Hola, bienvenidos a la tutoría número 9. En esta tutoría vamos a hablar
de la extinción de los contratos de trabajo. Como bien sabéis, la
extinción es la cesación definitiva de todas las obligaciones que tienen
el contrato de trabajo en el CA2 y en el CESA. Pues bien, hay otras causas
de extinción y que necesitan encontrarlas en cuatro bloques. ¿Por qué?
Porque hay extinciones que son ajenas a la voluntad de las partes, por
ejemplo, la muerte o la jubilación o la incapacidad permanente del
trabajador. Hay otras causas ajenas a la voluntad de las partes, como puede
ser la muerte, la jubilación o la incapacidad de los empresarios. Y como
causa de extinción ajena a la voluntad de los trabajadores, como causa de
extinción ajena a la voluntad de las partes, estaría la fuerza mayor
regulada en el artículo 49.1H del Estatuto de los Trabajadores. El segundo
bloque lo conformarían las extinciones que se producen como consecuencia
de la voluntad de ambas partes, del empresario y del empleador. Como
ejemplos tenemos cuando terminan, respecto a cuando llegan a su fin,
algunos contratos de educación determinadas. Otro ejemplo sería alguna
condición de ciertos contratos que están sujetos a condición
resolutoria. Y también, por voluntad concorrente de las partes, pues, por
mutuo acuerdo, en cualquier momento de la relación laboral, ambas partes
deciden poner fin a la relación laboral. El tercer bloque lo variamos en
la extinción del trabajo cuando se produce, del contrato de trabajo cuando
se produce de forma unilateral por parte del trabajador. Y aquí, ejemplos
serían los indecisivos durante el periodo de prueba. Otro ejemplo sería
la dimisión libre mediando siempre previo aviso, porque si no hay previo
aviso sabemos que si el convenio policial está regulado se puede exagerar
al trabajador. Y también, por decisión unilateral del trabajador,
estaríamos hablando de la extinción causal por voluntad del trabajador.
Está regulado en el artículo 50, ya que es cuando el empleador se puede
exagerar. Y también, por decisión unilateral del trabajador, se puede
exagerar por voluntad del trabajador. Y, a partir de aquí, el empleado se
puede exagerar por voluntad del trabajador. Y, a partir de aquí, con sus
obligaciones, por ejemplo, de pago del salario, pues aquí el trabajador
con voluntad unilateral puede decidir extinguir la relación laboral, pero
es una extinción causal. Y el cuarto bloque, no menos importante, para mí
es el más importante, es cuando se extingue la relación laboral con
decisión unilateral del empresario. El empresario, que forma unilateral,
puede exagerar la relación laboral por decisión unilateral del
empresario. extinguir la relación laboral bien por desistimiento durante
el periodo de prueba, como regula el artículo 14 del estatuto de los
trabajadores por despido que es lo que vamos a tratar prácticamente a lo
largo de todo este tema regulados en los artículos 51 al 57 y también de
economía lateral de empresarios y ya la fundación del trabajador cuando
se ha previsto convenio colectivo que cuando el trabajador llegue a una
determinada edad de forma cortosa se le puede jubilar y también dentro de
este grupo de decisión unilateral del empresario se puede extinguir la
relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del
empresario hemos visto estos cuatro bloques y lo que vamos a ver a partir
de ahora vamos a ver lo más importante de lo que trata este tema del
despido regulados, repito en los artículos 51 al 57 ¿y qué es el
despido? pues es una extinción del contrato de trabajo es una decisión
unilateral del empresario y es una decisión unilateral del empresario por
la que se extingue el contrato de trabajo ¿y por qué se puede extinguir?
pues por alguna conducta reclusable al trabajador también se puede
despedir un trabajador porque hay una causa objetiva que está relacionada
con el mismo aunque no sea reclusable también se puede despedir un
trabajador porque la empresa ha dejado una causa de índole económica
técnica organizativa o de producción y también puede el empresario
despedir de forma unilateral al trabajador de una forma extraordinaria
¿cómo sería la fuerza? el carácter del despido tiene tres partes en
primer lugar tenemos que saber que el despido es constitutivo por parte del
empresario y es receptivo por parte del trabajador esto quiere decir que en
el momento en que el empresario decide romper la relación laboral en este
momento el carácter es constitutivo no importa que más tarde el
trabajador quiera impugnar este despido ante la jurisdicción social y que
el juez estime o desestime este despido pero es constitutivo en el momento
en que el empresario pone la carta de despido o comunica al trabajador la
restricción laboral es constitutivo otra cosa el despido está en una
condición unilateral por parte del empresario tiene que tener una causa y
esa causa tiene que estar tasada no se pueden invocar ni algunas otras
causas que no estén especificadas en el estatuto de los trabajadores y la
tercera parte de este despido es que es formal porque el despido va a
quedar sujeto a los requisitos de forma y al procedimiento legal o
convencionalmente establecido ¿de acuerdo? ¿cuántos tipos de despido
tenemos? pues está por una parte el despido disciplinario por otra parte
está el despido objetivo por otra parte está el despido colectivo y en
cuarto lugar hablaremos del despido por fuerza mayor el despido
disciplinario para que el empresario pueda invocar esta causa se tiene que
basar en que el trabajador haya incumplido de forma grave y culpable por el
trabajo el despido objetivo aparte de estar basado en un incumplimiento del
trabajador ese incumplimiento para que sea para que el empresario pueda
llegar a la causa del despido este incumplimiento tiene que ser no culpable
del trabajador ¿vale? no puede ser inculpable al trabajador este
incumplimiento y otra causa la que se puede juntar el empresario para
despedir de forma objetiva a un trabajador es cuando se base en
circunstancias de la empresa siempre y cuando no supere un número
determinado de trabajadores este umbral si lo pasa debería de despedir a
los trabajadores por el despido colectivo que realmente es la diferencia
que hay entre un despido objetivo y un despido colectivo ambos están
basados en circunstancias de la empresa siempre y cuando no supere un
determinado número de trabajadores ¿de acuerdo? y el despido por fuerza
mayor pues es otro tipo de despido ¿de qué vamos a hablar ahora? pues
vamos a hablar del primer tipo vamos a hablar del despido disciplinario que
hemos visto que se basará en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador ¿vale? el legislador relaciona expresamente las siguientes
causas una de ellas están en el artículo 54.2 del estatuto de los
trabajadores una de ellas es las falsas de asistencia o puntualidad al
trabajo estas falsas tienen que ser repetidas tienen que ser injustificadas
y no tienen que ser toleradas es decir que si en una empresa un trabajador
bueno varios trabajadores suelen llegar tarde a la empresa al trabajo el
empresario no puede decir de forma unilateral que despide a este trabajador
por faltas de asistencia cuando realmente la costumbre del lugar ha sido
que llegue todo el mundo tarde porque una de las defensas que puede hacer
el trabajador es que estas faltas de asistencia o de puntualidad al trabajo
desde siempre han sido toleradas las faltas de asistencia no tienen nada
que ver con el abandono del trabajo el abandono del trabajo es la voluntad
del trabajador de concluir con la relación laboral que se manifiesta ante
una situación clara y determinante es decir para que un trabajador se
entienda que ha abandonado el puesto de trabajo pues sería lógico que se
llevara a ciertos enseres de su despacho o el ordenador o las fotos en fin
que realmente se note que el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo
la segunda causa es la indisciplina o la desobediencia en el trabajo y
aquí se le reconoce al trabajador un derecho de resistencia a las órdenes
empresariales que adentran tanto de falta de legitimidad subjetiva es decir
que si la persona que impone la orden al trabajador es una persona ajena a
la empresa pues esa falta de legitimidad subjetiva haría que esta causa de
despido no se admitiera como procedente otras faltas de legitimidad
subjetiva también le van a dar al trabajador un derecho a la resistencia y
cuáles son por ejemplo cuando la orden empresarial exceda del ámbito
laboral porque hay sentencias del tribunal supremo que corrigen al
empresario indicándole que esas faltas esas causas que ha puesto en este
tipo de despido disciplinario realmente no obedecen a al ámbito laboral
que es extra laboral y por lo tanto este despido también sería calificado
en un procedente otro ejemplo de la falta de legitimidad objetiva es cuando
la orden empresarial minera derechos irredenciables reconocidos en la
Constitución ¿vale? hay alguien como un colectivo imaginador que tiene
solamente 20 días de vacaciones y en el saco de los trabajadores nos habla
de los 31 exigentes estos derechos irredenciables aquí el trabajador tiene
un derecho de asistencia a esta orden empresarial otro ejemplo sería
también cuando la orden empresarial compone un trato dejatorio o
discriminatorio hacia el trabajador y también cuando la orden empresarial
puede derivarse un peligro para la salud o para la integridad física del
trabajador por ejemplo que lo piden asumirse a un andante totalmente este
trabajador no tiene la necesidad para poder anclarse en su seguridad en
estas órdenes está también el trabajador tiene un derecho de asistencia
otra causa del despido disciplinario son las ofensas verbales o físicas al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares
que convivan con ellos la conducta tiene que ser cometida por el propio
trabajador cuando la autoría es de un tercero pero se constata la
responsabilidad del trabajador imaginaos amenazas que haga el cónyuge de
un trabajador al empresario pues aquí sí que tendría esa forma y la
conducta del trabajador también tiene que apreciarse en el contexto en el
que se produce esta ofensa verbal otra causa sería la transpresión de la
buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo esta causa prácticamente conlleva a cualquier causa por la que el
empresario pueda despedir al trabajador por ejemplo apropiación indebida
de bienes de la empresa tendría que aplicar esta causa como transpresión
de la buena fe contractual la utilización de bienes de la empresa en
beneficio propio por ejemplo el móvil o el que se use para llamadas
particulares o el servicio de correo también para cosas particulares la
concurrencia desleal realizar actividades el servicio no demore la
curación del trabajador o bien si la actitud con la constituyente
simulación del tipo de la empresa tal vez un trabajador este debasa con
incapacidad temporal y se vea que este señor no cumple con la restricción
médica para poder no ser bueno bueno pues todas todas estas faltas, esta
apropiación de vida, esa utilización de bienes de la empresa en beneficio
propio, la falta de interés real, aquí el empresario puede englobar esta
causa con la transgresión de la buena fe contractual. Otra causa sería la
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. La
disminución del rendimiento tiene que exigir la existencia de un término
de comparación que puede consistir en el rendimiento de otros trabajadores
en condiciones homogéneas o también en el rendimiento que tuvo el propio
trabajador en situaciones de desequipamiento. Dentro de esta causa de la
disminución continuada del trabajo es importante que tengamos en cuenta
que la disminución del rendimiento tiene que tener en cuenta que tiene que
ser voluntaria, tiene que haber dolo, culpa o negligencia. Aquí realmente
no tendría cabida cuando hablamos de la movilidad funcional del artículo
39, cuando al que se modifican el objeto de su trabajo pues no se puede
alegar y despedir de forma disciplina. La última causa, bueno la
penúltima, es la embriaguez habitual o toxicomanía. Siempre se repercutan
negativamente en el trabajo. Fijaros que aquí no estamos hablando de
alcoholismo y de drogadicción porque hay sentencias del Tribunal Supremo
que consideran que el comportamiento del trabajador en estos casos de
alcoholismo y drogadicción no sería culpable, no sería imputable al
trabajador porque no se puede alegar el trabajo. Hay una enfermedad de un
parte médico que admite que está enfermo. Y esa persona se podría
despedir pero no como despido disciplinario y si por su referencia del
Tribunal Supremo que ha resuelto, le podría alegar una causa del despido
objetivo y mérito para el trabajo. Pero hablaremos más adelante. Y la
última causa del despido disciplinario es el acoso formatorio de origen
racial o étnico, religioso con convicciones, discapacidad, edad o
limitación sexual y también el acoso sexual por razón del sexo
adversario o a las personas que trabajan en la empresa. Otra causa, luego
hablaremos bueno, vamos a hablar de la forma que tiene que tener el despido
subjetivo, el despido disciplinario para poder despedir a un trabajador y
alegar la causa del despido disciplinario. Hay unos requisitos formales que
se tienen que cumplir porque si no se cumplen el juez podrá declarar como
improcedente el despido. Como requisitos formales es que tiene que haber
una comunicación escrita en esa comunicación escrita se tiene que
expresar los hechos y la fecha de los efectos es lo que se llama la carta
del despido es decir, que no va a exponer la causa no se le pone esta
expresión de la buena fe si tiene que enumerar entonces ha habido una
ofensa de paz con qué insultos ha llamado al empresario todo detallado
¿para qué? Pues para que el trabajador pueda se que impugnar el despido
que pueda defenderse, tiene que saber qué hechos realmente se le impugnan.
Otro requisito formal pero solamente en caso que se despida a un
representante de los trabajadores o a un candidato sindical es que tiene
que hacerse un expediente contradictorio previo ¿y qué es un expediente
contradictorio? Pues simplemente es cuando el empresario abre un de cargos
indicando que ha fallado o que es el caso que de hecho se le impugna al
trabajador y tiene el delegado sindical o el representante de los
trabajadores pues tiene la oportunidad de defenderse mediante un riego de
descargo antes de que se le impugne. Si el trabajador despedido estuviera
afiliado a un sindicato y al empresario le consta que está afiliado, por
ejemplo, a USO o así como se le sube se le tiene que dar una audiencia
previa de los delegados sindicales siempre repito que el trabajador
despedido estuviera afiliado a un sindicato y que al empresario le consta.
Otro requisito formal es que se tiene que informar a los representantes de
los trabajadores de esta decisión extintiva ¿vale? Y otros requisitos
formales serían los que exigen el convenio colectivo apuntal. Se puede
subsanar estos requisitos formales imaginemos que un empresario despide a
un trabajador sin ponerle, sin darle esa carta de despido o que sea
representante de los trabajadores y que no se le haya adverto un juez de
contabilidad pues sí que se puede subsanar ¿y cómo se puede subsanar?
Pues mediante un despido ¿y qué plazo va a tener el empresario para poner
este nuevo despido? Pues vamos a hablar de los plazos. Imaginemos que ha
hecho un despido y el empresario se da cuenta que no le ha dado la carta de
despido pues va a tener un plazo de 20 días a contar desde el día
siguiente al del primer despido ¿vale? Esto lo dice el artículo 55 Y otro
plazo que puede contar el empresario es que una vez se haya calificado por
parte del juez de lo social como despido influyente pues va a tener 7 días
siguientes a la notificación de la sentencia ¿vale? para hacer un nuevo
despido En ambos casos el nuevo despido solamente va a surgir efectos desde
su fecha ¿vale? En consecuencia hay que abonar al trabajador los salarios
debilgados en los días interne ¿vale? Hemos visto los requisitos formales
hemos presentado una demanda por el juzgado de lo social y vamos a ver el
juzgado de lo social qué es lo que nos indica Bueno pues el juzgado de lo
social va a calificar el despido como procedente cuando realmente el juez
vea que se acredita la causa por el empresario en la carta de despido Aquí
se convalida la extinción y la indemnización percibida acceso a la
situación legal de desempleo ¿vale? Esto es todo Gracias Si lo califica
de improcedente es decir cuando no se hayan cumplido los requisitos
formales exigidos por el juzgador o por el convenio colectivo o cuando
realmente no exista esta causa que justifique la decisión distintiva pues
la opción va a corresponder al empresario Es decir el empresario va a ser
quien decida transmitir al trabajador o abonarle los salarios de
tramitación ¿vale? Si realmente al trabajador tiene que reintegrarle al
empresario la indemnización que corresponda ¿vale? Y se le abonará los
salarios de tramitación siempre que lo termine Y la indemnización será
33 días de salario por año de servicios con un límite de 24
mensualidades Y si es el representante de los trabajadores ¿vale? Será el
que decida ser transmitido o que se lo indemnice Pero se le abonará en
ambos casos los salarios de tramitación ¿de acuerdo? Y también el
despido puede ser calificado de nulo cuando se haya efectuado el fraude de
ley eludiendo la aplicación del artículo 51 o violación de derechos
fundamentales o cuando afecte sin causa a mujeres embarazadas a los
trabajadores que estén disfrutando de algunos de los derechos relacionados
tanto con la conciliación de la vida familiar y profesional y con la
protección a las víctimas de violencia Esto con respecto al despido
disciplinario Y si vamos a hablar al del despido objetivo Vamos a ver qué
es el despido objetivo Es una modalidad de despido también basado en
causas de forma unilateral del empresario Pasa por causas que aún no
siendo imputables a la misma del trabajador pues vienen a romper lo que es
el equilibrio de la relación laboral por intereses ¿Qué requisitos qué
causas se pueden alegar por parte del empresario para hacer un despido
objetivo Pues causas serían la ineptitud del trabajador Otra causa sería
la falta de adaptación a modificaciones técnicas Otra causa sería la
amortización del puesto de trabajo y otra causa sería la insuficiencia o
una Requisitos formales En primer lugar tiene que haber una comunicación
escrita también al trabajador y en él en este escrito se tiene que
expresar la causa esto está regulado en el artículo 54 es la carta del
despido cuando el despido afecte a una trabajadora embarazada o a un
trabajador que esté disfrutando acreditarse suficientemente que la causa
objetiva que sustenta este despido requiere concretamente que se extinga el
contrato de trabajo de esta persona preferida. ¿Vale? Esto como requisito
formal. Otro requisito formal del despido objetivo es la puesta a
disposición de indemnización de 20 días por año de servicio hasta un
máximo de 12 mensualidades. Otro requisito formal es que se le tiene que
conceder un plazo de preaviso de unos 15 días y de un permiso retribuido
de 6 horas semanales y finalmente tiene la obligación de entregar copia a
la representación legal de los trabajadores en el supuesto de
amortización. De puestos del artículo 52E del Estatuto de los
Trabajadores. Los requisitos formales. ¿Se pueden subsanar estos
requisitos formales? Pues dicen que el posterior cumplimiento de los
requisitos formales no va a subsanar el primitivo acto extintivo. Pero, por
ejemplo, si en un despido objetivo el empresario no ha preavisado al
trabajador con estos ítems... Estos 20 días y el permiso retribuido de
las 6 horas semanales, pues esto no va a conllevar la anulidad del despido.
Pero va a obligar a que el empresario amone al trabajador los salarios
correspondientes a ese periodo. ¿Vale? Que no ha preavisado. Y también
cuando el despido se base en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo
por una situación económica negativa, si el empresario no puede poner la
indemnización a disposición del trabajador, estos 20 días que hemos
dicho por año de servicio, hace un máximo de 12 mensualidades. Solamente
lo que tiene que hacer es... Tiene que hacerlo con staff, ¿vale? En las
asociaciones en las que tenga esta carta de despido. Sin perjuicio del
derecho del trabajador de reclamar su importe cuando tenga efectividad el
despido. ¿De acuerdo? Pues ahora vamos a hablar de estas causas que puede
alegar el empresario cuando decida despedir a un trabajador por las causas
negativas. En primer lugar, repito, es la ineptitud en el trabajo. ¿Vale?
Y hay dos tipos de ineptitud. La sobrevenida, ¿vale? La originaria, que es
la que existía antes del contrato de trabajo, pero conocida con
posterioridad a su elaboración. Este tipo sí que se seguiría. Pero una
cosa, la ineptitud que ya existiera durante el periodo de prueba, pues no
puede fundar posteriormente el despido. ¿Vale? ¿Vale? Para eso sirve el
periodo de prueba. Porque el periodo de prueba sirve para saber si el
empresario cumple, o el trabajador cumple con los requisitos que necesita
la empresa. ¿De acuerdo? Y otro tipo de ineptitud es la sobrevenida, ¿no?
Que es la inabilidad para desarrollar de manera útil y provechosa la
cesación del trabajo una vez iniciado. Y repito que no puede despedirse
por ineptitud y sobrevenida cuando... ¿Vale? Cuando el trabajador ha
pasado a realizar funciones distintas de las habituales como consecuencia
de la inabilidad funcional. Otra causa es la falta de adaptación a
modificaciones técnicas. Y aquí, desde la empresa, tiene que ofrecer al
trabajador un curso dirigido para facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. Si no, el empresario no podrá agregar esa falta
de adaptación. El costo del trabajo, el coste de la formación, también
tiene que correr al cargo de la empresa. El tiempo destinado a la
formación también se va a considerar tiempo de trabajo. Y los cambios
deben de ser razonables y debe haber transcurrido dos meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la formación. Y no se
puede despedir por falta de adaptación si el trabajador ha pasado a
realizar funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
inabilidad funcional de la articulación. Otra cosa que nos queda y una de
ellas es la modificación del costo del trabajo. Para que se modifique el
costo del trabajo, el empresario tiene que alevar causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción y cuando no se alcance el número
de trabajadores afectados por el destino colectivo. Es el umbral que
hablaremos más tarde cuando hablemos del destino colectivo. Y la empresa
no ha podido utilizar estos recursos, ¿no? tener que identificar los
trabajadores al despedir siempre que respeten los derechos fundamentales y
el principio de no discriminación. Y la empresa también tiene que
respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los
trabajadores, que luego en el capítulo 11 vamos a hablar de las garantías
que tienen los representantes de los trabajadores para poder realizar sus
funciones como representante de los trabajadores. Y la última causa es la
insuficiencia de consignación presupuestaria. Los requisitos es, por
ejemplo, en una administración pública que se haya contratado a
trabajadores por tiempo indefinido o vean que en ciudades hay un modelo que
no se asigne más presupuesto y también que no tengan dotación económica
estable y se financen mediante la insuficiencia de los trabajadores. Y la
segunda causa es la insuficiencia de consignaciones anuales consecuencia de
ingresos externos de carácter. Y hemos visto los requisitos de forma, las
causas y ahora vamos a ver si estamos de acuerdo con el despido objetivo
que forma unidad federal por el empresario. Vamos a ver qué podemos hacer.
Tenemos que solicitar una demanda en el juzgado de lo social y el juez va a
calificar el despido pues de forma procedente, improcedente o nulo. ¿Vale?
Cuando se acredita la causa ligada por el empresario en la carta de despido
pues se convalida la extinción y no hay indemnización entonces tienes un
acceso a la situación legal del despido. Improcedente, pues cuando no se
hayan cumplido los requisitos formales por el legislador o por el convenio
político. Y o cuando no exista causa que justifique la decisión
extintiva. La acción, vamos a remitirnos al mismo lugar que hemos hablado
del despido improcedente. Se admite al trabajador y deberá, si se admite
al trabajador, en este caso se le deberá reintegrar al empresario la
indemnización recibida de esos 20 días que en los requisitos formales se
han dado y se le tiene que abonar los salarios de tramitación. Y la
opción, tanto de la remisión como de la indemnización, si es
representante de los trabajadores va a partir del representante de los
trabajadores. Y si es un trabajador normal la opción la va a tener el
empresario. ¿De acuerdo? ¿Qué más? El despido, el despido objetivo. No,
ahora vamos a hablar del despido colectivo. ¿De acuerdo? ¿Y qué es el
despido colectivo? Hemos visto hace un momento que si se pasa un
determinado umbral, pues se le llamará despido colectivo. Y si no supera
un umbral, un determinado umbral, será despido colectivo. Pues entonces,
el concepto es el siguiente. Es la institución de contratos de trabajo que
se van a dar en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Y este tiempo es cuando en un periodo de 90 días afecte al
menos a, ese es el umbral que os digo, 10 trabajadores en las empresas que
ocupen menos de 100 trabajadores, el 10% de trabajadores en las empresas en
las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en las
empresas que ocupen a más de 300 trabajadores. Y también cuando la
totalidad de la plantilla quede despedida siempre y cuando la empresa ocupe
más de 5 trabajadores. Si hablamos del despido colectivo, cuando el
usuario aleje causas económicas, es cuando vea los resultados de su
empresa, vea que hay una situación económica negativa. Por ejemplo, que
han tenido pérdidas actuales sobrevistas o hay una disminución
persistente en su nivel de ingresos. En todo caso, se va a entender que esa
disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el
nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al realizado en el
mismo trimestre del año anterior. Si alejan causas técnicas, es cuando en
su empresa se hayan producido cambios en los medios o en los instrumentos
de producción. Y causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre
otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. En el despido colectivo no se tiene que solicitar
autorización para la extinción de los contratos de trabajo a la autoridad
laboral, pero solamente cuando se alegue fuerza mayor. La autoridad legal
será la elección general de empleo del Ministerio de Economía Social y
en las comunidades autónomas será el órgano que determine la autoridad
laboral. Y la autoridad laboral lo que va a hacer es va a velar por la
efectividad del periodo de consulta y a petición conjunta va a realizar
actuaciones de mediación. La mediación de cualquiera de las partes, la
autoridad laboral va a hacer funciones de asistencia y se le va a comunicar
el inicio de los procedimientos de despidos colectivos y si observa falta
de requisitos va a comunicar al empresario, a los representantes legales de
los trabajadores y a la inspección de trabajo que se le va a asistir.
¿Cuál es el procedimiento para que un empresario pueda hacer una
asistencia de contratos de trabajo como despido colectivo? Pues la
aplicación de la apertura del periodo de consulta se va a realizar
mediante un escrito, que este va a ser el que va a ser el que va a ser
dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores
y una copia del cual se va a hacer llegar también junto con la
comunicación a la autoridad laboral. Cuando se habla de este periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores no será superior a 30
días naturales o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50
trabajadores. ¿Y cuál es el objetivo del periodo de consulta? Pues las
posibilidades para poder evitar o reducir los riesgos de despidos
colectivos y también atenuar las consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento, medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
Recibirá la comunicación la autoridad laboral, va a comunicar a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y va a recabar con
carácter preceptivo el informe de la inspección de trabajo de los
trabajadores. ¿Qué es lo que va a hacer el informe de la inspección de
trabajo y seguridad social sobre los extremos de la comunicación sobre el
desarrollo del periodo de consulta? El informe tiene que ser evacuado en el
prorrogable plazo de 15 días desde que será enloquificado a la autoridad
laboral de la finalización del periodo de consultas y va a quedar
incorporado al procedimiento. ¿Qué más? Notificación. Una vez
notificada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario va a notificar los despidos individualmente a los trabajadores y
deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la
publicación de la apertura del periodo de consulta a la autoridad laboral
y la fecha de los efectos del despido. Los representantes legales de los
trabajadores van a tener prioridad de permanencia de la empresa y mediante
convenio del periodo de consultas, se van a poder ver establecer
prioridades de permanencia a favor de otros colectivos. ¿Qué más? Otro
despido, el despido por voluntad del empleador. Vamos a hablar del despido
por fuerza mayor. La existencia de fuerza mayor tiene que ser constatada en
este caso por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados. En este expediente se va a indiciar mediante
solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que estén
necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores quienes van a ostentar la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del expediente. En el despido por fuerza
mayor, la resolución de la autoridad laboral se va a dictar. La autoridad
laboral se va a instalar en el plazo de cinco días desde la solicitud y va
a sufrir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La
autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponde a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fogasa. Sin perjuicio del derecho a este a desactirse del
empresario. Hemos visto el despido en subyacente, tanto el despido
disciplinario, hemos visto el despido objetivo. Y ahora vamos a hablar
cuando es el trabajador que decide dar por finalizada el contrato de
trabajo. Vamos a hablar de la extinción por decisión del trabajador, eh.
A punta y a petición del trabajador. Pues la decisión unilateral del
trabajador. El trabajador puede extinguir su relación laboral por cuatro
causas. Primero, por desistimiento. Otra, por división. Otra, extinción
causal. Y otra por violencia de género. ¿Por desistimiento? ¿Cuándo?
Pues cuando durante el periodo de prueba, el trabajador puede desistir de
este contrato de trabajo sin preavisar al empresario ni a llevar ninguna
causa, ¿vale? Es el artículo catorce del Estatuto de los Trabajadores que
ya hablamos en las primeras tutorías. Vemos que se puede desistir del
contrato de trabajo porque en este periodo de prueba, pues el trabajador ve
que no es el puesto de trabajo que le gusta ir a ocupar. Y no tiene que
adelantar ninguna causa, ni lo tiene que deslizar, y nada, es un despido
como libre, ¿no? Yo me voy porque no me gusta lo que me ofreces y para eso
está el periodo de prueba. También se puede, puede el trabajador
desistir, o sea, dejar de forma unilateral el trabajo por división,
¿vale? ¿Y qué es la división? Pues es una, es la voluntad inequívoca
del trabajador que quiere poner fin a la relación de trabajo. No tiene por
qué invocar ninguna causa específica, ¿vale? Eso sí, vamos a ver qué
límites va a tener este trabajador para poder extinguir la relación
laboral. Si, por ejemplo, ese trabajador ha hecho un pacto de permanencia
con la empresa, de acuerdo al artículo 21, pues este incumplimiento de ese
acuerdo, pues puede conllevar a que tenga que indemnizar al empresario por
los perjuicios causados. Esto sí ha firmado un pacto de permanencia. Y
también es determinante en ciertos contratos de duración determinada,
pero aquí vamos a deportistas, profesionales y artistas en espectáculos
públicos, que pueden tener igual efecto indemnizatorio en caso de
incumplimiento. ¿Qué requisitos tiene que cumplir el trabajador para
dimitir? Pues el trabajador tiene que preavisar al empresario con la
ampliación que indique el convenio colectivo o con la costumbre del lugar,
¿vale? Otra cosa, si el trabajador decide en este periodo de preaviso que
le da al empresario para dejar, tener a... para colaborar, pues durante
este periodo de preaviso se admite la validez de que el trabajador pueda
retractarse. Es decir, que si me dan 15 días antes de que termine, repito,
antes de que termine este periodo de preaviso, el trabajador puede decidir
reincorporarse al trabajo. ¿Quiere el empresario la obligación de
aceptarlo? Bueno, siempre que no le perjudique, pues no tendrá más o
menos que hacerlo. Pero si durante este periodo ya el empresario ha buscado
al que me ha realizado el nuevo contrato, pues en estos casos, que la
empresa quede perfectada, pues no, le dará la opción al trabajador de
recartarse, ¿vale? También, por decisión unilateral del trabajador,
sería la extinción causal. La extinción causal es la facultad que va a
tener el trabajador de solicitar la extinción judicial del contrato de
trabajo en los supuestos exámenes. Expresamente previstos en el artículo
50. ¿Cuáles son? Por ejemplo, la resolución judicial que estima la
demanda del trabajador, la que pone fin a la relación laboral. ¿Qué
supuestos hay? Por ejemplo, las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo llevadas a cabo sin que hayan respetado lo previsto
en el artículo 41, que reúnen el menoscabo de la dignidad del trabajador.
Esa sería una causa. Otra causa para que el trabajador pueda resolver de
forma unilateral. Esa sería la falta de pago o retrasos continuados en el
ámbito del salario, que es otra causa que pueda llegar. Y también
cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor y así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo
en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41. Ya hablamos, ¿no? La
movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo. Cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados. Y finalmente, el plazo para ejercer esta acción
restritoria sería de un año y los efectos en el que si el juez estima la
demanda, se va a resolver el contrato y el trabajador va a tener derecho a
la indemnización señalada para el desfilo intorsionante. Es decir, 33
días de servicio, 33 días por año de servicio. Y la cuarta causa de
división unilateral del trabajador es la violencia de género. Es la
extinción del contrato de trabajo por parte de la víctima de violencia de
género. Aquí también constituye una situación legal de deseos. ¿Vale?
Y ahora vamos a hablar de otro ejemplo de la extinción del contrato de
trabajo por incapacidad permanente de trabajo. Realmente, aquí es ajeno a
la voluntad de las partes. Hemos hablado de tipos de destinos por voluntad
del empresario. Hemos hablado del destino disciplinario, del objetivo, del
colectivo. Hemos hablado también de voluntad de decisión unilateral por
parte del trabajador. Y ahora vamos a hablar por ajena a la voluntad de las
partes. En este caso, en este caso, tenemos el contrato de trabajo por
incapacidad permanente, el El contrato de trabajo también se puede
distinguir, como lo que hemos dicho al principio en el primer cuadro, por
muerte, periferia y incapacidad permanece total o absoluta del trabajador.
Sí, pero cuítenlo en los discursos de la sep. 48.2. Ahí hemos dicho que
hay diferentes grados de incapacidad permanente. Es la parcial, la total.
La absoluta y la general. con respecto a la incapacidad parcial, realmente
no es causa de distinción en el contrato de trabajo, pero si el empresario
acredita esa disminución del rendimiento, podría disminuir por parte del
salario del empleado. Si el empresario, si el trabajador, después de estar
con incapacidad temporal, está inhabilitado para la realización de todas
o las fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que pueda
dedicarse a otra distinta, pues será causa de distinción del contrato de
trabajo. Pero el empresario, en este caso, podría reivindicar al
trabajador en un puesto compatible con su capacidad residual. Si el
trabajador... Si el trabajador tiene una incapacidad permanente absoluta,
aquí, en la incapacidad permanente absoluta, se va a inhabilitar al
trabajador para toda profesión oficial. El efecto es que es realmente una
causa de distinción del contrato de trabajo, salvo que la incapacidad
permanente vaya a ser permisiblemente objeto de revisión por mejoría que
permita la reincorporación. Y la gran idea es que el trabajador va a
necesitar de la asistencia de una tercera persona para los actos más
esenciales de la vida. Y aquí también sería una causa de distinción del
contrato de trabajo, salvo que la incapacidad permanente vaya a ser
permisiblemente objeto de revisión por mejoría que permita la
reincorporación al curso de trabajo. Es decir, ¿hay qué efectos va a
tener esta incapacidad en el contrato de trabajo? Vemos que hay una
alteración en el contrato de trabajo. Entonces, la salud, como dijimos en
su día, será causa de suspensión si hay una incapacidad temporal. Y
será causa de suspensión también si hay una incapacidad permanente con
mejoría probable. Eso sería causa de suspensión. Pero sería causa de
extinción cuando la incapacidad permanente, con mejoría posible, la
resolución del contrato de trabajo, es inmediatamente ejecutiva. El
contrato de trabajo podría extinguirse, según el artículo 49, salvo que
exista compromiso de recolocación, no se precisa ninguna formalidad y va a
proceder a dar de baja al trabajador en la seguridad social y a donarle la
indemnización de a veces. Esa incapacidad permanente con mejoría posible
no va a originar derecho a indemnización alguna en el contrato de trabajo.
Salud, pacto o previsión en contrato, ¿vale? Y esa alteración de la
salud sería como causa de extinción si no existiera el contrato de
trabajo podría extinguirse por ineptitud sobrevenida, ¿vale? ¿Qué más?
Si el contrato estaba en suspenso por incapacidad temporal, el trabajador
debe reincorporarse al trabajo tras el alta médica. Y si estaba en
suspenso por incapacidad temporal, antes del trato de los años, la
actuación laboral se reactiva. Pero después del trato de los años ya no
habría derecho a la reincorporación. ¿Qué más? Si el contrato se ha
extinguido y la capacidad se recupera totalmente, el trabajador va a gozar
de preferencia para su transmisión y si la capacidad se recupera
parcialmente va a haber una preferencia que es la primera vacante, que
resulte adecuada a su capacidad de survival, ¿vale? Y aquí damos por
concluida este capítulo 9 de la extinción de la relación laboral. Pues
muchas gracias y nos vemos mañana porque el día 9 de enero, o sea el
día... El día... ¿Cuál es? El día 9 de enero no hay clases. ¿De
acuerdo? Y muchísimas gracias por vuestra atención. Nos vemos. Gracias.