Empezamos después de dos semanas que hemos tenido la orla y otras
actuaciones, aquí no hemos podido dar clase los miércoles. Entonces lo
hemos pasado a hoy viernes, ya la semana que viene volvemos otra vez a
nuestra ruta ordinaria sin problema. Muy bien, ¿qué vamos a ver hoy? Hoy
veremos el tema 6, 7 y 8. Saben que cada tutoría vemos tres temas que son
bastante extensos, intento reducirlos y sacarlos más importantes y que les
tengo que recomendar siempre, léanse los casos puestos en el manual. ¿Por
qué? Porque te orientan, te orientan muchísimo a un montón de
cuestiones. Vamos para allá. Estamos viendo hoy el título. Vamos a ver el
título. Tiempo de trabajo, qué cosa tan importante. ¿Por qué? Porque el
tiempo que dedicas al trabajo no lo dedicas a otras cosas, por eso es
importante. También porque la limitación del tiempo de trabajo es calidad
de vida. El hecho de que antes se trabajaban 12 años, hace mucho tiempo,
cuando no toda la vida, que todavía los amean, después pasaron a 10
horas, creo que fue el límite de 12 a 10, estuvieron muchísimos años y
hasta todavía hay algunos cuerpos que pueden trabajar como máximo 9 horas
o que pueden trabajar 9 horas casi permanentemente. Y ahora nosotros
tenemos 8 horas de forma genérica, porque luego hay entidades que tienen
ya las 35 y ahora hay un propósito, un proyecto de que pasen a 37 horas y
media toda la... Esto que nos lleva a ir mejorando, esto no es sino un
indicio de que hemos seguido la ruta histórica. ¿Vamos a llegar a un
momento en que trabajemos 0 horas? No, no. Pero sí que trabajemos el
número necesario de horas para producir y luego para disfrutar. De la
vida, al final. Pero esa es la idea que nos traslada a la ley, ¿no? La ley
nos dice que por salud... No podremos, tendremos que limitar el número de
horas para que lo siguiente, lo que no estemos haciéndonos, se constituya
el descanso. ¿Cuál es el contenido del tiempo de trabajo? Pues son las
jornadas, los horarios, horas extraordinarias, los descansos, las fiestas
laborales, permisos retribuidos y otras interrupciones en la aplicación
laboral. Todo tiene que ver con qué? Con la jornada laboral o con el
tiempo de trabajo, porque no voy a trabajar cuando son licencias o permisos
retribuidos. En las fiestas laborales me lo retribuyen porque así lo pone
la norma. A su vez, la jornada incluye su duración y su distribución, tan
importante que es la distribución para cuestiones de flexibilidad, de
conciliación, así como jornadas especiales, que las hay en determinados
ratios. Si estás en un barco por ahí, a no sé cuántas millas de la
costa. Si estás en un barco durante seis meses, difícilmente vas a poder
cortar y irte a casa y volver. O si estás en un cohete en la NASA,
entonces hay jornadas especiales que ya luego recogen determinadas
cuestiones de descanso. Y la reducción por razones de conciliación,
¿vale? Todo la vida laboral tiene que ver muchísimo, muchísimo,
muchísimo con la calidad de vida del trabajador, la calidad laboral del
trabajador. Particularmente el tiempo de trabajo, ¿vale? El tiempo. La
Directiva 2003-88, Unión Europea en su momento, regula determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La Regulación Legal
Española está en el artículo 34-38 del Estatuto de los Trabajadores a
disposición 18 de la misma norma y el artículo 139, que son para aquellos
procesos, de la Ley de Publicación Social, ¿vale? También se encuentra,
porque también se produce en infracción las empresas cuando incumplen
determinadas normas en materia de descanso, de jornada y horario, en el 7.5
de la Ley de Infracciones, ¿vale? En el plano reglamentario hay que
mencionar también el Real Decreto 1500. 61-95, que hablábamos de las
jornadas especiales de determinadas actividades, ¿vale? Pues con esta
regulación legal y esta importancia que tienen, vamos a ver el tema. El
concepto es que tiempo, las horas de trabajo, que el trabajador, la persona
trabajadora, si yo fuera a incluir aquí un lenguaje inclusivo, lo que pasa
es que lo tengo configurado por copia y pera del año pasado, que el
trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios, sea
tenida en cuenta como jornada diaria, jornada semanal y jornada anual. O
sea, cuando se establezca la jornada, cuando contrates con alguien la
jornada, podrás establecer cuarenta horas semanales, ocho horas día o las
anuales mil ochocientos veintiséis horas anuales. En todo caso, la
modificación de la jornada de trabajo se considera una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. Sería vinculante al artículo
41.1. La duración de la jornada de trabajo y su límite legal máximo. Ya
vimos que son cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
computadoras. Y qué significa eso? Lo explico, porque también ha caído
en los exámenes. El promedio anual significa. Que una semana te tienes que
quedar una horita más o media horita más, pero el promedio anual no es
que todas las semanas hagas 41 a 42 horas. Eso no es lo que va a suceder.
Pero sí puede que una semana hagas 37 y dentro de las siguientes dos
semanas hagas esas dos horas que te faltan. De forma que del promedio anual
sí que computen 40 horas semanales en promedio efectivo. Bien, esto sería
lo que en el artículo 34.2 y que muchos trabajadores me preguntan es la
distribución irregular de las mojadas, que es un derecho del empresario.
Esto es el empresario cuando necesita que te quede por cualquier cuestión
te tienes que quedar. Vamos a salvar la distancia aquí explicando un
poquito mejor esto. Permite que haya una distribución irregular siempre.
Siempre y cuando, y te tengas que quedar siempre y cuando te haya advertido
del cambio de jornada, del incremento de jornada, la modificación del
turno con 5 días de anticipación o con el tiempo suficiente que tú
entiendas que necesitas. Como máximo cinco días, ¿vale? O con al menos
cinco días. ¿Por qué? Porque si no, sí que sería, constituiría
también una modificación sustancial. Si cada vez que a ti se te ocurre,
me dice ahora te quedas cuatro horas y ya te las devuelvo, bueno, porque al
final uno no mira el computo anual, al final del año voy a estar
revisando, ¿no? Yo quiero en la semana saber qué voy a trabajar y qué no
voy a trabajar, porque mi familia, mis hijos y mi propia salud así me
reciben, ¿vale? Aquí lo explico, ¿cuáles son los límites del descanso
particularmente? Que es una cuestión que es irrenunciable. Hay
trabajadores que dicen, no, no, pero a mí no me importa no descansar las
doce horas. Ya, pero es que eso tú no lo puedes decidir. El empresario
incumple aunque tú tengas un documento firmado por ti diciendo que a ti no
te importa trabajar e incorporarte al trabajo sin descansar las doce horas
que hay que descansar entre las dos jornadas, ¿no? O el descanso semanal.
No, yo no hace falta, yo trabajo continuamente. No, es que también es
indisponible. Estos derechos son indisponibles porque no van vinculados a
la voluntad del trabajador, van vinculados a su salud laboral. Muy bien,
aquí les explico el tema de las jornadas regulares, los cinco días
mínimos, de preaviso, todo el rollo. Y el máximo de jornadas de... Bien.
El cómputo del tiempo de trabajo. ¿Cómo se computa el tiempo de trabajo?
En las jornadas especiales, ¿vale? Se establecen, ahora por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social ya no existe, ahora es Inmigración,
Seguridad Social e Inmigraciones. Pero bueno, o el Ministerio de Trabajo y
Economía Social se llama ahora, ¿vale? Es este ministerio. La reducción
de jornadas de trabajo para la conciliación de la vida familiar también
constituye un derecho de los trabajadores que hemos visto cómo se ha ido
ampliando paulatinamente. ¿Esto qué implica? Mejor calidad de vida
laboral. Poder atender a mi familia, tener días para desarrollar mi vida
personal. Y no obstante, atendiendo mi trabajo en los momentos en que pueda
atenderlo. Dentro de esa conciliación familiar. No, es que ahora ponen por
delante la vida personal y familiar antes del trabajo. No, no lo pongo por
delante, lo pongo en el mismo plano, que es donde tuvo que estar toda la
vida. Vale, porque hay muchos empresarios que dicen, claro, pero es que
ahora si yo le doy los días, los meses, los años que le toca disfrutar de
descanso, de maternidad o de lo que sea, ¿está priorizando? No, no estoy
priorizando, lo estoy poniendo en el mismo plano. Cuando tenga un hijo
tendré que cubrir esto y habrá normas que cubran también el gasto del
empresario. Cuando tenga una emergencia familiar o mi propia paja médica,
pues estará regulado y usted podrá disfrutar de esos descuentos que le
hacen mientras yo cotizo para que se mantenga ese sistema de calidad
laboral. Pues ahí, porque es verdad que el empresario quiere
productividad. El problema es que quiere productividad la misma en épocas
bajas que en épocas altas que en época de pandemia y sin época de
pandemia. Y quiere sacarlo de donde sea, incluso del salario de los
trabajadores. Entonces, o de la... subvenciones estatales. Entonces, hay
que tener ideas progresivas o progresistas respecto de qué son las
prestaciones que se les demoran de horario y otro tipo de licencias que se
le dan a los trabajadores. Y ese es el plano en el que hay que colocarlo.
Es igual de importante, entonces, para el trabajador, hombre, para el
empresario, evidentemente, la empresa, la productividad de la empresa es lo
primero. Antes que la familia y la salud de los trabajadores. Pero la ley
no lo ve así. ¿Vale? Esto lo voy a pasar rápido. Léanlo porque son las
prestaciones nuevas. Ya les digo, yo en la materia de derecho al trabajo,
les he dicho en varias ocasiones que no solo sirve para que aprueben la
asignatura, sino es un conocimiento que te vale. Porque todos somos
trabajadores. O debemos ser trabajadores. Bueno, en algún momento hemos
sido trabajadores. Y este tipo de cosas pueden hacernos falta nosotros, los
familiares, los conocidos. Tenemos que saber este tipo de cuestiones. ¿Y
dónde ir a buscarlas? Los derechos imanantes del Real Decreto 5.2023. Esto
es una modificación que se produjo en el Estatuto de los Trabajadores, que
dijimos que era el Real Decreto Legislativo de 2015, y que tenemos que
saberlo, del 23 de octubre. Nada, hace poquito se celebró año. Y modifica
el apartado 8 del artículo 34, que nos habla de cuál sería la
modificación, o sea, cuál sería el sistema cuando te denieguen por
razones objetivas la empresa y fundamentadas determinados derechos de
conciliación frontera. Tú lo llevas al juzgado por el 139 y pues decides
si había causa y si no había adaptación, no podía haber una
adaptación, una voluntad empresarial. Modificar algo. Habrá empresas que
no puedan. Hay empresas que no son familiares, pero entró a trabajar la
madre, el hijo, la hermana y de repente se ha muerto el padre de todos
ellos y le faltan todos ese día. Pues yo les recomiendo que organice y
vaya también a acompañar a la familia, porque al final este tipo de cosas
solo demuestran que en momentos duros tenemos que estar conscientes de lo
que estamos. Y luego, en el momento en que estén en la empresa, pues
seguro quedan en el callo, mandando coloquialmente. Se modifica la letra C
del artículo 4.2, que queda relatada como si el derecho a no ser
discriminada directa o indirectamente para empleo o a una vez empleado por
razones de su estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta
ley, origen racial o étnico. O sea, habla el 4.2 como el 14, pero
especificado respecto de condiciones muy, muy propias del régimen laboral.
Seguimos todo esto y lo volvemos a leer cinco días, toda la modalidad de
cinco días por accidente o enfermedad grave, que el problema es tu derecho
y luego la práctica. ¿Cómo lo llevo a la práctica? Con una
justificación suficiente. Los servicios de salud ya no te dan ninguna
justificación. Sale todo por sistemas telemáticos, te sale la hora en que
entraste y la hora en que saliste. Y no te dice si tú tienes que cuidar a
tu madre, si conoces que tú eres la... porque tienes que ir incluso con un
informe de servicios sociales que ahora hay, por lo menos en Canarias, un
trabajador social en los ambulatorios, con lo cual la familia que necesite
podría dirigirse a ello o el médico que conoce a la familia saber que
solo hay un hijo para cuidar a esa señora o cualquier cosa que me sirva de
justificación. Porque es que si no, estoy buscando la prueba diabólica,
como le demostró yo a la empresa, que soy yo quien tiene esta semana que
cuidar a mi madre. Cuando en mi casa somos ocho, pero todos trabajan, no
tienen problemas o nos hemos dividido este sistema. ¿Qué hago?
Antenotario, la división de sistemas de atención a mi madre y que a mí
me toca esta semana. O sea, este tipo de cosas va mucho también en la
confianza que tenga el empresario en el trabajador. A ver, más derechos,
esto es... así, enfermedad grave, que ahora es... Yo lo que estoy
comprobando con los años es que se van identificando derechos de los
trabajadores del régimen privado con la Administración Pública o el
sector público y eso es muy bueno, porque vamos haciendo pruebas con los
funcionarios o con los empleados públicos y adquiriendo los derechos en
régimen de empresa privada. ¿Vale? Reducción de jornada laboral por la
empresa, también cabe. Cabe por el trabajador, por módico de
conciliación y también cabe por la empresa. El del trabajador lo tiene
que cubrir el empresario. Aquella forma como sea baja médica, pues lo
cubre con los seguros sociales, algunas otras la maternidad pues lo cubre
con la reducción que tiene en materia de cotización para contratar un
sustituto y sucede lo mismo o parecido con el... la reducción por parte de
la empresa. que está parcialmente subvencionado, que puede tener
colaboración en materia de atención a los trabajadores y dándole, pues
con los ERTE, ARTEGETO, dando determinadas prestaciones estatales para que
puedan mantener la empresa en vigor y el cierre no sea parcial, no sea
total. Y uno de los puntos, cuando sea por causas objetivas, económicas,
técnicas, organizativas o de producción, pues podrán minorar la jornada
entre un 10 y un 70 sobre la ordinaria, sobre aquella que hablábamos del
40 horas aunque sus trabajadores estuvieran a 17. No caben horas
extraordinarias, evidentemente si me reduce a todos los trabajadores, luego
no me los va a poner a todos a hacer horas extraordinarias. Pasan a un
desempleo parcial los trabajadores, no es necesaria autorización
administrativa y puede durar hasta que la situación coyuntural que dio
obligación a esa organización, a esa toma de decisión, pues se pueda
superar. Esto que pretende que el empresario mantenga a todos los
trabajadores consigo y además que su empresa, porque muchos empresarios
podrían decir es que si quito trabajadores no funciona de ninguna forma.
Hay producciones que exigen que se mantengan todos los trabajadores y que
se mantengan a menos personalmente hasta un tope, ¿vale? Pues esto es lo
mismo. Este tipo de reducciones no es aplicable porque solo faltaba a las
administraciones públicas en el sector público, no genera derecho a
indemnización ninguna por trabajadores porque pasan a cobrar de desempleo
esa parcialidad y siguen vinculados a la empresa en el resto de la
parcialidad. Y también puede suceder, como lo estamos viendo en estos
últimos momentos, pues con las causas de fuerza mayor. Pues lo vimos aquí
en Canarias, en La Palma, lo veremos ahora en toda la zona mediterránea
con el tema de la DANA y se ha visto en alguna otra… ¿Con alguna otra?
Con alguna otra zona de costera que también ha destruido toda la zona de
costa turística y todas esas empresas que tenían los restaurantes en esa
zona, pues han tenido que acogerse a reducción cuando les ha quedado
parcialmente el hotel o el restaurante abierto o incluso un cierre
provisional hasta la… Muy bien, también es importante el calendario
laboral cuando estamos al control del tiempo. Hay que leérselo porque
muchos trabajadores creen que tienen que negociarse con la representación.
No, oída a la representación. La representación puede hacer mucho en
materia de calendario laboral con el control del calendario de vacaciones,
con el control de que no se superen las horas. Hay mucho que hacer, pero
normalmente te dan el calendario y tú lo que haces es impugnar si vulnera
alguna norma como representante. Pero es lo que hay, ¿vale? Pero ya no hay
que… la empresa elaborará en lo que pone el puesto del artículo 34c
para que no nos lleven a error. Y los representantes legales tienen derecho
a ser consultados y emitir informes, pero no son vinculantes, ¿vale? Lo
del calendario laboral tienes que tener, que lo ha firmado o no un
sindicato, que lo ha firmado o no un representante. Y también muchos
empresarios son responsables, negocian, ven las fórmulas más factibles y
el calendario evitan así que haya impugnación porque lo firman con los
representantes de los trabajadores. Hay un acta, hacen un acta donde se
firma y es lo que yo recomiendo. Pero es verdad que hay muchas empresas que
sacan su calendario laboral, pero no sacan ningún calendario laboral
vulnerando normas en materia de cumplimiento obligatorio y ahí te lo has
visto. Si el representante de los trabajadores no lo impugna, pues con él
te has quedado. Trabajo nocturno es importante porque el trabajo nocturno,
que es desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, lleva un control
no solo por la empresa en materia de salud de sus trabajadores, sino por la
autoridad laboral que tiene que conocer qué trabajadores son los que
tienen esa ruta para exigir a la empresa ese control en materia de
prevención de riesgos y el no abuso en jornadas y horarios nocturnos.
¿Por qué? Porque somos seres de día. Somos seres de luz. Entonces, ese
trabajo nocturno afecta a la salud y a la, incluso, está demostrado que
minora no solo la calidad de vida, sino la capacidad y el tiempo de vida de
la persona. tampoco las personas que trabajan de noche pueden hacerlo de
noche, o sea, acótenme si ya debía, me tiene usted que acotar las horas,
acótenme también las de noche acótenmelas regimentalmente muy
regimentalmente para evitar vamos, dañar al trabajador más de lo que ya
se le daña con determinados puestos de trabajo nocturnos con unas
condiciones bastante precarias a veces, ¿vale? Muy bien a ver, las horas
extraordinarias se producen y se materializan cuando se supera la jornada
ordinaria siempre y cuando tengas orden de superarla a ver el tema está en
que hay una sentencia que no la he colgado aquí pero cuando haya un
cómputo de jornada telemático y evidentemente tú hayas estado trabajando
y se esperaba de ti que te quedaras trabajando tú puedes demostrar que
además es habitual ¿vale? que la empresa espere que tú quedes y que tú
te quedas Pero si no tienes ninguna orden de quedarte, puede que ni las
cobres porque es verdad que tienen que ser voluntarias y la mayor
demostración de voluntad es que hagas las horas sin que nadie te las haya
pedido. Entonces vamos a controlar ese tipo de cosas, ¿vale? Si luego se
demuestra que las has hecho, te las tienes que pagar también. Pero
procuremos controlar ese tipo de cosas porque si tú te quedas más tiempo
y el empresario demuestra que te quedaste por voluntad propia y que ni
siquiera estabas produciendo, puede que ni las cobres. Aquí lo pongo,
¿cree? No son horas aquellas donde las pones a estar… Ah, vale, sí. Son
las horas de localización, son las de disponibilidad. Que no obstante,
como eso es una prestación que se le hace al empresario, el estar
disponible o estar en localizado, habrá que cobrar un complemento. Y
cobrarás las horas o el trabajo que hagas, el tiempo que hagas cuando
acudas. Pero esa disponibilidad también está dentro de mi capacidad de
exigir que se me cambie y si no, renunciar a ella. Hay descansos,
vacaciones, fiestas laborales, pues lo mismo. Seguimos hablando del tiempo
de trabajo, lo que reduce el tiempo de trabajo anual y lo que me permite
reducir el tiempo de trabajo ordinario. Sobre las vacaciones, he puesto
todo lo más que he encontrado para que sepamos exactamente detalles
importantes, ya digo, no por aprobar la asignatura que también, sino
porque es importante conocer esta materia personalmente. Claro. Otras
interrupciones, pues los permisos del artículo 37.3 o aquellos pactados en
convenio. Yo tengo convenios y los sigo conservando porque al final es un
clásico. En el día que te dan para la boda de tu hija y ahora hay alguno
que dice día que le dan un día para la boda de la hija, ahora dan de
familiares hasta segundo grado, o sea, se casa tu padre, se cae con estas
nuevas mamás, tu padre, tu hermana y tienes ese día libre. Para ir a su
boda siempre que puedas demostrar que se casaba tu hermana. a tus
familiares, me sorprende mucho porque antes sí que sustanciaba porque era
una cosa de pueblo, de celebración conjunta y ahora ya casi ni se ve. Muy
bien, te pides el día o lo que sea, pero hay muchos convenios que siguen
recogiendo el tema de la boda o pareja de hecho, de familiares que no son
el propio trabajador ni su pareja. Incluso lo extienden más allá de los
hijos. Muy bien, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
que vimos en el 41, pues aquí viene muchísimo mejor explicado, muy bien
desarrollado. Cuando no se puede aplicar el 41, pues iremos al 82, veremos
en qué caso. Aquí lo vemos, las diferencias entre un individual, una
modificación individual y una colectiva y cuáles son las principales
diferencias de una y otra, que son bastante extensibles. Las
características movilidad geográfica, ya hayamos pasado del tiempo a las
modificaciones que puedan suceder. Bien por el new variant y del
empresario, bien por situaciones sobrevenidas. Muy bien. Lo vamos a leer.
Quiero ir rápido porque se nos va la hora enseguida. La suspensión del
contrato de trabajo, excedencia y transmisión de empresa. Cada apartado de
los temas que he hecho, que estos están rehechos, coinciden con el manual
nuevo. La suspensión del contrato de trabajo, excedencia y transmisión de
empresa. La suspensión del contrato de trabajo, exonera de las
obligaciones recíprocas y de remunerar el trabajo. Pero se mantiene en el
resto de obligación. Yo no estoy plenamente de acuerdo con este artículo
porque hay suspensiones de trabajo que implican que el empresario sigue
abonando. Y me voy a explicar. Es verdad que tienen que estar repugnadas en
convenio y además mejoran lo que este artículo dice. Por eso está en
cumplimiento de la ley. El estatuto de los trabajadores es el básico. Y
luego los convenios o los acuerdos de estas partes, incluso el contrato,
puede mejorar. Y en este caso, no siempre una suspensión de contrato. Una
suspensión de contrato es una incapacidad temporal en que el trabajador
podría pasar a cobrar de la mutua una seguridad social a un determinado
tiempo, pero si tiene en convenio colectivo, acuerdo individual o contrato
que tiene un complemento mientras dure la baja médica, complemento de IT
como comúnmente lo conocemos, tiene que seguir abonando. Aunque el
trabajador pase a cobrar de la mutua, la mutua le paga el 75% generalmente
que es lo que le corresponde de la base anterior a la baja y el complemento
de IT que si es que complementa al 100%, pues hasta el 100% de la nómina
del mes anterior a la baja. Hay otros complementos que lo que abonan es una
cantidad tanto alzada, pues el 10% del importe de la base de cotización,
pues 100 euros, 200 euros, 112. Lo que fuere, claro. Por eso digo que no le
están remunerando el trabajo, pero le están pagando en virtud del
convenio. No le están remunerando el trabajo porque no está trabajando.
La suspensión no es la extinción del contrato de trabajo. Esa es la base
argumental de por qué tendría que seguir pagando ese complemento o
cualquier otro que se establezca como productividad, que se establezca que
no se suspende en baja medida. Por eso, cuando hablamos de que no remunera
el trabajo, es que no remunera por trabajar, pero sí remunera por derechos
adquiridos mientras trabaja o mientras con la firma del contrato. La
suspensión tiene naturaleza temporal. Una vez concluida, se reanudan las
obligaciones recíprocas entre las partes. Durante la suspensión del
trabajo, el trabajador conserva el derecho de reserva de puestos. La
suspensión exonera de la cotización de seguridad social, salvo algunas
excepciones, IT, maternidad y algún accidente, algunas otras. ¿Cuáles
son las causas? Por voluntad de las partes, por mutuo acuerdo, puede
suspender, por causas consignadas en el trabajo. En el contrato, por razón
de ley, convenio o acuerdo colectivo y también las básicas. La
incapacidad temporal, el nacimiento y cuidado del menor, que es la
maternidad y paternidad, el riesgo por el embarazo, el riesgo por la
infancia. Por privación de libertad, por razones de disciplina, si se
aplican medidas cautelares, por ejemplo, que se suspende la relación, por
causa objetiva, por fuerza mayor. Vamos a irlo viendo. En este tema se
explica todo un poquito. Mecanismo, red de flexibilidad y estabilización
del empleo. Donde más práctico resulta ahora en este momento, como la
dana o la palma con el volcán. Otras situaciones también que yo no sé
qué pasa, que últimamente estamos viviendo una tras otra. Después del
COVID todo nos parece poco. Vale. Pues vemos que se denominan mecanismos
red y debe ser activado de acuerdo expreso del Consejo de Ministros. El
gobierno activa estos mecanismos que ya están creados y empiezan a
funcionar. Lo bueno de cuando suceden las catástrofes, lo bueno de este
sistema es que se activan inmediatamente porque tienen una organización ya
establecida en ese régimen, ¿vale? Y no hay nada como prevenir este tipo
de cosas. Tener por lo menos preparados estos sistemas, que el CEPE sepa lo
que tiene que hacer el Servicio Público de Empleo, que lo sepa la
Inspección de Trabajo y que sepan los empresarios dónde dirigirse. No
como sucedió en la época de la pandemia que realmente no tenían datos,
estaban los asesores jurídicos buscando como pescadito en el agua aire.
Vemos la excelencia de las personas trabajadoras, que podrá ser voluntaria
o forzosa. La forzosa evidentemente no necesita actividad en la empresa. Da
derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. Se
concede por designación o elección para cargo político, público, que
imposibilita la asistencia al trabajo porque hay cargos públicos que
siguen asistiendo a su puesto de trabajo, que sea parcialmente. También
por cargos electivos en el ámbito provincial, autonómico o estatal de los
sindicatos no perciben cantidades de la empresa y el reingreso debe ser
solicitado dentro del mes siguiente a la finalización de ese cargo
público. Si el ejercicio de un cargo público a tiempo parcial implica la
imposibilidad de prestación de trabajo más del 20% de las horas laborales
en tres meses, cabe que la empresa pase automáticamente al trabajador en
excedencia por su uso. Son estos, por ejemplo, el concejal de la oposición
que va a los plenos y a los plenos, a las reuniones del habitamiento, a las
comisiones y resulta que a su trabajo durante tres meses ha perdido más
del 20% de las horas laborales. Hombre, eso afecta al empresario y puede
incluso pasarlo a excedencia por su uso. Entonces, abran el ojo cuando
tengan ese tipo de situaciones. Ahora. Proteger el empleo si esa es la
voluntad que tienen. Excedencia voluntaria antigua en la empresa un año,
es lo que exige el Estatuto de los Trabajadores, es verdad que yo he
negociado algún convenio. En que con una antigüedad de seis meses pueden
pedir la excedencia. Incluso hay algunos convenios en que el plazo, que es
lo siguiente que vamos a ver, que es no menos de cuatro meses ni más de
cinco, permite que sea por un mes prorrogable hasta cuatro meses algunas
excedencias. Porque lo que pretende la empresa es no perder a los
trabajadores, sino si van a aprobar a otra empresa que se vayan un mes o
dos meses o hasta cuatro y ya cuando pidan la de cuatro ya sería hasta el
momento en que ellos lo soliciten. Cuatro años. Y es importante recordar
que lo que yo tengo cuando pido una excedencia voluntaria de cualquiera de
estas o cualquiera del convenio no es que me devuelven mi plaza. En el
sector público sucede, pero en el privado no. En el privado. En el privado
se conserva el derecho preferente al reingreso en vacantes. Entonces, la
vacante es una plaza que tiene que existir para yo incorporarme en ese
hueco. Es verdad que muchas empresas te dicen que no tienen y contratan a
gente que podía ser de esa vacante o de otra similar. El truco está en
pedir mi plaza, situaciones similares o cualquier otra de superior o
inferior categoría. Para que la empresa no tenga más remedio que dejar de
contratar y no tratarte a ti. Si realmente lo que quieres es volver a tu
puesto de trabajo. Excedencia voluntaria por cuidado de familiares. Lo
vemos. Y se llama así. Tanto la de hijos como la de cónyuge pareja o
familiar que se modificó ahora. Entonces en ambas el periodo en que la
persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad.
Esta es diferente de la voluntaria, lo vemos. Y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. O sea, sigue
vinculado a participar cuando sea convocado por la empresa. Y especialmente
en ocasiones de reincorporación para que no pierda la formación necesaria
a su puesto de trabajo. Durante el primer año sí que tiene reserva
específica. Y el pasado ese tiempo a un puesto similar en el mismo
municipio. Luego eso es una categoría superior a una voluntaria. Por eso,
si vas a pedir una excedencia, comprueba si tienes derecho primero a una
excedencia familiar porque es muchísimo más garantista. El cambio de
titularidad en la empresa, tienen distintas funcionalidades también, pero
en fin. La sucesión de la plantilla, esto es cuando una empresa transfiere
o transmite el contenido empresarial a otra empresa. Y puede darse con
sucesión de plantilla o con la transmisión completa del conjunto
organizado empresarial o no. Efectos de la responsabilidad de la
asociación legal de las empresas. ¿Qué pasaba hasta hace 20 años? Que
yo tenía problemas económicos, trasladaba a la empresa a alguien que
seguramente tenía... Tenía más fondos que otras empresas y podía, entre
todas, reflotar mi empresa. Y yo me veía libre de todas las penurias y
deudas que venía arrastrando de nóminas de mis trabajadores. Eso también
sigue sucediendo, puedes hacerlo. Pero si la otra empresa no responde, te
toca a ti también, ¿vale? Entonces es una responsabilidad en la
asociación legal de las empresas. Esperemos cuáles. Las tenemos
detalladas, definidas y son detalles que les he ido poniendo respecto del
tema también de los representantes de los trabajadores. Lo importante es
que recuerden que ambas empresas responden solidariamente durante tres
años de todas las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisión, cuando sea con acto de intervivo y si la transmisión fuera
declarada delito penal. El tema está en que si se produce por transmisión
o por causa, también los herederos responden solidariamente. Entonces,
¿qué tranquilidad tengo yo cuando transmito una empresa? Y transmito con
esas condiciones. Pues la de que pasen tres años, que es el plazo en que
me podría comunicar la tesorería o cualquier otra entidad, aunque la
tesorería tiene un régimen también diferenciado de derivación de
responsabilidad. Pero tiene que cumplir la ley. Ese plazo. Muy bien, pues
nos vemos la próxima semana. Cuídense mucho y sean felices.