Bienvenidos a la tutoría número 8. En la sesión de hoy vamos a hablar
del capítulo 8, la suspensión del contrato de trabajo. ¿La suspensión
del contrato de trabajo qué significa? Pues la suspensión es la cesación
temporal no definitiva, porque si fuera definitiva estaríamos hablando de
una extinción del contrato de trabajo, es la cesación temporal no
definitiva de la prestación de servicios y que no va a ser retribuible por
parte del empresario. Por lo tanto, la suspensión solamente va a comportar
la exoneración de dos cosas. Primero, la exoneración de trabajar y la
exoneración de remunerar el trabajo. Pero tenemos que tener claro que va a
dejar vigente todos los demás efectos del contrato. Sabemos que la
cesación temporal no definitiva de la prestación es la suspensión del
contrato, mientras que la cesación definitiva de la prestación es la
extinción. El legislador ha contemplado varias causas de suspensión con
el objetivo de... ...de conseguir estabilidad en el empleo. ¿Qué causas
de suspensión están reguladas en el artículo en el Estatuto de los
Abajadores? Pues ahora mismo las voy a enumerar y más tarde vamos a
desarrollar y ver las características que tiene cada una de ellas. Como
causas de suspensión, vamos a ver, en primer lugar, cuando hay una causa
de suspensión, por mutuo acuerdo, entre el empresario y el trabajador.
También vamos a ver, como causa de suspensión, las causas consignadas
válidamente en el contrato, que es cuando se reserva el puesto de trabajo
en función de lo que hayan pactado el empresario y el trabajador. Y la
duración también será la que se pacten las partes. Vamos a ver la
incapacidad temporal, con las novedades que ha habido ahora en el 2023.
Vamos a hablar también de... ...como causa de suspensión, el nacimiento,
que comprende el pacto y el cuidado del menor de 12 meses. Vamos a ver
también, como causa de suspensión del contrato de trabajo, el riesgo
durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural. Vamos a ver,
como causa de suspensión, la privación de libertad del trabajador sin que
exista sentencia condenatoria. Y veremos más tarde las razones. Como causa
de suspensión, también está la suspensión de empleo y sueldo por
razones disciplinarias. Como causa de suspensión, tenemos causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tenemos, como causa
de suspensión del contrato de trabajo, la fuerza mayor temporal, con el
procedimiento y la autorización laboral. Tenemos, también, como causa de
suspensión, el ejercicio... ...del derecho de huelga, la cierre legal de
la empresa, lo que es el cierre patronal, la violencia de género y,
finalmente, el ejercicio de cargo público representativo. Esto como causas
de suspensión del contrato de trabajo. Pero es importante que os enumere
que también en esta tutoría vamos a ver las diferencias que existen entre
la excedencia forzosa... ...la existencia... ...la existencia por razones
de cuidado, la excedencia voluntaria. ¿De acuerdo? Vamos a ver realmente
qué régimen jurídico interesa a cada una y, finalmente, vamos a hablar
de la transmisión de empresas. ¿De acuerdo? Pues bueno, vamos a empezar a
hablar de, como primera causa de suspensión, la causa de suspensión de
mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador. Y en esta causa por
suspensión lo que vamos a ver es que hay una reserva del puesto de trabajo
en función de lo pactado. ¿De acuerdo? Un empresario y un trabajador. Un
trabajador decide irse a estudiar inglés fuera de su trabajo y pacta con
el empresario si le va bien que esté un mes fuera para ayudar a la
empresa. ¿De acuerdo? Y en función de este pacto... ...pues podrá volver
a su puesto de trabajo. La segunda causa, como causas consignadas
válidamente en el contrato, aquí se reserva también el puesto de trabajo
en función de lo que pacten las partes y la duración será también la
pactada con las partes. Como tercera causa de suspensión del contrato de
trabajo tenemos la incapacidad temporal. ¿Qué es la incapacidad temporal?
Pues es una alteración de las actividades. La incapacidad temporal es una
alteración de la salud del trabajador. Presumiblemente es transitoria
porque si no estaríamos hablando de una incapacidad permanente con otro
régimen distinto. Y esta alteración de la salud va a incapacitar al
trabajador para su trabajo y va a precisar asistencia sanitaria de la
seguridad social. Entonces, para que un trabajador cause baja, se tiene que
alterar su salud. Tiene que precisar asistencia sanitaria y, por supuesto,
se tiene que incapacitar para el trabajo. ¿Qué situaciones son las que
pueden producir una baja laboral? Comúnmente, sabemos que son las
situaciones debidas a enfermedad común. La enfermedad común sería
alguien constipado o profesional. Una situación debida a un accidente.
Puede ser depresión. El trabajo no. Siempre que el trabajador reciba,
repito, asistencia sanitaria de la seguridad social y esté impedido para
el trabajo. Esta es una situación determinante para que el trabajador
cause baja laboral. El legislador ha querido añadir las mensuaciones
incapacitantes secundarias. Las mensuaciones dolorosas que realmente te
incapaciten para poder asistir al trabajo. El aborto también es una
situación determinante. Puede ser tanto voluntario como involuntario.
Pero, por supuesto, tiene que requerir la asistencia sanitaria y tiene que
incapacitar al trabajador. La gestación avanzada también es otra
situación determinante. Con independencia de que efectivamente incapacite
o no. Pero el legislador... Habla de gestión avanzada en la semana número
39. Sabemos que la gestación avanzada va de la semana 28 a la 40. Pues el
legislador considera que la gestación avanzada se concluirá en la semana
39 para poder causar baja por incapacidad temporal. Otra situación
determinante son los periodos de observación. Por ejemplo... Enfermedad
profesional. Que ya veremos en seguridad social lo que es. En los que aquí
se va a prescribir la baja en el trabajo con el objeto de poder estudiar y
diagnosticar la enfermedad. ¿Cuánto va a durar la prestación por
incapacidad temporal? Pues... Por enfermedad... ¿Vale? Tanto... Enfermedad
común, accidente o aborto. La duración máxima... Es de un año, de 12
meses, de 365 días. Hay una prórroga de 180 días más cuando se presuma
que durante este tiempo, durante estos 180 días, el trabajador puede ser
dado de alta médica por curación. Estos son la duración, repito, por
enfermedad, accidente o aborto. Con respecto a la duración de la
prestación, en el periodo de observación por enfermedad profesional, la
duración máxima que va a ser de 180 días y se van a prorrogar por otros
180 cuando se estime necesario para el estudio y el diagnóstico de la
enfermedad. Y cuando hay una incapacidad temporal por gestación avanzada,
la incapacidad temporal va a durar hasta el parto. Hasta que se dé...
Un... Permiso... ¿Vale? Por... Cuidar... Por nacimiento... ¿De acuerdo?
Como hemos dicho que la duración máxima, en teoría, son, por incapacidad
temporal, son de 12 meses... A partir de estos 12 meses, el INSS puede
emitir tres soluciones. En primer lugar, puede consentir y puede creer que
puede emitir una alta médica... Con plenos efectos, ¿vale? Alta médica
por curación. También puede encontrarse con que tenga que iniciar un
expediente de incapacidad permanente. Y en este expediente puede ver que
hay una mejoría posible. Siempre la mejoría es posible. Y en estos
momentos, hablaría con la empresa para que la empresa extinguiera el
contrato de trabajo. ¿Vale? Ya nos habría una suspensión. Pero también
puede... Cuando inicie este expediente de incapacidad permanente, puede ser
que vea, aparte de mejoría, pues una mejoría no posible, sino incluso
posible y probable. Y en estos momentos, el INSS hablaría con la empresa
para que suspendiera el contrato de trabajo durante dos años. Este es el
segundo caso que puede hacer... El INSS. Y la tercera solución que puede
dar es prorrogar la incapacidad temporal por seis meses más. ¿Vale? Que
es lo que hemos comentado de la prórroga. Por enfermedad común o por
accidente no laboral, vamos a ver qué va a cobrar el trabajador y quién
va a abonar el salario. ¿De acuerdo? Bueno. Hasta el día 3... ¿Vale? Es
salvo que el empresario haya mejora... Tenga mejoras voluntarias con el
trabajador. Pues hasta el día 3, los tres primeros días, el trabajador no
va a cobrar nada. ¿Vale? Desde el día 4 hasta el día 15 va a pagar el
empresario. ¿Vale? Y va a abonar un 60% de la base reguladora. Y a partir
del día 15, es decir, a partir del día 16... ¿Vale? Quien va a pagar va
a ser el INSS. Pero aquí opera el pago delegado. ¿Qué quiere decir esto?
Que va a ser el empresario en el que en sus nóminas siga pagándole al
trabajador. ¿Vale? Un 75% de la base reguladora. Pero habrá un acuerdo
con el INSS y el INSS dirá... Mira, tú me debes las cotizaciones y yo te
voy a pagar el salario. ¿Vale? Pero el que paga a partir del día 16...
Hasta los 18 meses... ¿Vale? Es el INSS. A través del pago delegado. Esto
es en cuestión cuando hay una enfermedad común o un accidente no laboral.
¿Qué pasa con las contingencias profesionales? ¿Vale? Pues las
contingencias profesionales, el mismo día de la baja, es decir, el día
que el trabajador tenga un accidente... Pues el salario va a ir a cargo de
la empresa. Y desde... El día... Hasta los 18 meses... Aquí va a pagar el
INSS un 75% de la base reguladora y también va a operar el pago delegado.
Es decir, que el empresario seguirá pagando al trabajador y luego
arreglará cuentas con el INSS. ¿Alguna duda? No. Vamos a hablar ahora...
De el nacimiento... ¿Vale? Causa del nacimiento... Que vamos a hablar del
nacimiento... Y cuidado. ¿De acuerdo? A ver... Nacimiento y cuidado. El
nacimiento y cuidado es otro tipo de suspensión del contrato de trabajo.
La situación protegida es el nacimiento de un hijo. ¿Vale? O también la
adopción o acogimiento... Que no sea inferior a un año de menores de 6
años o si no son menores de 6 años y son menores de edad tienen que estar
discapacitados o por circunstancias personales o por provenir del
extranjero tengan una especial dificultad de inserción social. En el caso
de la gestación subrogada, aunque la gestación subrogada está prohibida
en España, también va a generar el derecho a percibir la prestación
correspondiente... ¿Vale? Siempre que esta gestación, aunque se haya
realizado en el extranjero. ¿Cuánto va a durar la prestación por
nacimiento y cuidado? La regla general va a ser 16 semanas. Pero se puede
ampliar estas 16 semanas en tres supuestos. El primer supuesto, por pacto,
adopción o acogimiento múltiple, aquí se va a ampliar en una semana más
por cada progenitor. ¿Vale? Y por cada hijo. O sea, para cada progenitor.
Para cada progenitor y por cada hijo a partir del segundo. Otra ampliación
de estas 16 semanas es por discapacidad de un hijo, cuando nace un hijo
discapacitado. Y también se le va a ampliar una semana más para cada
progenitor. Y en el tema de hospitalización del neonato, por un tiempo
superior a 7 días, se le va a dar una ampliación de tantos días como el
neonato se encuentre hospitalizado. Sin que sea mayor a 13 semanas.
¿Quién va a poder disfrutar y quién va a poder hacer este ejercicio de
suspensión del contrato por nacimiento y cuidado? Pues, ¿cómo se van a
disfrutar? Las primeras 6 semanas tienen que ser a tiempo completo y de
forma ininterrumpida. Las semanas restantes se puede disfrutar de forma
seguida. De forma ininterrumpida. Pero se puede disfrutar en cualquier
momento desde el fin de la suspensión obligatoria hasta que el hijo cumpla
12 meses. Y también cada periodo va a tener una duración mínima de una
semana. Es decir, yo tengo un hijo y una vez he cumplido esas 6 semanas,
puedo disfrutar este periodo, pero con la duración mínima de una semana
de forma ininterrumpida. También hay casos en que las semanas restantes se
puedan disfrutar de forma anticipada en 4 semanas. Siempre que seas madre
biológica. Y en los casos de padres adoptivos, en los supuestos que tengas
que desplazarte al país donde has adoptado al niño. ¿Vale? También se
puede disfrutar a tiempo completo o a tiempo parcial, pero aquí se tiene
que llegar a un acuerdo con la empresa. Quiero que sepáis que el ejercicio
del derecho es individual e intransferible de la persona trabajadora.
¿Vale? ¿Qué prestación contributiva de la seguridad social va a
percibir? ¿Cuándo se va a hacer? ¿Cuándo se suspenda el contrato de
trabajo por nacimiento y cuidado? ¿Vale? Pues tantos días según la edad,
que tampoco la vamos a comentar. ¿Vale? Y se pagará el 100% de la base
reguladora y aquí opera también el pago directo. ¿Vale? Aquí no es del
100%. Y cuando en los casos... ¿Vale? Eh... De otro tipo de suspensión
del contrato de trabajo. En los casos de riesgo durante el embarazo y
durante la lactancia natural. ¿Vale? Que es otra causa de suspensión.
Vamos a ver qué podemos decir. ¿Riesgo por embarazo o riesgo durante la
lactancia? Pues el contrato también se puede suspender porque el
trabajador... El trabajador... Eh... Tenga incompatibilidad en el
desempeño de su actividad laboral y el estado de los trabajadores
embarazados. Siempre y cuando no sea posible que se adapte el puesto de
trabajo o a cambiar a la trabajadora a otro lugar compatible con su estado.
¿Vale? La suspensión del contrato de trabajo va a finalizar el día en el
que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica. O
cuando se desaparezca esta imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto de trabajo compatible con su estado. Lo mismo es
el riesgo durante la lactancia. ¿En qué consiste este riesgo durante la
lactancia? Pues el contrato se va a suspender ante la incompatibilidad
entre el desempeño de la actividad laboral y el estado de la trabajadora
lactante. Siempre y cuando no sea posible. Lo mismo adaptar. El puesto de
trabajo o cambiar a la trabajadora a otro compatible con su estado. La
suspensión del contrato de trabajo va a finalizar cuando el lactante
cumpla los nueve meses de edad. O cuando desaparezca esta imposibilidad que
tiene la mamá trabajadora de reincorporarse a su puesto interior o a otro
compatible con su estado. En el riesgo durante el embarazo o durante la
lactancia se ven varios supuestos. En primer lugar. Que se altere la salud
durante el embarazo. Aquí si hay una alteración de la salud durante el
embarazo. Aquí la protección será de incapacidad temporal con las
características que hemos mencionado anteriormente. Si esta situación de
necesidad viene que necesite descansar durante el embarazo. Aquí la
protección va a ser por maternidad. Por nacimiento y culinario. Y cuando
haya una incompatibilidad entre el embarazo, la lactancia y el trabajo.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia serán
considerados como contingencias profesionales. ¿De acuerdo? ¿Qué tiene
que hacer en esta suspensión? Primero se tiene que evaluar el riesgo. Si
no hay riesgo. No pasa nada. Y si hay un riesgo. Tenemos que mirar si es
posible adaptar al trabajador a otro puesto de trabajo. Si no es posible.
Si es posible. No pasa nada. Y si no es posible. Vamos a ver si el
contrato. Y no es posible cambiar de puesto de trabajo. El contrato. Si no
es posible este cambio. Tendrá que ser suspendido. ¿Vale? Y si. Puede
cambiarlo. Pues continuará el trabajador en su situación normal. ¿Qué
más? Otra causa de suspensión del contrato de trabajo es el. Vamos a ver
cuál nos queda ahora. Un momentito. Vale. Vamos a hablar de las
excedencias por cuidado de familiares. ¿Vale? Cuidado de hijos. ¿Hemos
hablado de la excedencia voluntaria? No. Esto lo veremos en el tema de las
excedencias. Hemos hablado de la incapacidad temporal. Hemos hablado de
nacimiento y cuidado. Y vamos a hablar del riesgo durante el embarazo. De
la. Del riesgo. La privación de libertad del trabajador sin que exista
sentencia condenatoria. Este es otro supuesto de suspensión del contrato.
Aquí hay una reserva del puesto de trabajo. Y la duración de esa
suspensión será hasta que se firme sentencia condenatoria. Y tiene que
haber una comunicación al empresario por parte del trabajador. Otro tipo
de suspensión es la suspensión de empleo y sueldo por razones
disciplinarias. Aquí también hay una reserva del puesto de trabajo. Y la
duración estará en función de lo previsto en el convenio colectivo y en
la graduación de la falta. No hay que mantener en alta ni cotizar por el
trabajador. Y esta suspensión de empleo y sueldo puede ser impugnada por
el trabajador ante el juzgado de los sociales. Y van a esperar a que el
juez dicte sentencia. Otra causa importante de esta suspensión del
contrato de trabajo son las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción. Aquí también hay una reserva del puesto de trabajo. Y
tienes derecho a percibir una prestación de la seguridad social o
desempleo. La duración de la suspensión de empleo y sueldo por razones
disciplinarias. La duración va a ser la que fijen el empresario y los
representantes de los trabajadores. Y qué son las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Pues el contrato de trabajo
podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Siempre que de la documentación
obrante en la empresa. Se pueda desperdiciar el contrato de trabajo. Y
también se puede desprender de forma razonable que la medida que ha
adoptado el empresario temporal es necesaria para poder superar una
situación de carácter coyuntural. ¿Qué procedimiento se necesita? Pues
este procedimiento va a ser aplicable a cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Y
se va a iniciar mediante comunicación. A la autoridad laboral competente y
la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores que no van a superar los 15 días. ¿Vale? Por lo que
este objeto, este periodo de consultas va a ser sobre las causas que han
motivado al empresario tomar esta decisión. La duración, repito, que no
puede ser de ese periodo de consultas. Superior a 15 días. Tienen que
negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Y la
instrucción representación unitaria o sindical va a corresponder a las
secciones sindicales cuando estas así lo acuerden. Siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de la empresa o entre los delegados de
personal. Este fin del periodo de consultas. Puede llegar a tener un
acuerdo o puede ser que no lleguen a ningún acuerdo. Pero si llegan a un
acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes
unitarios. O si lo supiera de los representantes sindicales que van a
representar a la mayoría de aquellos. Si hay acuerdo se presume que
concurren las causas que justifican estas causas económicas. Y si no hay
acuerdo el empresario de todas formas va a notificar a los trabajadores
afectados la decisión. Y la modificación. Estas causas van a sufrir
efectos a los 7 días siguientes a su notificación. Eso quiere decir que
aunque no haya un acuerdo no va a impedir la adopción de la medida. ¿Qué
más? La fuerza mayor temporal. Otra causa de suspensión del contrato de
trabajo. En la fuerza mayor temporal también hay una reserva de los
trabajadores. Y la duración va a ser la que precise la superación de la
fuerza mayor. Se necesita una autorización de la autoridad laboral para
que pueda constatar que realmente ha existido esta fuerza mayor. Siempre
con independencia del número de afectados. Causa. El procedimiento se va a
iniciar a instancia de la empresa. Que va a acompañar todos los medios de
prueba. Que estime necesarios. Y va a comunicar a los representantes de los
trabajadores de forma simultánea. Quienes van a ostentar la condición de
parte de interesada en la totalidad de la tramitación del expediente. En
ese procedimiento que se inicia a instancia de la empresa. Que va a
acompañar a los medios de prueba. En el supuesto de que no exista
representante legal de las personas. Que no hubiera representante ilegal.
Pues en un plazo de 15 días. Los trabajadores pueden optar entre atribuir
su representación. Tanto a una comisión de tres miembros. Formada por los
mismos trabajadores. O una comisión de tres miembros. Designada por los
sindicatos más representativos y representativos del sector. Y si la
medida afectara varios centros de trabajo. Pues la consulta puede llevarse
en una única comisión negociadora. Integrada por un máximo de 13
miembros. En este caso van a ser los interlocutores de la empresa. Tanto
las secciones sindicales son las que van a tener un carácter prevalente. Y
en defecto de las secciones sindicales. Pues van a ser interlocutores. El
comité intercentro. Si tiene atribuida dicha función. Y los
representantes unitarios. Las comisiones ad hoc. En función de la
representatividad. ¿Vale? ¿Qué más? Deciros. Esto es la fuerza mayor
temporal. Otra causa de suspensión. Es el ejercicio del derecho a la
huelga. Y el ejercicio del derecho a la huelga. También es una tasa. La
causa de suspensión del contrato de trabajo. ¿Vale? ¿Qué pasa? Que la
duración va a ser la que dure la huelga. Si la huelga dura tres meses.
Pues la suspensión del contrato será de tres meses. ¿De acuerdo? El
trabajador en situación de alta especial en la seguridad social. Es como
queda cuando hace el ejercicio de huelga. Y se suspende la obligación de
cotizar. Por parte del trabajador y del empresario. También. Otra causa de
suspensión del contrato de trabajo. Es el cierre legal de la empresa. O
cierre patronal. Y aquí lo que se hace es que también se reserve al
puesto de trabajo. Y la duración va a ser lo que dure el cierre patronal.
El trabajador queda en alta especial en la seguridad social. Y si es
ilegal. Se tienen que pagar los salarios a los trabajadores. Se suspende la
obligación de cotizar. Y también pueden quedar afectados por este cierre
legal de empresa. Los trabajadores no huelguistas. En el caso. De otro tipo
de suspensión. Del contrato de trabajo. Es por violencia de género. Pues
aquí también hay una reserva del puesto de trabajo. Que hay un derecho a
percibir. Una prestación de la seguridad social. Por desempleo. Y la
duración va a ser como máximo. De 6 meses. Prorrogable a 18. ¿De
acuerdo? ¿Alguna duda? ¿No tenemos dudas? Pues entonces vamos a hablar.
De la excedencia forzosa. De la excedencia voluntaria. Y la excedencia por
cuidado de familiares. ¿Vale? Vamos a empezar. Por la excedencia forzosa.
La excedencia forzosa. Esta es otro caso también. De suspensión del
contrato de trabajo. Y está regulada. En el artículo 46. Del estatuto de
los trabajadores. ¿Cuándo puede un trabajador. Pedir una excedencia
forzosa? Pues cuando el trabajador. Tenga la necesidad de cumplir. Con un
deber inexcusable. Este deber tiene que tener carácter público. Y
personal. Y también si este trabajador. Queda imposibilitado para la
prestación. De su trabajo. En más del 20% de las horas laborables. En un
periodo de 3 meses. Pues aquí la empresa. Está facultada para situar. Al
trabajador en excedencia forzosa. ¿Cuánto va a durar? Esta excedencia
forzosa. Pues no está sujeta. A ningún límite temporal. La duración sí
que se va a condicionar. Al tiempo por el que se prolongue. El desempeño.
Del cargo público. Del trabajador. O también la incorporación del
trabajador. Debe producirse. En los 30 días siguientes. A que ces el
cargo. Porque si no se reincorpora. Hablaremos de una extinción. Por
causas voluntarias. Por el trabajador. ¿Qué requisitos. Tiene que
cumplir. Un trabajador para poder solicitar. Una excedencia forzosa.
Repetimos. Que el trabajador tiene que ejercer. Un cargo público
representativo. O un cargo electivo. Tanto a nivel provincial. A nivel
autonómico. A nivel estatal. En una organización sindical más
representativa. Esto si miramos la ley orgánica. De libertad sindical. Es
donde pone los requisitos. Y también. Que el desarrollo. Para poder hacer.
Realizar dicho cargo. Tiene que ser incompatible. Con la normal.
Continuidad de la relación laboral. ¿Qué efectos. Va a tener. En el
trabajador. Cuando solicite una excedencia forzosa. En primer lugar. Como
estamos hablando de un supuesto. De suspensión del contrato de trabajo.
Estas son las obligaciones. De trabajar y remunerar el trabajo. El
trabajador. Va a tener derecho. A que se le conserve. Su mismo puesto de
trabajo. Y. Todo este tiempo de la excedencia. Va a computar. A efectos de
antigüedad. Y repito. Si no lo he comentado anteriormente. Que no es lo
mismo. Años de antigüedad. Que años de servicio. Por ejemplo. Años de
antigüedad. Si en el convenio colectivo. Se indica que un trabajador. Por
permanecer. 10 años en la empresa. Su salario de base. Se le va a subir un
5%. Estos son años de antigüedad. Pero cuando hablamos de años de
servicio. Si que son años de servicio efectivo. Si un trabajador ha estado
de excedencia. Por un cargo público. Durante más de 10 años. O 30 años.
Se reincorpora su puesto de trabajo. Hay un despido. Que realmente el
empresario. Considera que es improcedente. Pues los años. Sabemos que. En
caso de despido improcedente. Son 33 años por año de servicio. Aquí. Los
tribunales dijeron. Que estos años de antigüedad. No son equiparables. A
años de servicio. Son computables. Cuando tú estás prestando. La
relación laboral. Y durante esta excedencia. También el efecto. Que tiene
esta excedencia forzosa. En el trabajador. Es que estado de baja en la
seguridad social. Aunque se va a considerar. En situación de alta
asimilada. ¿Vale? ¿Alguna duda? No. ¿Queréis que pasemos. A la
excedencia. Voluntaria. Vale. Pues vamos a ella. La excedencia voluntaria.
También está regulada. En el artículo 46. Del estatuto de los
trabajadores. Y la excedencia voluntaria. Es un supuesto. Donde se suspende
también. El contrato de trabajo. Pero va a suponer. Es un derecho
potestativo. Del trabajador. De carácter no causal. Y el trabajador. Puede
tomar una excedencia voluntaria. Para lo que quiera. No se necesita una
causa. Como hemos visto. En la excedencia forzosa. En el cargo público. Y
por ejemplo. Lo que veremos más tarde. En las excedencias por razones de
cuidado. Pues aquí. Es. Su carácter es no causal. Y la empresa. Tiene que
concederlo. De forma obligatoria. ¿Cuánto va a durar? La excedencia
voluntaria. Pues el legislador. Reconoce el derecho a solicitar la
excedencia voluntaria. Con una duración mínima. De 4 meses. Y máxima de
5 años. Pero una vez se solicita la excedencia. No puede ser admisible. Su
prórroga. Porque se entiende. En tal caso. Que estaríamos ante una nueva
excedencia. Y el trabajador. Debería de sentir. Y de tener que. Cumplir
todos los requisitos. Que se piden. Aunque la excedencia. Sea como máximo
de 5 años. Yo no puedo pedir. Ahora pido una excedencia de un año. Y como
me ha ido bien. Voy a pedir otra excedencia de un año. Desde el momento en
que se solicite la excedencia. Tiene que constar. Y esto ya no se puede
prorrogar. ¿Vale? ¿Qué requisitos. Tienen que cumplir los trabajadores.
Para poder pedir una excedencia voluntaria. Pues tiene que acreditar. Un
año de antigüedad de la empresa. Y que entre una excedencia. Y la
siguiente. Tiene que mediar al menos. 4 años de servicios efectivos. ¿De
acuerdo? Y el que solicite la excedencia. Por un periodo que no exceda. Los
límites legales. ¿Qué límites legales? Pues la máxima. De 5 años. Que
hemos comentado. ¿Qué efectos. Tienen los trabajadores la excedencia
voluntaria? Pues obviamente. Cesan las obligaciones. De trabajar. Y de
retribuir al trabajador. Y durante este tiempo. El trabajador va a ser
dado. De baja en la seguridad social. Y tampoco. Se va a cotizar. Por él.
El tiempo de excedencia. No se va a computar. A efectos de antigüedad. Y
aquí. No tiene ni derecho a reserva de puesto de trabajo. El trabajador lo
que excedente. Como no mantiene. El derecho a la reserva del puesto de
trabajo. Sino una mera. Expectativa. De reingreso. Y para poder reingresar.
A la empresa en la que estaba. Pues tiene que estar condicionada. A que
realmente. Haya una vacante. De igual o similar categoría. Si una persona
está en el servicio de limpiezas. Cuando se marcha. Por una excedencia. El
empresario con este puesto de trabajo. Puede hacer lo que quiera. Puede
cubrir su plaza. Porque este trabajador. Hemos dicho que solamente tiene.
Un derecho preferente al reingreso. Y otra cosa importante. Una excedencia
voluntaria. Nunca se podrá. Cubrir con un contrato. De interinidad. Como
si que puede pasar. Con los trabajadores que tengan derecho. A su puesto de
trabajo. Que de esto ya hablamos en el capítulo 4. Vale. Que más.
Estamos. La excedencia voluntaria. Estamos ante un derecho potencial. O
expectante. La empresa puede disponer. Del puesto de trabajo. O trabajador.
Para el desarrollo de tales funciones. O también reordenando. Los
cometidos laborales. Que lo integra. Procediendo a su amortización. Y la
preferencia. Se predica sobre otros candidatos. E incluso sobre
trabajadoras. De la empresa. Contratados de forma temporal. Imaginemos. Que
el trabajador. Ya ha terminado. Su excedencia. Por 5 años. Y solicita el
reingreso. Vamos a ver. Que opciones tiene el empresario. Que opciones
tiene. Que es lo que puede hacer. Y también vamos a ver. Como va a
defender el trabajador. Las opciones que tenga el empresario. El
empresario. No conteste. El trabajador está pidiendo. El reingreso. Y el
empresario no conteste. Y también puede ser que conteste. Rechazando la
solicitud. De esta. Reincorporación. Porque dice que no hay vacante. Vamos
a ver. En estos casos. El trabajador puede. Ejecer. Ante el juzgado de lo
social. Una. Solicitud. Donde se reconozca el derecho. Al reingreso. Porque
considera. Que existe una vacante. Y el juez. Puede estimar la demanda. O
desestimarla. Si el juez estima la demanda. El trabajador va a tener
derecho. A la reparación del daño causado. ¿Vale? ¿En qué se concreta
este daño causado? Pues que va a tener. El empresario que pagarle los
salarios. De vengados durante el tiempo. Por el que se ha prolongado el
retraso. En la incorporación. Y también. Puede negarse. A que el.
Trabajador reingrese. Porque. Considere. Que ha cometido. Cualquier tipo.
De infracción. Que él considera que es sancionable. Pues el trabajador en
este caso. ¿Vale? Como le ha negado al trabajador. El derecho a
reincorporarse. Puede ejercer la acción de despido. El juez. La demanda.
La indemnización por despido. Se va a calcular sobre el salario. Que
hubiera de percibir el trabajador. En caso de que. Se hubiera producido el
reingreso. Y no el salario. Vigente en la fecha. De la excedencia. ¿Vale?
¿De acuerdo? ¿Alguna duda? Pues ahora vamos a pasar. Al último tipo de
excedencia. Y hablaremos también. De la transmisión de empresas. La
excedencia. Por cuidado de familiares. La excedencia. Por cuidado de.
Familiares. Está regulada. En el artículo. Bueno primero vamos a hablar
de la excedencia. Por cuidado de hijos. La excedencia. Por cuidado de
hijos. Y luego la excedencia. Estos son excedencias. Por razones
familiares. La excedencia por cuidado de hijos. Está regulada también en
el artículo 46. Y la excedencia. Por cuidado de hijos. Es un supuesto
donde también se suspende. El contrato de trabajo. Que supone un derecho
del trabajador. Y un deber del empresario. Con motivo en la necesidad. De
tener que cuidar a un hijo. Tanto por naturaleza. Como por adopción o
acogimiento. La duración mínima. No existe. Y la máxima son de tres
años. Pero se tienen que contar desde el nacimiento del hijo. O desde la
fecha. De la resolución judicial o administrativa. Que se acuerda en la
adopción. O el acogimiento. Decimos que mínima no existe. Porque yo puedo
coger. Una excedencia. Por cuidado de hijos. Durante los meses de verano.
Porque la guardería. Me pilla lejos de casa. Y no puedo llevar. Al niño.
Los meses de verano. Puedo coger. Una excedencia. Por cuidado de hijos. De
dos meses o de tres meses. Incluso dice que también se puede disfrutar.
Esta excedencia. De forma fraccionada. Yo hasta que el niño cumpla los
tres años. Pues puedo coger las excedencias como quiero. Los meses de
verano. Los festivos. Las navidades. Etcétera. Y si un nuevo sujeto. Diera
derecho a un nuevo periodo de excedencia. Es decir. Si yo en este periodo
de tres años. Vuelvo a tener la necesidad de coger una excedencia. Por
cuidado de niños. Pues el inicio de esta nueva excedencia. Da fin. A la
que estuviera disfrutando. Que caracteres. Tiene. La excedencia por cuidado
de hijos. Pues la excedencia por cuidado de hijos. Supone un derecho
individual de los trabajadores. Tanto de hombres. Pero si miramos la
estadística. Este tipo de excedencia. Normalmente la cogen las madres.
¿Qué requisitos se tienen que cumplir? Para poder pedir una excedencia
por cuidado de hijos. Pues. Basta que tengamos un niño. Menor de tres
años. Basta la mera concurrencia de la causa suspensiva. Aquí no se
exige. Ningún tipo de antigüedad de la empresa. Como pasaba con la
excedencia voluntaria. Que tenías que tener un año de antigüedad. Y el
contrato de trabajo. No tiene por qué ser indefinido. Puede ser. Temporal.
¿Qué efectos tiene la excedencia por cuidado de hijos? Pues como es un
caso de suspensión. Cesa la obligación de trabajar. Y remunera el
trabajo. A efectos de seguridad social. El trabajador va a causar baja. En
el sistema. Y si bien se va a considerar cotizado. A efectos de las
prestaciones futuras. El trabajo excedente. Durante. Los niños. Durante el
primer año. Se va a mantener el derecho a la reserva. Del puesto de
trabajo. Y transcurrido dicho plazo. La reserva va a quedar referida. A un
puesto de trabajo. Del mismo grupo profesional. Durante la excedencia. El
trabajador va a tener derecho. A la asistencia a cursos de formación
profesional. Para que no. Este derecho no impida. La obsolescencia en el
trabajo. Y el tiempo de excedencia. A efectos de antigüedad. Y repito. No
a efectos de años de servicio. Y la negativa sin causa. Al reingreso. Por
parte de la empresa. Va a ser calificada. De despido nulo. No improcedente.
Repito. Para cuidados de hijos. Será de despido nulo. Otra excedencia por
razones familiares. Vamos a hablar a continuación. De la excedencia. De
familiares. Regulado también. En el artículo 46. Y cuando podemos pedir
este tipo de excedencia. Pues cuando tengamos. Un familiar. En un supuesto
de suspensión del contrato de trabajo. Que supone un derecho del
trabajador. Y un deber del empresario. Para. Por la necesidad de cuidar a
un familiar. Hasta el segundo grado. De consanguinidad o afinidad. También
sirve. En la pareja de hecho. Que por razones. De edad, accidente o
enfermedad. No pueda valerse. Por sí mismo. Y tampoco desempeñe. Ninguna
actividad distribuida. La duración mínima no existe. La máxima son dos
años prorrogables. A un año más. También se puede admitir aquí. Su
disfrute fraccionado. Los requisitos. Simplemente basta la mera
concurrencia de la causa. Que tengamos un familiar. Por consanguinidad. O
afinidad. También sirven en estos casos las parejas de hecho. No se exige
antigüedad de la empresa. Y el contrato de trabajo. No tiene por qué ser
indefinido. Los efectos. Pues prácticamente. Son los mismos. Que por.
Cuidado de hijos. Cesan las obligaciones. De trabajar. Y remunerar el
trabajo. A los efectos de la seguridad social. El trabajador causa baja en
el sistema. Si bien el primer año. Se va a considerar cotizado. A efecto
de las prestaciones. El trabajador va a tener derecho a la asistencia. A
cursos de formación profesional. Durante todo el tiempo. Que dure la
excedencia. El tiempo de excedencia. Se conjunta a efectos de antigüedad.
Y la negativa. Alta ingreso. También será calificada. Por de despido.
¿Vale? Hemos visto los supuestos de suspensión. Las excedencias. Y ahora
finalmente. Vamos a hablar. De lo que es la sucesión de empresa. ¿Cuándo
decimos que existe. La sucesión de empresa? Pues existe una sucesión de
empresa. Cuando concurren. Dos requisitos. De forma simultánea. Primer
requisito. Pues tiene que haber un cambio. En la posición jurídica del
empresario. Da igual que sea. Por herencia. Por fusión. Por excepción. Da
igual. Que esta transmisión. Tenga un carácter indefinido. O temporal. Y
también. Es indiferente. El hecho de que no exista. Una relación
contractual directa. Entre el empresario. O el profesional. El requisito
subjetivo. Es que haya un cambio. Y el objetivo. Es que haya una
permanencia. En la empresa. Por ejemplo. Que el cambio de titularidad.
Afecte a una entidad económica. Que mantenga su identidad. Y sea
susceptible de explotación autónoma. Y también. Esta permanencia en la
empresa. Indica que se tienen que transmitir. Todos los elementos
patrimoniales. Que configuran la infraestructura empresarial. Excepto.
Cuando esta actividad. No posea elementos significativos. De carácter
material. Y el principal activo. Descanse en su mano de obra. Imaginemos
una empresa de limpieza. Aquí realmente el elemento patrimonial. No
existe. Lo que sí que existe. Es la mano de obra. Pues en este caso.
También se considera una sucesión de empresa. Aunque no cumpla con este
elemento patrimonial. ¿Qué efectos? Pues. Hay cuatro efectos. En la
sucesión de empresa. El primer efecto. En la sucesión de empresa. Es. Que
haya una continuación. Una continuidad. De las relaciones laborales. En
vigor. El cambio de titularidad. De una empresa. De un centro de trabajo. O
de una unidad productiva autónoma. No va a extinguir por sí misma. La
relación laboral. Esta garantía únicamente va a alcanzar. A las
relaciones laborales. Que estén vigentes en el momento. De la
transmisión. No las pasadas. Y también esta innovación subjetiva. En la
posición del empleador. Se impone al trabajador. Es decir. El trabajador
tiene que aceptarla. Y si no le interesa. Pues habrá otro tipo de.
Extinción del contrato. Y sabemos que. Si el trabajador se va de forma
voluntaria. Pues no va a tener derecho a nada. Ni a desempleo. El segundo
efecto. Es que se van a conservar. Todas las condiciones de trabajo. El
nuevo empresario. Lo que hace es que se va a subrogar. En los derechos y
las obligaciones laborales. Y de seguridad social. De la anterior. El
convenio colectivo. Que se tiene que aplicar. Es el que se estuviera
aplicando. En el momento de la transmisión. Hasta que finalice la
vigencia. O hasta que entre en vigor. Un nuevo. Excepto. Que haya habido un
pacto incontraño. Una vez consumada. La sucesión. El tercer efecto. Es la
responsabilidad. Solidaria. Del cedente. Y del cesionario. Desde el punto
de vista objetivo. Las obligaciones laborales. Las cotizaciones y
prestaciones causadas. Y desde un punto de vista temporal. Se va a ver una
responsabilidad. Solidaria. De las deudas anteriores. A la transmisión.
Sin ninguna limitación. En función de la vigencia del contrato. Y de las
deudas posteriores. A la transmisión. Solamente si la cesión era ilegal.
El plazo especial de prescripción. Es de tres años. Sin perjuicio de lo
establecido. En la legislación de la seguridad social. Y el cuarto efecto.
Es en la relación. Con los representantes legales. De los trabajadores. El
cedente y el cesionario. Tienen que informar. A los representantes de los
trabajadores. De la fecha prevista. De la transmisión de la empresa. Los
motivos que han conducido. A esta transmisión. Y qué consecuencias. Van a
tener estos trabajadores. Por esta transmisión. Se hará un periodo de
consultas. Con los representantes. Si la empresa prevé. Adotar unas
medidas laborales. Y se va a conservar. El mandato de los representantes.
Si la entidad transmitida. Conserva su autonomía. Es decir que no se
extinga el mandato. Y si la entidad transmitida. No conserva su autonomía.
Pues se va a producir un incremento. De la plantilla. Elecciones parciales.
O una disminución de la plantilla. Será necesario. Llegar a un acuerdo.
Para acomodar el número de representantes. Al nuevo volumen de la
plantilla. Pues bueno. Hasta aquí. El capítulo 8. Y nos vemos. La semana
que viene. Hablando de la extinción. De los contratos de trabajo.
Muchísimas gracias. Por vuestra atención. Y nos vemos la semana que
viene. Muchas gracias. Gracias.