Hola, buenas tardes. Yo soy Iñaki Mareaga, soy el tutor de esta
asignatura en el Centro Asociado de Vergara. Y antes de entrar en materia,
pues quería hacer una serie de observaciones. Esta asignatura, a pesar de
que probablemente si habéis adquirido el manual os habéis asustado un
poco, el manual tiene yo creo que más de 1.200 páginas, lo cierto es que
es una asignatura bonita. Es una asignatura que no es muy complicada y es
sobre todo una asignatura muy práctica, teniendo en cuenta que muchos de
vosotros, pues de hecho, desarrolláis una actividad laboral, con lo cual
pues todo lo que aprendáis aquí os puede ser muy útil para vuestra
actividad laboral. También es una asignatura que es importante para la
práctica profesional del trabajador social. Por lo tanto, yo creo que es
bonita, no es muy complicada, es algo extensa, no os voy a mentir, pero es
muy práctica y entretenida. Bien, de todos modos, el hecho de que tengáis
ya una práctica laboral tiene sus ventajas, pero también tiene sus
inconvenientes. Y tiene sus inconvenientes porque lo que aquí se estudia
es el Estaduto de los Trabajadores. En definitiva, se estudian los derechos
y las obligaciones de los trabajadores contenidos fundamentalmente en el
Estaduto de los Trabajadores. ¿Qué es lo que pasa? Lo que pasa es que las
condiciones de trabajo que probablemente se os aplican a vosotros van a
venir determinadas por el convenio colectivo aplicable y por lo pactado. En
el contrato de trabajo. En la medida que el Estaduto de los Trabajadores,
como después veremos, lo que marca son unas condiciones mínimas de
trabajo que después pueden ser, y de hecho son, mejoradas a través de los
convenios colectivos y del contrato de trabajo. Por lo tanto, no os dejéis
llevar por lo que podéis conocer por vuestra propia experiencia laboral.
La medida en que las condiciones de trabajo que se aplican van a ser mucho
más favorables que las que resultan de la letra del Estaduto de los
Trabajadores. Volviendo al manual, y para tranquilizaros un poco, lo cierto
es que la letra pequeña del mismo no entra. ¿Esto qué significa? Pues
significa que prácticamente el 80% del manual no entra. La letra pequeña
no entra. Con lo cual, prácticamente... Tienes que estudiar solamente el
20% de esas 1.200 páginas. Por otra parte, hay también unos epígrafes,
aunque pocos, que están excluidos de SAO. No son objeto de estudio, por lo
tanto. Por otra parte, también para facilitaros la preparación de esta
asignatura, os iré facilitando los resúmenes de los temas. Asimismo, los
colgaré en el foro del grupo de tutoría para que los podáis descargar de
allá. Estos resúmenes suman un total como 150 a 106 páginas. Asimismo,
también os iré facilitando la relación de las preguntas formuladas en
convocatorias anteriores en relación a los temas que se traten en cada una
de estas tutorías. Por lo tanto... Os iré facilitando, en la medida de lo
posible, el estudio de esta asignatura. Las pruebas de evaluación. Las
pruebas de evaluación consisten en contestar a tres preguntas, solamente
tres preguntas de desarrollo. Bien. El tener que contestar a tres preguntas
de desarrollo... Vamos a ver aquí, por ejemplo, las preguntas de
desarrollo que se formularon en otros años. En relación a estos dos temas
que vamos a ver. Vamos a ver. Preguntas de los temas 1 y 2. Bien. Preguntas
de los temas 1 y 2, formuladas en los cursos anteriores. Pues son preguntas
extensas, realmente extensas, pero son básicas. No son preguntas muy
rebuscadas. Las cuatro notas que definen... al trabajador. Las libertades
de expresión e información de los trabajadores, garantía de dignidad.
Son preguntas bastante básicas y esenciales. No os asustéis por eso. El
problema es que a veces estas preguntas tienen un desarrollo bastante largo
y se desarrollan a través de epígrafes y subepígrafes. Y en la medida
que no se os permite utilizar el programa en las pruebas de evaluación,
pues a veces las dificultades vienen justamente por la dificultad que
supone el tener que desarrollar todos esos epígrafes y subepígrafes. Es,
por lo tanto, importante que de cada una de esas preguntas extensas, de
cada uno de los epígrafes, tengáis siempre en mente el esquema de
desarrollo de los mismos. En los distintos apartados, que se corresponden
con cada uno de los epígrafes. Bien. Pues visto esto, ya entraríamos en
materia. De acuerdo con la programación de las tutorías que os facilité
a través de la plataforma Agora y de la aplicación Academus, tenemos que
en esta primera tutoría voy a exponer los aspectos más relevantes en
relación a los temas 1 y 2 del programa. Bien. Vamos a pasar a la pizarra.
No, a la pizarra no, al esquema de las fuentes del derecho del trabajo. A
ver si se parece. No sé qué ha pasado con este esquema. Vamos a ver.
Aquí está. Bien. Y empezamos por el tema 1. El tema 1 trata sobre las
fuentes del derecho del trabajo y su articulación. Bien. Es el clásico
tema de fuentes. Todas las asignaturas de derecho que estudiéis en este
grado van a tener, el primero, el segundo o el tercer tema, va a ser
relativo a las fuentes. Las fuentes de cada una de esas ramas del derecho
que estudiéis en las asignaturas correspondientes del derecho civil o el
derecho administrativo, por ejemplo. Pues bien. En la medida que hay
aspectos que son comunes, a todas las ramas del derecho, a la hora de
estudiar este tema, fijaros fundamentalmente en aquellos aspectos en los
cuales el derecho del trabajo presenta una peculiaridad en relación al
sistema general de fuentes del derecho. Fijaros sobre todo en aquellas
fuentes propias del derecho del trabajo. Y que en este caso, como después
veremos, son fundamentalmente los convenios colectivos y los contratos de
trabajo. Bien. Empezamos con la Constitución Española. Aquí tenéis un
esquema de las distintas fuentes del derecho. Lo he representado con una
pirámide en cuya cúspide se encuentra la Constitución. ¿Y esto por
qué? Porque la Constitución es la fuente primera y por antonomasia,
fuente del resto de las fuentes. En definitiva, todas las demás fuentes,
las cuales se tienen que supeditar, tienen que respetar lo establecido en
la Constitución. Y así se habla de una supremacía de la Constitución en
relación al resto de las fuentes. Bien. En relación al derecho de la
Unión Europea, sin embargo, se habla en un término muy similar pero
distinto. Se habla de la primacía. Esto significa, frente a cualquier
materia que esté regulada, por el derecho interno o por el derecho de la
Unión Europea, el derecho de la Unión Europea tiene primacía en
relación al derecho interno. Es de aplicación preferente. Pero esto es un
concepto distinto al de supremacía. Cuando hablamos de supremacía,
estamos refiriendo al sistema de jerarquía normativa que determina que la
Constitución sea la fuente principal. Será la fuente principal. De
fuentes. La fuente de todas las demás manifestaciones del derecho. Bien.
Dicho esto, pasamos ya a materia. Entramos con el contenido laboral de la
Constitución en su apartado 4 de este píldor. Hacer primero la
Constitución Española. Y aquí destacamos los derechos de los
extranjeros. ¿Y destacamos por qué? Porque vamos a ver los derechos de
los extranjeros en relación al derecho del trabajo. Un aspecto específico
de las fuentes del derecho del trabajo. Según la Constitución Española,
los extranjeros gozan en España de todas las libertades y derechos
públicos que garantiza el título primero de la Constitución en los
términos establecidos en la ley y los convenios o tratados
internacionales. Bien. Por otra parte, en relación a los extranjeros y en
cuanto a su derecho al trabajo hay que distinguir entre los extranjeros
comunitarios es decir, los que sean nacionales de algún país miembro de
la Unión Europea del resto de los trabajadores. Es decir, de los
trabajadores extracomunitarios. En lo que se refiere a los trabajadores
comunitarios van a tener exactamente los mismos derechos que los españoles
para el acceso al trabajo. Salvo eventuales periodos transitorios que
habrán transcurrido ya. Bien. ¿Qué es lo que tiene de específico el
derecho al trabajo de los trabajadores extracomunitarios, de los ciudadanos
extracomunitarios? Pues bien, en relación a los derechos de esos
extranjeros hay que distinguir tres tipos de derechos. En primer lugar
estarían aquellos derechos que corresponden por igual a los españoles y a
los extranjeros extracomunitarios. Estos son los derechos que se refieren o
que son inherentes a la persona humana o a la dignidad de las personas como
puede ser el derecho a la vida, el derecho a la intimidad o el derecho a la
integridad física. En la Constitución es muy fácil identificar estos
derechos. ¿Por qué? Porque comienzan, su enunciado siempre comienza con
la palabra todos. Cuando la Constitución en un determinado artículo dice
todos tendrán derecho a la vida, todos quiere incluir a los españoles y a
sus extranjeros. Hay un segundo conjunto de derechos que son los derechos
que no pertenecen a estos ciudadanos extracomunitarios que serían los
derechos electorales por ejemplo con algunas salvedades referidas a las
elecciones locales. En principio no son derechos que se reconozcan a los
ciudadanos extracomunitarios. Y finalmente estaría aquel conjunto de
derechos que pertenecerán o no a los extranjeros extracomunitarios
conforme a lo que dispongan las leyes y los tratados internacionales. Pues
bien, dentro de este grupo de derechos estarían el derecho al trabajo. ¿Y
qué es lo que dice la ley? La ley de extranjería en relación al derecho
al trabajo de los trabajadores extracomunitarios pues que para poder tener
ese derecho, para poder ejercitar el derecho al trabajo es necesario que
cuenten con una doble autorización. Es necesario que cuenten con un
permiso de residencia y que cuenten asimismo con un permiso de trabajo.
Está claro su epígrafe 4.6 del capítulo primero. En el epígrafe segundo
de este tema se aborda el derecho a la Unión Europea. Aquí pocas cosas se
pueden destacar. ¿Por qué? Porque estamos en un ámbito que es común
también al sistema de fuentes que probablemente ahí es estudiado en otra
asignatura de derecho como puede ser el derecho civil o el derecho
administrativo. Por destacar algún aspecto y solamente enunciarlo sería
el de diferenciar entre lo que es el derecho originario y el derecho
derivado así como el efecto directo del derecho emanado de las
instituciones de la Unión Europea. Pasaríamos entonces al epígrafe
tercero donde se aborda el derecho social internacional. Pues bien, dentro
del derecho social internacional prestar especial atención a la
Organización Internacional del Trabajo. La OIT. Bien. ¿Qué es la OIT? La
OIT es una organización internacional y muy antigua. Nace como
consecuencia del Tratado de Versalles que pone fin a la Primera Guerra
Mundial. Por tanto, nace en el año 1919 y nace vinculada además a la
Sociedad de Naciones de la que se desvincula en el año 1945 al desaparecer
esta Sociedad de Naciones por no conseguir evitar la Segunda Guerra
Mundial. Por lo tanto, aunque nace bajo el paraguas de la Sociedad de
Naciones sin embargo, al desaparecer, al extinguirse la Sociedad de
Naciones por su incapacidad de evitar la Segunda Guerra Mundial se
independiza de la misma y goza de autonomía. La OIT asume como principios
los siguientes que el trabajo no es una mercancía. Es algo que ahora puede
ser una obviedad pero claro, estamos hablando de otros tiempos. Estamos
hablando del año 1919 cuando surge y de la Constitución de Filadelfia del
año 1949. Esto... Decirlo así, en aquellos tiempos podía ser casi esta
revolucionaria. Otro de los principios es la necesidad de la solidaridad
entre los pueblos y la libertad de expresión y de asociación.
Fundamentalmente la libertad de sindicación en relación a los
trabajadores. Otra nota característica de la OIT es su carácter
tripartito. En la medida que hay representación de los gobiernos, hay
representación de los sindicatos y hay representación de las asociaciones
empresarias. ¿Cuál es la composición y la estructura de la OIT? Pues hay
tres órganos. Tres órganos. La Conferencia General que es el órgano
supremo de la OIT y es el que elabora y aprueba los convenios y las
recomendaciones que constituyen la actividad normativa de esta
organización internacional. Después está el Consejo de Administración
que es el órgano ejecutivo de la organización y finalmente, la Oficina
Internacional de Trabajo que sería el órgano técnico. ¿Cuáles son las
funciones que desempeña la OIT? Pues fundamentalmente son cuatro. En
primer lugar, una función de asistencia técnica a los Estados miembros.
¿A través de qué? Pues a través de expertos que pueden asesorar a los
Estados miembros fundamentalmente en materias relacionadas con el empleo y
con la formación profesional. Una segunda función es la organización de
conferencias y reuniones internacionales con expertos. Estas conferencias,
estas reuniones que pueden ser sobre materias concretas o bien dirigidas a
ámbitos geográficos reducidos. En tercer lugar estaría la preparación
de informes y la recopilación de información. Y finalmente, la función
más importante que sería la función normativa de elaboración de
convenios y recomendaciones. Convenios y recomendaciones. Y esta cuestión
por ser la función más importante aunque quizás en estos momentos ha
perdido intensidad. Cada vez se aprueban menos convenios y recomendaciones
y se opta más por la primera de las funciones que hemos indicado, por la
asistencia técnica a través de expertos. Digamos que la producción
normativa de la OIT son los convenios y las recomendaciones. ¿Qué son
convenios y qué son las recomendaciones de la OIT? Los convenios, una vez
ratificados por los estados miembros crean obligaciones internacionales
para los mismos. Si cualquier estado miembro de la OIT ratifica un convenio
de la OIT aprobado por esa conferencia general estará obligado a
cumplirlo. Hay pocos convenios que sean directamente normativos que se
puedan aplicar directamente. Los convenios de la OIT requieren de normas
internas que lo desarrollen. Los convenios obligan a las partes que lo
ratifican a su cumplimiento. Mientras que las recomendaciones no dejan de
ser eso, meramente recomendaciones. Es decir, marcan las faltas para la
evolución normativa interna de cada estado. Solamente recomiendan,
señalan aquellos objetivos que tienen que perseguirse en materias
concretas. Ya os indicaba que la mera ratificación y publicación de los
convenios no los convierte en normas directamente aplicables. En la
mayoría de los casos requieren una transposición de esos convenios a la
legislación interna de los países que los hayan ratificado. Estos
convenios en cuanto a su naturaleza jurídica constituyen normas mínimas.
¿Esto qué significa? Significa que los aspectos normativos de los
convenios no pueden menosclarar disposición alguna interna que garantice a
los trabajadores unas condiciones más favorables que las recogidas en el
convenio o la recomendación. Imaginaos que un convenio dispone que las
vacaciones anuales deberán ser como mínimo de 20 días. Si España, por
ejemplo, ratificara un convenio que dice eso en relación a las vacaciones
eso en ningún caso podría suponer una reducción de las vacaciones de los
trabajadores del Estado. En la medida en que estos trabajadores, en virtud
de lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores tienen
reconocido un derecho a las vacaciones como mínimo de 30 días naturales.
Está claro. Por lo tanto las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios de la OIT son normas mínimas. Normas mínimas, además que lo
que pretenden es su aceptación universal. Lo que se pretende en la OIT es
establecer unas condiciones de trabajo mínimo que puedan ser aceptadas en
la mayor cantidad posible de países miembros de esta organización. Tienen
vocación de carácter universal no siempre lo consiguen pero tienen esa
vocación de carácter universal. Normas mínimas y con vocación de
carácter universal. Y están sometidas a una serie de controles. En primer
lugar a través de las memorias periódicas que los Estados miembros tienen
que facilitar a la OIT sobre el nivel de adaptación o ejecución de los
convenios que hayan ratificado. En segundo lugar, otra forma de control es
la que se establece a través de las reclamaciones que pueden formular ante
la OIT las organizaciones empresariales o los sindicatos de los
trabajadores ante los posibles incumplimientos por parte de los Estados
miembros de lo establecido en los convenios internacionales. En tercer
lugar, los Estados también pueden presentar quejas contra otros Estados
siempre que estos hayan ratificado el convenio que resulte incumplido. Por
tanto, hay tres vías de control sobre el cumplimiento de lo establecido en
los convenios. Esto es lo más importante en relación a la OIT. Y visto
esto ya pasaríamos a la parte más importante de este tema primero, que es
el referido a las fuentes propias del derecho del trabajo. ¿Y por qué
digo propias? Porque las leyes rónicas serían una fuente del derecho
común a otras ramas del derecho . Sin embargo, el convenio colectivo es
una fuente del derecho del trabajo específica a la rama del derecho. De
ahí que se diga que el convenio colectivo es fuente propia por antonomasia
del derecho del trabajo. ¿Y qué es lo que dice en relación a los
convenios colectivos, a la negociación colectiva la Constitución? Pues el
artículo 37.1 de la Constitución determina que el derecho o reconoce el
derecho a la negociación colectiva de las representaciones de los
trabajadores a través de los sindicatos y las orientaciones unitarias o
organismos y las asociaciones empresariales o los empresarios. En
definitiva, en el artículo 37 se dice que la ley tiene que garantizar las
representaciones de los trabajadores y representaciones de los empresarios.
Y así mismo este artículo 37.1 que tiene que garantizar la fuerza
vinculante de los convenios colectivos. ¿Esto qué significa? Pues que hay
que entender por fuerza vinculante pues hay que entender que el contenido
normativo de los convenios colectivos siempre y cuando estos sean
regulares, es decir hayan sido negociados cumpliendo todos los requisitos
establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores las
condiciones normativas de estos convenios se van a imponer a las relaciones
individuales de los empresarios y de los trabajadores incluidos dentro de
su ámbito de aplicación sin que necesiten un convenio colectivo. Es
decir, si se negocia un convenio colectivo entre representaciones
empresariales y representaciones de los trabajadores se cumplen todos los
requisitos establecidos en el Título III el contenido normativo todo lo
relacionado con las condiciones de trabajo pactadas en ese convenio
colectivo se va a aplicar a todos los trabajadores y a todos los
empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación sin que
necesariamente estos trabajadores y estos empresarios tengan que adherirse
de forma individual a la aplicación del mismo. Está claro. Este es el
contenido o la fuerza vinculante del convenio colectivo. Bien, aquí he
insistido en que tiene que ser negociado cumpliendo todos los requisitos
establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. ¿Pero
qué sucede si no se cumplen todos los requisitos? Y fundamentalmente si no
se cumplen los requisitos de la representatividad necesaria para que el
convenio colectivo tenga esa fuerza vinculante. Pues en ese caso el
convenio colectivo se calificará como extra estatutario y la influencia
personal no será general sino que será parcial. ¿Afectará? Ese
carácter vinculante que decíamos no se dará en relación a todos los
trabajadores y todos los empresarios que hayan negociado ese convenio
colectivo sino única y exclusivamente en relación a los trabajadores
afiliados a los sindicatos que han negociado ese convenio colectivo extra
estatutario que asimismo hayan estado representados en la negociación de
ese convenio extra estatutario. Os voy a poner un ejemplo. Imaginaros que
se reúnen representaciones de los trabajadores, los empresarios a negociar
el convenio colectivo del metal de dipuzgo. Y estas representaciones tanto
de empresarios como de los trabajadores representan cada uno por su lado a
la mayoría de los miembros de los comités de empresa y delegados
sindicales. Por tanto, tienen la suficiente representatividad como para
firmar un convenio colectivo estatutario. Sin embargo, en el transcurso de
las negociaciones no llegan a un acuerdo y un sindicato con un 40% de
delegados de personal y miembros de comités de empresa en ese ámbito
territorial y funcional del convenio colectivo, es decir, del metal de
dipuzgo, firman un acuerdo con ADEGI que tiene la mayoría de
representación de las empresas en dipuzgo. Ese sería un convenio
colectivo extra estatutario. ¿Por qué? Porque por parte de la
representación social por parte de la representación de los trabajadores
no se llega a la mayoría de la referida para la representación. No se
llega a ese 50% de miembros de comités de empresa y de delegados de
personal. Solamente se tiene el 40%. Pues bien, ese convenio extra
estatutario tendría eficacia personal limitada. Esto significa que se
aplicaría única y exclusivamente a los trabajadores afiliados en este
caso a ELA y a las empresas estatutarias, las empresas del sector del metal
de dipuzgo en la medida que todas ellas alcanzan esa mayor
representatividad en el ámbito del convenio. ¿Está claro? Bien, ¿qué
es lo que sucede? Esto se da en la práctica. No sé si es muy habitual o
no, pero será. ¿Qué es lo que sucede después? Lo que sucede en la
práctica también es cierto, es que las empresas lo que hacen es aplicar
esas condiciones pactadas con un sindicato minoritario las aplican a la
totalidad de los trabajadores de las empresas. No van buscando esa
adhesión sino que de forma unilateral aplican esas condiciones. De tal
manera que un convenio colectivo que inicialmente tenía esa eficacia
parcial se aplicaba exclusivamente a los trabajadores afiliados al
sindicato que ha firmado el convenio termina aplicándose a la generalidad
de los trabajadores. Sin embargo, esto no cambia la naturaleza jurídica
del convenio colectivo. El convenio colectivo continuará siendo convenio
colectivo extra estatutario. ¿Está claro? Ha habido la diferencia entre
el convenio colectivo estatutario y el extra estatutario. Importante. Bien,
y pasamos al contrato de trabajo. El contrato de trabajo también es fuente
del derecho del trabajo. ¿Por qué? Porque lo establece así el artículo
3.1c cuando dispone que los derechos y las obligaciones de la relación
laboral se regularán por disposiciones legales y reglamentarias y los
convenios colectivos por la voluntad de las partes manifestada en el
contrato de trabajo siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso
puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales de los convenios
colectivos. Por lo tanto, convenio colectivo o contrato de trabajo fuente
del derecho del trabajo. Las partes son libres de pactar las condiciones
que sean pero siempre respetando esos mínimos establecidos por las
disposiciones legales y por los convenios colectivos en la medida que tal y
como dispuesto en este artículo 3.1 de Estatuto de los Trabajadores en el
contrato de trabajo en ningún caso pueden establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables que aquellas que tengan reconocidas
disposiciones legales y los convenios colectivos. Este es el motivo por el
cual os decía la diferencia que hay entre lo que vamos a estudiar en esta
asignatura que es Estatuto de los Trabajadores y las condiciones que
realmente se os aplica en vuestro trabajo. ¿Por qué? Porque esas
condiciones mínimas que se garantizan en Estatuto de los Trabajadores
hayan sido mejoradas en la negociación colectiva en los convenios
colectivos y en los contratos de trabajo. Está claro. Bien, pasamos
después a lo que sería la articulación y las relaciones entre las
fuentes y la determinación definitiva después de esta articulación de
cuál es la norma aplicable en cada caso. Bien, este es el epígrafe
décimo de este capítulo primero y aquí destacaría su epígrafe donde se
relacionan la sistematización de las interrelaciones entre las distintas
fuentes del derecho del trabajo que tenéis en esta pila. En primer lugar
el derecho de la Unión Europea esto es un resumen en algunos aspectos de
lo que hemos comentado ya el derecho de la Unión Europea tiene primacía
sobre el derecho interno primacía que no es lo mismo que supremacía tener
mucho cuidado en estas cuestiones. Tiene primacía sobre el derecho interno
supone que se aplica con carácter preferente el derecho de la Unión
Europea frente al derecho interno. La Constitución Española en segundo
lugar tiene supremacía sobre las demás fuentes es fuente de fuentes la
fuente suprema. En tercer lugar las disposiciones de los tratados
internacionales válidamente celebrados y una vez publicados oficialmente
en el Boletín Oficial del Estado forman también parte del derecho
interno. En cuarto lugar las disposiciones legales y reglamentarias se
aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa al
principio de jerarquía normativa. Esto significa estamos aquí en esta
pirámide los reglamentos están están por debajo de las leyes y de la
Constitución los reglamentos tienen que respetar lo establecido en las
leyes pueden desarrollarse las leyes pero no pueden ir en contra de lo
establecido en las leyes. En quinto lugar los convenios colectivos tienen
que respetar las leyes y en caso de concurrencia entre convenios colectivos
se rigen por el principio de prioridad en el tiempo y no por el de la norma
más favorable. Un ejemplo se aprueba imaginaos la empresa donde trabajáis
o en el sector se aprueba un nuevo convenio colectivo y ese nuevo convenio
colectivo tiene unas condiciones menos favorables que la anterior esto es
posible para que normalmente todos los convenios colectivos han venido
mejorando lo expuesto en una anterior pero bueno, esto es posible en una
situación de crisis y tal es posible que el nuevo establezca condiciones
menos favorables que la anterior En ese caso como se aplica el principio de
prioridad en el tiempo se aplicaría a todas las elecciones jurídicas de
los trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación de ese
convenio las actadas en el nuevo convenio aunque sean menos favorables que
las del anterior está claro, esto es específico de los convenios
colectivos En sexto lugar el contrato de trabajo no puede establecer en
perjuicio de los trabajadores condiciones menos favorables o contrarias a
las establecidas en las disposiciones legales y los convenios colectivos lo
hemos comentado anteriormente y finalmente los trabajadores no pueden
disponer válidamente ni antes ni después de su adquisición de aquellos
derechos que tenga reconocidos por disposiciones legales como normas de
derecho necesario veremos ahora en qué consiste estas normas de derecho
necesario ni tampoco de los derechos indisponibles establecidos en los
convenios colectivos Bien Este esquema es básico para entender las
interrelaciones entre las distintas fuentes del derecho del trabajo Bien El
derecho del trabajo ¿Por qué surge? Pues surge fundamentalmente porque se
considera que en las relaciones laborales entre el empresario y el
trabajador hay una desigualdad Lógicamente el trabajador está en una
posición más débil que el empresario a la hora de pactar las condiciones
de trabajo y en consecuencia el derecho del trabajo surge justamente para
proteger los intereses y los derechos de los trabajadores y así surge como
un derecho especial frente al derecho civil surge el derecho del trabajo
como un derecho intuitivo o protector de los derechos de los trabajadores
estableciendo normas mínimas es decir lo que se trata a través del
derecho del trabajo es garantizar a los trabajadores unas condiciones
mínimas fundamentalmente los dos aspectos básicos de las condiciones de
trabajo que son el tiempo que dedican al trabajo estableciendo jornadas
máximas de trabajo y por otra parte garantizando un salario mínimo a los
trabajadores después se van incorporando nuevas condiciones pero en
principio con el nacimiento del derecho del trabajo lo que se pretende es
garantizar unos mínimos en esas dos condiciones básicas de trabajo que es
el tiempo que se dedica al trabajo y el salario que percibe el trabajador
por lo tanto el derecho del trabajo nace con ese carácter de derecho
mínimo normas mínimas qué es lo que sucede bueno que si bien en su
origen se da esta naturaleza jurídica a las normas del derecho del trabajo
sin embargo con el tiempo esto ha ido evolucionando y así nos encontramos
que hoy en día junto a normas mínimas también se establecen normas
máximas normas máximas para las restantes fuentes de fijación de las
condiciones de trabajo por ejemplo cuando la ley de presupuestos generales
del estado establece un incremento máximo de las retribuciones de los
empleados públicos lo que está estableciendo es una norma máxima un tope
es decir cuando establece que por ejemplo los trabajadores al servicio de
las empresas públicas no podrán incrementarse más de un 5% está fijando
un máximo no un mínimo de tal manera que no se cierra la posibilidad de
que la administración en este caso y los orientantes de los trabajadores
puedan negociar un convenio colectivo que puedan pactar de tal manera que
podrán pactar siempre incrementos salariales que no superen ese máximo en
este caso ese tope máximo al incremento de los salarios sería una norma
máxima por otro lado también junto a las normas mínimas han surgido
normas derecho necesario absoluto bien las normas mínimas derecho
necesario relativo derecho necesario imperativo pero con carácter relativo
las mínimas porque son mínimas en todo caso se pueden mejorar nunca
empeorar sin embargo cuando hablamos de normas derecho necesario absoluto
nos estamos refiriendo a normas que impiden toda intervención de las
demás fuentes de fijación de las condiciones de trabajo es decir son
normas imperativas u obligatorias y sobre las cuales no se puede disponer
ni en la negociación colectiva ni en el contrato de trabajo es lo que
sucede por ejemplo cuando el estatuto de los trabajadores prohíbe el
traslado de las cargas fiscales y las cotizaciones a la seguridad social
por parte del trabajador al empresario esa sería una norma de derecho
necesario absoluto también han surgido normas en las cuales lo que hacen
las disposiciones legales es reenviar la regulación de una determinada
materia a otras fuentes del derecho por ejemplo el estatuto de los
trabajadores establece el derecho que tenéis vosotros como alumnos de la
UNED de poder disfrutar de los permisos necesarios para asistir a las
pruebas de evaluación sin embargo no regula nada en relación a si esos
permisos serán retribuidos o no que es lo que hace en esta materia el
estatuto de los trabajadores reenvía la regulación de las condiciones en
las cuales se puede disfrutar de ese derecho a gozar de un permiso a la
negociación colectiva de tal manera que en la negociación colectiva se
podrá pactar por ejemplo que esos permisos para acudir a los exámenes de
la UNED tengan carácter retribuido está claro aquí por lo tanto la norma
el estatuto de los trabajadores lo que hace es reenviar la regulación de
esa materia regular la regulación de las condiciones en la que podéis
disfrutar de esos permisos a la negociación colectiva y finalmente hay
normas dispositivas para las restantes fuentes de fijación de las
condiciones de trabajo por ejemplo cuando el estatuto de los trabajadores
dice que se podrá pactar el contrato de trabajo un periodo de prueba está
facultando a las partes al trabajador para que puedan pactar pero no les
está obligando a que pacten un periodo de prueba en todo caso si están de
acuerdo en hacerlo podrán hacerlo es una norma de carácter dispositivo
bien pues toda esta nueva clasificación de normas laborales no mínimas ha
dado lugar a las distintas relaciones que se desarrollan después en el
apartado 4.3 las relaciones entre la ley y el convenio colectivo la
relación de suplementaridad cuando la norma estatal es una norma mínima
para el convenio colectivo por ejemplo el caso del artículo 38.1 del
Estatuto de los Trabajadores en el cual se establece que los colegios
tendrán derecho a unas vacaciones anuales como mínimo de 30 días
naturales esto que es lo que permite el poder negociar un periodo de
vacaciones superior a 30 días naturales nunca inferior una norma mínima y
la relación en ese caso será de suplementaridad esta parte es muy
importante vamos a desarrollarlo todo pero el 4.3 y pasaríamos entonces al
tema 2 donde se aborda el trabajador sus derechos y sus deberes comprende
tres grandes epígrafes este tema el primer epígrafe se refiere al
concepto del trabajador como se define el contrato de trabajo en el
artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores dice que se aplicará el mismo
esta ley a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física o jurídica dominada empleador o
empresario bien, de esta definición se derivan las cuatro notas del
contrato de trabajo que son la voluntariedad trabajo que se presta con
carácter voluntario la retribución, la dependencia y la ajena
voluntariedad la voluntariedad determina que queden excluidos por lo tanto
de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores aquellos trabajos que no
sean voluntarios sino que sean obligatorios pues alguno queda por ejemplo
si os nombran a vosotros miembros de una mesa electoral en unas elecciones
es una prestación personal de carácter obligatorio que se os impone y por
lo tanto no voluntaria y por lo tanto ahí no surgirá una relación
laboral que sean retribuidos que se preste un trabajo a cambio de una
retribución esto ¿qué lleva? pues lleva a la exclusión de las
relaciones laborales a la exclusión del contrato de trabajo en aquellos
casos en los cuales el trabajo se realice por una relación de amistad
benevolencia o buena vecindad por ejemplo llevar la administración de la
comunidad de vecinos de una forma rotativa evidentemente es una actividad
es un trabajo digamos, es un trabajo que de forma voluntaria se lleva a
cabo sin percibir ni una retribución a cambio la tercera nota es la
dependencia es decir que ese trabajo se preste bajo la dirección y la bajo
la dirección y la organización de un empresario bien y en cuarto lugar
estaría la agilidad cuando hablamos de relaciones laborales cuando
hablamos de un contrato de trabajo a trabajadores por cuenta ajena esta
agilidad tiene una triple dimensión en primer lugar lo que se domina la
agilidad de los frutos es decir que el fruto del trabajo no pertenece en
ningún momento al trabajador sino que desde el inicio en todo momento le
pertenece al empresario en segundo lugar la agilidad en el riesgo el riesgo
es el empresario y no el trabajador y la agilidad en el mercado de tal
manera quien ofrece y coloca los productos o los servicios en el mercado es
el empresario y no el trabajador las cuatro notas que definen por lo tanto
el contrato de trabajo y las relaciones laborales bien en el segundo
epígrafe de este tema se exponen los derechos de los trabajadores los
derechos de los trabajadores los trabajadores como tales personas
indudablemente tienen los mismos derechos que le corresponden como
cualquier ciudadano sin embargo el ejercicio de estos derechos que le
corresponden como ciudadanos pueden ser pueden sufrir modulaciones o
limitaciones que vendrían justificadas por el cumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo ahora bien estas
limitaciones o estas modulaciones estos derechos tienen que ser
estrictamente los necesarios o indispensables para proteger debidamente los
intereses empresariales pero de forma proporcional modulación de
limitaciones estrictamente necesarias bien en este largo epígrafe sobre
los derechos de los trabajadores pues justamente lo que se exponen que son
esas modulaciones o esas limitaciones que pueden sufrir los derechos que
les corresponde a los trabajadores como ciudadanos derivados de la
ejecución del contrato de trabajo bien que os destacaría de estos
derechos destacaría por ejemplo la garantía de indemnidad que es esto la
garantía de indemnidad se traduce en que el empresario no puede adoptar
medidas de represalia contra los trabajadores por el mero hecho de que
estos en tutela o en defensa de sus derechos pues interpongan demandas
interpongan denuncias ante la inspección de trabajo o efectúen
reclamaciones ante los propios órganos internos de la empresa de tal
manera que en el caso de que la empresa actúe así que adopte represalias
por el mero hecho de que los trabajadores han tratado de ejercitar sus
derechos esas decisiones empresariales esas represalias se calificarían
como nulas bien también destacaría los derechos a la ocupación efectiva
y a la promoción y formación en el trabajo el tercer epígrafe de este
tema se refiere a los deberes del trabajador que es importante, muy
importante el tercero en su integridad bien en primer lugar cuál es el
deber básico del trabajador pues trabajar trabajar de una determinada
forma ¿de qué forma? pues de acuerdo con las reglas de la buena fe y de
la diligencia de vida bien estaría el deber de obediencia de cumplir
aquellas órdenes o instrucciones que le dicte el empresario en el
ejercicio regular de sus funciones directivas estaría también el deber de
observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo en relación a la
seguridad y salud en el trabajo en primer lugar es un derecho del
trabajador un derecho del trabajador a que el empresario proteja su
integridad física pero correlativamente asimismo se establece un deber en
relación al trabajador para que cumpla las normas relativas a las medidas
de seguridad en el trabajo de tal manera que incluso en el caso de que se
produjera un incumplimiento por parte de los trabajadores de estas
obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales esto supondría
un incumplimiento laboral que en función de la gravedad podría incluso
llegar al despido bien aquí lo más importante quizás es lo que viene a
continuación es el deber que tienen los trabajadores de no concurrir en la
actividad de la empresa y el pacto de permanencia bien, la configuración
general de estos deberes es la siguiente en primer lugar el trabajador no
puede prestar servicios para varios empresarios pero exclusivamente en dos
supuestos cuando se considere que el prestar el prestar servicios para otra
empresa suponga competencia desleal concurrencia desleal o cuando se pacte
la plena dedicación mediante una compensación económica es decir, el
trabajador en principio tiene libertad de trabajo nada impide que pueda
prestar sus servicios a distintos empresarios de forma simultánea salvo en
estos dos supuestos que esa actividad que se presta para otro empresario
suponga competencia desleal o que haya pactado la dedicación exclusiva
mediante compensación económica bien finalmente las partes del contrato
es decir, el empresario y los trabajadores pueden acordar la no competencia
incluso para después de extinguido el contrato de trabajo en este caso
también como veremos después mediando compensación económica y
finalmente las partes también pueden pactar la permanencia del trabajador
en la empresa durante un determinado tiempo de trabajo bien el deber de no
concurrir en la actividad de la empresa en primer lugar en caso de que no
exista un pacto de plena dedicación, pues bien en este caso solamente se
puede dar cuando la actividad desarrollada en la otra empresa suponga una
competencia desleal ¿cuándo se dará esa competencia desleal? pues cuando
concurra lo que se denomina el mercado relevante es decir que haya una
identidad entre la actividad desarrollada por el trabajador en aspecto
material en el ámbito geográfico o temporal con la realizada por la
empresa en la cual presta sus servicios en definitiva cuando la actividad
se realiza en esa nueva empresa en la que se emplea el trabajador coincida
material, geográfica y temporalmente con la realizada por la empresa aquí
en realidad no es necesario que realmente se haya producido un perjuicio
para la empresa simplemente basta con que se hayan realizado los actos
preparatorios en el nuevo empleo incluso no es imprescindible que se hayan
ocasionado ya perjuicios actuales es suficiente con que exista la
posibilidad de ocasionar potencialmente esos perjuicios a la empresa el
pacto de dedicación exclusiva en principio ya os decía el trabajador es
libre de pre-emplearse de trabajar simultáneamente para distintas empresas
sin embargo es posible hacer ese pacto de fidelidad en definitiva que el
trabajador acte con su empresa la dedicación exclusiva percibiendo bien en
ese caso la compensación económica que se acuerde en todo caso el
trabajador puede rescindir este acuerdo y recuperar su libertad de trabajo
preavisando con 30 días en este caso obviamente perderá su libertad
económica que se hubiera pactado justamente por esa dedicación exclusiva
decíamos también que el pacto de no competencia se puede establecer
también para después del contrato porque claro si un trabajador cesa en
una empresa y se va a otra empresa de la competencia pues puede ser que
aproveche las relaciones con clientes que había captado en esos casos es
posible pactar la no competencia que el trabajador no vaya a una empresa de
la competencia ahora bien este pacto de no competencia post contractual
está sujeto a las siguientes condiciones primero duración temporal
limitada la duración no puede ser superior a dos años en el caso de los
técnicos ni a seis meses para los demás trabajadores el empresario tiene
que tener un efectivo interés industrial o comercial es decir se tiene que
dar esas condiciones que indicamos anteriormente de un mercado relevante
esa coincidencia material y geográfica con relación a la actividad
desarrollada por la empresa y el trabajador tiene que recibir la
compensación económica adecuada bien finalmente el pacto de permanencia
en la empresa en principio los trabajadores pues podrían rescindir
libremente del contrato de trabajo obviamente sujeto al cumplimiento de los
plazos de preaviso que se hayan pactado o que se hayan establecido en la
negociación colectiva sin embargo hay supuestos en los cuales se puede
pactar una permanencia para la empresa ¿cuáles son estos supuestos? pues
son aquellos casos en los cuales el trabajador haya adquirido una
especialización profesional con cargo al empresario es decir el empresario
lo haya formado ¿para qué? pues para poner en marcha proyectos
determinados o para realizar un trabajo específico indudablemente esto
supone para la empresa un coste especial y para el trabajador un
enriquecimiento, es decir se forma el trabajador, va a poner en marcha sus
proyectos eso supone que durante un periodo el trabajador va a estar
exclusivamente formando la empresa le va a pagar le va a pagar el salario y
el coste de formación y el trabajador pues obviamente se va a enriquecer
en el sentido que va adquirir unos conocimientos unas habilidades
profesionales pues bien en ese caso obviamente si el trabajador se va de
noche a la mañana hay un perjuicio claro para el empresario y por lo tanto
cabe establecer este pacto de permanencia durante un determinado periodo
este pacto de permanencia no puede tener una duración superior a dos
años, por lo tanto limitado en el tiempo el acuerdo se tiene que
formalizar siempre por escrito y en tercer lugar si el trabajador abandona
el trabajo antes del plazo el empresario va a tener derecho a una
minimización por los daños y perjuicios que obviamente va a sufrir bien
pues esto es todo esto es lo más importante de estos dos primeros temas y
sin más quedáis emplazados para dentro de 15 días en otra sesión de
tutoría en la cual expondré los temas 3 y 4 del programa que os
facilitaré en la plataforma Agora y que también a través de la
aplicación de Academos os facilitaré a vuestro correo electrónico pues
un saludo y hasta dentro de 15 días