Buenas tardes, bienvenidos a la tutoría número 6. En esta tutoría vamos
a ver, en el capítulo 7, vamos a ver la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Hoy os he preparado unas presentaciones para
haceros más amenazas. ¿Dónde está regulada la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo? Pues la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo está regulada en el artículo 40. ¿Tienes
presentaciones de los temas? Sí que los tengo, pero los tengo que subir.
Ya los subiré en la tutoría siguiente, ¿de acuerdo? Bueno, pues
empezamos con el capítulo 2.7. La modificación sustancial de las
condiciones de trabajo está regulada en el artículo 41 del Estatuto de
los Trabajadores. ¿Y qué es una modificación sustancial? Pues es cuando,
de forma unilateral, el empresario decide cambiar las condiciones del
contrato de trabajo que tenía previsto con el trabajador. Pero para hacer
este movimiento, el empresario tiene que tener unas causas y estas causas,
el Estatuto de los Trabajadores nos dice que para alguna de las condiciones
del contrato de trabajo, pues tiene que existir unas causas tanto
económicas como técnicas, como organizativas o de producción, ¿vale?
Pero estas decisiones, estas causas, tienen que estar relacionadas con la
competitividad de la empresa, con la productividad, con la organización,
etcétera. Es lo que necesita para poder llevar a cabo esta acción. ¿Qué
requisitos tiene que tener esta modificación sustancial? Pues en primer
lugar, como os he comentado, esta modificación de las condiciones de
trabajo tiene que responder a una decisión unilateral del empresario
basada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que estén relacionadas tanto con la competitividad, como con la
productividad, como con la organización técnica o del trabajo de la
empresa. Tiene que ser relevante, es decir, tiene que ser sustancial y
tiene que afectar a una de las condiciones, como pongo aquí en las
presentaciones, de la organización. Las presentaciones tienen que ver con
alguna de ellas. Están enumeradas de forma ejemplificativa en el estatuto
de los trabajadores y entre ellas están pues tanto la jornada, el horario
del trabajo, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, el sistema de
trabajo y el rendimiento y las funciones cuando excedan de los límites
previstos. En el artículo 39, que si no lo recordáis, en el capítulo 3
hablábamos de la movilidad funcional. ¿De acuerdo? Esto tiene que ver con
el poder de dirección. Ahora sí, no toda la modificación de estas
condiciones, no porque se te modifique la jornada del trabajo, necesita la
consideración de que esté regulada por el artículo 41. ¿Por qué?
Porque hay cambios en estas condiciones que os he comentado que no son
sustanciales. ¿Vale? Entonces, esa modificación puede afectar a otras
condiciones distintas a las que pone aquí el estatuto de los trabajadores
y por eso yo no deja de ser sustancial. Seguramente me hablaréis de la
modificación del lugar de trabajo, ¿no? Que si esto es una modificación
sustancial. Yo os diré que... Está regulada en otro artículo y se rige
por unas reglas diferentes que están en el artículo 40 del estatuto de
los trabajadores que hablaremos, ¿vale? Más adelante. Al final de esta
tutoría, al final de este capítulo, hablaremos de la movilidad
geográfica. ¿Y qué caracteres necesita? Pues que la decisión de la
empresa en el momento en que le indica al trabajador que se le modifica
alguna... ...condición de trabajo, pues no es necesario que el trabajador
lo acepte ni sus representantes tampoco. O sea, porque la decisión
empresarial es efectiva por sí misma. ¿Vale? El empresario ordena y el
trabajador reacciona. Pero vamos a ver que hay una tipología distinta. Es
lo mismo que haya una modificación individual de las condiciones de
trabajo o que haya una modificación colectiva. ¿Por qué? Porque si es
individual, ya os diré lo que es, no es necesario que haya ningún periodo
de consulta con los representantes de los trabajadores. Mientras que si la
modificación es colectiva, es decir, que se afecta a un número de
trabajadores relacionados con las empresas con otro número de
trabajadores, pues podrá ser colectiva. Decimos que la modificación es
individual cuando en un periodo de 90 días no alcance los umbrales que se
señalan para las modificaciones. Modificaciones colectivas. ¿Y cuáles
son esas modificaciones colectivas? ¿Qué afectación de los trabajadores
tienen que tener? Pues, por ejemplo, en una modificación colectiva nos
dice el estatuto de los trabajadores que en un periodo de 90 días tiene
que afectar al menos a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de
100. ¿Vale? Imaginaros una empresa de 45 trabajadores. Sí, el cambio...
Si afecta a 5 trabajadores, pues la modificación es individual. Pero si
una empresa de menos de 100, por ejemplo, de 90 trabajadores, hay afectados
11 trabajadores, pues esta modificación sería colectiva. Sería también
colectiva cuando en un periodo de 90 días afecte también al 10% de los
trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. Y la
modificación sería colectiva también... Cuando en el periodo de 90 días
afecte al menos a 30 trabajadores que ocupen más de 300. Entonces,
vosotros me diréis, bueno, ¿y si estas modificaciones se producen en
periodos sucesivos de 90 días en un número inferior a lo normal? ¿Qué
es lo que pasaría? Bueno, pues aquí, para evitar estas actuaciones
torriceras por parte de los empresarios... Se va a considerar que estas
modificaciones que se produzcan en periodos sucesivos de 90 días en un
número inferior, pues se van a considerar hechas en fraude de ley y se
tendrán por no puestas nulas y sin efecto. ¿Vale? También se considera
que está en fraude de ley cuando las modificaciones computadas de forma
conjunta afecten a un número de trabajadores por encima del umbral.
También que las modificaciones obedezcan a las... Las mismas causas que,
por ejemplo, todas las causas sean económicas y que esté afectando.
Imaginaros una empresa de 45 trabajadores. Afecta el horario o la jornada
laboral en un periodo de 90 días, le modifica el horario, por ejemplo, a 5
trabajadores. Y al periodo sucesivo de otros 90 días, le modifica el
horario a 8 trabajadores. Pues bueno, si sumamos 8 más 6, que son 14...
Esto realmente... Esto realmente se debería haber llevado por este periodo
de consultas que os he dicho que pasaría en la modificación colectiva de
las condiciones de trabajo. Aquí se consideraría que esta modificación
colectiva es encubierta y estas últimas modificaciones de horario que les
ha hecho a los últimos 8 trabajadores se considerarían nulas y sin
efecto. ¿Vale? Esto lo vamos a poner aquí. ¿Vale? La modificación
individual. Lo tenéis en la transparencia. ¿Qué pasa cuando la
modificación es individual, no? Pues, ¿qué es lo que tiene que hacer el
empresario cuando la modificación es individual? Es decir, que no supera
este umbral. Pues, la decisión se tiene que comunicar al trabajador
afectado y a los representantes de los trabajadores. Y en dicha
comunicación tiene que constar la fecha donde se haga efectiva la medida,
qué condiciones de trabajo se van a ver afectadas... ...cuál es el
alcance de la modificación y qué razones justifican esta decisión
empresarial, porque os he dicho que tienen que ser causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción que estén relacionadas con la
competitividad o con la organización. Y, por supuesto, se tiene que
preavisar al trabajador afectado con una antelación de 15 días a la fecha
de su efectividad. ¿Vale? Es colectiva, es cuando vamos a hablar del tipo
de procedimiento que se tiene que llevar a cabo por parte del empresario y
los interlocutores de la empresa. ¿Vale? Es un periodo de consulta, el
procedimiento en la modificación colectiva. ¿Y cuál es este objeto del
periodo de consulta? Pues, aquí, tanto el empresario como los
representantes de los trabajadores van a hablar de qué causas han motivado
esta decisión. Unilateral por parte del empresario. Y van a tener, van a
negociar la posibilidad de evitar o reducir los efectos de esta
modificación sustancial. Este periodo de consulta va a tener una duración
máxima de 15 días y lo que se le pide tanto al empresario como a los
representantes de los trabajadores o las secciones sindicales que estén
legitimados es negociar de buena fe. Es decir, cada uno no se puede
encerrar en banda. Tienen que tener esta intención, esta buena fe de dar y
de ofrecer oportunidades. ¿De acuerdo? ¿Quiénes van a ser los
interlocutores? Como muy bien os he comentado, la representación puede ser
unilateral, unitaria o sindical. Y va a corresponder, como interlocutores,
a las secciones sindicales siempre que así lo acuerden y cuando cumplan
ciertos requisitos. Por ejemplo. Que sumen la mayoría de los miembros del
comité de empresa o entre los delegados de personal. Ahora no os liéis
porque en el capítulo 10 vamos a hablar de la representación unitaria y
de la representación sindical. ¿Vale? Y vamos a ver realmente quiénes
son, qué son las secciones sindicales. Bueno. Una vez terminado este
periodo de consulta con el empresario, pues, este fin de periodo de
consulta puede llegar. ¿Con acuerdo o sin acuerdo? Pero ya os indico que
hay acuerdo o no hay acuerdo, la decisión del empresario se va a llevar a
cabo. ¿Pero qué pasa cuando hay acuerdo? Pues cuando hay acuerdo es
porque ha habido una conformidad de la mayoría de los representantes de
los trabajadores o de los representantes sindicales. Y si hay acuerdo es
cuando se presume que concurren las causas. Que ha indicado el empresario,
¿vale? Y por eso se entiende que justifican esta modificación sustancial
de las condiciones de trabajo. Entonces, si el trabajador quiere impugnar
esta decisión empresarial en la vida de lo social, pues no puede alegar
que no existen las causas económicas o técnicas que ha indicado el
empresario. ¿Por qué? Porque como ha habido acuerdo con los
representantes de los trabajadores, se supone... Se supone que sí que
existen estas causas. Cuando no hay acuerdo, pues el empresario también va
a notificar a los trabajadores afectados su decisión y la modificación va
a surgir efecto a los siete días siguientes a la notificación. A falta de
acuerdo, os repito que no va a impedir que el empresario adopte las medidas
que considere oportunas. Y vamos a ver, imaginaros que vosotros sois uno de
los trabajadores afectados. Y vamos a ver qué es lo que puede hacer el
trabajador afectado. En primer lugar, por supuesto, tiene que acatar la
decisión que ha tomado el empresario. Y en segundo lugar, puede resolver o
solicitar la resolución del contrato de trabajo. Y también, otra de las
opciones que tiene el trabajador es impugnar esta medida a través del
jurado industrial. Cuando hablamos de resolver... Solicitar la resolución
del contrato de trabajo, está diciendo simplemente que va a pedir que se
le extinga el contrato de trabajo. Es el trabajador el que va a resolver
este contrato de trabajo. Y para que pueda resolver este contrato de
trabajo, se requieren unos requisitos. Uno de ellos es que tiene que
resultar perjudicado en esta modificación. Y el perjuicio no se presume,
tiene que ser probado. Por ejemplo... Si alguien le cambia el horario que
quiere de noche y le cambia a hacer una jornada de mañana, pues realmente,
si este trabajador tiene hijos, a lo mejor esta modificación sí que es
sustancial. Y tiene que mostrar que realmente sí que está resultando
perjudicado por esta medida. Y, por supuesto, que esta modificación tiene
que afectar a determinadas condiciones de trabajo, como es el tiempo de
trabajo, lo que os he dicho, lo que es la jornada, lo que es el horario, lo
que son los turnos, lo que es la remuneración y la cuantía salarial, y
las funciones que está realizando. Si resuelve el contrato, el empresario
le va a pagar una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio con un límite de nueve mensualidades. Esto es si resuelve o
solicita la resolución del contrato a través del artículo 41.3 del
Estatuto de los Trabajadores. Pero luego también hay otro artículo por el
cual... El trabajador puede resolver eso, ¿vale? El trabajador, pero no es
que lo resuelva el contrato, sino que lo que va a hacer es instar al juez
para que haga esta extinción del contrato de trabajo. ¿Y qué requisitos
le pedirán? Pues que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo
previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o que redunde
en un... Un menoscabo de la dignidad del trabajador. Aquí es indiferente
la condición de trabajo que se vea afectada, ¿no? Y si resuelve el juez,
va a tener las mismas consecuencias que tiene un despido improcedente. Y se
le va a indemnizar con 33 días de salario por año de servicio con un
límite de 24 mensualidades. Y otras opciones que tenía el trabajador era
impugnar la medida. ¿Y cómo se puede impugnar la medida? Pues tanto de
forma individual como... De forma colectiva. A ver si esto lo tenemos en la
siguiente transparencia. Aquí me he extendido un poco más en el periodo
de consultas. Aquí. Aquí está. Bueno, y para ahora impugnar la medida,
pues, si es de forma individual, pues el plazo que va a tener el trabajador
para interponer la acción es de 20 días hábiles desde que la
notificación de la medida le ha sido comunicada. Y la sentencia va a ser
quien declare la decisión empresarial ha sido justificada o injustificada
o nula. En los últimos casos, por ejemplo, en la injustificada sentencia o
que el juez considere la sentencia nula, va a condenar al empresario a
reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Cuando se
impugna... Cuando se impugna la medida de forma colectiva, ¿vale? El
periodo de consultas tiene que finalizar con acuerdo y este solo se podrá
impugnar por la insistencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho.
¿Y qué efectos va a tener? Pues que la iniciación de un procedimiento
colectivo va a paralizar hasta su resolución la acción individual. ¿Sí?
¿Alguna duda? ¿No? Vale. ¿Continuamos con la movilidad geográfica?
¿Sí? Vale. La movilidad geográfica. La movilidad geográfica está
regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Y qué es
lo que implica? Pues el concepto es que hay un cambio de centro de trabajo
y va a implicar un cambio de residencia, un cambio de domicilio... ...por
decisión unilateral del empresario. Aquí también necesita el empresario
para poder movilizar al trabajador de un centro a otro que existan causas
en su empresa y tiene que haber causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Dicho esto, vemos que para que haya una
movilidad geográfica es necesaria, que concurra unos elementos. Y son
cuatro. Hay un elemento que es el cambio de lugar de trabajo. Y aquí vamos
a ver que quedan fuera los supuestos en los que el propio centro de trabajo
es móvil o itinerante. Imaginaros una persona que se dedica a las artes
marciales de forma profesional y entonces va cambiando de centro de trabajo
para hacer sus luchas. O un artista que va de pueblo en pueblo. O una
empresa de luz que tiene sus sedes en varios lugares. Quiere decir que van
a quedar fuera los supuestos en los que el propio centro de trabajo es
móvil o itinerante. Creo que eso se implica. Y otro de los elementos es
que este cambio de trabajo, este cambio de centro, tiene que implicar un
cambio de residencia. Entonces, los cambios de centro de trabajo que no
conllevan la necesidad de cambiar la residencia del domicilio, pues...
Quedaran englobados dentro de lo que es el poder de adicción del
empresario. Y cuando un cambio de centro conlleva un cambio de residencia,
pues a veces será el propio compañero el que analice si se necesita, por
ejemplo, que desde el centro de trabajo hasta el domicilio tengan que haber
20 kilómetros y es un cambio de provincia. Realmente todas las... Todas
las... Condiciones para que se considere cambio de residencia tendrán que
estar contenidas en el convenio colectivo. Otro elemento es que la
decisión tiene que ser unilateral del empresario. No puede haber un
acuerdo, no puede haber un acuerdo ni puede haber un caso de estos de
violencia de género ni algo que realmente la persona trabajadora, por
ejemplo, por un embarazo, un riesgo durante el embarazo, sea cambiada de
puesto de centro de trabajo, ¿no? Siempre la decisión tiene que ser
unilateral. El cuarto elemento. Continuamos diciendo lo mismo, que tiene
que estar basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Y el Estatuto nos dice que se van a considerar estas causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción todas las que estén
relacionadas con la competitividad de la empresa, con la productividad, con
la organización, y así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial. Y van a quedar fuera los cambios basados en otras razones.
Imaginad que a un trabajador se le sanciona con un traslado por una
sanción disciplinaria. Pues tampoco podrá alegar esta movilidad
geográfica, ¿vale? No podrá... impugnar ante el juez cuando realmente su
cambio de centro de trabajo es debido a esta sanción. ¿Y qué límites
tiene el empresario para movilizar a un trabajador de un centro a otro que
implique un cambio de residencia? Pues tiene que justificar que hay una
causa. Y tenemos que ver que, cuando hablemos en el capítulo 11 de los
representantes de los trabajadores, cuando hablemos de los delegados de
personal o de los delegados sindicales, vamos a ver que estos
representantes tienen un derecho de preferencia al traslado, ¿de acuerdo?,
o a quedarse. ¿Qué modalidades de movilidad geográfica existen? Pues
está el desplazamiento y el traslado. ¿Cuándo se considera que hay un
desplazamiento? Pues un desplazamiento es un cambio de centro de trabajo,
pero siempre de carácter temporal. Y cuando hablamos de un traslado
estamos hablando de un cambio de centro de trabajo que tiene carácter
definitivo. Pero tenemos que matizar una cosa. Cuando en un desplazamiento
a un trabajador durante un periodo de tres años exceda este cambio de
centro de trabajo de 12 meses, pues va a tener, a todos los efectos, el
tratamiento previsto en esta ley para los traslados del artículo 40.6 del
Estatuto de los Trabajadores. Es decir, creo que va a haber también un
periodo de consultas cuando estamos hablando de traslado. Y también el
traslado, al igual que hablábamos de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, pues puede ser individual o puede ser colectivo.
Será individual cuando no supere los umbrales del traslado colectivo. ¿Y
cuáles son estos umbrales? Repetimos que cuando en un periodo de 90 días
no supera a los 10 trabajadores, bueno, supera a los 10 trabajadores en las
empresas que ocupen menos de 100, el 10% de trabajadores en las empresas
que ocupan menos de 100, las empresas que ocupen entre 100 y 300, o 30
trabajadores en las empresas que ocupen más de 300. O también cuando la
empresa afecte a la totalidad de los centros de trabajo siempre que superen
los 5 trabajadores. ¿Qué procedimiento va a haber cuando es un
desplazamiento y cuando es un traslado? Bueno, pues en un desplazamiento
tiene que haber ausencia de los requerimientos, los requisitos formales.
Tiene que haber un preaviso del empresario al trabajador. Por ejemplo, si
el desplazamiento es inferior a 3 meses, el Estatuto nos habla de una
antelación suficiente, que no sabemos cuál es. Pero si el desplazamiento
es superior a 3 meses, tiene que preavisar el empresario al trabajador con
una antelación superior a 5 días. ¿Vale? Tiene que compensar al
trabajador por los gastos de viaje y por la dieta y va a conceder un
permiso al trabajador de 4 días en su domicilio de origen. Pero solamente
en los casos en que el desplazamiento sea superior a los 3 meses. ¿Y cómo
se computa los 4 días? Pues se tratan de días laborales y no computan los
días de viaje. ¿Vale? ¿Qué pasa cuando la movilidad supone un cambio de
centro de trabajo que tenga un carácter definitivo? Pues aquí, en este
traslado, hay un procedimiento diferente si se trata de una movilidad
geográfica individual o una movilidad geográfica colectiva. Por ejemplo,
cuando es individual, la decisión se tiene que comunicar al trabajador
afectado y a los representantes de los trabajadores. Dicha comunicación
tiene que hacerle constar cuál es la fecha efectiva de efectividad del
traslado, las razones que justifican esta decisión empresarial y se tiene
que preavisar al trabajador afectado con una antelación de 30 días a la
fecha de su efectividad. Y se tiene que compensar al trabajador por los
gastos propios y los de sus familiares en los términos que contienen que
tengan el empresario y el trabajador. Cuando el traslado tiene un carácter
colectivo, es decir, repito, cuando supera los umbrales en el periodo este
de 90 días, cuando afecta la totalidad del centro de trabajo o supera los
umbrales de los 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el
10% de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300 y los 30
trabajadores en las empresas que ocupen más de 300, pues el procedimiento
es parecido al que hemos visto en la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Hay un periodo de consulta. Ese periodo de
consulta, es dicho, como antes, tiene que versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir los efectos. La duración también no puede ser superior a 15 días
y el requisito es negociar de buena fe con vistas a que se llegue a un
acuerdo. Terminamos el fin de periodo de consulta y ¿qué es lo que hay?
Pues puede acabar este procedimiento con acuerdo o sin acuerdo. Con acuerdo
se requiere la conformidad de la mayoría de los representantes unitarios
y, si los hubiera, de los representantes sindicales que representen a la
mayoría de aquellos. Si no hay acuerdo, pues el empresario va a notificar
a los trabajadores afectados su decisión y la falta de acuerdo no va a
impedir que se adopte la medida. Llegados a un término que el empresario
comunica a los trabajadores este cambio de centro de trabajo, de traslado,
pues vamos a ver qué opciones va a tener el trabajador. En primer lugar,
puede acatar la decisión empresarial y percibir la correspondiente
compensación por gastos. Otra opción que tiene es resolver el contrato y
otra que tenga es impugnar el traslado, tanto de forma individual como de
forma colectiva. Si decide resolver el contrato de trabajo pues se le va a
indemnizar con 20 días de salario de servicio con un límite aquí de 12
mensualidades. Recordamos que la modificación sustancial era de 9. Pues
aquí en la movilidad geográfica son de 12. Esto tenerlo en cuenta. Esto
es un tema que la gente, todo el mundo, cree que son 9. Pues no, son 2. Y
se puede impugnar el traslado tanto de forma individual como de forma
colectiva. Si impugna el traslado de forma individual pues el plazo que va
a tener el trabajador para interponer esta acción es de 20 días hábiles
desde que se le notifica la medida y la sentencia va a ser quien declare el
traslado justificado o injustificado. Si lo considera injustificado va a
condenar al empresario a reponer al trabajador en su situación anterior.
Cuando es colectiva los efectos es que cuando se inicia un proceso de forma
colectiva pues va a paralizar hasta que se resuelva la acción individual.
¿Sí? Voy un poco rápido. Bueno, en el... Si acata la decisión
empresarial va a percibir la correspondiente compensación por gastos. Si
resuelve el contrato puede impugnar el desplazamiento ante la jurisdicción
social porque en este momento estamos hablando de las opciones del
trabajador en el caso de desplazamiento, ¿vale? Anteriormente hemos
hablado de las opciones del trabajador en caso de traslado. Pues en caso de
desplazamiento, os he dicho, acatar la decisión empresarial, impugnar el
desplazamiento ante la jurisdicción social ¿puede resolver el contrato?
Pues en el desplazamiento no cabe esta opción, ¿vale? Excepto que el
empresario se exceda de los términos que os he comentado a veces que en un
periodo de tres años existan en el trabajador más de doce meses de
desplazamientos. Pues en este es el único caso que puede resolver el
contrato y se le indemnizará con veinte días de salario de servicio con
un límite de doce mensualidades. ¿Alguna duda? ¿Queréis que demos un
repasito antes de pasar al tema ocho? Pues vamos a repasarlo con las
presentaciones, ¿de acuerdo? Que así nos dice la presentación que cuando
existan probadas razones es muy denso este tema he visto que ha salido en
exámenes anteriores vale, no pasa nada pero es muy sencillo, ¿vale? Luego
escucháis la tutoría y ahora estas presentaciones os van a ayudar pues a
clarificar un poco. La presentación nos dice modificación sustancial de
las condiciones de trabajo nos situamos en el artículo cuarenta y uno del
estatuto de los trabajadores y dice que cuando existan probadas razones
económicas técnicas, organizativas o de producción que estén
relacionadas con la competitividad la productividad y la organización
técnica o del trabajo en la empresa la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten entre
otras materias pues a la jornada de trabajo el horario y distribución del
tiempo de trabajo el régimen de trabajo a turnos el sistema de
remuneración y cuantía salarial sistema de trabajo y rendimiento y las
funciones más allá de los límites del artículo 39 es decir, que el
empresario de forma unilateral va a modificar ciertas condiciones de
trabajo y si estas modificaciones en las condiciones de trabajo son
sustanciales es decir, que van a afectar al trabajador pues se podrá
llevar a cabo a través de este artículo 41 esa modificación sustancial
de las condiciones de trabajo que ejerce el empresario sobre los
trabajadores puede ser de dos tipos modificación individual o
modificación colectiva cuando estamos hablando de una modificación
individual pues cuando no supera ciertos límites, ¿y cuáles son estos
límites? pues las modificaciones que en un periodo de 90 días no alcance
los umbrales señalados para las modificaciones sustanciales colectivas ¿y
cuáles son estos límites? periodo de 90 días las empresas que tengan
menos de 100 trabajadores si esta modificación le afecta a 10 trabajadores
estamos hablando de una modificación sustancial colectiva en las empresas
que ocupen entre 100 y 300 trabajadores pues se afecta al 10% del número
de trabajadores también estamos hablando de una modificación colectiva y
si en las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores esa modificación
le afecta a 30 trabajadores también estamos hablando de modificación
colectiva nos dice el estatuto que esta decisión de la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual tiene que
ser notificada al trabajador afectado a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad esto quiere
decir que cuando el empresario modifica estas condiciones de trabajo y son
sustanciales tiene que alegar que tiene una causa y se lo tiene que
notificar al trabajador lo que os digo que es efectiva luego si al
trabajador le va mal estas condiciones de trabajo ya veremos que es lo que
puede hacer que puede hacer el trabajador pues puede restringir su contrato
de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio
prorrateándose por año los meses inferiores a un año con un máximo de 9
meses o puede impugnar esta decisión empresarial pero ante quien esto lo
haría ante el juzgado de lo social en un plazo de 20 días hábil la
sentencia que declare justificada la decisión empresarial pues va a
reconocer el derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo y le
va a conceder un plazo de 15 días y la sentencia que declare justificada
la modificación sustancial pues va a reconocer el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo y así como al abono
que ha considerado esto es cuando es individual pero hemos dicho que cuando
se considera esta modificación de carácter colectivo es decir porque
supera los umbrales que hemos dicho de los umbrales y de los números
trabajadores en las empresas pues tiene que existir un procedimiento ese es
el procedimiento que marca el artículo 41 del estatuto de los trabajadores
y estamos hablando del periodo de consultas es decir que para modificar de
carácter colectivo las condiciones de trabajo a los trabajadores que
superan ciertos umbrales pues tiene que haber un periodo de consulta y en
este periodo de consulta no tiene que ser superior a 15 días el periodo de
consultas es negociar de buena fe y quienes tienen que negociar de buena fe
pues tienen que negociar de buena fe tanto el empresario como los
representantes de los trabajadores unitarios o sindicales y tiene que
versar este periodo de consulta ante la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos y las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los
trabajadores que se vean afectados la consulta va a ser única en una
comisión negociadora y como máximo habrá 13 miembros en representación
de cada una de las partes esto no lo he comentado antes porque cuando
hablemos de la negociación colectiva y de los representantes de los
trabajadores esto lo veremos mucho más claro aquí lo que me interesa es
que veáis y que sepáis que en una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo en la modalidad colectiva pues necesitamos de este
periodo de consultas quienes van a intervenir como interlocutores pues ante
la dirección de empresa corresponde a las secciones sindicales cuando
estas así lo acuerden siempre que tengan la representación mayoritaria en
los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de
trabajo ¿qué más? si el procedimiento afecta a un único centro de
trabajo la interlocución la van a llevar tanto el comité de empresa o los
delegados de personal si no hay representantes, un máximo de 3 miembros
por los trabajadores de la misma empresa si la negociación se realiza con
la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos el
empresario va a atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuvieran integras si el procedimiento afecta a
más de un centro de trabajo ya lo comentaré más adelante porque es más
farragoso pero vamos a ver los efectos y la impugnación se presume que
ocurren las causas justificativas de las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo y nos dice que solamente pueda ser impugnado el
acuerdo ante el juzgado de lo social porque haya fraude, dolor o acción
porque se supone que si hay acuerdo están las causas y también el
trabajador puede tener un ejercicio de opción puede extinguir su contrato
de trabajo de forma indemnizada con 20 días de salario por año de
servicio con un máximo de 9 mensualidades ¿qué hará el empresario? pues
el empresario puede notificar al trabajador una vez terminado el periodo de
consulta sin acuerdo con acuerdo y va a surgir efectos en el plazo de los 7
días siguientes a su notificación ¿qué pasa contra las decisiones
empresariales? se puede reclamar por la vía del conflicto colectivo sin
perjuicio de que el trabajador individual pueda impugnar la decisión de
empresarial pero ¿qué pasa? que cuando se interpone un conflicto
colectivo pues va a paralizar la tramitación de las acciones individuales
¿si? continuamos nos ha quedado un poquito más claro hablamos de la
movilidad geográfica bueno pues la movilidad geográfica también lo pongo
aquí en las presentaciones cuando hablamos de movilidad geográfica es
también pues regulada la movilidad geográfica está regulada en el
artículo 40 del estatuto de los trabajadores y cuando hablamos de la
movilidad geográfica estamos viendo que hay un cambio de centro de trabajo
en el trabajador y va a implicar un cambio de residencia esta decisión es
unilateral por parte del empresario pero voy a ponerlo aquí en su en la
parte que toca pido consulta a ver aquí estamos artículo 40 implica
realmente para que entendamos la movilidad geográfica pues es un cambio de
centro de trabajo que implique un cambio de residencia es decir, que exige
al trabajador cambiar de domicilio ¿vale? y esa decisión es unilateral
del empresario está basado tanto en causas económicas técnicas,
organizativas o de producción ¿qué elementos? bueno la prioridad de
permanencia en estos puestos de trabajo cuando el empresario decida
movilizar geográficamente a los trabajadores por estas causas vamos a ver
que los representantes de los legales de los trabajadores tienen
preferencia, el cónyuge los trabajadores con cargas familiares los
discapacitados, los mayores de una determinada edad etc. ¿vale? ¿qué
elementos necesita el empresario ¿vale? para que se considere una
movilidad geográfica, pues tiene que haber un cambio del lugar de trabajo
tiene que implicar un cambio de residencia tiene que haber una decisión
unilateral del empresario y por supuesto el cuarto elemento es que tiene
que estar basado en causas económicas técnicas, organizativas o de
producción los límites que tiene el empresario a la hora de ir a esta
movilidad geográfica del artículo 40 es que tiene que haber estas causas
económicas, técnicas organizativas o de producción y ya está el derecho
de preferencia lo que os he comentado los representantes legales el
cónyuge, los trabajadores con cargas familiares etcétera las modalidades
del aquí las tenemos las modalidades de la movilidad geográfica pues son
el desplazamiento y los traslados, ¿qué es un desplazamiento? pues es un
cambio de centro de trabajo de carácter temporal mientras que el traslado
es un cambio de centro de trabajo con carácter definitivo, el traslado
puede ser individual o colectivo colectivo cuando en un periodo de 90 días
supera ciertos umbrales o afecte a la totalidad de las personas que
trabajan en el centro siempre que sea superior a 5 trabajadores cuando hay
un desplazamiento es diferente al procedimiento que se lleva a cabo cuando
hay un traslado ¿vale? sí, pues entonces vamos a ver qué procedimiento
existe, en el desplazamiento no hay procedimiento, simplemente se tiene que
preavisar al trabajador si el desplazamiento es inferior a 3 meses con la
antelación suficiente y si el desplazamiento es superior a 3 meses se le
tiene que avisar al trabajador con un máximo de 5 días compensará al
trabajador por todos los gastos que le suponga ese viaje y la dieta dentro
del desplazamiento y le va a conceder al trabajador pues 4 días en su
domicilio de origen pues para que haga vida con sus amigos con sus
familiares, etcétera ¿cómo se computan los 4 días? pues se trata de
días laborables y no computan los días de viaje pero cuando os digo que
solamente le va a conceder al trabajador un permiso de 4 días en su
domicilio de origen es cuando en el desplazamiento supere los 3 meses el
procedimiento en el traslado es distinto ¿vale? el traslado repito, puede
ser individual o colectivo, individual cuando no supera ciertos umbrales
¿y qué procedimiento tiene? pues en el traslado la decisión se tiene que
comunicar al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores
tiene que constar cuando se hará efectivo el traslado las razones si son
económicas, técnicas o productivas tiene que constar por escrito y tiene
que compensar al trabajador por los gastos propios y de los familiares
cuando el traslado es colectivo pues la empresa tiene que preavisar a los
trabajadores pero con un preaviso de 30 días de antelación y por supuesto
como es colectivo y supera ciertos umbrales pues la decisión empresarial
tiene que ir precedida del periodo de consulta que no lo voy a repetir
mucho pero no puede ser superior a 15 días se tiene que negociar de fuera
de buena fe y cuando los interlocutores han llegado a un acuerdo o ponen
fin al periodo de consulta pues en esa negociación, en esta reunión pues
pueden llegar a un acuerdo o puede haber que no haya acuerdo si hay acuerdo
es porque lo han considerado la mayoría de los representantes de los
trabajadores y eh, si se tuviese que impugnar este acuerdo pues se tendría
que alegar una otra causa porque se supone que existen las causas que ha
acreditado el empresario cuando no lleguen a un acuerdo pues el empresario
también va a notificar a los trabajadores afectados su decisión pero la
falta de acuerdo no impide que se adopte la medida de esta modificación
sustancial o sea el empresario os he dicho que es ejecutiva, él decide
modificar las condiciones las condiciones de trabajo del lugar del centro
de trabajo de ciertos trabajadores recurre al artículo 40 del estatuto de
los trabajadores y da igual si gana un acuerdo como no llega la medida es
efectiva pero vamos a ver que el empresario decide hacerlo muy bien pero
ese trabajador va a tener unas opciones si hay un traslado va a tener una
opción y si hay un desplazamiento pues va a tener otras opciones por
ejemplo en el caso de traslado os he dicho cambio de residencia de forma
definitiva pues en un traslado tiene que acatar la decisión empresarial y
percibir la correspondiente compensación por gasto si no quiere acatarla
pues puede resolver el contrato y se indemnizará con 20 días de servicio
con un límite de 12 días de actualidad y también puede impugnar este
traslado el traslado puede ser individual o colectivo si quiere impugnar el
traslado de forma individual pues tendrá un plazo de 20 días hábiles y
la sentencia porque lo impugna ante el juzgado social va a declarar si el
traslado que ha hecho el empresario está justificado o no está
justificado si no lo considera que está justificado va a llevar al
empresario a reponer al trabajador en su situación anterior y si lo
considera justificado pues es que concurren las causas y en el traslado en
las opciones que tiene el trabajador en la impugnación de forma colectiva
pues el efecto que tiene es que cuando se inicia cuando se inicia el
proceso colectivo pues va a paralizar hasta su resolución la acción
individual con respecto a las opciones que tiene el trabajador en caso de
desplazamiento es en primer lugar acatar la decisión empresarial y
percibir la correspondiente compensación por gasto otra opción es
impugnar el desplazamiento ante la jurisdicción social o resolver el
contrato y os he dicho tiene la opción de resolver el contrato pues por
regla general no cabe esta opción solamente hay una excepción cuando el
desplazamiento supere los 12 meses en un periodo de 3 años y aquí sí
aquí se le puede indemnizar puede resolver el contrato de forma
obligatoria al trabajador con 20 días de salario por año de servicio con
un límite creo que no me voy a extender más, pensaba dar dos temas esto
creo que no funciona pensaba dar dos capítulos pero nos conformamos con
uno y otra cosa os tengo que comentar el día 19 no habrá clase voy a
hablar con secretaria para ver cuando recuperamos la tutorial número 7 y
nada que muchísimas gracias por estar ahí espero que os haya aclarado y
nada que nos vemos nos vemos hasta la próxima ya os diré cuando
recuperamos la tutorial muchísimas gracias chao