Hola, buenas tardes. Comenzamos esta tutoría en la cual voy a exponer los
epígrafes más importantes de los temas 9 y 10 del programa. Aquí tenéis
en pantalla las preguntas que en otras convocatorias de examen han caído
en relación a estos dos temas. Voy a ampliar un poco la pantalla para que
lo veáis mejor. Como veis, de estas siete preguntas las preguntas 5
corresponden al tema 9. Incluso tener en cuenta que a veces se repiten las
preguntas. Ya veis, las causas del despidio disciplinario se han preguntado
dos veces o la extinción por jubilación del trabajador. Por lo tanto,
indudablemente el tema más importante es el tema 9. Vamos a tratar los
epígrafes más relevantes de este tema 9 y al final os indicaré cuáles
son los epígrafes más importantes del tema 9. Antes del tema 10, a
efectos de su estudio. Bien, empezamos por lo tanto con el tema 9 donde se
aborda la extinción del contrato de trabajo. Las causas de extinción del
trabajo, las causas legales figuran en el artículo 49.1 del Estatuto de
los Trabajadores. Esta larga relación de causas de extinción del contrato
las podemos agrupar, para su mejor estudio, en cuatro grandes grupos.
Primero estarían las causas debidas a la decisión unilateral del
empresario. La extinción del contrato. De forma unilateral por parte del
empresario se denomina genéricamente despido. Ahora bien, el despido puede
ser disciplinario, es decir, basado en un incumplimiento grave y culpable
del contrato por parte del trabajador. Puede ser despido colectivo, basado
en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Puede
ser un despido objetivo, es decir, con independencia de la voluntad del
trabajador. O puede ser derivado de... De una situación de fuerza mayor o
por la extinción de la personalidad jurídica del empresario contratante.
Bien, la segunda causa o el segundo grupo de causas de extinción es el que
agrupa aquellas causas que derivan de la decisión unilateral del
trabajador. Y aquí se comprende... la dimisión del trabajador, la
extinción del contrato por voluntad unilateral del trabajador basada en un
incumplimiento contractual del empresario o la decisión de la trabajadora
que unilateralmente se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo por ser víctima de violencia de género. Hay un tercer grupo donde
se agruparían aquellas causas de extinción que requieren la decisión o
el acuerdo por las dos partes del contrato de trabajo, es decir, el acuerdo
entre el trabajador y el empresario. Y ahí estaría la extinción por
mutuo acuerdo de las partes, la extinción por las causas consignadas
válidamente en el contrato, es decir, por aquellas causas que se han
pactado entre el empresario y el trabajador en el propio contrato de
trabajo, la expiración del tiempo convenido, en el caso de los contratos
de duración determinada o la realización de la obra o servicio que
constituya el objeto del contrato. Y, finalmente, existen otras causas
ajenas a la voluntad de las partes. El cuarto grupo comprende, por lo
tanto, estas causas ajenas a la voluntad de las partes, que son la muerte,
gran invalidez, invalidez permanente o absoluta del trabajador. Solamente
estas situaciones de incapacidad permanente, en esos grados, de gran
invalidez absoluta o total del trabajador. O la muerte o incapacidad del
empresario. Y también, con matices, y esto lo veremos después con más
detalle, también la jubilación del trabajador. Bien, pasamos al despido
disciplinario. Ya veis, esta es una pregunta. Pues, importante. Es
importante y relevante de cara al examen. Tienes que llevar esto muy bien
preparado. ¿En qué consiste el despido disciplinario? El despido
disciplinario consiste en la extinción del contrato de trabajo de forma
unilateral por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y
culpable de sus obligaciones por parte del trabajador. Bien. En todo caso,
es necesario hacer un análisis individualizado y atender a las
circunstancias objetivas y subjetivas que concurren en el caso concreto. Es
decir, no cualquier incumplimiento contractual por parte del trabajador de
sus obligaciones contractuales puede dar lugar al despido. Solamente
aquellas que sean realmente graves y que concurra a un tipo de
culpabilidad, bien por ser derivar de una conducta voluntaria o dolosa, o
bien derivar de una conducta negligente por parte del trabajador. Bien.
Esto lleva a que la jurisprudencia señale que debe realizarse un análisis
gradualista. Y hay que valorar la adecuación entre los hechos que se
imputan al trabajador, la persona del trabajador y la sanción que se le
impone. Bien. ¿Cuáles son las causas del despido disciplinario? El
despido disciplinario tiene que basarse en alguna de las... ¿Qué son las
causas? previstas en el artículo 54.2. ¿Esto qué significa? Significa
que las causas que pueden justificar un despido están tasadas. Solamente
se puede despidir a un trabajador por la una de las causas que figuran este
artículo 54.2. No obstante, lo que sucede es que los términos de los
incumplimientos previstos en este artículo 54.2 son tan amplios que
realmente es difícil pensar cualquier incumplimiento grave y culpable por
parte de las obligaciones del trabajador que no esté incluida en uno de
los supuestos de este artículo 54. Bien, pasamos entonces al detalle de
todas y cada una de estas causas del despido distinto. La primera, las
faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Fijaros en los calificativos que se emplean aquí. Faltas repetidas, es
decir, no una falta de asistencia o de puntualidad de carácter puntual,
sino que tienen que ser repetidas. ¿Por qué? Porque estamos hablando de
incumplimientos graves. Por lo tanto, faltas repetidas e injustificadas.
Ahí entra el elemento de la culpabilidad. Un incumplimiento realmente que
no esté justificado por parte del trabajador. Bien, y cuando se considera
que estas faltas de asistencia o de puntualidad tienen la suficiente
entidad como para justificar el despido del trabajador, pues bueno, esta
labor interpretativa la realizan los convenios colectivos. Es habitual que
en los propios convenios colectivos se concrete, se objetivice qué número
de incumplimientos de asistencia o de puntualidad pueden justificar el
despido del trabajador. La segunda causa, indisciplina o desobediencia en
el trabajo. Pero siempre teniendo en cuenta que la disciplina o la
asistencia tienen que tener en cuenta lo que os decía antes, que se tiene
que tratar de un incumplimiento grave y culpable. Es decir, no cualquier
indisciplina puntual del trabajador puede justificar el despido, sino que
tiene que tratarse de una indisciplina de carácter reiterativo, en una
conducta reiterada. por parte del trabajador en relación a las órdenes o
instrucciones que le dé el empresario. El elemento de la culpabilidad, el
elemento de la culpabilidad viene por la injustificación. Es decir, esa
indisciplina del trabajador no tiene que estar justificada. Por lo tanto,
no toda indisciplina o desobediencia al trabajo justifica el despido, sino
aquellas que sean graves, que sean trascendentes, que estén injustificadas
y que sean reiteradas. Tercera causa, ofensas verbales o físicas. Las
ofensas verbales o físicas que pueden ser tanto en relación al propio
empresario como a su familia o en relación a los trabajadores y a los
familiares de los trabajadores. La cuarta causa. La transversión de la
buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Esta es la causa de despido más utilizada. ¿Por qué? Porque constituye
una especie de cajón desastre. De tal manera... Que cualquier
incumplimiento contractual por parte del trabajador que sea grave y
culpable y que no encuentre encaje en cualquiera de las otras causas se
encuentra incluida o se busca al menos su ubicación dentro de esta causa,
que sería la transgresión de la buena fe contractual. ¿Por qué? Porque
los trabajadores están obligados a cumplir con sus obligaciones del puesto
de trabajo de acuerdo con las reglas de la buena fe. De tal manera que
cualquier incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus
obligaciones que no esté incluida en cualquiera de las otras causas que
figuran en este artículo 54 encontraría su encaje en esta causa, en la
transgresión de la buena fe contractual. Insistimos en lo mismo. Tiene que
ser grave. Y tiene que ser culpable. A medida que concurra o bien
voluntariedad, dolo o bien una conducta negligente por parte del
trabajador. En la quinta causa, la disminución continuada y voluntaria en
el rendimiento del trabajo. Normal o pactado. Fijaros aquí también como
en la propia definición de la causa se contempla la gravedad y la
culpabilidad. Por lo tanto, aquí los calificativos son importantes.
Disminución continuada. Disminución continuada, gravedad de la conducta.
No una disminución puntual, esporádica, sino una disminución continuada,
grave. Y por otro lado, voluntaria, culpable. La sexta causa, la embriaguez
habitual o toxicomanía en la medida que repercuta negativamente en el
trabajo. Solamente, por lo tanto, en la medida en que sea habitual la
gravedad, no cartesprueco, sino habitual. Y la culpabilidad en la medida en
que repercuta negativamente en el trabajo. Y la séptima causa, pues sería
el acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Acoso
por razón de raza, de ideología. De afiliación sindical, discapacidad,
edad, orientación sexual, etc. Fijaros que se contempla tanto el acoso
inverso, es decir, del trabajador hacia el empresario, como el acoso
horizontal, es decir, el acoso dentro de los propios trabajadores de la
empresa. Bien. Las formalidades del despido disciplinario. El despido
disciplinario, la extinción del contrato como sanción, es una sanción
muy grave, es una falta, perdón, una falta muy grave. Como falta muy
grave, el plazo de prescripción es de 60 días a partir de la fecha en que
la empresa tenga conocimiento. De la comisión, de esa falta muy grave. Y
en todo caso, la prescripción larga sería en el plazo de seis meses de
haberse cometido. Bien. Primero plazo. Segundo, garantías que se
establecen en relación a los representantes legales de los trabajadores y
a los afiliados al sindicato. Si el trabajador despedido es un
representante legal de los trabajadores, es decir, es un delegado de
personal, un miembro del comité de empresa, o bien en el caso de que se
trate de un delegado sindical, en cualquiera de estos supuestos, es
necesaria la apertura de un expediente contradictorio. Un expediente
contradictorio en el cual tienen que ser oídas esas representaciones. Es
decir, si es un miembro del comité de empresa, deberá ser oído el
comité de empresa. Si es un delegado sindical, deberán de ser oídos los
restantes delegados sindicales. Bien, esto en relación a las garantías
establecidas para los representantes de los trabajadores, pero también los
afiliados a los sindicatos estatales. Están revestidos de ciertas
garantías en la medida en que es necesario otorgar audiencia previa al
delegado o delegados sindicales de la sección sindical a la cual esté
afiliado el trabajador. Obviamente, en aquellos supuestos en los cuales el
empresario conozca la afiliación al sindicato de estos trabajadores. ¿En
qué supuestos puede el empresario conocer la filiación sindical de los
trabajadores? Pues en aquellos casos en los cuales estos trabajadores hayan
autorizado a la empresa para que de la nómina se descuenten las cuotas
sindicales. Bien, el derecho del trabajo es un derecho muy vivo. Hasta hoy
en día y en lo que dice el Estaduto de los Trabajadores, el artículo 55,
estas garantías de apertura de un expediente contradictorio o de audiencia
previa solamente se prevén a estos supuestos de los representantes de los
trabajadores o bien de los trabajadores que estén afiliados al sindicato.
Ahora bien, como os decía, el derecho del trabajo es un derecho muy vivo y
recientemente, hace un mes, el Tribunal Supremo ha dictaminado que las
empresas están obligadas a dar audiencia previa a los trabajadores antes
de proceder a su despido disciplinario. ¿Y esto en base de qué? ¿En base
a qué el Tribunal Supremo puede decir esto si no es algo que está
recogido en el artículo 55 del Estaduto de los Trabajadores? Pues esto en
base a que el convenio 158 de la OIT, en su artículo 7, determina que no
deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por
motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le
haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra
él. Es decir, este convenio fue ratificado por el Estado español hace
muchos años. Sin embargo, el Tribunal Supremo hasta esta fecha venía
interpretando que este artículo 7 que os he leído no era de aplicación
directa. Sin embargo, ahora ha cambiado de opinión y considera que este
artículo 7 del convenio 158 de la OIT es de aplicación directa. Y a
partir de este momento, ojo, a partir de esta sentencia, para despedir a
cualquier trabajador con independencia de que sea representante legal de
los trabajadores de grado sindical o que esté afiliado a un sindicato,
será necesaria la apertura. de un expediente contradictorio o al menos el
darle audiencia previa al trabajador antes de proceder a su despido. Por lo
tanto, una novedad reciente, la sentencia es de hace un mes. Esto no está
recogido en el manual, pero creo que es importante que lo conozcáis. Bien,
la carta de despido, aspecto importante. El despido tiene que ser
notificado por escrito al trabajador y tiene que ser notificado haciendo
constar dos circunstancias. En primer lugar, los hechos, los hechos que
motivan el despido y en segundo lugar, la fecha en la cual tendrá efectos,
los motivos. El trabajador tiene que conocer cuál es la causa por la cual
se le despide. Y no es necesario. No es necesario que la carta de despido
contenga una calificación jurídica de esos hechos. Simplemente la
exposición de los hechos que a juicio del empresario constituyen esa
infracción grave y culpable. Bien, en relación a la carta. Hay que tener
en cuenta lo siguiente. En primer lugar, que le va a corresponder al
empresario el probar la autoría y la veracidad de los hechos que se le
imputan. Es decir, que en caso de que el trabajador impugne esa carta de
despido, acuda a juzgado lo social, va a ser el empresario el que tendrá
que acreditar que el trabajador es el autor de esos hechos que se le
imputan y la veracidad o realidad de los hechos que se le imputan. Y en
segundo lugar, es relevante la carta de despido porque... En el juicio, el
empresario no va a poder utilizar otros motivos de oposición a la demanda
distintos a los alegados en la carta de despido. ¿Está claro? Segundo
elemento, la fecha de efectos. La fecha de efectos de la carta de despido
no tiene por qué ser necesariamente la de la notificación de la carta de
despido. Lo que no puede ser en ningún caso es... Una fecha anterior a la
misma. Notificación del despido. Otro aspecto formal importante. El
despido tiene que ser notificado al trabajador. Y no solamente tiene que
ser notificado, sino que le corresponde al empresario el acreditar de que
realmente le ha notificado esa carta de despido al trabajador. O por lo
menos que ha puesto todos los medios necesarios para que el trabajador
tenga conocimiento de esa carta de despido. Esto es lo que habilita la
posibilidad de utilizar los testigos. En el momento de la entrega de la
carta de despido, el empresario puede acudir con unos testigos para que en
caso de que el trabajador se niegue a recibir esa carta de despido, esos
testigos puedan realmente dar testimonio de que el empresario ha intentado
entregar la carta de despido y el trabajador se ha negado a recibir. Bien,
seguimos adelante. Y pasamos a la impugnación judicial del despido
disciplinar. el trabajador que ha recibido la carta de despido que reúne
todos los registros formales que hemos indicado anteriormente puede
reclamar contra ese despido dentro del plazo de 20 días hábiles
siguientes a aquel en el cual se hubiera producido el despido, no la
notificación sino la fecha de efectos del despido es decir, se trata de un
plazo este de caducidad a todos los efectos y además es apreciable de
oficio por el órgano judicial esto que significa significa que aunque la
prescripción no sea alegada por el trabajador ante el juzgado social el
juez la puede apreciar de oficio la conciliación previa con carácter
previo a la interposición de la demanda ante el juzgado social el
trabajador tiene que presentar la correspondiente atleta de conciliación
ante el servicio administrativo correspondiente o en el caso de que se
depande a una administración pública tiene que presentar la reclamación
administrativa previa La presentación de la papeleta de conciliación
suspende el plazo de caducidad. Sin embargo, su cómputo, el plazo de
caducidad, esos 20 días, se reanuda al día siguiente de intentada la
conciliación o transcurridos 15 días desde la presentación de la
papeleta de la demanda. El juicio. Lo más característico del juicio es
que, fijaros que quien demanda es el trabajador y el demandado es el
empresario. Sin embargo, quien tiene que acreditar en lo que decíamos
antes, la autoría y la veracidad de los hechos que se le imputan al
trabajador, es el empresario. Este es el motivo por el cual... El
empresario es el que tiene la carga de la prueba y es el primero en exponer
sus alegaciones y de proponer y practicar la prueba en el juicio. La
sentencia. El fallo de la sentencia en los procedimientos de despido...
Tiene que calificarla la misma de alguna de las siguientes formas, o bien
como despido procedente, como despido improcedente o declarando su nulidad.
Bien, esto es importante, la calificación del despido disciplinario,
procedencia, improcedencia o nulidad. Veréis, ahí que tenéis en la
relación de las preguntas la tercera, es la calificación del despido
objetivo, no del disciplinario objetivo. Mucho cuidado en el examen, tener
mucho cuidado leer las preguntas varias veces para comprender perfectamente
qué es lo que se os está preguntando. Porque la calificación de un
despido objetivo o en el despido disciplinario es prácticamente igual pero
no es la misma. Hay unos pequeños matices y esos matices son importantes.
Por lo tanto, leer bien la pregunta y contestar realmente a lo que se os
pregunta. Bien, estamos en el despido disciplinario. La procedencia,
¿cuándo el juez de lo social declarará la procedencia del despido? Pues
se considera procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado
por el empresario en la carta de despido y asimismo cuando se hayan
cumplido todos los gritos formales. Está claro. Por lo tanto, el
empresario tiene que probar lo que os decíamos antes, la autoría y la
veracidad de los hechos imputados al trabajador y por otro lado, en el
procedimiento tiene que seguir todos los gritos formales que hemos indicado
anteriormente, entrega la carta de despido, en su caso expediente
contradictorio, etc. Bien, ¿cuáles son los efectos de despido procedente?
Pues que se convalida la extinción del contrato y no daría derecho a
ningún tipo de indemnización al trabajador. Sin perjuicio, eso de aquí.
Es de que pueda percibir la prestación por desempleo. Además puede
percibir la prestación por desempleo incluso sin necesidad de la
impugnación de la carta de despido. El segundo posible pronunciamiento del
juzgado social es la improcedencia. El despido se considera improcedente,
en primer lugar, cuando no se haya acreditado el incumplimiento alegado por
el empresario en la carta de despido y, en segundo lugar, cuando en su
forma no se haya ajustado a los requisitos formales que hemos indicado
anteriormente, o que no se haya entregado la carta de despido o que esta
carta de despido no cumpla con los requisitos que hemos mencionado, cuando
no se haya seguido el procedimiento o el expediente contradictorio en los
casos en que sea necesario, etc. Cuando el juez declara el despido
improcedente, se le abre al empresario un plazo de cinco días para tomar
la siguiente decisión, o bien reanmitir al trabajador o bien optar por el
abono de una indemnización. Una indemnización por el importe siguiente,
por el salario correspondiente o por el equivalente a treinta y tres días
de salario por cada año de servicio y con un máximo de veinticuatro
mensualidades. Bien. ¿Puedo optar? Por lo tanto, por la readmisión o por
el pago de esta indemnización. Si opta por la readmisión, en ese caso, el
empresario tendrá que abonar además los salarios de tramitación. Salario
de tramitación desde la fecha de extinción del contrato hasta la
notificación de la sentencia. O hasta que hubiera encontrado otro empleo,
si esta colocación fuera anterior a la notificación de la sentencia. Si
el empresario no opta por la readmisión, es decir, si opta por la
indemnización, en ese caso, no procede el pago de los salarios de
tramitación. Cuando la persona trabajadora que ha sido despedida tiene...
Tiene la condición de representante legal de los trabajadores o es un
delegado sindical. El ejercicio de la opción entre readmisión y
percepción de la indemnización le corresponde al trabajador y no al
empresario. Bien. Tercer y último posible... El segundo pronunciamiento es
el de la nulidad. El despido se declara nulo cuando se dé alguno de los
siguientes supuestos. En primer lugar, que el despido tenga como móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o
por la ley. En segundo lugar, cuando se produzca con violación de los
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Y en tercer
lugar, en los casos en los cuales el despido se haya producido mientras el
trabajador esté ejercitando los derechos de conciliación para la vida
familiar y personal previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Bien, y
pasamos ahora al derecho. Despido por causas objetivas. El despido por
causas objetivas se diferencia del despido disciplinario en que, en este
caso, no se basa en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones
contractuales por parte del trabajador, sino por la concurrencia de
determinadas... circunstancias objetivas y, por lo tanto, independientes de
la voluntad del trabajador. Esas son las que vamos a exponer a
continuación. Las causas que pueden justificar un despido por causas
objetivas son cuatro. Y de estas cuatro hay dos que son siempre
individuales y otras dos que pueden ser colectivas o que pueden afectar en
definitiva a una pluralidad de trabajadores. Vayamos en primer lugar con
las dos individuales. La ineptitud del trabajador. Es la ineptitud del
trabajador que sea conocida o sobrevenida con puestidad a su colocación
efectiva en la empresa. Bien. No obstante, cualquier ineptitud no puede
justificar un despido por causas objetivas. Sino que esta ineptitud tiene
que ser permanente. Permanente. Y tiene que afectar al conjunto o a las
más importantes funciones desempeñadas por el trabajador. Fijaros que se
trata, en este caso, de una causa objetiva. ¿Vale? La ineptitud
sobrevenida con posibilidad a la colocación en la empresa que no deriva de
una actitud digamos que voluntaria del trabajador porque en este caso
podría ser objeto de un despido disciplinario. Recordar cuando decíamos
que con una reducción del rendimiento pactado o colectivo podría dar
lugar a un despido disciplinario. En este caso se trata de circunstancias
objetivas, es decir, independientemente de la voluntad del trabajador
resulta que por otra serie de circunstancias se da esa ineptitud del
trabajador. Circunstancias objetivas, no subjetivas, no derivadas del
trabajo. La voluntad del trabajador. La segunda sería la falta de
adaptación del trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto
de trabajo. Cuando estas modificaciones sean razonables y haya transcurrido
como mínimo dos meses desde que se introduzco esa modificación. Bien, por
lo tanto... No se trata de una actitud voluntaria del trabajador que
disminuye en su rendimiento, etc. No, no, simplemente a que por su
preparación, etc., resulta que no puede hacer frente a esas modificaciones
técnicas que se han introducido en su puesto de trabajo. Bien, y vayamos
ahora a las dos de carácter plural o colectivo, que son las causas
económicas, en primer lugar, causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción. Aquí nos encontramos nuevamente con el umbral. Para que
el despido por causas objetivas pueda fundamentarse en causas económicas,
técnicas o organizativas, o producción, tiene que afectar a un número de
trabajadores inferior al establecido para el despido por causas, el despido
colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Los umbrales son los mismos que veíamos en su momento en la
tutoría anterior en relación a los supuestos de la suspensión del
contrato de trabajo y no OSA. a reiterarlos, pero cuando nos encontremos
por lo tanto en que concurren causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción que justifican la extinción del contrato de trabajo pero
afecta a una pluralidad de trabajadores inferior a los umbrales
establecidos para el despido colectivo, nos encontraríamos con un despido
por causas objetivas ¿está claro? las causas son las mismas sin embargo,
en función del número de trabajadores afectados nos encontraríamos ante
un despido por causas objetivas o ante un despido colectivo las causas,
aquí ¿dónde está la diferencia en relación a las causas económicas
técnicas, organizativas y de producción que justificaban la suspensión
del contrato y en este caso justifican la extinción del contrato pues
justamente en la gravedad de estas circunstancias en relación a las
económicas ¿por qué? porque se entiende que concurren las causas
económicas cuando de los resultados de la empresa ¿eh? Se desprende una
situación económica negativa o la existencia de pérdidas actuales o
previstas o una, y aquí está el matiz, o una disminución persistente de
su nivel de ingresos o de ventas que afecte a tres trimestres consecutivos
en relación a esos mismos trimestres en el ejercicio anterior. ¿Veis?
Fijaros, otro matiz importante, que cuando hablábamos de la suspensión
por causas técnicas o negativas de producción, en el caso de las
económicas, se trataba de disminución de ingresos o de ventas durante dos
trimestres consecutivos. En este caso se trata de tres trimestres
consecutivos para poder justificar la extinción del contrato. Bien, la
otra causa de extinción por causas objetivas sería la insuficiencia de
consignaciones presupuestarias que consistiría en la posibilidad de
extinguir los contratos de trabajo por tiempo indefinido concertados
directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes
y programas públicos determinados, pero que no tengan una dotación
económica estable. Es decir, que dependa la financiación de los mismos de
consignaciones periódicas de carácter presupuestario o extra
presupuestario. Pues bien, la insuficiencia de la correspondiente
consignación presupuestaria, esa falta de financiación para poder llevar
a cabo por esas entidades sin ánimo de lucro de esos planes y programas
públicos justificaría la estigmatización. Es decir, la insuficiencia de
los contratos de trabajo de los trabajadores indefinidos a servicio de esas
entidades. Bien, pasamos a las formalidades del despido objetivo. Otra
pregunta importante. Las formalidades del despido objetivo que son
distintas o al menos tienen algunos matices diferentes en relación al
despido disciplinario. Bien. La primera, comunicación escrita al
trabajador expresando la causa. Esto es lo que dice el Estatuto de los
Trabajadores. Sin embargo, simplemente dice eso. No dice que en esta carta
de despido haya que comunicar los hechos y la fecha de efectos. Sin
embargo, habría que aplicar por analogía lo dicho anteriormente en
relación al despido disciplinario. Por lo tanto, primera formalidad,
comunicación escrita al trabajador expresando la causa y añadiría
también la fecha de efectos. Segundo requisito, la puesta a disposición
del trabajador simultáneamente a la entrega de esa comunicación escrita
de una indemnización legal de 20 días de salario por año despido. De
servicio y con un máximo de 12 mensualidades. Entrega, por lo tanto, de la
carta de despido y puesta a disposición de esa indemnización.
Indemnización que, ojo, es distinta. No es la misma que el despido en
procedente. Estamos en una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio y un máximo de 24 mensualidades. En el caso de que el despido,
tercer requisito formal, en el caso de que el despido sea por causas
económicas, administrativas, técnicas o de producción, entrega de la
copia de la comunicación a los orientantes de los trabajadores. El cuarto
requisito, también importante, concesión de un plazo de preaviso de 15
días a los trabajadores computado desde la fecha de entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. Por
lo tanto, un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la carta
hasta la fecha de entrega. Efectos de la extinción del contrato. Está
claro, por lo tanto, los requisitos formales son distintos. La impugnación
judicial del despido objetivo. Pues bien, lo mismo que el despido
disciplinario, decíamos que el trabajador puede impugnar esa decisión del
empresario de despedirlo. En el caso del despido objetivo, el trabajador
también puede hacerlo. Y puede hacerlo en un plazo muy corto, un plazo de
40 días hábiles, que es un plazo de caducidad. Un plazo a partir de la
fecha siguiente a la de la extinción del contrato de trabajo. Fijaros lo
que hemos mencionado anteriormente, de que necesariamente tiene que mediar
un preaviso, un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la
comunicación hasta la fecha de efectos de la extinción. Pues bien, el
plazo contaría a partir de la fecha de la extinción, esos 20 días. No
obstante, el trabajador puede anticipar el ejercicio de la acción a partir
del momento en que... ...que reciba la comunicación empresarial de
preaviso. En segundo lugar, decíamos que el empresario tiene que poner a
su exposición del trabajador una indemnización. La percepción de esa
indemnización por parte del trabajador o el uso de un permiso que también
se le otorga al trabajador... ...un permiso de 7 horas semanales para que
pueda gestionar la búsqueda de un nuevo empleo... no supone, no enervan el
ejercicio de la acción de impugnación. Ni siquiera supone que esté de
acuerdo con la decisión empresaria. Es decir, el trabajador puede
realmente percibir esa indemnización que a pesar de ello puede impugnar la
decisión empresaria. Bien, pasamos a la calificación del despido. Son las
tres posibilidades, son las mismas que decíamos en relación al despido
disciplinario. Es declaración de su procedencia, improcedencia o nulidad.
Estas son las preguntas que se formuló en el examen. Bien, aquí con
matices. Es muy similar pero con matices. La procedencia. El despido se
calificará como procedente cuando el empresario ha cumplido con los gritos
formales que hemos indicado anteriormente y además ha crecido. Es decir,
ha acreditado que concurre la causa legal que justifica ese despido
objetivo. ¿Cuáles son los efectos de la procedencia? Pues el trabajador
ha percibido ya la indemnización. Esa indemnización que se le ha puesto a
disposición se consolida. Se entiende a más que pasa a situación legal
de desempleo. Ahora bien, en la sentencia, asimismo, se puede reconocer al
favor del trabajador aquellas diferencias en el cálculo de la
indemnización que procedan en su caso. Es decir, cuando la indemnización
puesta a su disposición por parte del empresario no coincida con la que el
trabajador considera que le corresponde legalmente. Asimismo, en aquellos
casos en los cuales el empresario haya omitido el plazo de preaviso.
Decíamos que había un plazo de preaviso de 15 días. Si el empresario
omite ese plazo de preaviso, el empresario deberá de abonar el salario
correspondiente a esos 15 días de preaviso. Segunda consecuencia. La
improcedencia. Cuando se declarará improcedente el despido objetivo. Pues
cuando el empresario no cumpla con los requisitos formales que hemos
anteriormente indicado. O en aquellos casos en los cuales no se acredite la
concurrencia de la causa que pueda justificar el despido objetivo. Bien, en
estos casos el empresario pues también tiene ese plazo de cinco días para
optar entre el pago de la indemnización o la readmisión del trabajador.
Si el empresario opta por la readmisión, fijaros que previamente le ha
entregado una indemnización. Luego en ese caso el trabajador tendrá que
restituir al empresario la indemnización que haya percibido. Si el
empresario opta por la compensación económica, en ese caso como la
indemnización que tiene que abonar por la improcedencia superior, en caso
que se declare improcedente la indemnización es de 33 días de salario por
año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, pues en ese caso
tenemos que el empresario tendrá que... abonar la diferencia entre la
indemnización correspondiente al despido improcedente y la que le ha
anticipado con motivo de la entrega de la carta de despido. La nulidad, las
causas de nulidad. Son las mismas que hemos indicado en relación al
despido improcedente. No obstante, hay que añadir una más que se haría
en aquellos casos en los cuales el despido objetivo se realice en fraude de
ley, eludiendo y superando los umbrales que delimitan el despido objetivo y
el despido colectivo. Es decir, en aquellos casos en los cuales el
empresario opta por el despido objetivo, pero sin embargo resulta que el
número de trabajadores afectados es superior al que se aplica al despido
objetivo. Es decir, cuando en función del número de trabajadores
afectados, el empresario no debía de haber procedido al despido objetivo,
sino al despido colectivo. En ese caso, el despido se declara. Bien,
después tenemos el despido colectivo. En el despido colectivo no vamos a
entrar en detalle. Esto sobre todo es muy largo, el desarrollo, pero sobre
todo se trata de normas de carácter procedimental y que no ofrecen mayores
dificultades de comprensión. El despido por fuerza mayor. En caso de que
para proceder al despido se alegue la existencia de una fuerza mayor, pues
cabe plantear el correspondiente ERTE, no ERE. El despido colectivo sería
un expediente de regulación de empleo, expedientes de extinción del
contrato de trabajo. El despido por fuerza mayor también sería un ERE,
pero sería un ERE basado en la concurrencia de una fuerza mayor. ¿Cuál
es el procedimiento? Pues este caso ya no es un procedimiento que depende
solamente de la voluntad del empresario, sino que aquí sí que interviene
la autoridad laboral. En el sentido de que es necesario que la autoridad
laboral sea la que constate la existencia de esa fuerza mayor. ¿Cuál
sería una causa de fuerza mayor? ¿Qué podría justificar un ERE en este
caso? Pues, por ejemplo, el incendio de una planta industrial. La medida
que como consecuencia del incendio de esa planta industrial sea inviable la
reconstrucción del mismo y la continuación de la producción de la
empresa, en ese caso estaría justificada la tramitación de un expediente
de regulación de empleo por fuerza mayor. Pero para ello es necesario que
la existencia de esta fuerza mayor sea constatada por la autoridad laboral.
Un procedimiento muy sencillo. Lo solicita el empresario y tras recabar el
informe de la inspección detenida, trabajo y seguridad social, y de
realizar cualquier otro tipo de pruebas encaminadas a constatar realmente
la existencia de esa fuerza mayor, la resolución de la autoridad laboral
se tiene que dar en un plazo muy corto, en un plazo de cinco días, a
contar desde la fecha de la entrada de la solicitud en el registro del
órgano competente. Bien. Continuamos. El despido colectivo concursal.
Bueno, aquí la decisión le corresponde al juez de lo mercantil. Esto es
más derecho mercantil que derecho laboral. Y pasaríamos a las restantes
causas de extinción del contrato de trabajo. La extinción, en primer
lugar estaría la dimisión. La dimisión es aquella causa de extinción
del contrato de trabajo que no requiere alegar ningún tipo de causa por
parte del trabajador. Estamos ya en ese segundo grupo de causas de
extinción del contrato de trabajo. Es decir, aquellas que dependen de la
voluntad del trabajador. Bueno, en principio está la dimisión en la cual
el trabajador procede a la extinción del contrato de trabajo de una forma
unilateral y sin necesidad de alegar ningún tipo de causa. La única
formalidad que tiene que cumplir, en este caso el trabajador, es el
cumplimiento de los plazos de preaviso que en su caso se hayan establecido
en los convenios colectivos o bequean determinados. Terminados por la
costumbre de luz. La segunda causa, basada en la voluntad del trabajador,
esta sí que es más importante, es la extinción causal del contrato de
trabajo por voluntad del trabajador. En definitiva, se trata de supuestos
en los cuales es el trabajador el que solicita la extinción del contrato
de trabajo, pero en base a un incumplimiento contractual por parte del
empresario. Y como se justifica esta extinción en un incumplimiento
contractual por parte del empresario, el trabajador, en este caso, va a
tener derecho a percibir una indemnización. Una indemnización equivalente
a la cantidad que hemos mencionado anteriormente en relación al despido y
procedo. Bien. ¿Cuáles son las causas que pueden justificar esta
resolución del contrato de trabajo por la decisión unilateral del
trabajador causal? La primera, las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento establecido en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y cuando supongan un
menoscabo de su dignidad. Es decir, el empresario procede a la
modificación de las condiciones de trabajo y no sin para ello el
procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores. Por ejemplo, procede a modificar las funciones desarrolladas
por el trabajador. Imaginaros que se trata de un ingeniero que es un jefe
de producción y el trabajador o el empresario le ordena al trabajador que
desempeñe las labores de limpieza de la nave. En segundo lugar, la falta
de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. ¿Bien?
Bien, aquí lo cierto es que la jurisprudencia, aunque últimamente trata
por establecer un criterio objetivo y determinar que cualquier falta de
pago o retrasos continuados puede suponer o puede justificar esta
extinción del contrato de trabajo, hay que decir que en principio la falta
de pago tiene que ser de carácter persistente y por lo tanto tiene que ser
de entidad. Tanto por lo tanto, gravedad en el tiempo, en la continuidad
del retraso o en la falta de pago o en la entidad de las cantidades
adeudadas. Bien, y en tercer lugar cualquier otro incumplimiento. Un
incumplimiento grave y culpable del trabajador o del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor. Así como los supuestos en los cuales el
empresario se niegue a reintegrar al trabajador en las anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Bien. Recordar
cuando estudiábamos la movilidad geográfica y la modificación sustancial
de la asociación de trabajo, la necesidad que tenía el empresario de
seguir un determinado procedimiento, de justificar realmente qué concurren
razones organizativas o técnicas que puedan justificar la necesidad de
introducir esa modificación en la asociación de trabajo o del lugar de
trabajo. Y que, contra esa decisión, el trabajador podía recurrir por
considerar que no estaban justificadas. Pues imaginaos ahora que el juzgado
social considera que efectivamente no están justificadas esas
modificaciones sustanciales de la asociación de trabajo o ese traslado de
la empresa. Y a pesar de ello, el empresario no repone al trabajador en sus
anteriores condiciones o no le permite volver a su anterior centro de
trabajo. En ese caso, el trabajador tendrá derecho a solicitar la
extinción del contrato de trabajo y a percibir la indemnización
correspondiente al despido improcedente. Bien, de las restantes causas de
extinción, solamente yo destacaría, además ha sido objeto de pregunta de
examen en dos ocasiones. No significa más que no pueda ser una tercera.
Sería la extinción por la jubilación del trabajador. A diferencia de lo
que sucede con los funcionarios públicos, a los cuales la jubilación es
forzosa a partir de los 70 años, sin embargo, en el caso de los
trabajadores, la jubilación del trabajador es puramente voluntaria. Es
decir, se puede jubilar al cumplir una determinada edad que le dé derecho
a la prestación. Pero no está obligado a extinguir el contrato de
trabajo, a dejar de trabajar por cumplir una edad determinada. No obstante,
este es un tema bastante complicadillo en la medida en que aquí la
legislación ha sido vacilante. Ha habido periodos en los cuales se ha
establecido una edad límite para trabajar y otros se ha liberalizado esta
edad límite para trabajar. Bien, ¿cuál es la regulación actual? La
regulación actual, hay que decir que, en principio, con carácter general,
la edad a partir de la cual los trabajadores pueden jubilarse y pasar a
percibir la pensión de jubilación, con carácter general, como edad
ordinaria de jubilación, actualmente es de 67 años. Bien, si se reconoce,
sin embargo, esa libertad de los trabajadores en el ejercicio de su derecho
al trabajo, de continuar prestando servicios en la empresa, a pesar de
cumplir sus 67 años, tenemos que el Estatuto de los Trabajadores permite
que los convenios colectivos puedan establecer cláusulas que posibiliten
la extinción del contrato por el cumplimiento de una determinada edad.
siempre y cuando esa limitación de la edad para trabajar sea igual o
superior a 68 años y siempre y cuando se cumplan los siguientes
requisitos. El primero, que el trabajador cumpla con los requisitos
exigidos por la normativa de seguridad social para poder obtener una
prestación del 100% de la pensión de jubilación. Y en segundo lugar, que
la medida está prevista en los convenios colectivos se vincule con
objetivos coherentes de política de empleo que contemplen la contratación
indefinida y a tiempo completo de al menos un nuevo trabajador o
trabajadora. Bien, esto es lo más importante de este tema. En relación al
tema 10, ya veis que... Hay un par de preguntas que se han formulado. Yo
aquí destacaría el epígrafe tercero, donde se aborda la titularidad de
derecho a la libertad sindical. Epígrafe importante. El epígrafe cuarto,
que ya ha sido objeto de examen. Y el quinto, de la tutela de libertad
sindical, que también fue objeto de examen en su momento. Pero como
novedad, respecto a lo que tiene esa relación, destacaría la titularidad
de la libertad sindical. Bien, pues esto es todo. Con esto concluimos esta
tutoría y sin más, quedáis emplazados para la siguiente, que ya será el
próximo año, y en la cual expondré los temas 11 y 12 del programa. Y
asimismo... Muy bien. No sé qué pasa. Bien, eso os facilitaré, por lo
tanto, esos dos temas. El resumen también del tema 13. Como os decía al
inicio de esta sesión, y las preguntas que han caído en otros años hasta
el tema 15. Pues esto. Nada más que despedirme a vosotros. Muchas gracias.
Felices Pistas también a vosotros. Que paséis unas buenas Navidades y
hasta el próximo año. Muchas gracias.