Buenas tardes a todos, ¿todo bien? Bueno pues bienvenidos a la tutoría
número 9. En esta tutoría vamos a hablar de la extinción del contato de
trabajo. ¿Vale? La extinción del contato de trabajo es la cesación
definitiva, si voy muy rápido voy a hacer el documento, ¿vale? Vamos a
hablar de la extinción del contato de trabajo. Y la extinción del contato
de trabajo es la cesación definitiva de la relación laboral. Hablamos en
el capítulo anterior de la suspensión del contato de trabajo que era la
cesación temporal y la extinción es la ruptura de la relación laboral.
Hay muchas formas de romper la relación laboral y el ejecitador lo que ha
hecho ha sido innovarla en cuatro partes. Estas partes dependen siempre de
la voluntad o no del empresario o del empleador o del trabajador. Hay
causas que son ajenas a la voluntad de las partes, es decir, un contato se
extingue de ajeno a la voluntad de las partes. Imaginados, la incapacidad
permanente del trabajador, muerte del trabajador. Una causa de extinción
sería también la muerte, la acumulación de una incapacidad del
empresario o fuerza mayor del artículo 49. Estas serían un grupo de
causas que sí que vamos a ver, específicamente vamos a ver la incapacidad
permanente del trabajador y la fuerza mayor. La veremos en esa tutorial.
Otro bloque de causas de extinción del contato de trabajo sería la
voluntad conjunta de las partes, es decir, cuando los contratos de
duración determinada en el gran término, que ha habido una voluntad,
naturalmente no es más. Otra cosa es de mutuo disenso en cualquier momento
de la relación laboral, tanto el trabajador como el empresario deciden
romper su relación laboral y esto sería otra causa de extinción. Otro
bloque de causas sería por decisión unilateral del trabajador, tiempo de
existimiento, durante el periodo de prueba, por dimisión. Esa dimisión
veremos que es libre, pero se tiene que realizar. O también se puede
extinguir de forma unilateral del trabajador y del contato de trabajo por
la extinción causada por voluntad del trabajador. Es decir, imagínate que
el empresario no cumple con sus obligaciones o se reclasa en el pago o hay
pagos injustificados. Pues ahí el trabajador ya veremos qué requisitos
tiene que cumplir para poder dar por financiada según su voluntad la
relación laboral. Y el cuarto bloque, más importante, sería por
decisión unilateral del empresario. Por decisión unilateral del
empresario, ejemplos, podríamos hablar del desistimiento también durante
el periodo de prueba, que nos indica el artículo 14 del estatuto de los
trabajadores. También por destino, que es lo que vamos a ver
prácticamente en esta catorgía. También por jubilación del trabajador.
Hay ciertos convenios colectivos que obligan a jubilarse a los trabajadores
una vez cumplida esa jubilación fortosa, esa edad de jubilación. Y
también se puede extinguir la relación laboral de forma unilateral por
parte del empresario cuando se le extinga su personalidad pública. Pero
¿qué es lo que nos interesa a nosotros? El despido. En este caso, en esta
catorgía vamos a hablar de los tipos, diferentes tipos de despido y,
finalmente, vamos a ver qué es un despido. Pues el despido no es más que
la decisión unilateral del empresario por la que se va a extinguir el
contrato de trabajo, siempre en base a una causa. La causa que puede alegar
el empresario puede ser reprochable al trabajador, es decir, que el
trabajador sea imputable, que haya cumplido de forma grave y culpable con
las obediencias y con las obligaciones de su relación laboral. Pero
también puede despedir el empresario del trabajador por una causa objetiva
que esté relacionada con la persona del trabajador, pero que realmente no
sea reprochable porque no sea un comportamiento culpable. Puede ser grave y
no culpable y, por eso, también podrá despedir de forma unilateral el
empresario. Otras causas que puede alegar el empresario para despedir a los
trabajadores son causas de índole económica, técnicas, organizativas o
de producción. Y aquí podríamos estar hablando tanto del despido
objetivo como del despido colectivo. La diferencia entre ambos la veremos
más tarde, que es cuando se supera un determinado umbral de trabajadores.
Y también, de forma extraordinaria, ajena a la voluntad de las partes,
sería la fuerza de la mano. ¿Qué carácter tiene el despido? Pues para
que el empresario pueda despedir a un trabajador tiene que ser causal,
carácter causal. La decisión extintiva por la que el empresario rompa la
relación laboral tiene que ser una causa legalmente trazada. No se puede
inventar causas de despido. Las causas están legalmente trazadas. Y, por
supuesto, tiene también que cumplir en este despido unos requisitos
formales. ¿Por qué? Porque si no cumplen los requisitos formales que
indica la ley o el convenio colectivo, cuando se impugna o se impugne el
despido, el juez podrá calificarlo como implotable. Importante saber que
el despido tiene carácter constitutivo por parte del empresario y
receptivo por parte del trabajador. En el momento en que el empresario dé
la carta de despido al trabajador es constitutivo desde ese momento. Será
posfinalizada la relación laboral. Dicho esto, vamos a ver qué tipos de
despido vamos a ver hoy en la cita. Vamos a ver el despido disciplinario,
vamos a ver el despido objetivo y vamos a ver el despido colectivo. ¿Qué
es el despido disciplinario? El despido disciplinario está basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se despide de forma
objetiva a un trabajador es porque el trabajador ha cumplido, ha incumplido
con su trabajo de forma no culpable. Es decir, está basado el despido en
un incumplimiento no culpable del trabajador. La diferencia entre el
despido disciplinario y el despido objetivo es la concurrencia o la
ausencia de culpa. En el despido disciplinario es un incumplimiento
culpable, imputable al trabajador y en el despido objetivo es un
incumplimiento no culpable del trabajador. Ya veremos más tarde los
ejemplos. Con respecto al despido objetivo y al despido colectivo también
hay una diferencia. Ambos están basados en circunstancias de la empresa,
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero en el despido
objetivo la empresa ha despedido a un número de trabajadores pero no
supera unos límites. Y en el despido objetivo también está basado en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción pero se ha
superado un determinado número de trabajadores. Entonces aquí la
diferencia entre el despido objetivo y el despido colectivo es el no
superar o superar un determinado número. De acuerdo, pues vamos al río.
Vamos a hablar de las causas que puede alegar un empresario para despedir
de forma disciplinaria a un trabajador. El legislador relaciona
expresamente ciertas causas. Las voy a enumerar y luego las vamos a
comentar una por una. En primer lugar, puede alegar falta de asistencia o
de puntualidad en el trabajo. Puede alegar la indisciplina o la
desobediencia en el trabajo. Puede alegar ofensas verbales o físicas al
empresario o a las personas que trabajan en una empresa o a los familiares
que compitan con ellos. Puede alegar la transgresión de la buena fe
contactual, así como el abuso de confianza en el despedimiento del
trabajo. Otra causa es la disinclusión continuada y voluntaria en el
vendimiento normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía,
siempre que repercuta negativamente en el trabajo. El acoso por razón de
origen racial o étnico. La disminución continuada en el trabajo y el
acoso por razón de género. Estas son las causas que están relacionadas
en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Hablamos de la
primera, las faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo. Las faltas
tienen que ser injustificadas, repetidas y no toleradas. ¿Por qué
hablamos de no toleradas? Porque si en una empresa todos los trabajadores
acostumbran a llegar tarde al trabajo, el empresario no puede coger a un
trabajador y sancionarse con un despido alegando faltas de asistencia
porque en su defensa dirá que las faltas han sido toleradas. Si no han
sido repetidas, también el juez podrá calificar como despido improtente y
si han sido justificadas, tampoco podrá alegar el juez despido
indisciplinario. Con respecto a la segunda falta, la indisciplina o
desobediencia en el trabajo. Aquí se va a reconocer al trabajador que se
resista a las órdenes que dé el empresario. Este derecho de resistencia a
obedecer esas órdenes del empresario tiene que adolecer tanto de
ilegitimidad subjetiva como de legitimidad objetiva. Es decir, que si la
persona que ordena a la empresa no es el empresario, sino es una persona
ajena a la empresa y realmente no tienen conocimiento de este poder de
dirección de esa persona que está ordenando el hacer de los trabajadores,
también podrá ser calificado como improtente. Y no sería esta causa que
había. Y como falta de legitimación objetiva, es que el empresario se
puede resistir a las órdenes del empresario cuando se le dicta orden
externa del ámbito laboral y sin disculpar su ámbito personal. También
cuando la orden empresarial no tiene derechos irrenunciables reconocidos en
la Constitución. Cuando la orden empresarial comporte un trato vejatorio o
discriminatorio para el trabajador, también tiene un derecho de
resistencia. Y también cuando la orden empresarial pueda derivarse de un
peligro para la salud o para la integridad física del trabajador. A lo
mejor le haces pedir a un guardario y el trabajador se lo tiene muerta para
que no se le haga un toque. Ahí sí que va a tener un derecho de
resistencia. ¿Qué más? Otra causa, llegada en el artículo 54, serían
las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. Otra causa que
puede alegar es la transgresión de la buena frecuencia actual y así como
el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Esta causa, alegada por
el empresario, realmente engloba varias actitudes reprochadas al
trabajador. Por ejemplo, que el trabajador se apropie indebidamente de
bienes de la empresa. El empresario puede alegar la transgresión de la
buena frecuencia actual cuando el trabajador utilice bienes de la empresa
en beneficio propio, llamadas particulares del teléfono de la empresa o
conectarse a internet con el material de la empresa. Esto sería
transgresión de la buena frecuencia actual. Cuando incurre competencia
desleal, cuando realice actividades que perturben o demoren la curación
del trabajador. Imaginaros un trabajador que no se baja por incapacidad
temporal, que indique que tiene que seguir un tratamiento y que el
trabajador no lo siga. Pues realmente el empresario podrá alegar como
causa del desvio de disciplinario la transgresión de la buena frecuencia
actual. Otra causa recogida en el artículo 54.1 del exercito de los
trabajadores es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
normal o gastado. Esa disminución puede consistir en compararlo con el
rendimiento de otros trabajadores o con el rendimiento del propio
trabajador en situaciones previas equiparables. Otra causa es la embriaguez
habitual o toxicomanía, siempre que repercuta negativamente en el trabajo.
Informo y aclaro que cuando hablamos de la embriaguez habitual o
toxicomanía no estamos hablando del alcoholismo y de la drogadicción.
¿Por qué? Porque este tipo de desvíos a una persona con problemas de
alcoholismo o con drogadicción no se podría canalizar tal vez por el
desvío disciplinario. Sí que tendría que haber otro tipo de desvío.
Sería un desvío objetivo. De hecho hay sentencias del juzgado de lo
social de una persona con neuropatía que trabajaba de carcero, que
sustraía las tarjetas del crédito y luego los números personales para
poder hacer uso de sus tarjetas a una persona autóctona. Como realmente no
era un comportamiento culpable porque no se lo querían indicar al
trabajador porque no tenía voluntad para ello, pues el desvío tuvo lugar
en una causa en el desvío objetivo. Otra de las causas es el acoso por
razón de origen racial o étnico, religioso, discapacidad de edad,
colonización sexual y acoso sexual por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan. ¿Va bien Beatriz? ¿Algún problema? ¿No?
¿Vamos a hablar ahora? ¿Sí? Dime. La imagen no se ve. Pero se me escucha
bien, ¿verdad Beatriz? Estamos hablando del desvío de generales, hemos
visto las causas y ahora vamos a hablar qué requisitos formales, porque
hemos dicho al principio que el empresario tiene que cumplir unos
requisitos formales para poder proceder a los desvíos, tanto al
disciplinario como al objetivo, como al colectivo. En el caso del desvío
disciplinario, ¿por qué es importante que cumpla los requisitos de forma?
Porque si no cumple los requisitos de forma, en muchos casos, dependiendo
qué requisitos, el juez de lo social, cuando se imponga el desvío, podrá
calificarlo e incluso. Por ejemplo, los requisitos formales del desvío
disciplinario es que tiene que haber una comunicación escrita donde se
expresen los hechos y la fecha de efectos. La fecha de efectos es
importante saberla porque si no, vamos a ver si esta falta de escrito, si
se ha prescrito realmente, pues el desvío no tiene lugar. Con respecto a
los hechos, es importante que el empresario no diga la causa, la causa ya
la hemos visto, pero tiene que especificar los hechos. ¿Por qué? Porque
el trabajador tiene que saber qué hechos se imputan para poder defenderse.
¿Estamos de acuerdo? Si el desvío es de un representante de los
trabajadores, hay un requisito adicional, que es que se le tiene que haber
un expediente contractorio. Un representante de personal es un delegado
personal, un líder de empresa, un delegado social, pues este tipo de
representantes de los trabajadores tienen unas garantías que las vamos a
ver en el capítulo 11, pero una de ellas es la apertura de un expediente
contractorio. No es más que se ha escuchado el empresario y el trabajador,
¿vale? El empresario va a dar su pliego de cargos, imputando a el
trabajador ciertas causas y ciertos hechos, y el representante de los
trabajadores hará un pliego de cargos, defendiéndose de las acusaciones
del empresario. Si adolece el desvío de este expediente contrario, el juez
lo va a calificar como impropio. Si el trabajador que se le despide de
forma disciplinaria es un delegado sindicado, es un trabajador afiliado a
un sindicato, pues se le tiene que dar audiencia a este delegado sindicado
para que hable con el empresario. Se tiene que informar a los
representantes de los trabajadores de esta decisión extensiva que ha
tenido el empresario con los trabajadores, y también tenemos que ver los
requisitos formales que haya en cada convenio colectivo aplicado. Dicho
esto, vamos a ver si se pueden subsanar estos requisitos formales. ¿Se
pueden subsanar? Imagínate que el empresario no ha dado la carta de
despido, o no le ha abierto el expediente contrario a un representante de
los trabajadores, o el trabajador despedido es tu delegado a un sindicato y
al empresario le constase y no lo ha hecho esa audiencia previa. Pues se
puede subsanar, sí, pero mediante un nuevo despido. ¿Y qué plazos va a
tener el empresario para poner este nuevo despido? Pues va a tener un nuevo
desvío, que se va a alcanzar desde el día siguiente al primer despido. En
esta carta de despido hemos dicho que vamos a poner la fecha de efectos. Y
si en estos 20 días no lo ha puesto, pues tendrá que esperar a que el
juez, en su sentencia, califique el despido de introcedente. Y aquí el
empresario va a tener un plazo de siete días siguientes a esta
notificación de la sentencia. Y en ambos casos, este nuevo despido
solamente va a subir efectos desde la fecha. En consecuencia, hay que
abonar al trabajador, importante, estos salarios devengados de los días
intermedios. ¿Y qué va a pasar con el juez? Pues se va a impugnar la
sentencia ante el trabajador social. ¿Y qué calificaciones y efectos va a
tener? Pues el juez va a calificar ese despido disciplinario como
procedente, lo puede calificar como improcedente y también lo puede
calificar como nulo. ¿En qué casos va a calificarlo como procedente? Pues
procedente cuando el juez vea que realmente la causa alegada por el
empresario en la carta de despido se acredita. Y en este caso, pues el
trabajador no va a tener derecho a identificación, pero solamente va a
tener acceso a una situación legal de sentido. Si el juez califica el
despido de introcedente, será cuando no se hayan cumplido estos requisitos
formales que hemos comentado hasta el momento, o por el comitó colectivo,
y también lo calificará de introcedente cuando no exista esa causa que
justifique la decisión del empresario en el despido. ¿Y qué opciones va
a tener el trabajador? Pues hay dos tipos. Normalmente la opción la tiene
el empresario, corresponde al empresario, cuando de admitir o de abonar o
de indemnizar, ¿de acuerdo? Es el empresario el que decide. Voy a permitir
a ese trabajador porque es despido de introcedente o voy a indemnizarlo. Si
no readmite, ¿qué tiene que hacer? Pues si el trabajador deberá
reintegrar al empresario, la indemnización, bueno, le tiene que… lo
readmite y le va a abonar los salarios de tramitación. Y si decide
indemnizarlo, lo indemnizará con una cuantía de 33 de salario por año de
servicio, con un límite de 24 mensualidades. Y solamente se le abonará
los salarios de tramitación en caso de que el trabajador sea un
representante de los trabajadores. Y eso porque es importante. Porque hemos
dicho que el empresario normalmente tiene la opción de readmitir al
trabajador o de indemnizarle, va a hacer lo que quiera, pero esa opción no
es por parte del empresario si la persona despedida es un representante de
los trabajadores, ¿de acuerdo? Si es un representante de los trabajadores,
un delegado de personal, un delegado sindical, el que va a decidir
readmitir, volver a la empresa o que se le indemnice va a ser el propio
representante de los trabajadores. Y vamos a ver en el capítulo 11 las
garantías que van a tener o que tienen para poder travesar sus funciones
como representantes sindicales. Y también el estudio de procedente puede
ser calificado como nulo cuando sea discriminatorio o se produzca con
violación de derechos humanitarios. También cuando el trabajador
despedido sea una mujer embarazada o los trabajadores que estén
disfrutando de algunos de los derechos relacionados con la conciliación de
la vida familiar y profesional. Es importante, o sea, si esa persona
embarazada o esa persona que está disfrutando de la conciliación de la
vida familiar, si realmente está teniendo y está trasnaciendo de alguna
frecuencia actual, pues el despedido no va a ser nulo, tiene que
justificarlo bien el empresario, ¿de acuerdo? Y en el caso de que el
despedido sea calificado como nulo, tendrá que realicir al trabajador y se
le abonarán los salarios de trabajación, que son las cosas que nos deben
a nosotros desde la fecha de despedido que ha puesto en la casa de
despedido hasta la fecha de realición. ¿De acuerdo? Vamos ahora por el
despedido objetivo. Vamos al despedido objetivo. ¿De acuerdo? esta
patología misma. Y también la ineptitud del trabajador puede ser
sobrevenida. Puede ser inadmite para desarrollar de manera útil y
provechosa la accesación de trabajo una vez iniciada. Pero no puede
despedirse por ineptitud cuando el trabajador ha pasado a realizar
funciones distintas de las actuales. ¿Recordáis cuando hablábamos de la
movilidad funcional ascendente y descendente? Bueno, pues bien, de la
ciclocaistica y no de la ciclocaística. Pues si el trabajador estaba
haciendo unas funciones distintas, pues el empresario tampoco podrá alegar
como causa la ineptitud del trabajador. ¿Por qué? Porque el trabajador,
cuando impune este desviado, podrá alegar esta movilidad funcional. ¿De
acuerdo? Otra causa es la falta de adaptación a las modificaciones
técnicas. Si tienes unas modificaciones técnicas, pues el empresario lo
que tiene que hacer es ofrecer un curso dirigido para que se adapte a esas
modificaciones. Tiene que pagar un curso de formación. Tiene que
destinarle un tiempo a formarse. Y este tiempo de formación se tiene que
considerar tiempo de trabajo. Y los cambios tienen que ser racionales. Y
debe haberse construido como vimos, unos dos meses desde que se introdujo
la modificación o desde que finalizó la formación. No sirve que haya una
modificación técnica, en un mes se despida al trabajador por esa falta de
adaptación y que el empresario pues no haya hecho cursos ni lo haya
formado. ¿De acuerdo? Como tercera causa, la amortización del puesto de
trabajo. Esta desamortización del puesto de trabajo, como he comentado
antes, está basada en causas económicas, técnicas o de una iniciativa de
producción. Vamos a ver qué son este tipo de causas cuando desarrollemos
el despliego colectivo. Pero aquí los trabajadores afectados no tienen que
alcanzar el número de trabajadores afectados en el despliego colectivo.
Ese es un plan que tiene los 10% de trabajadores en la empresa de menos de
100. Bueno, 10% de trabajadores en las empresas que ocupen el 100% de
trabajadores. O el 30% de trabajadores en las empresas que ocupen el más
de 100. Otra causa es la insuficiencia de consignación presupuestaria.
Estos son contratos que han celebrado las administraciones públicas,
contratos indefinidos con ciertos trabajadores que no tengan suficiente
presupuesto y no tengan dotación económica estable. Entonces, se tendrán
que dar por extinguidos estos contratos. Hemos hablado de las causas y
ahora vamos a hablar de los requisitos formales. Lo mismo que en el
despliego disciplinario se necesitaba la carta de despliego y si hubo
adicionales, otras causas, otros requisitos, en el despliego objetivo, como
requisito formal, claramente debe haber una publicación escrita y deben
constar los hechos, la causa y la fecha de los efectos. ¿De acuerdo?
Porque es importante. Es importante porque en la causa, en la publicación
escrita al trabajador cuando se alegan las causas económicas y el
despliego afecta a una trabajadora embarazada o a un trabajador que esté
disfrutando de derechos de consignación, de la vida familiar y laboral,
tiene que acreditarse suficientemente que esta causa objetiva que sustenta
el despliego requiere concretamente que se extinga el contrato de trabajo
de esta persona referida. Aquí no es como en el despliego disciplinario,
¿no? Es como una causa, unos hechos y punto. Aquí, si el despliego le
afecta a una persona embarazada o a un trabajador que esté disfrutando de
estos derechos de consignación, vamos a ver lo que quiere el tribunal es
que se acredite que la causa objetiva que sustenta el despliego requiere
concretamente la extinción de este contrato de trabajo y no la de otro. Si
en una empresa hay unos trabajadores que están realizando las mismas
funciones, pues tiene que acreditar por qué va a ser este, porque ese es
porque está como se está protegiendo tantísimo. Los derechos de
consignación es una forma de seguir protegiéndolo. Otro registro formal
es que se tiene que disponer a disposición de los trabajadores. El momento
que tú le das la carta de despido, pues le basa una indemnización de 20
días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12.000 sobrinos.
Eso es así. Yo te despido, pero al arreglo de los 20 días. Luego, en
reforma independiente, tú puedes impugnar o no el despido. Si lo
considera, si se califica como un procedente, como ya se te ha dado 20
días, pues tendrás que dar 13 días más. También el empresario le tiene
que conceder al trabajador un plazo de entreaviso de unos 15 días. Le
tienes que tener adentro de 15 días porque ya no vas a estar trabajando
aquí. Y le vas a dar también un permiso de 6 horas semanales para que
vaya a buscar empleo. Y tiene también la obligación el empresario de
entregar copia a la representación legal de los trabajadores en los
supuestos de adquisición de puestos de trabajo. ¿Se pueden subsanar estos
registros formales? Pues, por ejemplo, si la ausencia no ha preavisado al
trabajador con los 15 días, pues esto no va a conllevar la anuidad del
despido. Simplemente va a obligar al empresario a que pague al trabajador
los salarios correspondientes a este periodo de preaviso no avisado. Y
cuando el despido se base en la necesidad de adquisir el puesto de trabajo
por una situación económica negativa, si el empresario no puede poner lo
que os he comentado al principio, no puede poner en una manta la carta de
despido y la otra los 20 días, pues en la carta de despido tendrá que
poner que no se le ha dado al trabajador. Pero tiene que constar. Sin
perjuicio del derecho del trabajador de reclamar su importe cuando tenga
efectividad el despido. ¿De acuerdo? Cuando ya el juez califique este
despido. ¿Y cómo puede calificar el juez el despido? ¿Y qué efecto va a
tener? Pues lo va a calificar si se ha resultado la calificación de los
efectos del despido objetivo, el despido incocedente, o sea, el despido
disciplinario, el despido objetivo puede ser aquí calificado como
procedente, incocedente y nulo. Procedente será cuando se acredite la
causa alegada por el empresario en la carta de despido. Y aquí lo que hace
es que se va a validar la extinción y la indemnización precivita de estos
20 días de servicio y va a tener acceso este trabajador a la situación
legal de desempleo. Si el juez califica el despido incocedente, pues
también, pues el ser incocedente cuando no se haya cumplido los requisitos
formales exigidos por el legislador o por el comité de desempleo colectivo
y también cuando no exista causa que justifique esta decisión extinta. Y
la opción del empresario, al igual que pasa en el despido incocedente, es
permitir o indemnizar al trabajador, excepto si el trabajador es un
representante de los trabajadores, que será él el que decida si volverá
al trabajo o que se indemnice. ¿De acuerdo? En el caso que sea un
trabajador normal, el empresario decida reactivar. ¿Qué hace con esta
reactivación? Pues le va a donar también los salarios de capitalización.
Y si es, y si quiere indemnizarlo, pues la cuantía será de 33 días de
salario por año de servicio, un límite de 24.000 solidarios. Pero aquí,
en este caso, habrá que deducir de la cuantía el importe previamente
percibido. ¿De cuánto? Pues de los 20 días. Y se le adotará los
salarios de capitalización solamente en el caso de que el trabajador sea
representante de antes los trabajadores. Es decir, los salarios
determinados desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia o de
la transmisión. ¿De acuerdo? Y si lo califica de nulo, el despido, pues
el juez lo califica, este despido lo califica de nulo, es cuando usted haya
efectuado el plazo de ley en unidad de aplicación del artículo 51, que es
lo que os he comentado. El empresario, por causas económicas, puede hacer
despido objetivo o despido colectivo. Si pasa en un plan, tiene que ser
despido colectivo. Si no lo pasa y el empresario hace en un periodo de 90
días, primero despide a cinco trabajadores y luego despide a seis y este
despido tenía que haber sido colectivo y lo hace en problema, pues el
despido será calificado como nulo y el trabajador tendrá que ser
representado, por supuesto, de trabajo o con los alares de calificación.
En el mismo caso, será cuando sea discriminatorio o se produzca violación
de derechos fundamentales o cuando afecte a mujeres embarazadas o a los
trabajadores que están disfrutando de algunos de los derechos relacionados
con la continuación de la vida familiar y profesional. También por la
protección de las víctimas de violencia de género o víctimas de
violencia sexual. ¿Sí? ¿Alguna duda? ¿No? ¿Seguimos con el despido
colectivo? Despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo. El
despido colectivo es cuando se extinguen o se extingan contratos de trabajo
fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Y el umbral que tiene que pasar para que pueda ser despido colectivo es que
en un periodo de 90 días afecte al menos a 10 trabajadores en las empresas
que ocupen menos de 100, 10% del número de trabajadores de la empresa en
las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y también el umbral son 30
trabajadores en las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores. Pero si
la totalidad de la plantilla ocupa más de 5 trabajadores y se extingue el
contrato a todos, pues también este despido será calificado. Se llamará
despido colectivo. Las causas del despido colectivo hemos dicho que son las
económicas, las técnicas o las productivas. Las económicas es cuando de
los resultados de la empresa el empresario vea que hay una situación
económica negativa. Es decir, que hay unas pérdidas actuales o que prevé
que va a haber pérdidas o que la disminución de su nivel de ingresos o
ventas es persistente. Cuando aleje causas técnicas es cuando se produzcan
cambios entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción y puede alejar causas productivas cuando se produzcan cambios
entre otros en la demanda de los productos o en los servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado. El procedimiento en un despido
colectivo es que se tiene que comunicar la fechura de un periodo de
consultas y se va a realizar mediante un escrito que se dirija por parte
del empresario y los representantes de los trabajadores de este periodo de
consultas. Y la duración de este periodo de consultas no puede ser
superior a las ventas de días naturales o de 15 días en el caso de las
empresas de menos de 50 trabajadores. ¿De qué se va a hablar en este
periodo de consultas? Pues se va a evitar, qué posibilidades hay de evitar
o reducir los despidos colectivos, van a pretender atenuar las
consecuencias mediante recursos a medidas sociales de acompañamiento,
medidas de recolocación, pues para mejorar la empleabilidad. En dicho
escrito se tienen que consignar varios extremos. Por ejemplo, se tienen que
especificar las causas del despido colectivo, qué número de trabajadores
afectados y qué clasificación profesional tienen estos trabajadores, qué
periodo está previsto para la realización de los despidos, qué criterios
han tenido en cuenta para la designación de esos trabajadores afectados.
Se tiene que enviar una copia de esa verificación a los trabajadores o a
sus representantes legales y los representantes legales de los trabajadores
van a integrar la comisión negociadora o la indicación de la falta de su
constitución. ¿Qué más? Bueno, pues una vez han intervenido en este
periodo de consultas y cuando hayan terminado las negociaciones, pues le va
a comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores que el
empresario va a notificar los despidos de forma individual a los
trabajadores y deberá haber transcurrido como mínimo 30 días entre la
fecha de la publicación de la apertura del periodo de consulta a la
autoridad laboral y la fecha de los efectos del despido. Los representantes
legales de los trabajadores también van a tener prioridad de permanencia
en el sector de la empresa. Esto lo haremos en el capítulo 11, con las
garantías del representante de los trabajadores. ¿Qué más? La decisión
empresarial puede interminarse a través de las acciones previstas para
este tipo de despido y la interposición de la demanda a los representantes
de los trabajadores va a paralizar la garantización de las acciones
individuales indicadas hasta la resolución de aquella y la autoridad
laboral podrá impugnar estos acuerdos adoptados en el periodo de consulta
cuando estime que estos acuerdos se han atrasado mediante fraude, dolor,
coacción o abuso de derechos. Y también cuando la entidad gestora de la
prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener
por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo. El incumplimiento de las obligaciones
establecidas en las medidas sociales de acompañamiento a su miradura
empresario podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores sin perjuicio de las responsabilidades administrativas
que procedan por su cumplimiento. He intentado, como tenemos 50 minutos, he
intentado resumir bastante el destino colectivo, pero no tenemos más
tiempo. Vamos a hablar del destino por puerta mayor y sí que me gustaría
hablar del destino por extinción de la voluntad de trabajar. El destino
por puerta mayor es cuando la existencia de esa puerta mayor, aquí sí que
tiene que ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el
número de los trabajadores afectados. El expediente se va a iniciar
mediante solicitud de la empresa que va a acompañar los medios de prueba
que estime necesarios y va a comunicarle a los representantes legales de
los trabajadores que les van a ostentar la condición de empate interesada
en la totalidad de las candidaciones de este día. Y va a ser la autoridad
judicial la que resuelva y dicte las actuaciones e informes indispensables
en el tacto de cinco días desde la solicitud y va a sufrir efectos desde
la fecha de derecho causante de la puerta mayor. Entonces va a ser la
autoridad laboral la que consagre esa puerta mayor y podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el FOASA y ya lo vimos en el capítulo de los salarios, yo os invito a
que repaséis la autoría sin perjuicio del derecho de este a resabilirse
de la empresa. ¿Vale? ¿Alguna duda? ¿No? Pues vamos a pasar a hablar de
la extinción por voluntad del trabajador público. Avance. ¿Se oye bien?
¿Sí? Bueno, pues vamos a hablar de la extinción del contrato de trabajo
por decisión del trabajador. ¿Alguna duda? Beatriz, vamos muy rápido. Es
que nos quedan cuatro tutoriales y tenemos que dar los quince capítulos.
¿Vamos bien? Bueno, pues vamos a hablar de la extinción por decisión del
trabajador. ¿Vale? Decisión es un lateral del trabajador. ¿Por qué
puede exigir su prerrogativa? Tanto por desistimiento como por división
como por extinción causante, es decir, que tiene que haber una causa, o
por violencia de género. Por desistimiento será durante el periodo de
prerrogativa. El trabajador, como hemos dicho, que según el artículo 14,
el desacrículo de los trabajadores, pues puede desistir del contrato de
trabajo y no tiene por qué previsar al empresario, ni tampoco tiene que
alegar ninguna causa. Esto es lo que notifica el artículo 14. Es donde el
empresario y el trabajador se encuentran, empiezan a su prestación laboral
y tanto puede desistir el empresario como el trabajador. Repito, sin alegar
ninguna causa. Puede dimitir, por supuesto. Realmente la dimisión por
parte del trabajador tiene que manifestar una voluntad inequívoca del
trabajo de poner fin a su relación laboral. Y tampoco tiene por qué
invocar ninguna causa específica. Pero tenemos que tener claro que la
dimisión no es igual que el abandono. Cuando tú abandonas un puesto de
trabajo es cuando te llevas las fotos, te llevas tu ordenador, te llevas
las cosas de la mesa y esto sí que es un abandono. La dimisión es otra
cosa. La dimisión, hemos visto, es una voluntad inequívoca de que el
trabajador tiene que poner fin a la relación de trabajo. ¿Quién uno se
limite a esta dimisión? Por supuesto que sí. Si el trabajador ha firmado
con el empresario, según el artículo 21.4, un parto de permanencia de la
empresa y decide marchar, se decide dimitir, pues supuestamente, regulado
estará en el comité colectivo que tenga que indemnizar al empresario por
el perjuicio que le ha causado. ¿Qué requisitos necesita el trabajador
para poder dimitir? Pues imagino que tendrá que reavisar al empresario con
una antelación surgente. Y esa antelación surgente imagino que se hará
indicada en el compendio. Sean 15 días y si no preavisa, pues imagino
también que tendrá que… esa falta de preaviso no va a anular el efecto
exclusivo de la dimisión, pero el trabajador tendrá que reparar al
empresario de los posibles daños causados. ¿Durante el periodo de
preaviso creéis que se puede aliviar la retracción del trabajador? Pues
bueno, si no causa ningún perjuicio a la empresa y durante este periodo de
preaviso se arrepiente y quiere volver, si la empresa no le causa ningún
perjuicio, tendrá que volver, porque eso lo inferaréis. Pero, hemos
dicho, sin perjudicar al empresario. Si durante este periodo de preaviso el
trabajador se va y la empresa ha contratado a otra persona, pues realmente
en este caso no será posible la retracción del trabajador. Otra causa es
la extinción causal, para que el trabajador se pueda retirar. Pero aquí,
esta extinción causal es una facultad que tiene el trabajador de solicitar
la extinción, pero judicial, del contrato de trabajo en unos supuestos
expresamente previstos en este artículo 50. Y va a ser la resolución
judicial quien extiende la demanda del trabajador y la que ponga fin a la
relación laboral. ¿Por qué? Porque existen unas causas. ¿Y qué causas
tienen que existir para que el trabajador extinga de forma unilateral el
contrato de trabajo? Pues, por ejemplo, en el caso del artículo 41, cuando
hablábamos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, que se llevaban a cabo sin respetar lo previsto en el artículo
41, sin que existiera un periodo de consulta, y repitaban en menoscabos de
la dignidad del trabajador. Aquí hay una causa. Otra causa es la falta de
paga por parte del empresario al trabajador, o que tenga retrasos
continuados en el abono del salario afectado. Tal vez sería una extinción
causal, por supuesto. Y cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario que pueda alegar el trabajador. Pero
sí, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a
reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, en los
supuestos términos de los artículos 40 y 41. El plazo para ejercer la
acción rescitoria es de un año, y los efectos es que si el juez estima la
demanda, si la estima, pues va a resolver el contrato y el trabajador va a
tener derecho a la indemnización. ¿A qué tipo de indemnización? Pues a
la que le corresponde a los trabajadores por gestión y procedente. Es
decir, 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Y
otra extinción por decisión unilateral del trabajador sería el tema de
violencia de género. ¿Qué efectos tiene la violencia de género? Pues
que se va a extinguir el contrato de trabajo por parte de la víctima de
violencia de género y va a constituir una situación de mal de sentido.
¿Notará quién pone bien la extinción del contrato de trabajo? ¿Por
incapacidad permanente? Esto realmente, el concepto de incapacidad
permanente, es… En el artículo 193, no sé si estáis matriculadas o
habéis superado ya el examen de derecho de la protección social. No lo
sé. Pero realmente, si el concepto de incapacidad permanente, según el
artículo 49, de los artículos de los trabajadores, que el contrato de
trabajo se puede extinguir también por muerte, que he comentado al
principio, pues claridad y debilidad, por incapacidad permanente, es la
absoluta del trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
La incapacidad permanente y contributiva es la situación del trabajador
que después de haber estado sometida al tratamiento prescrito, pues
presente ese trabajador reducciones anatómicas o funcionales graves,
susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitiva. En
esa parte previsiblemente definitiva es cuando un contrato que esté
suspenso por incapacidad temporal, si son previsibles que se recupere o si
hay posibilidad de que se recupere, el contrato puede ser suspendido o
extinguido. Y os lo dejo, porque falta de tiempo, os dejo que profundicéis
en el manual de derecho del trabajo y hablaremos en la siguiente tutorial,
ya damos por finalizada la extensión del contrato de trabajo, y en la
siguiente tutorial vamos a hablar, me gustaría que miraseis los capítulos
10 y 11, porque mañana vamos a dar estos dos capítulos. Os recuerdo que
la clase del 9 de enero la adelanto a mañana día 13 de diciembre. Y si
tenéis cualquier duda, por favor enviadme un mensaje a mi correo
amjferrantis.panda.unedputres. Muchísimas gracias y nos vemos la semana
que viene.