Hola, buenas tardes. Comenzamos esta tutoría en la cual voy a exponer los
temas 5 y 6 del programa. Los temas 5 y 6 del programa tratan sobre las dos
condiciones de trabajo más importantes para el trabajador, como son el
salario o la remuneración que va a percibir por la prestación laboral y
el tiempo que va a dedicar este trabajador al desempeño de sus funciones
laborales. Por otra parte, aquí os he puesto, vamos a ver, en la pantalla
tenéis las dos temas que se han formulado en convocatorias anteriores.
Bien, si bien son pocas, sin embargo esto nos tiene que llevar a engaño
porque resulta que hasta hace dos o tres años el tipo de examen era
distinto. Consistía en unas preguntas tipo test y después solamente una
pregunta de desarrollo. ¿Qué pasaba? Que sobre estos dos temas
fundamentalmente las preguntas que se formulaban eran de tipo test. Este es
el motivo por el cual no hay realmente muchas preguntas correspondientes a
dos temas, pero son dos temas importantes y que tenéis que dedicar o
prestar una especial atención. ¿Por qué? Porque como os digo son las dos
condiciones de trabajo básicas para el trabajador. Y comenzamos con el
tema 5. El tema 5 se expone el salario. ¿Qué es el salario? De acuerdo
con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores se considera el
salario la totalidad, la totalidad de las percepciones económicas, sean
estas en metálico o en especie, que percibe el trabajador por la
prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena. ¿Qué
contribuyen? El tiempo que realmente de forma efectiva dedica el trabajador
al desempeño de sus funciones como los periodos de descanso computables
como de trabajo. Bien. Decíamos, salario puede ser en metálico o en
especie. No obstante, el salario en especie es visto por desconfianza por
parte del legislador y está sometido a limitaciones. De tal manera que el
salario en especie nunca puede superar el 30% de las percepciones
salariales totales percibidas por el trabajador. Y asimismo, asimismo, el
salario en especie no puede suponer para el trabajador una minoración de
la cuantía percibida en metálico por debajo del salario mínimo
interprofesional. Y añade además el Estatuto de los Trabajadores que esto
también se aplica a las relaciones laborales especiales. ¿Y esto por
qué? Esto se debe fundamentalmente a que en la relación laboral del
personal empleado de hogar, en el caso de empleadas de hogar que pernotaban
allá en el domicilio en el que prestaban sus servicios, se computaban como
restricción en especie la manutención. Y también pues el hospedaje, el
permanecer en la vivienda. De tal manera que esta relación laboral
especial de las empleadas de hogar permitía computar por esta restricción
en especie hasta el 45% de las restricciones totales. De tal manera que
teniendo en cuenta además que las percepciones salariales recibidas por
este tipo de trabajadoras, porque finalmente son trabajadores, son
trabajadores de trabajo, son trabajadores de trabajo, son trabajadores de
trabajo, son trabajadoras, es muy reducida, resultaba que una vez deducida
esa parte correspondiente a la retribución en especie, lo que les quedaba
en líquido, lo que les quedaba en metálico, en la mayoría de los casos
era una cantidad inferior al salario mínimo interprofesional. Por lo
tanto, esto cambió y ahora, en todo caso, la percepción en metálico que
se percibe incluso en esas situaciones, en ese tipo de trabajadores, en ese
tipo de trabajos, de labores domésticas, el salario en metálico como
mínimo tiene que ser igual al salario mínimo interprofesional. Bien,
después tenemos aquí el desarrollo de algunos conceptos salariales
específicos. La antigüedad, las ratificaciones extraordinarias, el
salario a comisión y las stock option. De tener estas stock option o
derechos de opción de compra de acciones, opciones sobre acciones. Porque
es quizás el concepto retributivo que puede ofrecer mayores dificultades
de comprensión para vosotros. Esta es una forma de retribución que se da
fundamentalmente en relación a los ejecutivos de las empresas. ¿Y en qué
consiste? Pues las opciones de compra de acciones son las que más se
pueden ofrecer. Las opciones de compra de acciones son un derecho que de
forma onerosa o gratuita confiere la empresa al empleado o al trabajador
para que este trabajador en un plazo determinado pueda adquirir acciones de
la misma empresa donde trabaja o de una empresa perteneciente al grupo
profesional, una empresa vinculada y estableciéndose para ello, para
ejercer este derecho, un determinado precio. Frecuentemente, el precio que
se fija para adquirir esas acciones es el valor de cotización de las
acciones en el momento en que se concede el derecho. De tal manera que al
vencimiento de esta opción, es decir, en el momento en que se tenga el
derecho a ejercitar esa opción de compra de esas acciones, el trabajador
pueda percibir bien la diferencia entre las opciones de compra de acciones
y las opciones de compra de acciones. La diferencia entre el precio de
mercado de las acciones, entre ambos momentos, entre el momento en que se
le concede el derecho y el momento en que lo ejercita, o bien puede
adquirir también las propias acciones al precio que se haya fijado en el
momento del otorgamiento del derecho. Por ejemplo, imaginaros que cuando se
concede este derecho, las acciones tienen un valor de cotización de 100. Y
se concede el derecho para que el trabajador pueda ejercitar su derecho a
adquirir esas acciones en ese precio, en ese precio de 100, al cabo de tres
años. Si al cabo de tres años, debido a la buena marcha de la empresa,
esas acciones ya no valen, ya no cotizan por 100, sino cotizan por 130,
evidentemente al trabajador le interesará ejercitar ese derecho de
opción. ¿Por qué? Porque podrá comprar esas acciones que en ese
momento, en el momento en que ejercita el derecho de opción, valen 130,
las podrá adquirir por un valor de 100. Está claro. En el caso de que la
empresa haya ido mal, la situación de la empresa no sea bollante, es
posible que el valor de cotización de las acciones haya bajado, haya
bajado por debajo de esos 100. Imaginaros que... El valor de cotización de
las acciones es de 80. Indudablemente, en ese caso, el trabajador no
tendrá ni un interés en ejercitar su derecho de opción. ¿Para qué va a
pagar 100 por unas acciones que en ese momento, en el momento de ejercitar
el derecho de opción, valen 80? No tiene ni un sentido. Por lo tanto, en
ese caso, no ejercitaría ese derecho de opción. En definitiva,
ejercitar... Ejercitará el derecho de opción en aquellos supuestos en los
cuales la cotización de las acciones haya subido, haya incrementado. ¿Y
por qué se concede ese derecho por parte de la empresa fundamentalmente a
los ejecutivos? Por considerar que en ese incremento del valor de la
cotización de las acciones, en esa mejora de la situación económica de
la empresa, haya podido influir también... La propia actividad laboral
desarrollada por los ejecutivos o los trabajadores a los cuales se les
concede este derecho de opción. ¿Está claro? Bien, después hay otras
percepciones no salariales. Percepciones percibidas por parte del
trabajador que le abona el empresario, pero que sin embargo no se califican
como salas. ¿Cuáles son estas? Primero. Las cantidades que haya percibido
el trabajador en concepto de indemnización o de suplidos por aquellos
gastos en los cuales haya incurrido el trabajador como consecuencia del
desarrollo de su actividad laboral. Por ejemplo, el caso de que el
trabajador perciba unas dietas por kilometraje porque ha utilizado su
propio vehículo para el desarrollo de su actividad laboral. O en los casos
en los cuales ha tenido que comer fuera de su domicilio y por lo tanto ha
tenido que pagar ese menú y la empresa le ha abonado una dieta de
manutención. Estas son las indemnizaciones sub-suplidos. Son gastos en los
cuales ha incurrido el trabajador y que la empresa le compensa, pero no son
propiamente salario. ¿Por qué? Porque no son retribución del trabajo, no
retribuyen el trabajo, sino que compensan al trabajador de aquellos gastos
en los cuales ha podido incurrir en el desempeño de su actividad laboral.
Tampoco tienen la consideración de salario las prestaciones o las
indemnizaciones que pueda percibir el trabajador de la Seguridad Social.
Aunque se las abone. El empresario en forma de pago delegado. Por ejemplo,
si una persona se encuentra en una situación de incapacidad temporal, la
empresa le abona, pero en concepto de pago delegado esa incapacidad
temporal que después la liquidará la empresa con la Seguridad Social. Eso
tampoco constituye salario. Y tampoco se califican como salario las
indemnizaciones que pueda percibir el trabajador. Como consecuencia del
traslado, del centro de trabajo, de suspensiones del contrato de trabajo o
como consecuencia de los despidos. Seguimos avante. El segundo epígrafe
también es importante. Aquí se expone la estructura del salario. La
determinación de la estructura del salario corresponde a la negociación
colectiva o en su defecto al contrato individual. Bien, en todo caso, en la
estructura del salario tiene que existir el salario base y eventualmente,
como consecuencia de esa negociación colectiva o de ese acuerdo con el
empresario, adicionalmente podrán existir los complementos. Pero en todo
caso tiene que existir el salario base. ¿Y qué es el salario base? El
salario base es la retribución fijada en función del tiempo o de la obra,
de la obra ejecutada. El salario base puede ser mensual y distinto para
cada grupo profesional, para cada categoría profesional o nivel
retributivo. ¿Dónde figura? Pues figura en las tablas del convenio. Las
tablas del convenio son... Figurar esas tablas correspondientes al salario
base con estos criterios. Grupos profesionales, categorías profesionales o
niveles retributivos. Si el salario se ha fijado por unidad de tiempo,
será una cantidad fija y habitualmente mensual. Si es por unidad de obra,
en ese caso será una cantidad variable. ¿Por qué? Porque la cantidad del
salario dependerá del resultado obtenido por el trabajador. Es decir, de
aquellas unidades de obra que haya ejecutado. El salario por unidad de obra
es más propio del sector de la construcción, más que en la industria en
general. Salariales. Repito, los complementos salariales existirán siempre
y cuando al pactar la estructura del salario, o a la acordada con el
trabajador, se haya determinado que van a existir unos complementos
salariales. Los complementos salariales los podemos clasificar en tres
tipos o categorías. Primero, complementos salariales que se abonan en
función de las circunstancias personales. En relación a las
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
¿Cuáles son estos? Pues, por ejemplo, el plus de antigüedad en función
de la antigüedad del trabajador en la empresa. Un plus de idiomas, por el
conocimiento de idiomas. Por ejemplo, el plus por disponer de carne de
conducir, etc. Siempre referidos a las condiciones personales del
trabajador. El segundo grupo de complementos puede ser aquel que está
relacionado con el trabajo. Y aquí tendríamos los pluses de toxicidad, de
calidad, de cantidad, las primas por cantidad, etc. Y en tercer lugar
estarían los complementos que están relacionados con las circunstancias
relativas a la situación o a los resultados de la empresa. En definitiva,
aquí se integrarían las participaciones en beneficios a favor de los...
trabajadores. Bien, al establecer la estructura del salario, se puede
establecer su carácter consolidable o no. En caso de que no se pacte el
carácter consolidable o no de los distintos complementos, se considerarán
como no consolidables los vinculados al puesto de trabajo y los vinculados
a los resultados obtenidos por la empresa. Bien, pasamos al... epígrafe
tercero donde se aborda el salario mínimo interprofesional. La cuantía
del salario mínimo interprofesional es derecho necesario relativo para el
convenio colectivo y para el contrato de trabajo. ¿Esto qué significa?
Significa que ni en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo se
puede establecer un salario inferior... Al salario mínimo
interprofesional. Fijaros, ¿eh? Mínimo e interprofesional. Es decir, que
esto es mínimo para cualquier tipo de actividad, en cualquier sector. En
cualquier sector de la actividad económica. De carácter interprofesional.
Y es un mínimo, es un suelo de contratación o un suelo retributivo. Bien.
Bien. ¿Cómo se fija el salario mínimo interprofesional? Pues lo fija el
gobierno. Lo fija el gobierno anualmente, previa consulta con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Y a la hora
de fijar este salario mínimo interprofesional, no solamente tiene en
cuenta el índice de precios al consumo. No solamente tiene en cuenta el
IPC, sino que junto al IPC se tiene en cuenta, la productividad media
nacional alcanzada. Se tiene en cuenta el incremento de la participación
del factor trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Por lo tanto, esos cuatro factores se tienen en cuenta por el gobierno a la
hora de proceder a la actualización o revisión del salario mínimo
interprofesional carácter. Cuestión importante. La revisión. Esta
revisión anual del salario mínimo interprofesional no va a afectar ni a
la estructura ni a la cuantía de los salarios realmente percibidos por los
trabajadores en la medida que estos salarios realmente percibidos por los
trabajadores sean superiores al nuevo salario mínimo interprofesional.
Está claro. Esto significa que si un año... El salario mínimo
interprofesional se incrementa de 5%, eso no significa que la totalidad de
los salarios que perciban los trabajadores se van a incrementar en ese 5%.
Está claro. La revisión, por lo tanto, del salario mínimo
interprofesional no va a afectar ni a la estructura ni a la cuantía de los
salarios realmente percibidos, sino a los salarios reales en la medida que
sean superiores a ese salario mínimo interprofesional. Y, finalmente, hay
que indicar en relación al salario mínimo interprofesional que es
inembargable. ¿Y por qué es inembargable? Porque se considera que este
salario mínimo interprofesional cumple una función de ser un mínimo
vital o de subsistencia. Y se considera que aquellas rentas que sean
inferiores a este mínimo vital o de subsistencia y que sean inferiores a
este mínimo vital o de subsistencia no pueden ser objetivas. Bien, la
compensación y absorción que opera, como lo he visto, en relación al
salario mínimo interprofesional también opera en relación a los
convenios colectivos. ¿Esto qué significa? Significa que si la revisión
es anual, si bien está previsto que el Salud de los Trabajadores se
establezca, dice que se fijará una revisión semestral para el caso en que
no se cumplan determinadas revisiones o previsiones del IPC. Pero solamente
eso es anual. En principio, la revisión es anual. Y excepcionalmente, si
no se cumplen las previsiones realizadas por el Gobierno a la hora de fijar
el salario mínimo interprofesional, se podrá revisar con carácter
semestral. Muy bien. Bien, la compensación y absorción no opera solamente
en relación al salario mínimo interprofesional, sino también en
relación al convenio colectivo aplicable. ¿Esto qué significa? Significa
que si el salario realmente percibido por el trabajador es superior al
salario mínimo interprofesional, como diríamos, pues no se procede a su
revisión. Pero tampoco se procede a la revisión de ese salario en el caso
en que se negocie un convenio colectivo y ese convenio colectivo establezca
unas retribuciones inferiores a las que realmente perciba el trabajador. Es
decir, el salario percibido realmente por el trabajador no se va a
incrementar aunque se incremente el salario previsto en el IPC. Convenio
colectivo aplicable. Siempre y cuando los salarios realmente percibidos por
el trabajador sean superiores al establecido en ese convenio colectivo.
Bien, está claro. Por lo tanto, opera no solamente en relación al salario
mínimo, sino también al convenio colectivo. Para eso hay que comparar,
obviamente. ¿Y esa comparación cómo tiene que hacerse? Pues tiene que
hacerse en su conjunto del conjunto de la retribución. En las
retribuciones percibidas y en el cómputo anual. No concepto a concepto,
sino en su conjunto y en el cómputo anual. Debe realizarse asimismo entre
dos situaciones que permitan hacer esa comparación. Es decir, el salario
realmente percibido por el trabajador inferior al convenio colectivo y la
nueva cuantía. ¿Qué resulta de la revisión del convenio colectivo? En
definitiva, la comparación siempre hay que hacerla sobre dos fuentes
distintas. Por ejemplo, entre el convenio colectivo y el contrato de
trabajo. Lo realmente percibido por el trabajador. Bien, importante
también es el principio de igualdad y no discriminación. Es decir, el
empresario está obligado. A pagar por la prestación de trabajo de igual
valor, de un trabajo de igual valor, la misma retribución. Bien, ¿cuál
es un trabajo de igual valor? Pues aquel que comprende el desempeño de las
mismas funciones. Aquel que requiere las mismas titulaciones o
acreditaciones académicas o profesionales. En definitiva, las mismas
funciones. Es el mismo. Y en este sentido, y para que garantizar que el
empresario cumpla con este principio de igualdad de trato frente a un
trabajo de igual valor, sobre todo en relación a los distintos sesos, se
impone la obligación al empresario de que lleve a cabo un registro de los
valores medios de los salarios. De los complementos y de el resto de las
percepciones no salariales de toda la plantilla, desglosada, eso sí, por
sesos y distribuido por grupos profesionales, categorías o puestos de
trabajo de igual valor. Está claro. Por lo tanto, registro donde se anoten
valores medios. De esos tres conceptos, retributivos, salarios,
complementos, percepciones extrasalariales, de toda la plantilla y
desglosada por seso y distribuida en función de niveles retributivos,
grupos profesionales o categorías profesionales. Y es más, en aquellas
empresas de al menos 50 trabajadores, si el promedio de retribuciones de un
seso es superior en un 25 por ciento. También tiene que acompañarse un
informe acreditativo justificativo de esta diferencia salarial. Bien, el
epígrafe quinto de este tema no ofrece mayores dificultades de
comprensión, tiempo, lugar, forma de documentación del pago del salario.
El siguiente se aborda la protección del salario. La protección del
salario, por un lado, estaría la protección del salario de los servicios
protección del salario frente a los acreedores del trabajador. El
trabajador puede estar endeudado, puede tener unos acreedores. Pues bien,
en esos supuestos existen unos límites de embargabilidad. Ya hemos
adelantado anteriormente que el salario mínimo interprofesional es
inembargable. Pero los salarios, incluso por encima de ese salario mínimo
interprofesional, tienen unas limitaciones de embargabilidad, que son las
que vienen establecidas en el artículo 607.3 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil. Por lo tanto, el salario del trabajador hasta el salario mínimo
interprofesional, inembargable. En lo que exceda del salario mínimo
interprofesional, a dos veces salario mínimo interprofesional, un 30%,
etc. Hasta que a partir de esos cinco salarios mínimos interprofesionales
es del 90%. Bien. Esa sería la protección frente a otros acreedores del
propio trabajador. Ahora bien, este criterio general, eso también es
importante, tiene una importante limitación. Estos límites a la
inembargabilidad no se aplican cuando se proceda a la ejecución de una
sentencia que condene al pago, al trabajador, al pago de alimentos. En
todos aquellos casos en los cuales el pago de estos alimentos venga de una
obligación de carácter legal, incluyendo, además así lo dice
expresamente este autor de los trabajadores, las sentencias judiciales
dictadas en los procedimientos de separación y de divorcio. Bien. ¿Sobre
qué? Sobre los alimentos que se teman de abonar al cónyuge o a los hijos,
la excepción a esa inembargabilidad. Después tenemos la protección de
salario en empresas declaradas en concurso. Es decir, en este caso el
acreedor, el acreedor es el propio trabajador. Se le adeudan unos
determinados salarios o unas determinadas indemnizaciones. Bien. Esto es ya
más propio de la ley concursal, pero aquí se establece una serie de
privilegios o de preferencias a la hora de ejercitar estos derechos de
crédito del trabajador frente al concursal. Bien. Por una vez estaría, no
os voy a entrar en detalle, pero lo que serían los créditos, los
créditos contra la masa. Los créditos contra la masa suponen la
preferencia absoluta, son los primeros en cobrar. Bien. Después vienen los
créditos salariales con un privilegio especial y con privilegio general.
Tienen un privilegio especial los de los trabajadores sobre los objetos por
ellos mismos elaborados y mientras sean propiedad o estén en posesión del
concursal. Bien. Después establece otra serie de privilegios. Una serie de
créditos de privilegio general. Y finalmente, si a pesar de todo no se
hubieran satisfecho, todos los créditos quedarían como créditos
ordinarios subordinados. Bien. El fondo de garantía salarial. El fondo de
garantía salarial, digamos que es una especie de seguro. Una especie de
seguro para el cobro de los salarios y las indemnizaciones por parte de los
trabajadores en aquellos casos en los cuales el empresario haya sido
declarado insolvente o esté en una situación concursal. Bien. El Fogasa,
el fondo de garantía salarial. Bien. El Fogasa es un organismo autónomo
que depende del Ministerio de Trabajo y que tiene como funciones
principales, por un lado abonar los salarios y las indemnizaciones
pendientes. En el caso de insolvencia o concurso. Bien. Insolvencia. Cuando
se considera que el empresario está insolvente y, por lo tanto, el
trabajador puede acudir al Fogasa en la que el Fogasa le pague esos
salarios o esas indemnizaciones. Pues bien, se considera que se encuentra
en situación de insolvencia cuando instala la ejecución de cualquier
crédito salarial. Bien. En la forma establecida en la ley de jurisdicción
social, el trabajador no consiga satisfacer los créditos laborales. En ese
caso, la empresa da deuda en los salarios al trabajador. La empresa no le
ha pagado. El trabajador ha intentado embargar bienes del empresario y no
lo ha conseguido. Pues en ese caso, declarada la insolvencia. El trabajador
podrá acudir al Fogasa a que se le paguen los créditos salariales. Las
cantidades garantizadas no son la totalidad de los salarios. No vamos a
entrar ahora en detalle, sino que estas cantidades vienen del dinero. Ya.
Esto es lo más importante de este tema 5. Y pasamos entonces al tema 6.
Donde se aborda lo que os decía, la segunda condición de trabajo
fundamental para el trabajador. Que es el tiempo que tiene que dedicar el
trabajador al desempeño de su actividad laboral. Bien. El tiempo de
trabajo en este tema se abordan fundamentalmente las cuestiones siguientes.
En primer lugar, la jornada. La jornada laboral. El horario, la
determinación del horario de trabajo. Las horas extraordinarias. Los
descansos y las fiestas laborales. Empecemos por la jornada de trabajo.
¿Qué es jornada de trabajo? Con esta expresión de jornada de trabajo nos
referimos al tiempo o a las horas de trabajo que el trabajador dedica a la
realización de su prestación de servicios o prestación laboral. Y por lo
tanto, podemos hablar de una jornada de trabajo diaria. Normalmente de 8
horas. Podemos hablar de una jornada semanal máxima. Después veremos
porque hablamos de máxima. Una jornada máxima de 40 horas semanales. O de
una jornada anual de 1826 horas. Que es la máxima. Es decir, cuando
establecemos la jornada máxima legal en 40 horas semanales. Esto llevado a
cómputo anual equivale a 1826 horas. ¿Cuál será la duración de la
jornada ordinaria de trabajo? La duración de la jornada ordinaria de
trabajo es la pactada como tal en los convenios colectivos o contratos de
trabajo. Sin embargo, en ningún caso esta jornada pactada en el convenio
colectivo o en el contrato de trabajo puede superar la jornada máxima
legal establecida en 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo
anual. Repito, esas 40 horas semanales traducidas a cómputo anual
equivalen a esas 1826 horas. En definitiva, esta es una norma legal de
derecho necesario relativo. ¿Relativo por qué? Porque tanto en la
negociación colectiva como en el contrato de trabajo se pueden pactar
jornadas de trabajo inferiores a estas 40 horas semanales pero en ningún
caso superiores. Está claro. Esa sería la jornada ordinaria. Bien,
tercera cuestión. Distribución irregular de la jornada. Mediante la
negociación colectiva, por convenio colectivo o por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se puede establecer una
distribución irregular de la jornada a lo largo de todo el año. Que en
todo caso, eso sí, tiene que respetar los derechos de descanso mínimos.
Es decir, 40 horas semanales. No significa que haya que trabajar a la
semana esas 40 horas y que la jornada diaria tenga que ser de 8 horas en 5
días de la semana. Sino que esa jornada máxima o la que se haya
establecido, en su caso, en el convenio colectivo, en el contrato de
trabajo, se puede distribuir de forma irregular a lo largo de todo el año.
Ahora bien, a la hora de establecer esta distribución irregular de la
jornada a lo largo de todo el año, se tienen que respetar en todo caso los
descansos diarios y los descansos semanales. ¿Qué es el descanso diario?
El descanso diario consiste que entre el final de una jornada y el inicio
de la siguiente, tienen que mediar como mínimo 12 horas. Y en segundo
lugar, el descanso mínimo semanal. El descanso mínimo semanal es con
carácter general de día y medio ininterrumpido que se puede acumular por
periodos de hasta 14 días. Está claro. ¿Qué es lo que sucede en
aquellos casos en los cuales no hay un convenio colectivo que regule esta
distribución irregular o un acuerdo entre la empresa y los trabajadores?
Pues bien, en defecto de pacto, la empresa puede proceder de forma
unilateral a esta distribución irregular de la jornada hasta en un 10% de
la misma. Jornada máxima diaria. En principio, el número de horas
ordinarias de trabajo al día no puede superar las 9 horas diarias, a pesar
de esa distribución irregular. Sin embargo, ojo, esta no es una norma de
derecho necesario relativo, sino que es una norma de derecho dispositivo.
De tal manera que las partes, por convenio colectivo o por acuerdo de
empresa, pueden establecer una jornada superior a esas 9 horas. Lo pueden
hacer. Ahora bien, en ese caso, en caso de que lo hagan, tienen que
respetar el descanso diario. Mínimo de las 12 horas. ¿Está claro? Muy
bien. Seguimos adelante. Y ahora nos encontramos, bien, dentro de este
epígrafe, el registro. Sería esto, ¿no? Sí. El registro diario de la
jornada. Es decir, la empresa está obligada a llevar un registro diario de
la jornada, de todos los trabajadores, indicando cuando se ha iniciado y
cuando ha finalizado. Bien. ¿Cómo se organiza este registro de la jornada
diaria? Pues en principio conforme a lo que hayan acordado las partes en la
negociación colectiva, el convenio colectivo o en un pacto de empresa
entre los representantes, los trabajadores y la propia empresa. En caso de
que no exista ese acuerdo, producto de la negociación colectiva, lo puede
hacer la empresa de forma unilateral. Establecer cómo se organiza este
registro. Pero siempre y cuando previamente lo haya consultado con los
representantes legales de los trabajadores. Y este registro, este registro
de las horas de entrada y de salida de los trabajadores, los trabajadores
en la empresa, se tiene que conservar durante cuatro años. Durante cuatro
años a disposición de los propios trabajadores de la empresa, de los
representantes legales, los trabajadores en la empresa y de la inspección
de trabajo y de seguridad social. Bien. Después, en el epígrafe
siguiente, que yo creo que es el sexto, nos encontramos con la adaptación
y reducción de la jornada por razones de conciliación. Bien. Tiene un
desarrollo bastante bastante largo este epígrafe. Son cuestiones
importantes, no vamos a entrar en detalle, pero aquí se expone el derecho
que tienen los trabajadores en primer lugar a poder adaptar adaptar su
jornada por razones de conciliación. ¿Debidas a qué? Pues al cuidado,
por ejemplo, de hijos menos de 12 años, al cuidado de familiares,
familiares que por enfermedad o cualquier accidente de trabajo se
encuentren impedidos y no desarrollen un tipo de actividad retribuida,
etcétera. Para atender al cuidado de los hijos menores que hayan sufrido
una enfermedad grave, etcétera. Son bastantes los supuestos contemplados y
no vamos a entrar en detalle porque la verdad es que no ofrecen mayores
dificultades de comprensión. Y vamos a continuar con la exposición de los
epígrafes, repito, que considero yo más importantes o más complejos para
entenderlos. El epígrafe siguiente se aborda al calendario laboral horario
de trabajo y el trabajo nocturno y a turnos. Vamos a centrar en esto, en el
trabajo nocturno y a turnos porque es una cuestión importante a tener en
cuenta la distinción entre lo que es trabajo nocturno y lo que son
trabajadores nocturnos. Son conceptos distintos, mucho cuidado. Por eso voy
a detener aquí. Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las
10 de la noche y las 6 de la mañana. Y el empresario, además, que realice
con habitualidad trabajo nocturno tiene que informar de ello a la autoridad
laboral. Por tanto, trabajo nocturno, trabajo, es el que se realiza en ese
horario. Sin embargo, trabajador nocturno se considera aquel que realiza
normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su
jornada diaria. Así como aquellos trabajadores que se prevean que a lo
largo del año van a realizar en ese periodo de lo que se considera trabajo
nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Está claro. Por lo tanto, distinguir claramente lo que es trabajo nocturno
de lo que son trabajadores nocturnos. El trabajo nocturno está sujeto a
una serie de limitaciones indudablemente debido a su penosidad. Y así la
jornada de los trabajadores nocturnos no puede exceder de 8 horas diarias
de promedio en un periodo de referencia de 15 días. Y asimismo, los
trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias. La
retribución del trabajo nocturno pues obviamente debido a su penosidad en
principio daría derecho a percibir una retribución específica en los
términos en los cuales se pacte en la negociación colectiva. Obviamente,
salvo en aquellos supuestos en los cuales la retribución se haya fijado ya
teniendo en cuenta que por la propia especificidad del trabajo a
desarrollar se tiene que desarrollar necesariamente ese trabajo en horario
nocturno. O bien, en aquellos casos en los cuales se haya acordado la
compensación de este trabajo por descansos. ¿Está claro? Bien. Y pasamos
a las horas extraordinarias. Las horas extraordinarias... Es decir, a los
que han sido objeto de preguntas de examen tres veces. Y pregunta
importante. Primero, el concepto. ¿Qué se consideran horas
extraordinarias? Se consideran las horas extraordinarias aquellas horas de
trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo. Jornada ordinaria fijada de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 34, que es el que hacíamos referencia cuando definíamos la
jornada de trabajo. Sin embargo, fijaros que esa jornada de trabajo podía
ser inferior a la jornada máxima. En la jornada máxima, digamos que era
un mínimo de derecho necesario relativo, pero en la negociación colectiva
o en el contrato de trabajo se puede establecer una jornada inferior. Sin
embargo, en la jurisprudencia ha venido considerando que solamente son
horas extraordinarias aquellas que superen la jornada máxima legal
establecida en este artículo 34 de 40 horas semanales de trabajo efectivo.
Aunque el convenio colectivo se hubiera establecido una jornada inferior.
¿Y entonces cómo se calificaban aquellas horas que, excediendo de las
pactadas en el convenio colectivo no llegaban al máximo legal? Pues se
conservaran ampliaciones de jornada y por tanto no tenían la calificación
de horas extraordinarias. Esto parece ser que puede cambiar el criterio
jurisprudencial. Hay una sentencia de 2019 que parece que vuelve a la
formulación original. A considerar que son horas extraordinarias todas
aquellas que exceden a las ordinarias, calificadas como tales por ejemplo
en el convenio colectivo. Pero en principio todavía no constituye una
jurisprudencia. Retribución o compensación. Mediante el convenio
colectivo o en su defecto en el contrato individual de trabajo se puede
optar entre retribuir estas horas extraordinarias en la cuantía que se
fije es decir, con un plus o bien por compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso. Por tanto, esa alternativa o bien se retribuye en la cantidad
específica que puede ser con una ordinaria o con un plus o bien compensar
las horas extraordinarias con periodos de descanso equivalentes. Si se opta
por la retribución las horas extraordinarias en ningún caso puede ser
inferior a la ordinaria. Se puede fijar la ordinaria o se puede establecer
con un plus. En ausencia de pacto si no hay ningún pacto se entiende que
las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas por descansos
equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Por
lo tanto, se da preferencia a la compensación frente a la retribución de
las horas extraordinarias. Voluntariedad En principio la realización de
las horas extraordinarias debe ser voluntaria salvo que se establezca su
carácter obligatorio en la negociación colectiva o en el contrato de
trabajo individual. Bien. Hay después una serie de supuestos en los cuales
está prohibida la realización de horas extraordinarias que es, en el caso
de los trabajos trabajadores menores de edad los trabajadores nocturnos los
trabajadores a tiempo parcial. Cuestión importante Los trabajadores a
tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias pero sí
complementarias. Importante Esto cuando estudiéis el contrato a tiempo
parcial veréis ahí la definición de las horas complementarias. En los
contratos a tiempo parcial cumpliendo una serie de requisitos se puede
pactar la realización de horas complementarias Horas complementarias no
extraordinarias Son conceptos distintos Está claro La realización de
horas complementarias es algo específico del contrato de trabajo a tiempo
parcial y por lo tanto esas horas complementarias no están sujetas al
régimen que estamos analizando aquí al régimen de las horas
extraordinarias No se califican como horas extraordinarias Lo cual tiene su
relevancia a efectos de retribución y sobre todo a efectos de cómputo A
medida que no son extraordinarias no están limitadas a las 80 horas
anuales que se limitan a las horas extraordinarias Es importante Y tampoco
cabe realizar horas extraordinarias durante el periodo de disfrute del
permiso de maternidad a tiempo parcial Salvo las necesarias para prevenir o
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes Bien En otros
aspectos del régimen jurídico de las horas extraordinarias Número
máximo anual de horas extraordinarias No se pueden realizar más de 80
horas extraordinarias al año Con las siguientes excepciones Hay dos
excepciones En primer lugar en este cómputo del número máximo no se
tiene en cuenta el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes Sin perjuicio de que
se compensen como tales horas extraordinarias Por lo tanto a efectos de
computar ese número máximo de las horas extraordinarias no se tiene en
cuenta estas horas las que se realizan con esta finalidad de prevenir
reparar siniestros Y en segundo lugar no se computan como horas
extraordinarias las que se hayan compensado mediante descanso equivalente
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización En definitiva por
lo tanto el límite de las 80 horas extraordinarias afecta aquellas horas
extraordinarias retribuidas Está claro Casi habría que decir eso que el
límite que no se pueden realizar más de 80 horas retribuidas Si las horas
extraordinarias son compensadas con descanso equivalente no computan por lo
tanto a esos efectos del límite de las 80 horas al año Bien, el cómputo
de las horas extraordinarias A efectos del cómputo de las horas
extraordinarias la jornada de trabajador se tiene que computar día a día
cuáles tienen tal carácter de extraordinario Porque por ejemplo si un
trabajador trabaja un determinado día diez horas extraordinarias perdón
diez horas Eso no significa que dos de esas horas sean extraordinarias
Está claro Esas diez pueden estar dentro de la jornada ordinaria Por lo
tanto, día a día hay que cuantificar y hay que registrar aquellas horas
trabajadas que realmente tengan la consideración de horas extraordinarias
Se tienen que totalizar después todas estas horas en el periodo
establecido para el abono o las retribuciones normalmente el mes y se tiene
que entregar una copia resumen al trabajador con el recibo correspondiente
Con eso se trata de asegurar el registro de las horas extraordinarias y de
garantizar cuáles son realmente dentro de la jornada realizado por el
trabajador cuáles son realmente las que se pueden calificar como horas
extraordinarias Bien Seguimos adelante y el siguiente epígrafe importante
es el de las vacaciones anuales El epígrafe de las vacaciones anuales
Fijaros que también las vacaciones anuales son de pregunta de examen Otra
cuestión importante que os quería comentar es fijaros en las horas
extraordinarias de cada examen Tenemos un epígrafe una pregunta, horas
extraordinarias En este caso por ejemplo si se desglosó bueno, concepto
retribución, voluntariedad y número máximo anual Ya se os indica dentro
de ese epígrafe de las horas extraordinarias las cuestiones a las cuales
tenéis que contestar Si no se hubiera especificado pues realmente sería
bastante complicado el dar una respuesta exacta y sobre todo completa ¿Por
qué? Porque algunos de estos apartados o epígrafes os podéis saltar o
olvidar Por lo tanto, a la hora de estudiar tener muy en cuenta el esquema
de cada uno de los epígrafes cuáles son los apartados que comprende cada
uno de los epígrafes Bien, volviendo a las vacaciones anuales Este es otro
epígrafe, otra cuestión importante por lo tanto de cara al examen. Aquí
se plantean distintas distintos epígrafes que tenéis que tener en cuenta.
En primer lugar el valor normativo del derecho a las vacaciones anuales El
Estado de los Trabajadores dedica a las vacaciones anuales un solo
artículo, el artículo 38 Esto nos obliga a que se complete esa
regulación por un lado con una directiva comunitaria del año 88 y por
otro lado establecido por el convenio 132 La retribución de las vacaciones
El trabajador tiene derecho a disfrutar unas vacaciones pagadas,
retribuidas Las vacaciones tienen que retribuirse de acuerdo con la
renumeración normal o media Esto lo puede establecer el convenio
colectivo. Sin embargo a falta de determinación convencional la
jurisprudencia ha entendido que se encuentran incluidas dentro de ellas
unos determinados complementos ¿Cuáles son? Hay digamos que unos
complementos que con certeza se incluyen dentro de esta remuneración
normal y media que son el salario base que son los complementos personales
esos que comentábamos de la antigüedad idiomas, carnet otros otros
complementos también de carácter objetivo de la actividad desarrollada
Sin embargo no se incluirían dentro de esta retribución normal los bonos
las horas extraordinarias que fueran esporádicas ¿Por qué? Porque si
fueran habituales sí que se podrían integrar Por lo tanto hay que ir caso
por caso e ir comprobando dentro de estos complementos cuáles pueden ser
incluidos dentro de lo que se considera que es una remuneración normal y
media La duración de las vacaciones El estado de los trabajadores fija una
duración mínima de 30 días naturales Esto significa que estamos también
aquí ante una norma de derecho necesario relativo como mínimo las
vacaciones sean de 30 días naturales sin embargo tanto en la negociación
colectiva o en el contrato de trabajo se podrá establecer una duración
superior de estas vacaciones La prohibición de compensar económicamente
las vacaciones Esto es importante estar recogido no solamente en el estado
de los trabajadores sino también en el convenio de la OIT y en la
directiva comunitaria del 88 Las vacaciones son para disfrutarlas para
descansar realmente por lo tanto no se pueden compensar económicamente
solamente y con carácter excepcional se podrán compensar si no se ha
podido disfrutar de las mismas con anterioridad a la finalización de la
relación laboral circunstancia que se da habitualmente en la contratación
temporal con una duración inferior a un año sin embargo en ese caso
existe la compensación económica y asimismo el empresario está obligado
a cotizar a la OEA social por esos días de vacaciones que no han podido
ser disfrutados Bueno pues esto es todo lo más importante de estos dos
temas y sin más quedáis emplazados para la próxima tutoría del 15 de
marzo en la cual expondré los temas 7 y 8 del programa un saludo y hasta
entonces muchas gracias