. Puede trabajar más
horas para otro empresario y está disponible por convenio colectivo o, en
su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. Si por acuerdo individual se establecen más horas, se
considerarán horas extraordinarias. Esto para los mayores de 18 años.
Para los menores de 18 años será nueve horas al día para uno o para
varios empresarios. No puede trabajar más de nueve horas al día y es una
norma impecable. Por lo tanto, no puede trabajar más de nueve horas al
día. Es una norma imperativa absoluta. ¿De acuerdo? ¿Por qué? Porque en
el descanso mínimo, en el descanso diario, dicen que entre el final de una
jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar como mínimo 12 horas.
¿Qué más? Y cuando hablamos de decir que la jornada máxima diaria que
no es de derecho necesario relativo, es decir, que por convenio colectivo o
acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se puede establecer otra
distribución del tiempo de trabajo diario, siempre que se respete el
descanso mínimo entre jornadas de 12 horas. Y cuando hablamos de la
jornada de trabajo y sus límites, cuando estamos hablando de la jornada
anual, vemos que son 40 horas semanales. Aproximadamente son 1.826 horas
anuales. ¿Vale? ¿Así? Bueno, pues ahora vamos a hablar de la jornada,
¿vale? El derecho a la adaptación de la jornada. Bueno, el derecho a la
adaptación de la jornada por razones de cuidado, tenemos que saber que su
fundamento es favorecer derechos de presencia frente a los derechos de
ausencia. La situación protegida es la necesidad de conciliación de la
vida familiar y laboral del trabajador. Este derecho a la adaptación de la
jornada por razones de cuidado es un derecho de titularidad neutra. ¿Qué
quiere decir esto? Que alcanza por igual a hombres y mujeres. Es un derecho
de titularidad individual, es decir, que cabe su ejercicio simultáneo. Es
decir, si los trabajadores, están trabajando en la misma empresa, y a
pesar de estar trabajando en la misma empresa, causan, tienen el mismo,
causan el mismo permiso, el empresario puede hacer el ejercicio simultáneo
de estas dos personas. Es un derecho de titularidad general, es decir, que
se le va a reconocer a cualquier trabajador siempre con independencia del
contrato que tengan, da igual que sea un contrato indefinido un contrato
temporal. Da igual el tipo de jornada que tenga si es nocturno, diurno, a
turno y también es independiente de la antigüedad que tenga el
trabajador. Da igual que este cinco días en una empresa, que esté cinco
años. No se necesita un tiempo de permanencia la empresa para poder
acceder a este derecho a la adaptación de la jornada. Este derecho de
ejercicio condicionado, ¿por qué decimos que es ejercicio condicionado?
Porque no estamos ante un derecho a adaptar la jornada, sino ante un
derecho a solicitar la adaptación, que vamos a ver más tarde cómo se
solicita esta adaptación. Y esta solicitud va a desencadenar un periodo de
negociación que será de un tiempo como 15 días, no superior a 15 días,
y concluye el cual la empresa tiene que tomar una decisión, si, no, y en
todo caso se le tendrá que notificar por escrito y de forma fundamentada.
¿Por qué? Porque si hay una ausencia de esta solicitud, una ausencia de
contestación, pues el permiso se considerará aprobado. También, ¿qué
es lo que se puede hacer? También hemos dicho que es reversible, es decir,
que se reconoce el derecho del trabajador a poder regresar a su situación
anterior en la empresa y una situación anterior a la adaptación cuando
haya concluido el periodo acordado por el trabajador o cuando hayan
decaído las causas que motivaron su solicitud. Este derecho a la
adaptación de la jornada, el contenido, la adaptación de la jornada por
necesidades de conciliación puede suponer, en primer lugar, una variación
de la duración de la jornada de trabajo. El trabajador, si quiere en su
solicitud pedir una variación de la duración, pues lo dará a conocer.
Una reducción no comprendida en los porcentajes contemplados en el
artículo 37. También puede suponer una variación de la distribución de
la jornada, es decir, necesita una flexibilidad a la hora de entrada o a la
hora de salida del trabajo. Reducir la pausa para la comida puede también
convertir una jornada partida en una jornada continuada. También puede
solicitar en la petición a la empresa una variación de la ordenación del
tiempo de trabajo. Puede pasar de un trabajo a turnos a un trabajador de
horario fijo. Puede pasar también de un trabajo nocturno a un trabajo
diurno. También puede modificar la forma de la prestación de servicio, es
decir, si es un trabajador que está realizando viajes continuamente, pues
puede eximirse, puede pedir una solicitud de quedar eximido de esos viajes
o si le imposibilita la presencia al trabajo, pues puede solicitar
teletrabajo, pasar a un teletrabajo, ¿vale? Y no tener por qué tener
trabajo presencial. Para poder solicitar el trabajador este derecho a la
adaptación de la jornada, el sujeto causante puede ser el cónyuge, la
pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así
como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio.
Y el hecho causante puede ser las necesidades de cuidado, porque hemos
dicho que es el derecho a la adaptación de la jornada por razones de
cuidado. El hecho causante son los hijos menores de 12 años, ¿vale? Que
aquí esta situación, si tú tienes un hijo menor de 18 años, esta
situación de necesidad se presume, pero el resto de los sujetos causantes,
¿vale? Se debe demostrar... Que por razones de edad, ¿vale? Si es el
cónyuge, la pareja de hecho o familiares por consanguinidad hasta el
segundo grado, accidente o enfermedad, no pueden valerse por sí mismos y
justificando las circunstancias en las que se fundamenta la petición. El
requisito que tienen que tener es que la adaptación tiene que ser
razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona
trabajadora y con las necesidades organizativas. Entonces, vamos a ver que
ese derecho a la adaptación de la jornada por razones de cuidado se tiene
que solicitar por parte del trabajador. En esta solicitud, ¿vale? Tiene
que estar motivada y el contenido de esta solicitud es qué cambios
necesito, si es un cambio cuantitativo o cualitativo de la jornada, por
qué motivo y durante cuánto tiempo. Va a haber un proceso de negocio. Va
a haber una negociación que va a durar un máximo de 15 días y en este
proceso de negociación máximo de 15 días habrá una contestación por
parte de la empresa o también puede haber una ausencia de contestación.
Vamos a ver qué pasa si hay una contestación por parte de la empresa.
Pues la empresa puede contestar aceptando la solicitud, ¿vale? Hay una
conclusión con acuerdo. También puede contestar denegando la solicitud.
Una conclusión sin acuerdo. Pero el trabajador puede exponer ante la
jurisdicción social la impugnación de esa solicitud y también la empresa
puede ofrecer una solución alternativa. En estos casos es cuando hay una
contestación por parte de la empresa. ¿Qué pasa si hay una ausencia de
contestación? Pues si la empresa no ha resuelto de forma expresa y
motivada, ¿vale? Pasado este plazo de 15 días que hemos comentado
anteriormente. En este proceso de negociación se va a presumir que la
adaptación se ha concedido en los términos que ha solicitado el
trabajador, ¿vale? Ya recordamos que el trabajador ha tenido que solicitar
de forma motivada esta solicitud, el cambio que necesita, el motivo, el
tiempo, etc. ¿De acuerdo? Sí. Bueno, pues ahora... Ahora vamos a pasar a
hablar de las vacaciones. Bueno, vamos a hablar del calendario laboral,
¿vale? El calendario laboral anualmente la empresa, cuando hemos hablado
del tiempo de trabajo hemos dicho que la empresa va a elaborar y debiendo,
tiene que exponer en un lugar visible de cada centro de trabajo este
calendario laboral. ¿Quién es el calendario laboral? Va a comprender...
El horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los
festivos, los descansos semanales o entre jornadas y otros días finales. Y
los representantes de los trabajadores van a tener derecho a ser
consultados y a emitir informe previamente a su elaboración. Y el horario
de trabajo va a ser... Va a señalar el tiempo de la celebración del
contrato, generalmente a propuesta del empresario y aceptada por el... Y si
es flexible, el trabajador dentro de unos márgenes preestablecidos va a
elegir el momento de entrada y salida del trabajo. Hay un supuesto, la
modificación del horario de trabajo es un supuesto de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41.1b del Estatuto
de los Trabajadores. Hablamos ahora del trabajo nocturno. Bueno, pues el
trabajo nocturno es... El trabajo que se ha comprendido entre las 10 de la
noche y las 6 de la mañana. El trabajo nocturno está prohibido a los
menores de 18 años. ¿Y qué es un trabajador nocturno? Pues un trabajador
nocturno es aquel trabajador que realiza en periodo nocturno al menos 3
horas de su jornada diaria o un tercio de su jornada de trabajo anual entre
las 10 de la noche. Y las 6 de la mañana. El trabajador nocturno no puede
realizar horas extraordinarias. Y tampoco pueden trabajar más de 8 horas
diarias en promedios de 15 días. La retribución va a ser específica
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado su compensación por
descanso. Otro concepto que vamos a hablar a continuación es el horario.
El horario de trabajo a turnos que es toda forma de organización del
trabajo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo según un cierto ritmo continuo o discontinuo. El
objetivo del horario de trabajo a turnos es repartir equitativamente entre
los trabajadores las cargas y los privilegios que impone la actividad
laboral en su dinámica temporal. El límite es que ningún trabajador va a
estar en turno de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción
voluntaria. Se va a permitir en el horario de trabajo a turnos acumular la
mitad del día de descanso por periodos de hasta 4 semanas o separarlo del
día completo para poder disfrutarlo otro día de la semana. Y también se
puede reducir el descanso entre jornadas hasta un mínimo de 7 horas. La
compensación de este horario de trabajo a turnos es una compensación por
convenio colectivo de plus de turnicidad. ¿Qué más vamos a hablar ahora?
¿Hablamos ahora de las horas extraordinarias? ¿Sí? Todo el mundo imagino
que sabemos lo que son las horas extraordinarias pero lo que vamos a ver es
lo que nos indica el estatuto de los trabajadores. El concepto de horas
extraordinarias es cada hora de trabajo efectivo que va a realizar el
trabajador sobre, es decir, por encima de la jornada ordinaria de trabajo,
tanto legal o convencionalmente. El carácter de las horas extraordinarias
es voluntarias para ambas partes, es decir, que el empresario es libre para
ofrecer al trabajador que realice las horas extraordinarias. Y el
trabajador también es libre para aceptar el ofrecimiento. Este carácter
voluntario que hemos comentado tiene unas excepciones. ¿Y cuáles son? En
primer lugar, cuando se necesita al trabajador para realizar horas
extraordinarias para poder prevenir o para reparar siniestros u otros
daños extraordinarios inocentes. Aquí el trabajador no se puede negar. Y
tampoco si el trabajador ha pactado. Si el trabajador ha pactado o ha
acordado en convenio colectivo o contrato de trabajo la realización de
estas horas extraordinarias, pues tampoco se podrá negar. ¿Cómo se
compensan estas horas extraordinarias? Pues mediante convenio colectivo o
en su defecto o contrato individual se puede optar entre dos formas.
Primero, se pueden abonar en dinero y también se puede compensar con
tiempo equivalente. Si se abonan en dinero, ¿por qué importe? Pues por el
importe que se fije, pero en ningún caso podrá ser inferior al valor de
la hora ordinaria. La retribución de las horas extraordinarias no es
absorbible ni compensable con otras remuneraciones distintas del
trabajador. ¿Recordáis cuando hablamos de la compensación y absorción
salarial? Pues dijimos que si un trabajador estaba cobrando una hora
ordinaria, si estaba cobrando por encima de convenio, si está cobrando por
encima de convenio por haber realizado horas extraordinarias, pues estas
horas extraordinarias no se pueden reducir. ¿De acuerdo? Caso diferente
eran las mejoras que tenía, que era un acuerdo de forma unilateral por
parte del empresario que le indicaba al trabajador una mejora, por ejemplo,
de 500 euros y si subía el salario de la hora ordinaria, el salario base,
hay un incremento del salario base por convenio, si este trabajador veía
incrementado su salario por encima del convenio y era una mejora lo que le
estaba dando este plus, pues la mejora entonces se reducía y el salario
base se aumentaba, pero al final su salario permanecía igual. En el caso
de las horas extraordinarias, si un trabajador cobra 1700 euros por
convenio y tiene 200 euros más por horas extraordinarias, por mucho que
haya una subida salarial, pues no se puede ni compensar ni absorber el
salario del trabajador. También se puede, el valor de la hora
extraordinaria es igual al salario anual por la jornada anual y se pueden
compensar también con tiempo equivalente a descanso retribuido. En
ausencia de pacto se entiende que las horas extras tienen que ser
compensadas mediante un salario de la hora ordinaria. Por lo tanto, el
salario de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización. ¿Y por qué esto es importante? Porque, como vamos a ver a
continuación, hay un límite para hacer horas extraordinarias que son 80
horas anuales para un trabajador a tiempo completo, pero no se van a
computar ni las horas trabajadas para reparar sin estos extraordinarios ni
urgentes y tampoco cuando las horas extraordinarias se han compensado con
descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. ¿Todo el mundo
puede hacer horas extraordinarias? Pues no. ¿Hay trabajadores que tienen
prohibido las horas extraordinarias? Por supuesto que sí. Una de las
prohibiciones son los trabajadores a tiempo parcial, que vimos en su día
que ellos no pueden hacer horas extraordinarias, pero sí pueden realizar
horas complementarias. Los trabajadores nocturnos tampoco pueden hacer
horas extraordinarias. Los menores de 18 años tampoco pueden hacer horas
extraordinarias. Los trabajadores con discapacidad contratados por centros
especiales de empleo tampoco. Los trabajadores con contrato para formación
en la alternativa tampoco pueden realizar horas extraordinarias. Los
trabajadores en ERTE, de reducción de jornada, tampoco podrán hacer horas
extraordinarias. Y tampoco podrán hacer horas extraordinarias y porque lo
tienen prohibido los trabajadores que estén disfrutando de una baja por
nacimiento y cuidado a tiempo parcial. Los mecanismos de control existentes
para controlar y para computar las horas extraordinarias, porque como hemos
dicho que hay un límite de 80 horas, pues vamos a ver qué mecanismos de
control existen. Por ejemplo, a efectos del cómputo de las horas
extraordinarias, la jornada de cada trabajador se va a registrar día a
día y se va a totalizar en el periodo fijado para el abono de las
retribuciones entregando copia del resumen al trabajador. en el recibo
correspondiente. Y también otro mecanismo de control van a ser los
representantes de los trabajadores porque ellos tienen derecho a ser
informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias
realizadas por los trabajadores. Cualquiera que sea su forma de
compensación recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se
refiere el apartado 5 del artículo 35 o del Estatuto de los Trabajadores.
¿Vale? ¿De acuerdo? ¿Alguna duda? No. Pasamos ahora a hablar de las
vacaciones anuales. ¿Sí? Vale. ¿Regulación? Se regulan en el artículo
40.2 de la Constitución Española y en el artículo 38 del Estatuto de los
Trabajadores. La finalidad según la sentencia del Tribunal Constitucional
192 del 2003 la concepción según la cual el sentido principal de las
vacaciones no es otro que la reposición de energía para la reanudación
de la prestación laboral que supone un reducir al trabajo a un mero factor
de producción. Y negar durante aquel periodo su libertad para desplegar su
propia personalidad del modo que les tiene más conveniente. Esto quiere
decir que el trabajador durante el tiempo de vacaciones pues puede hacer lo
que quiera. ¿De acuerdo? La duración, pues el periodo de vacaciones
anuales va a ser el pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo. En
ningún caso la duración podrá ser inferior a 30 días naturales por año
trabajado. No cabe sancionar al trabajador con una reducción de la
duración del periodo de vacaciones según el artículo 58.3 del Estatuto
de los Trabajadores. ¿Cómo se computan las vacaciones anuales? Pues desde
el día en el que debiendo ir a trabajar no se va por vacaciones hasta el
día anterior a la incorporación al trabajo. Las características de las
vacaciones es que son retribuidas, que no son sustituibles por
compensación económica salvo que el contrato se haya extinguido de su
disfrute antes de que se disfrute. Fraccionables. Una de las fracciones ha
de consistir en dos semanas laborables ininterrumpidas y anuales. ¿Vale?
Hablando de la retribución. Retribuidas. La perfección que tiene que
cobrar el trabajador en vacaciones tiene naturaleza salarial. El importe es
que la retribución normal o media al objeto de evitar cualquier práctica
que disuada del ejercicio del derecho al descanso. No son sustituibles por
compensación económica, repito, pero si el contrato se ha extinguido
antes de su disfrute se podrá pagar en el finiquito. Las vacaciones
devengadas y no disfrutadas. Fraccionables es que una de las fracciones ha
de consistir en dos semanas laborables ininterrumpidas y son anuales.
¿Qué quiere decir esto? Que se van a devengar en proporción al tiempo
trabajado. Si un trabajador trabaja seis meses al año, disfrutará quince
días naturales. Y también han de disfrutarse dentro del año natural pues
en caso contrario caduca. Esto es así salvo dos excepciones. Por ejemplo,
maternidad, paternidad o incapacidad temporal relacionada con el embarazo,
el parto o la lactancia natural. El trabajador va a tener derecho a
disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión del
contrato aunque haya finalizado. el año natural a que corresponda. Por
incapacidad temporal es otra excepción por contingencias distintas el
trabajador va a tener derecho a disfrutar las vacaciones al final del
periodo de suspensión del contrato aunque haya finalizado el año natural
a que correspondan siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan organizado. ¿Cómo se
concreta el periodo de disfrute? Pues el periodo de disfrute se va a fijar
como un acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo
establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones. El trabajador va a conocer las fechas que le corresponden con
una antelación de dos meses del comienzo de su disfrute y en caso de
desacuerdo va a ser el juez quien determine la concreta fecha de disfrute
modalidad procesal especial regulada en los artículos 125 y 126 de la ley
de jurisdicción social. ¿Qué más? Ahora vamos a hablar de un tema
importante vamos a hablar ahora de las vigencias y permisos. O de las
fiestas a ver las fiestas creo que vamos a hablar de las fiestas vamos a
hablar de las fiestas laborales en el artículo 37.2 las fiestas laborales
que van a tener carácter inocuperable no podrán exceder de 14 al año de
las cuales dos van a ser locales se tiene que respetar las fiestas nacional
es decir la natividad del señor del día 25 de diciembre año nuevo el 1
de enero fiesta del trabajo el 1 de mayo y la fiesta nacional de España el
12 de octubre el gobierno puede pasar al lunes los festivos que caigan
entre semana salvo las cuatro que hemos señalado anteriormente y también
debe pasar al lunes los festivos que caigan entre semana año nuevo la
epifanía jueves santo día del trabajo santiago, san jose la asunción de
la virgen día de la hispanidad todos los santos día de la inmaculada y la
navidad las comunidades autónomas pueden añadir una fiesta más es decir
15 en total de carácter recuperable pues ahora vamos a hablar de la
licencia y de los permisos hay un criterio general hay unos supuestos
cuando vamos a hablar de la licencia y de los permisos hay unos supuestos
en los que por un motivo previsto legalmente o en el convenio colectivo el
empleado va a tener derecho a dejar de desarrollar una actividad a la que
existe ahora y en muchos casos será retribuida el objetivo de los permisos
y de las licencias es permitir que el trabajador compagine su débito
laboral con otro interés o deber legal o moral con el que aquel pueda
entrar en colisión los requisitos para poder disfrutar de las licencias o
de los permisos tiene que concurrir alguno de los hechos tipificados, es
decir que haya unos supuestos legales como que tiene que haber un
matrimonio o registo de la pareja de hecho nacimiento de un hijo una
hospitalización de recién nacido una enfermedad, un accidente o muerte de
un pariente un traslado de un domicilio pues bien tiene que concurrir
alguno de los hechos tipificados también se tiene que preavisar pero
tenemos que estar a caso concreto, por ejemplo en cuestión de matrimonio
sí que es importante que se preavise pero si hay un fallecimiento o hay un
ingreso urgente pues tal vez no se pueda preavisar se tiene que justificar
tanto la causa que se alegue es decir, si hay nacimiento o matrimonio como
el desplazamiento que se efectúe no es lo mismo un nacimiento de un hijo o
un fallecimiento dos días si no hay desplazamiento y cuatro días si hay
desplazamiento tampoco no es necesaria la previa autorización empresarial
vale es un derecho del trabajador es diferente si el contrato es temporal,
es indefinido es a tiempo completo, es a tiempo parcial y también es
igualmente indiferente el tiempo de la prestación de servicios estos
permisos no se otorgan por tener una antigüedad en la empresa son
licencias o permisos a los cuales tiene derecho el trabajador los efectos
¿qué pasa cuando un trabajador está disfrutando de un permiso o de una
licencia? que el trabajador queda exonerado de la obligación de trabajar
se mantiene el alza en la seguridad social y generalmente se va a mantener
la retribución se tiene que retribuir el importe del salario que este
trabajador hubiera percibido si hubiera prestado aquel servicio con arreglo
a la jornada de trabajo prefijada para ese día si ese día el trabajador
tenía turno de noche ese plus de nocturnidad se le deberá compensar
¿qué más? el carácter de estos permisos es ¿en qué casos es
retribuido? por ejemplo cuando hay un matrimonio o un registro de pareja de
hecho también en exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
también es retribuido cuando hay una asistencia a sesiones de información
y preparación así como la realización del informe psicosocial en
supuestos de acogimiento o adopción es retribuido cuando hay ausencias del
trabajo por nacimiento de hijos prematuros también cuando es retribuido en
el cuidado del lactante también es retribuido cuando hay accidente,
enfermedad grave hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise el recurso domiciliario del cónyuge pareja de
hecho y de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o
convivientes también el fallecimiento del cónyuge pareja de hecho y de
familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad también es
retribuido por fuerza mayor por razones de enfermedad o accidente de
familiares o convivientes por traslado de domicilio habitual cuando el
motivo sea el cumplimiento de un deber de carácter público inexcusable y
personal asistencia a juicio derecho de sufragio o funciones de jurado
también cuando el motivo sea ser presidente o vocal de la mesa electoral y
todos estos motivos tienen un carácter retribuido que están regulados en
el artículo 37.3 del estatuto de los trabajadores en el 3F en el 37.5 en
el 37.4 en el 37.3b y la duración de estos permisos son las siguientes
retribuido cuando es matrimonio o registro de pareja de hecho la duración
será de 15 días naturales por exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto y por asistencia a sesiones de información y
preparación así como la realización del informe psicosocial en supuestos
de acogimiento o adopción la duración será el tiempo indispensable
siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo las ausencias
del trabajo por nacimiento de hijos prematuros va a ser una hora de
ausencia diaria cuidado del actante la duración será de una hora de
ausencia o dos de media hora accidente enfermedad grave hospitalización o
intervención sin hospitalización que precise reposo domiciliario del
cónyuge pareja de hecho familiares hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad o convivientes la duración será de cinco días
el fallecimiento del cónyuge la pareja de hecho y de familiares el segundo
grado de consanguinidad o afinidad será si no hay desplazamiento dos días
y si hay desplazamiento cuatro días por fuerza mayor por razones de
enfermedad o accidente de familiares o convivientes el tiempo necesario
serán retribuidas las horas de ausencia que equivalgan a cuatro días al
año por traslado de domicilio habitual la duración será por el
cumplimiento de un nivel de carácter público inexcusable y personal
asistencia a juicios el derecho de sufragio funciones de jurado pues
regulado en el artículo 37.3 el tiempo indispensable y el motivo cuando se
es presidente o vocal de la mesa electoral va a ser toda la jornada de la
votación y cinco horas del día siguiente las matizaciones que tenemos que
hacer de estas licencias y permisos es en primer lugar la naturaleza de los
días de permiso son días laborables salvo en el permiso por matrimonio o
por pareja de hecho segundo cuando se inicia el cómputo pues va a iniciar
a partir del día laborable primero que siga al hecho causante el periodo
de referencia con carácter general la regulación legal de los permisos no
se va a establecer ningún tipo de referencia a diferencia de lo que ocurre
con otros derechos como el descanso semanal o los festivos y la necesidad
del desplazamiento habrá de determinarse sopesando las circunstancias del
caso la negociación colectiva puede concretar el desplazamiento no sabemos
si ese desplazamiento si estás a 40 km a 50 km a 100 km esto se tendrá
que definir por convenio colectivo si tú estás viviendo en Valencia y en
Requena fallece una persona pues vamos a ver cómo pide el convenio
colectivo cómo regula esta situación creo que hasta aquí hemos hablado
de la jornada de trabajo no sé si queréis que pase a hablar del capítulo
7 ¿qué os parece? ¿hablamos del capítulo 7? sí vale, pues vamos a
hablar del capítulo 7 en el capítulo 7 os voy a hacer una pequeña
introducción vamos a hablar de las condiciones de trabajo según las
normas del derecho común el contrato de trabajo es como cualquier otro
contrato una ley entre las partes su modificación por tanto no puede
quedar al arbitrio de una de ellas en la medida en que la relación laboral
puede prolongarse por periodos dilatados del tiempo y de hecho el propio
ordenamiento favorece la estabilidad y la permanencia deviene necesario
articular mecanismos que van a permitir la modificación del contenido
obligacional para adecuarlo a las diferentes circunstancias por las que
atraviesa la empresa de este modo el derecho del trabajo dispone de una
regulación específica para diferentes circunstancias atendiendo a
variables cualitativas por ejemplo modificaciones de carácter sustancial
frente a las que carecen de licencia y cuantitativas según el cual el
número de trabajadores afectados y se va a arbitrar un concreto
procedimiento en el que se va a asegurar la intervención de los
trabajadores o de sus representantes al objeto de que puedan conocer con
precisión la fundamentación de sus condiciones de trabajo y en su caso se
podrá alegar lo que corresponda a sus intereses o promover medidas menos
excesivas de sus intereses ¿vale? por lo que vamos a ver en el capítulo 7
la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad
geográfica ¿vale? en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores y
empresarios que va a tener la facultad siempre de dirigir la prestación de
sus servicios ordenando y especificando a los trabajadores las condiciones
el tiempo que se necesita y el lugar de trabajo y también puede introducir
adaptaciones o cambios en las condiciones laborales de sus trabajadores es
lo que se conoce como use variandi o un poder de dirección ordinaria esta
este poder de dirección tiene unos límites ¿vale? se trata de una
facultad que se ejerce en el ámbito de la relación laboral y se trata de
una facultad que se encuentra sometida a unos límites que van a marcar las
normas laborales cuando se trate de cambios relevantes en las condiciones
de trabajo pues esta modificación está sujeta a un procedimiento previsto
en la ley que es el artículo 41 del estatuto de los trabajadores que se
habla de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
entonces nos dice el artículo 41 que cuando el empresario observe que hay
razones probadas técnicas, económicas organizativas o de producción que
estén relacionadas con la competitividad de la empresa con esa
productividad, con la organización técnica con el trabajo en la empresa
pues la empresa puede acordar unas modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo que afecten a trabajadores en las siguientes
materias por ejemplo, en la jornada de trabajo en el horario y
distribución del tiempo de trabajo en el régimen de trabajo a turno en el
sistema de remuneración y cuantía salarial en el sistema de trabajo y
rendimiento en las funciones más allá de los límites del artículo 39
¿vale? pues estas modificaciones van a tener carácter individual o
carácter colectivo dependiendo del número de trabajadores afectados esto
hablamos del artículo 41 y si os parece bien dejamos aquí el tema y la
semana que viene hablaremos del capítulo 7 y por supuesto pasaremos a
hablar de la suspensión del contrato de trabajo del capítulo 8 porque ya
nos quedan muy poquitas clases y muy poquitos temas de acuerdo, pues nada
muchísimas gracias por vuestra atención y nos vemos la semana que viene