Hola, buenas tardes. Bienvenidos a la tutoría número 7. En esa tutoría
vamos a hablar de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. Antes de nada os diré que en este tema vamos a hablar del
artículo 40 y del artículo 41 del Estatuto de los Abajadores. No tenemos
que olvidar el tema 3 cuando hablábamos de la movilidad funcional, era el
poder ordinario de dirección del empresario. En este tema vamos a hablar
del porqué de esa modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Sabemos que el empresario tiene la facultad de poder dirigir la prestación
convenida ordenando y especificando las condiciones de trabajo, el tiempo
que el trabajador le va a dedicar a su empresa y el lugar del trabajo. Pero
también este empresario puede introducir adaptaciones o cambios en las
condiciones laborales de sus trabajadores que es lo que se conoce como Jus
Variandi o poder de dirección ordinario. Este poder ordinario tiene unos
límites, simplemente es una facultad que ejerce el empresario en el
ámbito de la relación laboral y se trata de una facultad que se encuentra
sometida a los límites que marcan las normas laborales. Ahora bien, cuando
se trate de cambios de trabajo relevantes en las condiciones de trabajo que
tengan que realizar los trabajadores, pues esta modificación va a estar
sujeta a un procedimiento. Esto sí, este procedimiento está previsto en
el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Entonces, nos dice el
concepto de trabajo que una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo es una, dice que supone una decisión unilateral del empresario y
esta decisión está basada, tiene que estar basada para que pueda ir por
el artículo 41 en causas económicas, en causas técnicas, en causas
organizativas o de producción de la que va a derivar tras cumplir una
decisión realizar los trabajadores es un cambio relevante de determinadas
condiciones del contrato de trabajo y que va a sufrir el trabajador. Y
está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Y
qué requisitos tienen que concretarse para que el empresario pueda ir al
artículo 41? Pues la modificación que pretenda hacer a los trabajadores
de esas condiciones de trabajo tiene que responder a una decisión
unilateral del empresario basada en las razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. ¿Y qué se considera una razón
económica, técnica, organizativa o de producción? Pues son razones que
tienen que estar relacionadas con la competitividad, razones que estén
relacionadas con la productividad, con la organización técnica, con el
trabajo en la empresa. Esta modificación también tiene que ser relevante,
es decir, tiene que tener sustancia, tiene que tener una cierta entidad y
tiene que afectar a una de las condiciones existentes del contrato de
trabajo y en el artículo 41, el Estatuto de los Trabajadores enumera de
forma ejemplificativa algunas de ellas. Hemos de decir que no es una lista
cerrada, son meros ejemplos. Por ejemplo, si la condición de trabajo
afecta a la jornada, si la modificación del contrato, perdón, afecta a la
jornada, se afecta al horario, se afecta a la distribución del trabajo, se
afecta del régimen de trabajo. Cuando afecta al sistema de remuneración y
cuantía salarial, cuando afecta al sistema de trabajo y al rendimiento,
cuando afecta a funciones que tienen que realizar los trabajadores, pero
eso sí, siempre que excedan de los límites del artículo 39 del Estatuto
de los Trabajadores, es decir, la movilidad funcional, pues bien, si se
cumplen estos requisitos, pues, el empresario podrá optar a modificar el
contrato de trabajo a los trabajadores, ¿vale? Pero, ahora bien, tenemos
que saber que no toda modificación de estas condiciones que hemos
enumerado, pues, merece la consideración de sustancial, porque va a
depender, como os he dicho antes, de la relevancia de la entidad del
cambio. Recordaros que esta relación que hemos nombrado es una relación
ejemplificativa, es decir, la modificación también puede afectar a otras
condiciones que no estén aquí especificadas en el artículo 41, pero
pueden ser sustanciales igual. Si pensamos en la modificación del lugar de
trabajo, que puede ser sustancial, es cierto, pero esto no se llevaría por
el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, a esto lo llevaríamos
por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, que lo vamos a ver
actualmente. Y es la movilidad geográfica de las condiciones de trabajo,
¿vale? Otra cosa, que determinadas condiciones no tienen por qué ser
susceptibles de modificación por la decisión unilateral del empresario y
exigen la aceptación del trabajador. Por ejemplo, si un contrato de
trabajo es a tiempo completo, y el empresario quiere modificar las
condiciones a tiempo parcial, esto no es una modificación, ¿vale? Esto es
un cambio de contrato. Lo que estamos viendo aquí es la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. No estamos hablando de un cambio
de contrato de trabajo, porque en un cambio de contrato de trabajo se le da
una anovación y aquí se necesitaría la voluntad de ambas partes. Repito,
estamos hablando de una decisión, unilateral del empresario motivada por
las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que
estén relacionadas con la competitividad de la empresa. Ahora bien, hay
dos tipologías de modificación atendiendo al número de trabajadores
afectados por esta decisión unilateral del empresario. Hay una
modificación individual y una modificación colectiva. Hablaremos de una
modificación individual cuando en un periodo de 90 días esta
modificación va a afectar a un número de trabajadores que estén por
debajo de los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. ¿Y
qué umbrales son estos? Por ejemplo, modificación que en un periodo de 90
días en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores sean afectados
10 trabajadores. En las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores,
pues la modificación le afecte al 10% de trabajadores. Aquí también
tendrá carácter colectivo. Y otro tercer umbral es en las empresas que
ocupen más de 300 trabajadores, sean afectados 30 trabajadores. Hay
momentos en que puede existir un fraude de ley. ¿Y cuándo se ve que hay
un fraude de ley? Cuando, por ejemplo, el empresario para evitar ciertos
procedimientos que se necesitan en la modificación de carácter colectivo,
pues haga modificaciones de carácter individual. Y en el Estatuto de los
Trabajadores, en el artículo 41, nos indica que habrá fraude de ley
cuando las modificaciones se produzcan en periodos sucesivos de 90 días en
número inferior al umbral. Es decir, imaginaros en un periodo de 90 días
que modifiquen la jornada de trabajo a 5 trabajadores y en el periodo
siguiente de los 90 días afecten las modificaciones de trabajo a 6
trabajadores. En la empresa, si sumamos los 5 trabajadores del primer
periodo de 90 días con los 6 siguientes periodos de la otra empresa, pues
son 11 trabajadores. Aquí sí que habría fraude de ley. También habrá
fraude de ley cuando las modificaciones computadas de forma conjunta
afecten a un número de trabajadores por encima del umbral. De forma que
hubiera sido necesario cumplir los trámites del procedimiento colectivo.
¿Y cuál es ese trámite? Os lo adelanto, pero luego lo desarrollaremos.
Es el periodo de consulta, que es un periodo de negociación que tiene que
tener el empresario con los representantes de los trabajadores para poder
reducir los efectos de esta modificación. Y también, por supuesto, para
que haya fraude de ley, es que las modificaciones de trabajo tienen que
obedecer a las mismas causas. Si son técnicas, técnicas. Si son
económicas, económicas. Si son organizativas o no organizativas. Si estas
causas son las mismas. En periodos sucesivos de 90 días, el número de
trabajadores está por debajo del umbral, pero sumándole superan, se
considera que estarán en fraude de ley. ¿Y qué efecto van a tener estas
modificaciones tenidas en fraude de ley? Pues que las nuevas modificaciones
se van a considerar efectuadas en fraude de ley y, por supuesto, van a ser
declaradas nulas y no van a tener efectos. ¿De acuerdo? Hemos dicho que
hay un procedimiento para poder tramitar las modificaciones de las
condiciones de trabajo y va a diferir según se trate de una modificación
de carácter individual o colectivo. Para hacer individual no se necesita
periodo de consulta. Aquí lo único que se hace es que la decisión se va
a comunicar al trabajador afectado y a los representantes de los
trabajadores. En dicha comunicación se va a hacer constar la fecha de la
efectividad, las condiciones de trabajo que se han visto afectadas por
parte del trabajador, el alcance de la modificación y qué razones
justifican la decisión que ha tomado el empresario. Y, por supuesto, se le
tiene que preavisar con una antelación de 15 días antes de la fecha de su
efectividad. Cuando la modificación tiene carácter colectivo, es decir,
una vez superado los umbrales que os he indicado anteriormente, la
decisión, por supuesto, es unilateral del empresario, tiene que ir
precedida de un periodo de consultas. Este periodo de consultas se
realizará con los representantes legales de los trabajadores, salvo que se
acuerde su sustitución, es decir, que se sustituya este periodo de
consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje. El periodo de
consultas y la modificación de carácter colectivo os he dicho que va
precedida de un periodo de consultas. Con los representantes de los
trabajadores de duración no superior a 15 días. Ese periodo de consultas,
que es un periodo de negociación, tiene que versar sobre las causas de
esta decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir los efectos
y también las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados. Luego, más tarde, hablaremos de... de los
interlocutores de este procedimiento del periodo de consultas. Pero sí que
os digo que una vez se ha negociado, pues este periodo de consultas puede
terminar bien con acuerdo o puede terminar sin acuerdo. ¿Qué quiere decir
cuando el periodo de consultas termina con acuerdo? Pues esto quiere decir
que la mayoría de los representantes unitarios han llegado a estar
conformes, o si los hubiere, de los representantes sindicales que
representen a la mayoría de aquellos. Y si hay acuerdo, lo que pasa es que
se presume que concurren las causas que justifican la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. Si no hay acuerdo, el empresario
de todas formas va a notificar a los trabajadores afectados su decisión. Y
esta modificación va a surtir efecto a los siete días siguientes a su
notificación. La falta de acuerdo, es decir, aunque no haya acuerdo por
parte de la mayoría, que no haya conformidad por parte de la mayoría de
los representantes y de los trabajadores, pues no va a impedir que el
empresario adopte la medida de esta modificación colectiva. Eso sí, el
empresario, a pesar de que no tenga la necesidad de tener una
modificación, a pesar de que haya acuerdo o no haya acuerdo, va a tomar la
decisión que él quiera, pero vamos a ver qué derechos y qué opciones va
a tener el trabajador afectado por esta modificación. En primer lugar, hay
solamente tres opciones. Acatar la decisión empresarial, es decir, mutis y
me voy al trabajo. Segunda, resolver el trabajador el contrato de trabajo.
De acuerdo al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores o instar al
juez de lo social a que resuelva el trabajo. Vamos a ver qué diferencias
hay en que sea el trabajador el que resuelva el contrato o sea el
trabajador el que inste al juez a resolver el contrato. Por ejemplo, si el
trabajador es el que resuelve el contrato de trabajo, tiene que resolverlo,
tiene que unir unas condiciones. En primer lugar, por supuesto, el
trabajador tiene que resultar verdaderamente perjudicado por esta
modificación de las condiciones de trabajo. Este perjuicio no se presume,
este perjuicio tiene que ser probado por parte del trabajador. Y tiene que
estar justificado por parte del trabajador y tiene que afectar a
determinadas condiciones de trabajo. No sirve cualquiera. Por ejemplo, si
ve afectado el tiempo de trabajo, lo que es la jornada, el horario, los
turnos, si ve afectada la remuneración y la cuantía salarial, también es
un motivo para que el trabajador pueda resolver el contrato y también
cuando sus funciones se excedan más allá del artículo 39 del Estatuto de
los Trabajadores. Si es así, si resuelve el contrato con estas condiciones
de trabajo, no sirve cualquiera. con 20 días de salario por año de
servicio con un límite de 9 mensualidades. ¿Qué pasa si el trabajador no
resuelve y es el juez el que debe de hacerlo? Pues dependiendo, aquí se
tiene que recurrir al artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores y
para que el trabajador solicite al juez la necesidad de hacer una
revisión, pues se la resolución del contrato de trabajo, el perjuicio
tiene que ser cualificado, es decir, tiene que redundar en el menoscabo de
la dignidad del trabajador. Y aquí es indiferente la condición de trabajo
que se ve afectada. Lo mismo que en la primera parte, cuando es el
trabajador el que resuelve, hemos dicho qué condiciones tienen que estar
afectadas, aquí, según el artículo 50.1 del Estatuto de los
Trabajadores, no existe ninguna condición de trabajo, solamente que haya
un menoscabo de la dignidad del trabajador. Y aquí la indemnización, os
digo, será de 33 días de salario por año de servicio con un límite de
24 mensualidades. Ahora, cuando veamos en el capítulo 9, el despido, en la
extinción del contrato de trabajo, veremos que esta extinción se asemeja
a la indemnización dada en el despido improcedente. Repito, en este caso
33 días de salario por año de servicio con un límite de 24
mensualidades. Y la tercera opción que tiene el trabajador en esta
modificación, cuando se termina el periodo de consulta, tanto si ha
llegado con acuerdos o sin acuerdos, es impugnar la medida de forma,
dependiendo si es individual o colectiva. Por ejemplo, el trabajador puede
impugnar la medida de forma y tiene derecho a impugnar la decisión
empresarial, ¿ante quién? Ante el juzgado de lo social. Tanto de forma
individual como de forma colectiva. Si hablamos de la individual, el plazo
que tiene el trabajador para impugnar esta medida es interponer la acción
a los 20 días hábiles desde que se le haya notificado la medida. Cuando
el trabajador impugne ante el juzgado de lo social, el juez, en su
sentencia, va a declarar si la decisión empresarial es justificada,
injustificada o nula. Si el juez declara la decisión empresarial
justificada, la decisión empresarial va a reconocer el derecho del
trabajador a extinguir el contrato de trabajo y le va a conceder la
decisión empresarial. Esto, si la sentencia declara justificada la
decisión empresarial. ¿Qué pasa si la sentencia declara injustificada o
nula la decisión empresarial? Pues va a condenar al empresario a reponer
al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. ¿Vale? Esto,
cuando se impugna la medida de forma individual. ¿Qué pasa cuando se
impugna la medida de forma colectiva? Pues se necesitan cumplir ciertos
requisitos. Por ejemplo, tiene que ser una modificación de carácter
colectivo. Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, ¿vale?, en la
colectiva, éste solamente se puede impugnar si el periodo de consultas
finaliza con acuerdo, ¿vale?, en la colectiva, porque haya fraude, dolo,
coacción o abuso del derecho. ¿Vale? Y los efectos es que la iniciación
del procedimiento colectivo va a paralizar hasta su resolución la acción
individual. ¿Vale? Yo sé que os parece así un poco farragoso, pero lo
que puedo hacer es repetir. ¿Vale? Para que os sea mucho más sencillo,
pues un poquito esta parte de la modificación de las condiciones del
trabajo y en breve pasaremos a hablar de la movilidad geográfica. ¿Vale?
Repetimos y para haceros una idea general es que según las normas
generales de este derecho común el contrato de trabajo, ¿vale?, es una
ley. ¿Vale? Es una ley entre las partes, por lo que la modificación no
puede quedar al arbitrio de una de ellas. ¿Vale? No obstante, en la medida
que la relación laboral puede prolongarse por periodos dilatados de
tiempo, el propio ordenamiento va a favorecer la estabilidad y la
permanencia tanto del empresario como de los trabajadores y por eso deviene
necesario articular ciertos mecanismos que van a permitir que se modifique
el contenido obligacional para adecuarlo a las circunstancias por las que
atraviesa la empresa. ¿Vale? De este modo así, el derecho del trabajo
dispone de una regulación específica para diferentes circunstancias y se
van a atender a variables cualitativas, es decir, modificaciones de
carácter sustancial frente a las que carecen de dicha entidad y
cuantitativas según el número de trabajadores. ¿Vale? Por lo que, si
hablamos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
vemos que hay una tipología. Hemos hablado de una modificación de
carácter individual y una modificación de carácter colectivo. La
individual es la modificación que en un periodo de 90 días no alcance los
umbrales señalados para las modificaciones colectivas. ¿Qué es una
modificación? Una modificación colectiva, ¿cuáles son los umbrales?
Pues son modificaciones, repito, que en un periodo de 90 días afecte al
menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100, 10% de
trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 y 30 trabajadores
en empresas que ocupen más o igual a 300. Para que haya fraude de ley se
tienen que tener tres requisitos. Se tienen que cumplir tres requisitos.
Uno de ellos es que la modificación se tiene que producir en periodos
sucesivos de 90 días en número inferior al umbral. Otro, que las
modificaciones computadas de forma conjunta a un número de trabajadores
por encima del umbral de forma que hubiera sido necesaria cumplir los
trámites del procedimiento colectivo. Es decir, el periodo de consulta. Y
el tercer requisito es que las modificaciones tienen que obedecer a las
mismas causas. ¿Qué efecto tienen estas modificaciones cometidas en
fraude de ley? Pues que las nuevas modificaciones se van a considerar
efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efectos. Por
ejemplo, para que lo entendáis, una empresa con 45 empleados. Hemos dicho
que para que sea colectivo el número de trabajadores afectados tendrían
que ser, por ejemplo, 10 trabajadores. Como es empresas que ocupen menos de
100, pues imaginemos en esta empresa de 45 empleados en el primer periodo
de 90 días se le modifica el horario a 5 trabajadores. Y en el periodo
sucesivo de estos 90 días se le modifica el horario a 6 trabajadores. Pues
bien, si contamos ambos los cinco trabajadores están por debajo del umbral
los seis siguientes están por debajo del umbral pero si los sumamos hay
más de 10 trabajadores afectados por el horario. Esto quiere decir que la
modificación colectiva encubierta será nula y sin efecto. Es decir, que
las modificaciones del horario de estos seis últimos trabajadores se
considerarán nulas y sin efecto. ¿Qué procedimiento es necesario? Por
ejemplo, para tramitar una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo difiere según se trate de una modificación de carácter
individual o colectiva. Si es individual solamente necesitamos cumplir tres
requisitos. Que la decisión se le comunique al trabajador afectado y a los
representantes de los trabajadores. Que en esta comunicación tiene que
constar tanto la fecha de la efectividad de la medida la condición de
trabajo afectada y el alcance de la modificación y las razones que
justifican al empresario tomar esta decisión. Y también, como es
individual se tiene que preavisar al trabajador con una antelación de 15
días a la fecha de efectividad. Y se hablará de modificación colectiva
en el procedimiento. El procedimiento es diferente porque la modificación
puede adoptarse también por decisión unilateral del empresario. Pero esta
tiene que ir precedida del periodo de consulta. ¿Con quién? Con los
representantes legales de los trabajadores. Salvo que se acuerde esta
sustitución del periodo de consulta por un procedimiento de mediación o
arbitraje. Y ahora sí que voy a explicar completamente el periodo de
consultas para que lo tengáis en cuenta también cuando hablemos de la
modificación. La movilidad geográfica. Por ejemplo, el periodo de
consultas es un procedimiento de diálogo donde va a hablar el empresario
con los representantes de los trabajadores. ¿Y de qué va a hablar? Pues
de las causas que han motivado la decisión del empresario y la posibilidad
de evitar o reducir los efectos entre los trabajadores. La duración de
este periodo de negociación no puede ser nunca superior a 15 días. Puede
ser igual o inferior. El requisito. Tienen que negociar de buena fe con
vistas a la consecución de un acuerdo. ¿Quiénes van a ser los
interlocutores? Pues la representación unitaria o sindical y va a
corresponder a las secciones sindicales cuando éstas lo acuerden siempre
que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal. En el capítulo 10 y en el capítulo 11 vamos a
hablar de los representantes de los trabajadores y tal vez esto lo
entendáis mejor. Por ejemplo, cuando hablamos de la interlocución si la
empresa no hubiera representantes legales de los trabajadores ¿qué hacen
los trabajadores? ¿Qué pueden hacer? Pues en un plazo de 15 días pues
pueden atribuir la representación pues a tres miembros interlocutores
integrados por trabajadores de la propia empresa y que sean elegidos
también por los trabajadores de forma democrática y también pueden optar
si en la empresa no hay representantes legales por una comisión de tres
miembros estos miembros tienen que estar designados por los sindicatos más
representativos que ya hablaremos qué condiciones son y representativos
del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para
formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo. Esto
también lo hablaremos en el capítulo 12 ¿vale? Y si la medida afecta a
varios centros de trabajo imaginad a Mercadona Mercadona tiene varios
centros de trabajo y que la medida, por ejemplo la remuneración salarial
afecta a varios centros de trabajo ¿quiénes van a ser los representantes
legales? Pues la consulta tiene que llevarse en una única comisión
negociadora que va a estar integrada por un máximo de 13 miembros Imaginad
Mercadona cada uno con un número de trabajadores y en estos números de
trabajadores pues va a haber un número de representantes legales ¿vale?
Pues en tal caso van a ser los interlocutores las secciones sindicales
siempre van a tener carácter prevalente luego en defecto de que no haya
secciones sindicales pues será el comité intercentro si tiene atribuida
esa función y los representantes unitarios las comisiones ad hoc en
función de su representatividad ¿vale? Estos van a ser los interlocutores
Una vez termina el periodo de consulta pues ¿cómo termina un periodo de
consulta? Pues puede ser que haya acuerdo o que no tengan acuerdo Si hay
acuerdo se presume que requiere la conformidad de la mayoría de los
representantes unitarios o si los hubiere de los representantes sindicales
que representen aquellos Si hay acuerdo se presume que concurren las causas
que han justificado esta decisión empresarial ¿vale? Si no hay acuerdo el
empresario va a notificar a los trabajadores afectados su decisión y la
modificación va a surtir efecto a los 7 días, repito siguientes a la
notificación Pero la falta de acuerdo esto es importante que lo sepáis no
impide la adopción de la medida ¿Qué opciones tiene el trabajador? Esto
creo que lo acabamos de comentar y es que son en primer lugar acatar la
decisión empresarial en segundo lugar resolver o solicitar la resolución
del contrato Si resuelve el trabajador resuelve en base al artículo 41.3
del Estatuto de los Trabajadores es decir, el trabajador resuelve el
contrato y los requisitos que necesita son que el trabajador tiene que
estar perjudicado por esta modificación de las condiciones El prejuicio lo
tiene que probar no se presume y la modificación otro requisito importante
es que tiene que afectar a determinadas condiciones de trabajo por ejemplo,
el tiempo de trabajo, jornada, horario turnos, la remuneración y la
cuantía salarial o las funciones y la indemnización si resuelve el
contrato por estas causas es de 20 días de salario por año de servicio
con un límite de 9 mensualidades Si el trabajador no resuelve el contrato
e insta al juez para que este lo haga los requisitos que tiene que cumplir
son los siguientes que el perjuicio sea cualificado redunde en el menoscabo
de la dignidad del trabajador es indiferente la condición del trabajo que
se vea afectada y la indemnización será de 33 días de salario por año
de servicio con un límite de 24 mensualidades y la tercera opción que
tiene el trabajador es impugnar la medida de forma, por ejemplo si la
impugnación es individual el plazo para interponer la acción es de 20
días hábiles desde la notificación de la medida la sentencia va a
declarar la decisión empresarial justificada no justificada en estos dos
últimos casos va a condenar al empresario a reponer al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo si impugna la medida de forma colectiva
pues tiene que ser una modificación de carácter colectivo y el periodo de
consultas finaliza con acuerdo solamente se podrá impugnar por la
existencia de fraude, dolo coacción o abuso del derecho y los efectos es
que la iniciación del procedimiento colectivo va a paralizar hasta su
resolución la acción individual ¿todo bien? ¿alguna duda? ¿no?
¿seguro? ¿no tenéis ninguna duda? ¿continuamos? vale, muy bien pues
ahora hemos hablado de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo del artículo 41 del estatuto de los trabajadores y ahora vamos a
hablar del artículo 40 de la movilidad geográfica ¿vale? la movilidad
geográfica se regula en el artículo 40 del estatuto de los trabajadores
¿y qué es la movilidad geográfica? pues es un cambio de centro de
trabajo que implique un cambio de residencia por decisión del lateral del
empresario estas causas este cambio tiene que estar basado en causas
económicas, técnicas organizativas o de producción ¿qué elementos son
necesarios para que hablemos de una movilidad geográfica? en primer lugar
tiene que haber un cambio del lugar de trabajo y aquí quedan fuera todos
los supuestos en los que el propio centro de trabajo es móvil o itinerante
por naturaleza imaginad un artista que hace bolos en Murcia, en Madrid
aquí no cabría la movilidad geográfica ¿vale? porque el propio centro
de trabajo es móvil o itinerante por naturaleza otro elemento para que
podamos ir por el artículo 40 es que tiene que implicar un cambio de
residencia por ejemplo los cambios de centro de trabajo que no conlleven la
necesidad de modificar la residencia habitual van a quedar englobados
dentro del poder de dirección del empresario del artículo 20 y no dentro
del marco del artículo 40 ¿y cuando un cambio de centro de trabajo
conlleva un cambio de residencia? pues para saberlo tenemos que ir a ver
como lo ha concretado el convenio colectivo ¿vale? ¿qué es lo que se ha
acordado allí? y en defecto de convenio se tiene que exigir realizar un
análisis individualizado es decir en el convenio, el cambio de residencia
puede decir mira cuando se cambie de localidad habrá existirá movilidad
geográfica cuando desde tu puesto de trabajo desde tu domicilio hasta su
puesto de trabajo tienen que mediar máximo 70 kilómetros todo lo que se
concrete en convenio colectivo está bien si no está concreto pues se
tendrá que realizar un análisis individualizado el tercer elemento para
que haya una movilidad geográfica es que tiene que haber una decisión
unilateral del empresario ¿vale? entonces va a quedar fuera los cambios de
centro de trabajo que hayan derivados por mutuo acuerdo de las partes o que
los haya solicitado el propio trabajador por ejemplo por el derecho de
consorte en el artículo 40 el derecho al cambio de centro de las víctimas
de violencia de género o del terrorismo o de las personas con discapacidad
con base al artículo 40.5 otro de los elementos que tienen que existir es
que esté basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción y que se considera causas económicas pues las que están
relacionadas con la competitividad con la productividad con la
organización y por lo tanto van a quedar fuera los cambios basados por
otras razones por ejemplo el traslado disciplinario si un empresario te
sanciona porque las consultas las... está todo tipificado y una de las
sanciones es el traslado disciplinario pues tampoco se podrá recurrir a
esta movilidad geográfica ¿qué límites tienen? pues por ejemplo tiene
que haber una justificación repetimos la existencia de causas económicas,
técnicas organizativas o de producción y el otro límite es que tiene que
haber un derecho de preferencia de los representantes de los trabajadores
hemos visto que hay un cambio hay un derecho de permanencia de ciertos
colectivos por ejemplo de los representantes legales de las víctimas de
violencia de género pues hay un colectivo de permanencia o de traslado que
hay que tenerlos en cuenta ¿qué modalidades hay de movilidad geográfica?
hay dos modalidades están los desplazamientos y están los traslados
¿qué se diferencia un desplazamiento a un traslado? pues vale un
desplazamiento es un cambio de un centro de trabajo pero de carácter
temporal mientras que el traslado es un cambio de centro de trabajo pero de
carácter definitivo hay que matizar una cosa todos los desplazamientos
cuya duración en un periodo de 3 años exceda de 12 meses van a tener los
efectos de traslado ¿y el traslado cómo puede ser? el traslado puede ser
individual o colectivo de carácter colectivo volvemos a decir lo mismo en
un periodo de 90 días pues afecta a la totalidad del centro de trabajo
siempre que haya más de 5 trabajadores y los umbrales tienen que superar
los 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
10% de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores hay
fraude de ley por supuesto ¿y cuándo se considera que hay fraude de ley?
repetimos lo dicho en la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo aunque los traslados de 90 días en número inferior al umbral que
tales traslados computados de forma conjunta afecten a un número de
trabajadores por encima del umbral de forma que hubiera sido necesario
cumplir los trámites del procedimiento colectivo y el tercer requisito que
las modificaciones obedezcan a las mismas causas si se dan estos tres
requisitos los efectos es que los nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos lo
mismo repetimos la empresa con 45 empleados en un periodo de 90 días se le
da traslado a 5 trabajadores y en el periodo sucesivo de otros 90 días se
le da traslado a 6 trabajadores ambos están por debajo de los umbrales
pero si sumamos los trabajadores dan 11 esto quiere decir que en esta
empresa de 45 empleados se le ha dado traslado a 10 trabajadores esto es un
traslado colectivo encubierto por lo tanto está realizado en fraude de ley
y los últimos traslados se considerarán nulos y sin efectos y ahora vamos
a ver el procedimiento y las opciones que tiene el trabajador tanto en el
desplazamiento como en el traslado por ejemplo en el desplazamiento el
legislador no existe requisitos formales pero si causales es necesario
preavisar el cambio de centro con una antelación y nos dice el estatuto de
los trabajadores que si el desplazamiento es inferior a 3 meses se le tiene
que preavisar con una antelación suficiente y si el desplazamiento es
superior a 3 meses se tiene que preavisar con más de 5 días se debe
compensar al trabajador en el caso de desplazamiento por los gastos de los
viajes y las dietas el trabajador tiene un permiso de 4 días en su
domicilio pero solamente en el caso en que el desplazamiento sea mayor de 3
meses como se computan los 4 días que le tiene que compensar del permiso
pues se trata de días laborales y no van a computar los días de viaje en
el caso del traslado el procedimiento puede ser individual se requiere que
la decisión se comunique al trabajador afectado y a los representantes de
los trabajadores que en dicha comunicación conste la fecha de la
efectividad las razones y la decisión empresarial que se preavise al
trabajador afectado con una antelación de 30 días a la fecha de su
efectividad y que se compense al trabajador por los gastos propios y de sus
familiares en los términos que convengan las partes sin que en ningún
caso sea inferior a los límites mínimos establecidos si el traslado es
colectivo se requiere que la empresa preavise a los trabajadores con 30
días de antelación eso en el traslado es igual en el individual que en el
colectivo y que la decisión empresarial vaya precedida de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores lo mismo el
periodo de consultas va a pensar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir efectos la
duración menos de 15 días o igual y los requisitos negociar de buena fe
con vistas a la consecución de un acuerdo todo lo referente al periodo de
consultas quienes van a ser los interlocutores os remito a lo que os he
dicho anteriormente el fin del periodo de consultas termina también con
acuerdo o sin acuerdo va a requerir la conformidad de la mayoría de los
representantes unitarios o si los hubiera de los representantes sindicales
que representen a la mayoría de aquellos y sin acuerdo el empresario va a
notificar a los trabajadores afectados su decisión así la falta de
acuerdos no va a impedir la adopción de las medidas ¿qué opciones tiene
el trabajador en caso de traslado y qué opciones va a tener en caso de
desplazamiento? pues vale en caso de traslado el trabajador puede acatar la
decisión empresarial y percibir la correspondiente compensación por
gastos segundo resolver el contrato de trabajo la indemnización será de
20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades
y la tercera opción del trabajador en los traslados es impugnar el
traslado tanto de forma individual como de forma colectiva el plazo para
interponer la acción será de 20 días hábiles desde la notificación de
la medida y la sentencia va a declarar el traslado justificado o
injustificado en cuyo caso va a condenar al empresario a reponer al
trabajador a su situación anterior en caso de impugnación de carácter
colectivo el requisito es que sea un traslado de carácter colectivo y el
efecto es que la iniciación de un procedimiento colectivo va a paralizar
hasta su resolución la acción individual esto con respecto al traslado
¿qué pasa con el desplazamiento? ¿qué opciones tiene el trabajador? el
trabajador tiene que acatar puede acatar la decisión empresarial y
percibir los correspondientes compensación por gasto puede impugnar el
desplazamiento ante la jurisdicción social y la pregunta es ¿puede
resolver el contrato? pues la regla general es que no no cabe esta opción
pero si lo que hemos dicho si en un periodo de referencia de 3 años el
desplazamiento supera los 12 meses la indemnización será de 20 días de
salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades y en estos
casos sí que puede resolver el contrato ¿de acuerdo? ¿alguna duda? no
hay ninguna duda pues la semana que viene hablaremos de la suspensión del
contrato de trabajo que está en el capítulo número 8 y ya está ya
estamos en los últimos capítulos bueno pues nada muchísimas gracias por
vuestra atención y os invito a seguir el libro a través del manual y
muchas gracias nos vemos la semana que viene gracias ¿si? no no hay
ninguna duda pues nada buenas tardes y nos vemos gracias