Bienvenidos. En la tutoría de hoy vamos a hablar del capítulo 9, vamos a
hablar de la extinción de la relación laboral. La extinción de la
relación laboral está regulada en el artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores y aquí lo que hace es enumerar las diferentes causas de
extinción y dichas causas se pueden calificar en cuatro grupos, se
clasifican más que nada por la voluntad de las partes, bien puede ser por
la voluntad concurrente de las partes, bien por la decisión unilateral del
trabajador, bien por la decisión unilateral del empresario o por la
desaparición o incapacidad de alguna de las partes. Lo que vamos a
comentar y vamos a centrarnos realmente en este capítulo, vamos a entrar
en la decisión unilateral del empresario. Para que veáis las diferentes
causas de extinción y os voy a poner un ejemplo de cada uno, que por
ejemplo cuando hablamos de las causas de extinción es por la desaparición
o incapacidad de alguna de las partes, es por la desaparición o
incapacidad de alguna de las partes, es por la extinción o incapacidad
jurídica del empresario, también por muerte, jubilación o incapacidad
del empresario sin perjuicio del artículo 44 que es cuando hablábamos de
la sucesión de empresa. Otro ejemplo de desaparición o incapacidad de
alguna de las partes es de la extinción de la personalidad jurídica del
empresario, también sin perjuicio del artículo 44 del Estatuto de los
Trabajadores. Cuando hablamos de la voluntad concurrente de las partes
tenemos que pensar en aquellos contratos cuyo término se produce la
extinción porque haya terminado los contratos de duración determinada,
los que comentábamos del artículo 15 y del artículo 11. También la
voluntad concurrente de las partes, un ejemplo sería la condición, los
contratos sujetos a condición resolutoria por mutuo disenso. En cualquier
momento de la relación, esto sería por voluntad concurrente de las partes
si hablamos de la decisión unilateral del trabajador es por desistimiento
o desistimiento durante el periodo de prueba del artículo 14 del Estatuto
de los Trabajadores por dimisión libre mediando preaviso o por extinción
causal por voluntad del trabajador del artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores. Y ahora sí, lo que vamos a profundizar es las causas de
extinción que se deban a la decisión unilateral del empresario, del
desistimiento durante el periodo de prueba, del despido de los artículos
51 al 57 y también por jubilación del trabajador de haberse previsto la
jubilación fordosa en el convenio. ¿Qué tipos de despido hay? Porque
hemos dicho que el despido es lo que vamos a ver en esta tutoría. El
despido es una decisión unilateral del empresario por la cual se extingue
el contrato de trabajo y no constituyen despidos otros supuestos del
contrato de trabajo que comportan el advenimiento del término temporal
previsto. El carácter del despido es un despido constitutivo por parte del
empresario y es constitutivo porque en el momento en que se despide alguien
y se pone la feta del despido es constitutivo y es receptivo. ¿Por qué es
receptivo? Porque cuando el empresario despide a un trabajador tiene que
hacerlo a través de una carta de despido donde ponga el nombre, la fecha y
los hechos que motivan este despido. Y el carácter es causal. Y es causal
porque el empresario tiene que justificar en qué causa y que realmente
están tasadas se ha basado para proceder al despido. Puede ser porque haya
habido un incumplimiento grave y culpable de la parte del trabajador, que
sería un despido disciplinario. Puede ser también en razón a la
concurrencia de supuestos ajenos a la voluntad de las partes, como sea el
despido objetivo. Realmente es imputable al trabajador pero no es ni grave
ni culpable. También por razones de índole económica productiva que
afecta a un número plural de trabajadores. Eso sería el despido colectivo
cuando supera un umbral previsto en la ley. Y también por concurrencia.
Imaginad una finca, o sea unas oficinas que por una inundación no pueden
ofrecer trabajo a los trabajadores. Y la forma. El despido tiene carácter
formal. ¿Por qué? Porque va a quedar sujeto a cumplir los requisitos y el
procedimiento legal o convencionalmente establecido. Dicho esto, vamos a
hablar del artículo 54. Vamos a hablar de la extinción por voluntad del
empleador. Vamos a hablar del despido disciplinario. El despido
disciplinario es una decisión, es una modalidad específica del despido
que consiste en la extinción del contrato de trabajo por parte del
empresario. ¿Con qué finalidad? Pues con la finalidad de sancionar un
incumplimiento. El despido disciplinario es un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Constituye la expresión genuina del poder
directivo. Está regulado en el artículo 49.1 y regulado también en el
artículo 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. Como hemos
comentado que el despido disciplinario necesita de unos requisitos
formales, vamos a ver a continuación qué requisitos formales son. Cuando
el empresario procede al despido del trabajador, se lo tiene que comunicar
por escrito y en este escrito tiene que expresar los hechos, la causa y la
fecha de los efectos. Si en caso de despido de los miembros de comité de
empresa o de delegados de personal, el empresario tiene la obligación de
abrir un expediente contradictorio previo. En este expediente
contradictorio previo, lo que hace el empresario es abrir un expediente
contradictorio previo. Lo que hace el empresario es alegar una serie de
conductas sancionables por el representante de los trabajadores y él, en
el pliego de descargos, tendrá derecho a contestar. Si la persona
despedida, el trabajador despedido, estuviera afiliado a un sindicato y el
empresario le consta esta afiliación, le tiene que dar también audiencia
de los delegados sindicales. El requisito formal es que se tiene que
informar a los representantes de los trabajadores de esta decisión
extintiva y también no tenemos que olvidar que hay otros exigidos por el
convenio colectivo aplicable y estos requisitos formales también se tienen
que llevar a cabo. Si el despido se realiza por parte del empresario sin
haber observado los requisitos formales, el empresario puede realizar un
nuevo despido en el que cumpliese los requisitos que se han omitido en el
primero. ¿Qué plazo tiene? El plazo que tiene el empresario para subsanar
los defectos formales son de 20 días, a contar desde el siguiente al del
primer despido o también una vez se le haya notificado la sentencia por
parte del juzgado de lo social donde se declara Un procedente, por
requisitos formales, va a tener derecho a presentar un nuevo despido en los
siete días siguientes a la notificación de esta sentencia. En ambos
casos, tanto en el plazo de los 20 días desde el primer despido como en el
de los siete días siguientes a la notificación de la sentencia, solamente
van a surgir defectos desde la fecha, desde el nuevo despido.
Inconsecuencias. La sentencia de abonar al trabajador los salarios
devengados en los días intermedios. ¿Por qué causas puede proceder al
despido el empresario? Pues el despido disciplinario se va a basar, como os
he comentado, en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Hablamos de un incumplimiento contractual. El contractual es referido a
todo el ámbito de las relaciones laborales. Hablamos de un incumplimiento
grave, es en atención a la naturaleza de este hecho, a la frecuencia, a la
reiteración y así como las demás circunstancias que concurran en la
prestación de los servicios. Es una teoría gradualista. Y cuando decimos
que el despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable,
cuando hablamos de culpabilidad es que tiene que ser imputable al
trabajador por dolo, culpa o negligencia. Si no hay dolo, culpa o
negligencia, no es culpable. De esto os pondré ejemplos en el despido
objetivo. ¿Vale? El legislador relaciona expresamente las siguientes
causas. Primero, las faltas repetidas e injustificadas. De asistencia o
puntualidad en el trabajo. Siempre que sean graves y culpables. Si están
justificadas, no es un cumplimiento culpable. Otra causa, la indisciplina o
desobediencia en el trabajo. Otra causa, las ofensas verbales o físicas al
empresario. Otra causa son las ofensas verbales o físicas al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan
con ellos. Otra causa es la transgresión de la buena fe contractual,
también como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Fijaros
que esta transgresión de la buena fe contractual, prácticamente cualquier
causa tipificada en el artículo 54 se podrían advenir a la transgresión
de la buena fe contractual. Otra causa expresada es la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Otra causa es
la embriaguez o toxicomanía. Siempre que repercutan negativamente en el
trabajo. Aquí no estamos hablando ni de alcoholismo ni de drogadicción.
¿Por qué? Porque el embriaguez, el alcoholismo y la drogadicción no son
causas para proceder al despido disciplinario. ¿De acuerdo? Sí al despido
objetivo. Otra causa es el acoso por razón de origen racial o étnico y
también el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa. Una vez el empresario proceda al
despido, este se puede impugnar y vamos a ver cómo se puede calificar y
qué efectos tiene el despido disciplinario. Una vez se impugna este
despido, pues el juez de lo social puede calificar el despido como
procedente, lo puede calificar como improcedente y lo puede calificar como
nulo. Vamos a ver qué efectos y qué consideramos cuando el juez califica
el despido como procedente. Pues si el juez ve que se acredita la causa
alegada por el empresario, la causa del despido, pues la calificación
será la siguiente. ¿Y qué efectos tienen el trabajador? Pues aquí
realmente lo que hace es convalidar esta decisión extintiva y aquí el
trabajador no va a tener derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación. Eso sí, va a tener derecho a desempleo en el momento que se
produce con esta carta de despido. El trabajador puede optar al desempleo
siempre que aseguna las características y las condiciones que nos dice la
ley. Cuando el juez califica el despido como improcedente puede ser por dos
causas. En primer lugar, lo que os he comentado antes, porque no se han
cumplido los requisitos formales o bien era un representante de los
trabajadores y no se le ha abierto el expediente contradictorio, etcétera.
O porque no se le haya dado la carta de despido con los hechos ni con la
fecha. Bueno, cualquier despido, cualquier error en la forma, pues el juez
calificaría el despido como procedente. También se podrá ser
improcedente cuando no se acredite la causa que justifique esta decisión
extintiva o incluso acreditándose que esté prescrita porque sabemos que
si la falta está prescrita, ya no puede haber sanción. ¿Qué opción va
a tener el empresario? Pues la opción corresponde al empresario antes del
2012 y le corresponde al trabajador, y a partir de la Ley 3 del 2012 le
corresponde al empresario y le corresponde a los trabajadores. ¿De
acuerdo? Entonces, el empresario va a ser La opción, salvo que el
trabajador sea representante legal de los trabajadores. Bueno, ¿qué
opción corresponde al empresario? Pues el empresario puede remitir al
trabajador y siempre le abonará los salarios de tramitación, ¿vale?, que
son los devengados desde el día de la fecha del despido hasta la fecha de
la sentencia o puede optar el empresario por una indemnización. Cuando
opte por la indemnización solamente le abonará los salarios de
tramitación cuando el trabajador despedido sea representante legal de los
trabajadores. ¿Y qué indemnización va a tener el trabajador? Pues va a
tener la cuantía de 33 días de salario por año de servicio con un
límite de 24 mensualidades. Ojo que si el contrato es anterior a febrero
del 2012, ¿vale?, o hasta el 2012, se le indemnizaría al trabajador con
45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades y solamente se le
abonará los salarios de tramitación en caso de que el trabajador sea
representante legal de los trabajadores. Otra calificación que puede
decidir el juez de lo social es la calificación de despido nulo. ¿Y
cuándo va a considerar el juez? ¿Cuándo va a considerar el juez despido
nulo? Pues cuando esta sanción, este despido disciplinario sea
discriminatorio o se haya producido con violación de los derechos
fundamentales y también cuando afecte sin causa a mujeres embarazadas o a
los trabajadores que estén disfrutando de los derechos relacionados con la
conciliación de la vida familiar y profesional, ¿vale?, o con la
protección a las víctimas de violencia de género. Pero os he dicho
cuando afecte sin causa. Porque si, por ejemplo, esta mujer embarazada ha
quebrantado la fe contractual y la causa no se basa en un incumplimiento
grave y culpable del trabajador, será nulo. Pero si hay un incumplimiento
grave y culpable por parte del trabajador, podrá ser despedido, ¿de
acuerdo? ¿Y qué opción tiene el trabajador? Pues el empresario tendrá
que reemitirlo y se le tendrá que abonar los salarios. Los salarios de
tramitación, que son los de venganos, desde la fecha del despido hasta la
fecha de remisión. Me he saltado un paso. ¿Qué plazo tiene el trabajador
para interponer la demanda? Bueno, pues la duración es de 20 días
hábiles, ¿vale?, y en caso de despido objetivo, el trabajador podrá
anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la
comunicación empresarial del previo aviso. ¿Cuándo computa? Computa
desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Y en el caso de
un trabajador fijo o discontinuo, el plazo de estos 20 días se inicia
desde el momento en el que el trabajador tuvo conocimiento de la falta de
convocatoria. Esto os remito a los contratos de duración indefinida,
¿vale?, a los contratos, ¿cómo les llamamos?, a los contratos fijos y
discontinuos. ¿Qué característica hay que hacer, tenemos que tener en
cuenta antes de interponer la demanda? Bueno, pues el plazo de
interposición de la demanda es un plazo de caducidad, ¿vale?, y se va a
suspender por la presentación de la solicitud de conciliación, ¿vale? El
cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la
conciliación o transcurridos 15 días hábiles. Excluyendo del cómputo
los sábados desde su presentación sin que se haya celebrado, ¿vale?
¿Qué son los días hábiles? Pues en los días hábiles no van a computar
los sábados, ni los domingos, ni los festivos y el 24 y el 31 de diciembre
tampoco son hábiles. Y sí que iba a computar el mes de agosto que va a
ser hábil en los procesos por despido, ¿vale? Otro tipo de despido que
vamos a ver a continuación. El despido que vamos a ver es el despido
objetivo. El despido objetivo es otra modalidad del despido que se basa en
causas que aunque no sean imputables a la voluntad del trabajador, sí que
rompen el equilibrio de la reacción laboral. ¿Dónde está regulado? En
el artículo 49. ¿Y qué requisitos formales necesita tener el despido
objetivo? Pues una comunicación escrita. Aquí deben constar los hechos,
la causa y la cita de los efectos. Se tiene que poner a disposición del
trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, hasta un
máximo de 12 mensualidades. Se le tiene que preavisar 15 días y va a
tener derecho, sin que se pierda la retribución, a una licencia de 6 horas
semanales. El empresario también, como requisito formal, va a tener la
obligación de entregar una copia a los representantes legales. De los
trabajadores, en el supuesto de amortización de puestos de trabajo, que es
una de las causas por las cuales se puede despedir a un trabajador por
causas objetivas. ¿Se pueden subsanar los defectos formales? Pues nos dice
la ley que el posterior cumplimiento de los requisitos formales no va a
subsanar el primer acto distintivo. Pero, por ejemplo, si entre los
requisitos formales... Hay ausencia de preaviso, pues esto no conlleva la
nubilidad del despido. Solamente va a obligar al empresario a abonar los
salarios correspondientes a ese periodo. Pero cuando el despido se base en
la necesidad de amortizar un puesto de trabajo, por una situación
económica negativa, si el empresario no puede poner esa indemnización que
os he comentado de los 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 12 mensualidades, no puede... poner a disposición del
trabajador esa cantidad por falta de liquidez, pues deberá hacerlo constar
en esta comunicación escrita sin perjuicio del derecho del trabajador de
reclamar su importe cuando tenga efectividad el despido. ¿Qué causas son
admisibles para proceder al despido objetivo? Pues desde la ineptitud en el
trabajo, desde una falta de adaptación a las modificaciones técnicas, la
amortización del puesto de trabajo... y la insuficiencia de consignación
presupuestaria. Ahora vamos a indicar, como causa de ineptitud del
trabajador, qué tipos hay. Pues está la originaria y la sobrevenida. Por
ejemplo, la ineptitud originaria es decir, la que existía antes de
proceder a contratar a este trabajador, pero conocida con posterioridad a
su colocación. Pues durante el periodo de prueba, el empresario no puede
fundar la causa en este despido, ¿vale? Si es sobrevenida, hay una
inhabilidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de
trabajo, una vez iniciada aquí sí que puede fundar el despido. Imaginemos
una persona, un conductor que se le requiere el carnet de conducir. Esto es
una ineptitud del trabajador sobrevenido. Otra causa es la falta de
adaptación a modificaciones técnicas, pero aquí se necesita cumplir unos
requisitos. Los cambios deben ser razonables y debe haber transcurrido dos
meses desde que se han introducido y la empresa tiene que ofrecer al
trabajador un curso dirigido para poder facilitar esa adaptación a las
modificaciones operadas. Si no, este despido sería improcedente. Otra
causa sería la amortización del puesto de trabajo y se tiene que basar en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando no se
alcance el número de trabajadores aceptados que el despido colectivo
requiera. Porque la diferencia que hay entre el despido objetivo y el
despido colectivo es que en el despido objetivo si no se supera el
umbral... ...aunque las causas sean las mismas, si no se supera el umbral
irá por el despido objetivo. Y si se supera el umbral irá por el despido
colectivo. Eso sí, la empresa tiene que respetar la prioridad de
permanencia de los representantes de los trabajadores. Que no os
preocupéis que las garantías de los representantes de los trabajadores
nos veremos en su momento. ¿Qué más? Otra de las causas... ...es la
insuficiencia de consignación presupuestaria. ¿Y quiénes son? Los
contratos por tiempo indefinido que se conciertan por las administraciones
públicas y no tienen que tener dotación económica estable y se financian
mediante consignación anuales consecuencia de los ingresos externos de
carácter finalista. Igualmente os digo que se impugna el despido y la
calificación y los efectos... ...van a ser los siguientes. El juez
calificará el despido objetivo de procedente cuando se acredite la causa
que ha alegado el empresario en esa carta de despido. Y el efecto es que se
convalide esta extinción y la indemnización percibida de 20 días de
salario con un máximo de 12 mensualidades. Y se va a acceder a la
situación legal de desempleo. Cuando el despido es improcedente es cuando
no se han cumplido los requisitos formales. Exigidos por el legislador o
por el convenio colectivo. O cuando el juez no aprecie que hay una causa
que justifique esta decisión extintiva. Y la opción vuelve a ser la misma
que os he comentado en un despido disciplinario. Le corresponde al
empresario cuando, excepto cuando el trabajador es un representante de
legal de los trabajadores. ¿Y qué opción va a tener el empresario? Pues
o readmitir al trabajador o indemnizarlo. Si lo readmite, el trabajador le
tiene que devolver a... Al empresario estos 20 días de indemnización que
le ha dado previamente junto con la carta del despido. Y también le
abonará los salarios de tramitación. Pero si opta por la indemnización,
¿vale? Y el despido es improcedente como la cuantía del despido
disciplinario improcedente en el convenio colectivo es de 33 días de
salario por año de servicio. Con un límite de 24 mensualidades. Pues
tendrá que deducir de la cuantía... Este importe previamente percibido.
Aquí tampoco perdéis en cuenta cuando el contrato es realizado antes de
febrero del 2012. Que hasta esa fecha serán 45 días de salario por año
de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades. Y el tiempo transcurrido
desde el febrero del 2012 se indemnizará con una cuantía de 33 días de
salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. También
podrá calificar el juez del asociado el despido objetivo como nulo cuando
se haya efectuado en fraude de ley. Es decir, cuando el número de
afectados sea superior a los que indican en LUMBLA y en fraude de ley el
empresario haya hecho diferentes en un periodo sucesivo de 90 días, haya
fraccionado las cantidades de los despidos por causas económicas. Repito,
si en un periodo sucesivo de 90 días se ha repetido el número de
trabajadores y supera los umbrales señalados en la ley, se considerará en
fraude de ley. Y la consecuencia, los efectos de este despido nulo es que
se tendrá que remitir al trabajador, aburrándole los salarios de
tramitación, por supuesto. También calificará el despido nulo cuando sea
discriminatorio o se produzca con violación de los derechos fundamentales.
O cuando afecte sin causa, repito, sin causa, tanto a mujeres embarazadas
como a trabajadores que estén disfrutando de alguno de los derechos
relacionados, tanto con la vida, consideración de la vida familiar y
profesional, como con la protección de las víctimas de violencia. ¿Vale?
Y ahora sí, el último tipo de despido que vamos a ver es el despido nulo.
El despido colectivo es la extinción del contrato de trabajo que se
caracteriza por dos elementos. Su causa, que es de carácter económico e
inherente al funcionamiento de la empresa, y también su alcance personal,
puesto que ha de afectar a todos los trabajadores o una parte muy
significativa de los trabajadores dentro de un periodo de tiempo
determinado. ¿Vale? El despido colectivo está basado, al igual que el
objetivo, en circunstancias de la propia empresa siempre y cuando sí
supere un determinado número de trabajadores. ¿Cuándo estamos ante un
despido colectivo? Pues el número de trabajadores afectados tiene que
superar el umbral. ¿Y qué umbral es? Repito, pues tiene que cesar la
actividad que alcance al total de la plantilla siempre que el número de
trabajadores afectados sea... ...mayor de 5. ¿Vale? Y las extinciones, que
aún sin alcanzar el total de la plantilla, pues tienen que afectar a los
umbrales de 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100, el 10% de
trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o 30
trabajadores en las empresas que ocupen más de 300. ¿Qué trabajadores
son computables? Pues todos los trabajadores. Tanto los fijos como los
temporales. Como los de trabajadores a tiempo completo, como los
trabajadores a tiempo parcial. El periodo de cómputo son 90 días
naturales previos. ¿Vale? ¿Y qué extinciones son computables? Pues todos
los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, o cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia
por iniciativa del empresario, en virtud de otros motivos no inherentes a
la persona en el trabajo. ¿Vale? ¿Qué más? Os voy a poner un ejemplo.
Imaginad una empresa con 80 empleados. Y en un periodo de 90 días,
imaginaros desde el día 25 del 15 de febrero del 2024 al 15 de mayo del
2024. ¿Vale? Se producen en la empresa dos despidos objetivos por causas
económicas, el 15 de febrero, y luego hasta el 15 de mayo, pues nueve
despidos objetivos basados en causas económicas. Vamos a contabilizar el
número de trabajadores. Por una parte dos, por otra parte nueve, hay 11
trabajadores. Estos números son superiores a diez. Pues si hay una empresa
con 80 empleados, pues aquí el despido es colectivo. ¿Está bien? ¿Vale?
El despido colectivo es en fraude, pues cuando de las extinciones se
produzcan en periodos sucesivos de 90 días en un número inferior al
umbral. Que las extinciones computadas de forma conjunta afecten a un
número de trabajadores por encima del umbral, de forma que hubiera sido
necesaria cumplir los trámites del proceso colectivo. Por esto es
importante, porque hay un procedimiento cuando el despido es colectivo que
tienen que llevar a cabo los… empresarios, porque se le tiene que
notificar a la autoridad laboral y que las extinciones obedezcan a las
mismas causas. ¿Qué pasa con las nuevas extinciones si se han realizado
en fraude de ley? Pues se considerarán nulas y sin efecto. ¿Vale? ¿Qué
más? ¿Cuándo decimos que hay causas económicas? Pues son causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende a una
situación económica. Por ejemplo, cuando hay pérdidas actuales o que son
pérdidas que se van a prever. Cuando hay una disminución persistente del
nivel de ingresos o de las ventas. Pero en todo caso se va a entender que
la disminución es persistente cuando, si durante los tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior. Esto lo leéis que es
textual. ¿Cuándo pueden alegar causas técnicas? Por cuando se produzcan
cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. ¿Causas
organizativas? Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal. ¿Y cuándo puede alegar, cuándo se
dicen que hay causas productivas? Pues cuando se produzcan cambios entre
otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. ¿Os hablo del procedimiento? Sí. El procedimiento
es muy interesante. Tal vez no nos dé tiempo a terminar otros tipos de
extinción como el de mutuo acuerdo por voluntad del trabajador, pero sí
que me interesa que nos quede claro en qué consiste el procedimiento del
despido colectivo. Hay una comunicación de apertura y va dirigida. Tanto a
los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. Se
realiza al mismo tiempo. Ahora voy a decir qué van a hacer los
representantes de los trabajadores y luego vamos a hablar de la autoridad
laboral. Bueno, pues he dicho que hay una comunicación de apertura, un
periodo de consultas y dirigida a los representantes de los trabajadores.
Ese periodo de consulta va a versar sobre las causas que han motivado al
empresario esta decisión. Una decisión extintiva y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos. La duración será 30 días o 15 días si la
empresa tiene menos de 50 trabajadores y lo que se necesita en este periodo
de consulta es negociar de buena fe. Una vez terminado este periodo de
consulta, pues puede llegar con acuerdo o puede terminar sin acuerdo. Para
que haya acuerdo en este periodo de consulta, pues se requiere que haya una
conformidad de la mayoría de los representantes unitarios, ¿vale? O si
los hubiera de los representantes sindicales que representen a la mayoría
de aquellos. Y cuando no haya acuerdo, pues el empresario va a notificar a
los trabajadores afectados su decisión extintiva. La falta de acuerdo no
va a impedir que el empresario adopte la medida, ¿de acuerdo? Importante
en este periodo de consulta añadir que las consultas pueden ser seguirse
con cualquiera de las dos representaciones, tanto la unitaria como la
sindical. La intervención como interlocutores, ¿a quién va a
corresponder? Pues a las secciones sindicales cuando ellas lo acuerden,
siempre que tengan la representación mayoritaria tanto en los comités de
empresa o entre los delegados de personal. Ahora lo numeramos, pero no os
preocupéis que la semana que viene vamos a hablar de los representantes de
los trabajadores y os quedará más claro. La consulta, ¿qué pasa si en
la empresa no hay el representante legal de los trabajadores? Pues se
pueden acudir a las soluciones que hablamos del artículo 41 del periodo de
consultas de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que
no me voy a extender porque sino no tendríamos tiempo de terminar este
tema. Y la consulta tiene que llevarse en una única comisión negociadora
que va a estar integrada por un máximo de 13 miembros que va a respetar
todos los principios. Los principios de correspondencia y proporcionalidad.
Como os he comentado, una vez se hable en la comunicación de apertura
hemos dicho que esa comunicación de apertura va a dirigir a los
representantes de los trabajadores y también a la autoridad laboral. ¿Y
qué va a hacer la autoridad laboral? Pues la autoridad laboral lo que va a
hacer es velar por la efectividad del periodo de consulta y va a realizar a
petición conjunta de las partes actuaciones de mediación. La autoridad
laboral va a dar traslado de la misma a la entidad gestora de la
prestación por desempleo y va a acabar informe de la inspección de
trabajo. En este periodo, cuando termine el periodo de consulta pues se le
va a notificar a los trabajadores con 15 días a los 15 días el informe. Y
ahora sí, si se impugna ante el dado de lo social pues podrá calificar el
juez este despido colectivo tanto ajustado a derecho como no ajustado a
derecho o como nula. Con respecto a los efectos, salvo que el despido se
declare nulo la sentencia no es ejecutable por lo que exige una pretensión
individual de condena ante los juzgados de lo social. Si se ajusta a la
derecho el juez puede calificar el despido procedente, improcedente o nulo.
¿Qué quiere decir que se ajusta a la derecho? Pues cuando el empresario
acredite la concurrencia de la causa y se cumplan los requisitos previstos
en el artículo 51. Es verdad que tiene que justificar estas causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si es procedente,
pues se va a convalidar la extinción y va a condenar al empresario a
abonar la diferencia entre indemnización abonada y la legal en caso de
error exclusivo. Y los trabajadores entrarán en situación legal de
desempleo. Siendo ajustada a derecho si es improcedente y lo califica como
improcedente el empresario pues lo mismo. Readmitir al trabajador que tiene
que reintegrar al empresario las indemnizaciones percibidas y abonar los
salarios de tramitación que son los devengados desde la fecha del despido
hasta la fecha de la remisión. Y también puede abonar la diferencia entre
la legal y la previamente abonada indemnización legal cuantía 33 días de
salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades. Y si es
ajustada a derecho y el despido es nulo pues tendrá que remitir al
trabajador reintegrar al empresario la indemnización percibida con abono
de los salarios de tramitación a todos los trabajadores independientes de
si son representantes o no. Cuando no es ajustada y si la califica como
nula pues es cuando el empresario no haya realizado el periodo de consulta
o haya entregado la documentación prevista en el artículo 51 lo de las
causas económicas y también cuando la medida empresarial se haya
efectuado con vulneración de los derechos fundamentales y libertades
públicas. En este caso el despido, la calificación será nula y se
tendrán que remitir a los trabajadores abonándole los salarios de
tramitación. Si no es ajustada a derecho es porque el empresario no ha
acreditado la concurrencia de la causa legal indicada pues la comunicación
extintiva solamente podrá ser calificada como improcedente o nula y las
causas y los efectos son los mismos. Transmitir al trabajador que deberá
reintegrar al empresario la indemnización percibida con el abono de los
salarios de tramitación y si opta por la indemnización tiene que abonar
la diferencia entre la legal y la previamente abonada indemnización legal
de 33 días salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades
y si es nulo lo mismo es admitirlo y abonar los salarios de tramitación.
¿Qué más? Cuando hablamos del despido por fuerza mayor también requiere
autorización administrativa. Ahora vamos a ver otros tipos de despido que
es de mutuo acuerdo o la extinción por voluntad del trabajador. Cuando
hablamos de extinción de mutuo acuerdo es fácil tiene que haber ser
simultáneo a la firma del contrato de trabajo la causa el fin del contrato
temporal un preaviso de 15 días si el contrato era por más de un año se
indemnizará por cada año de servicio a los trabajadores con un derecho al
12 días de salario por año de servicio en defecto de previsión del
convenio colectivo y características comunes de mutuo acuerdo posterior a
la firma del contrato de trabajo tiene que haber una causa un acuerdo para
poner fin a la relación contractual se tiene que preavisar producida la
causa pactada para la extinción se requiere denuncia expresa y la
indemnización no habrá indemnización salvo que hayan pactado. en
contrario otra causa extinción por voluntad unilateral del trabajador
puede ser por desistimiento es decir que durante el periodo de prueba el
trabajador puede desistir del contrato de trabajo sin preavisar al
empresario ni alegar causa justa puede haber también una decisión
unilateral del trabajador por división ¿qué es la división? tiene que
haber una voluntad inequívoca del trabajador de poner fin a la relación
laboral sin invocar al respecto causa específica ¿qué límites tiene que
tener la admisión del trabajador? si ha habido un pacto de permanencia en
la empresa ese incumplimiento del acuerdo conlleva la indemnización al
empresario por los perjuicios causados y también en determinados contratos
de duración determinada relativos a deportistas profesionales y artistas
en espectáculos públicos con igual efecto indemnizatorio en caso de
incumplimiento ¿qué requisitos necesita el trabajador para dimitir? pues
el trabajador tiene que preavisar al empresario con la antelación que
indite el convenio colectivo o la costumbre del lugar durante el periodo de
preaviso se admite la validez de retracción del trabajador la falta de
preaviso no va a anular el efecto extintivo pero el trabajador tiene que
reparar al empresario los posibles daños causados los convenios colectivos
suelen penalizar el incumplimiento del preaviso con la obligación de
abonar a la empresa una indemnización equiparable al salario de tantos
días de indemnización como días de previso omitido y luego también
puede decidir unilateralmente el trabajador por una causa, por ejemplo es
la facultad esto nos lo otorga el artículo 50 dice que es la facultad que
tiene el trabajador de solicitar la extinción judicial del contrato de
trabajo en los supuestos expresamente previstos en el artículo 50 ¿qué
carácter es? es la resolución judicial que va a estimar la demanda del
trabajador la que pone fin a la relación laboral él no puede alegar una
causa y luego inmarcarse del trabajo tenemos que esperar a que el juez
califique esta decisión ¿en qué supuestos? por las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en el artículo 41 que redunden
en el menoscabo de la dignidad del trabajador también la falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario pactado cualquier otro
incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario salvo la
suspensión de fuerza mayor así que la negativa del mismo a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
previstos en los artículos 40 y 41 os recuerdo que hablábamos de la
movilidad geográfica hablamos de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos que justificado el plazo para ejercer la acción restrisoria es de
un año y los efectos si el juez estima la demanda se resuelve el contrato
de trabajo y el trabajador va a tener derecho a la indemnización señalada
por el despido improcedente otras causas de extinción es la muerte en
jubilación o incapacidad del empleador persona física no hay que previsar
y el trabajador va a percibir una indemnización equivalente a un mes de
salario por extinción del empleador, persona jurídica sociedad anónima
según lo previsto en el convenio colectivo el trabajador va a percibir la
indemnización correspondiente al despido colectivo 20 días por año de
servicio con un límite de 12 mensualidades o la superior que se pacte
durante la tramitación del despido colectivo muerte en jubilación o
incapacidad del trabajador tampoco va a necesitar previsar y por regla
general ni el trabajador ni sus herederos tienen derecho a indemnización
también otras causas de extinción es no superación del periodo de prueba
tampoco tienen que previsar no hay indemnización y no es necesario alegar
ninguna causa el empleador tiene que respetar en todo caso los derechos
fundamentales del trabajador si la resolución durante el periodo de prueba
es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales será declarada nula
y deberá transmitirse al trabajador las causas que afectan al trabajador
por ejemplo extinción por desaparición o incapacidad de una de las partes
por ejemplo muerte, extinción automática del contrato de trabajo en
razón a su carácter personalísimo los salarios adivengados por el
trabajador fallecido deben ser abonados a los familiares si hay una
incapacidad permanente operen en sus grados de total absoluta o
uranimalidez es precisa resolución administrativa firme y denuncia de
alguna de las partes no va a originar derecho ni a indemnización salvo
pacto o previsión en contrario y no es causa de extinción del contrato
sino de suspensión con reserva del puesto de trabajo cuando se prevé una
revisión por mejoría en tal caso la duración máxima de reserva del
puesto de trabajo será de dos años jubilación, los convenios colectivos
pueden establecer que el trabajador afectado tenga derecho al 100% de la
pensión de jubilación en su modalidad contributiva o que la medida se
vincule a objetivos coherentes de política de empleo qué efectos va a
tener la jubilación porque la extinción del contrato no va a generar
derecho a indemnización aunque puede acordarse como incentivo al cese
voluntario cuando hablamos de las causas que afectan al empresario vamos a
ver cómo le afecta al empresario pues la muerte permanente, la jubilación
y la desaparición de la personalidad jurídica ya son causas de extinción
salvo que opere la sucesión empresarial del artículo 44 del estatuto de
los trabajadores la muerte hay una extinción del contrato de trabajo por
muerte del empresario no es automática sino que va a requerir el efectivo
cese de la actividad el trabajador va a tener derecho a un mes de salario
incapacidad permanente tanto sea declarada en el ámbito de la seguridad
social la extinción del contrato de trabajo tampoco es automática sino
que exige el cese del negocio tiene derecho también a un mes de salario y
jubilación exige además de su acreditación el cese del negocio o
desaparición de la personalidad jurídica y deben seguirse los trámites
del artículo 51 sobre el despido colectivo es un supuesto común la
disolución y la liquidación de sociedades el trabajador va a tener
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
con un límite de 12 mensualidades por voluntad de las partes ya lo he
comentado y importante la formalización del cese vamos a hablar del
finiquito y damos por terminada este capítulo ¿qué es el finiquito? es
un acuerdo en virtud del cual las partes van a poner fin la relación
laboral ¿qué forma tiene el finiquito? pues la ley no exige ningún tipo
de forma pero es frecuente que las partes reflejen en este acuerdo un
documento que va a comprender en primer lugar tiene que haber una
manifestación expresa de la voluntad de las partes que dan por terminada
la relación laboral una liquidación de los posibles haberes que hayan
quedado pendientes de pago por ejemplo los salarios la parte proporcional
de las pagas extraordinarias las declaraciones de vengada sino disfrutada y
la renuncia expresa a cualquier reclamación posterior ¿qué garantías
puede tener este finiquito? pues los representantes de los trabajadores van
a tener derecho a conocer todos los documentos relativos a la terminación
de la relación laboral que se utilicen en la empresa y tienen que estar
presentes en el momento de que se firme este finiquito en caso de que un
trabajador requiera su asesoramiento efectos por regla general el finiquito
tiene efectos liberatorios y extintivos no obstante se constata una
tendencia jurisprudencial mucho más rigurosa a la hora de atribuir el
finiquito a ambos efectos un ejemplo de finiquito os voy a poner un ejemplo
el suscrito trabajador cese la prestación de sus servicios por cuenta de
la empresa y va a recibir en este acto la liquidación de sus partes
proporcionales en la cuantía y detalle que se exprese tal quien cuyo
percibo reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos en
la referida empresa por lo que se compromete a nada más pedir ni reclamar
por ejemplo el desglose de la liquidación podría ser liquidación de
vacaciones liquidación de paga de verano liquidación de la paga de
navidad la seguridad social el IRPF la liquidación de un préstamo vale lo
que es importante que cuando firme el trabajador puede poner a los efectos
oportunos declaro que he firmado esta liquidación tanto en presencia de
los representantes de los trabajadores puede decir que no ha hecho uso de
la posibilidad de la presencia de los representantes de los trabajadores o
simplemente que en la empresa no hay representante de los trabajadores
dicho esto concluimos el capítulo 9 dedicado a la extinción del contrato
de trabajo y os animo a seguir el manual de la asignatura pues muchísimas
gracias por vuestra atención y nos vemos la semana que viene muchas
gracias