Hola, buenas tardes. En esta sesión de tutoría voy a exponer los temas
más, los epígrafes más importantes de los temas 9 y 10 del programa.
Ahí tenéis en pantalla las preguntas relativas a estos dos temas que han
caído en anteriores convocatorias de examen. Como podéis comprobar, de
estas siete preguntas, cinco corresponden al tema 9. Incluso algunas de
estas preguntas se han formulado varias veces. Es evidente la importancia
que tiene el tema 9 sobre el tema 10. Por lo tanto, debéis dedicar
especial atención al estudio del tema 9, que se refiere a la extinción
del contrato de trabajo y al cual vamos a dedicar también gran parte de
esta tutoría. Gracias. Bien, las causas de la extinción del contrato
vienen relacionadas en el artículo 49.1 del Estaduto de los Trabajadores.
Esta amplia relación de causas de extinción del contrato la podemos
clasificar en cuatro grandes grupos. El primer grupo serían aquellas
causas que están relacionadas con la decisión unilateral del empresario
de resolver el contrato de trabajo. Lo que genéricamente se denomina...
...como despido. Despido que tiene diversas modalidades. Por un lado
estaría el despido disciplinario, que estaría basado, justificado en un
incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus
obligaciones contractuales. El despido colectivo, que estaría basado en
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción... ...en la
medida que superen un determinado umbral. ...de trabajadores afectados. El
despido objetivo, que estaría basado no en un incumplimiento grave y
culpable por parte del trabajador, sino en razones objetivas y por tanto
independientes de la voluntad del mismo. El despido por fuerza mayor o la
extinción de la personalidad jurídica del contratante, del empresario. El
segundo grupo sería aquel que se basa en una... ...decisión unilateral
del trabajador, que puede ser por dimisión. Sería una extinción
unilateral del contrato por parte del trabajador sin necesidad de alegar
ninguna causa para ello. La extinción unilateral del contrato de trabajo
basada en una causa, en un incumplimiento por parte del empresario de sus
obligaciones contractuales. O la decisión de la trabajadora... ...que,
siendo víctima de violencia de género, se ve obligada a abandonar su
puesto de trabajo. El tercer grupo de causas de extinción sería el que
agrupa aquellas que se basan en la decisión común de las dos partes del
contrato, es decir, del trabajador y del empresario. Sería la extinción
por mutuo acuerdo, la extinción por las causas válidamente consignadas en
el contrato de trabajo... ...o la expiación del tiempo convenido. Y
finalmente hay un cuarto grupo de causas de extinción que se basa en
circunstancias ajenas a la voluntad de ambas partes. Muerte, gran invalidez
o invalidez permanente total y absoluta del trabajador, etc. Bien, vayamos
en primer lugar con el despido disciplinario. El despido disciplinario se
basa en una decisión unilateral. Del empresario para extinguir el contrato
de trabajo basada en un previo incumplimiento grave y culpable del
trabajador de sus obligaciones contractuales. Ojo, grave y culpable. Para
determinar cuándo el cumplimiento de sus obligaciones contractuales por
parte del empresario puede justificar un despido disciplinario... ...tiene
que hacerse lo que la jurisprudencia domina... ...análisis gradualista. En
la medida que hay que valorar la adecuación entre el hecho que se le
imputa, la personalidad del trabajador y la sanción impuesta. Bien,
¿cuáles son las causas del despido disciplinario? Las causas del despido
disciplinario vienen relacionadas en el artículo 54.2 del Estaduto de los
Trabajadores... ...y constituyen un números clausus. Es decir... ...todo
despido disciplinario tiene que estar basado en alguna de las causas
incluidas en este apartado segundo del artículo 54. Lo cierto es que es
difícil imaginar algún incumplimiento grave y culpable del trabajador...
...que no pueda ser incluido en alguna de estas causas establecidas en este
apartado segundo del artículo 54. ¿Eh? Y sobre todo, como después
veremos, en lo que se domina la trasgresión de la buena fe contractual.
Bien, vayamos con las distintas causas. En primer lugar, las faltas
repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. Fijaros,
repetidas. ¿Por qué? Porque el incumplimiento tiene que ser grave. No
basta un mero... ...una mera falta... ...de asistencia o de puntualidad.
Sino que tiene que haber una reiteración en esa conducta. Una cierta
gravedad en esa conducta por parte del trabajador. De ahí que se hable de
faltas repetidas. Y por otro lado, estas faltas tienen que ser
injustificadas. Y ahí interviene el segundo de los elementos que califica
el incumplimiento. Que sea culpable. Que no esté justificada la ausencia
del trabajador. Bien. ¿Y cómo determinamos? ¿Cuándo determinamos que un
determinado... ...número de faltas de asistencia o puntualidad... ...pueda
justificar la imposición de la sanción más grave que se puede imponer a
un trabajador? Como es el despido. Pues a ello contribuyen los convenios
colectivos. Es decir, son los convenios colectivos los que vienen a
detallar el número de incumplimientos. El número de faltas repetidas de
puntualidad o de asistencia al trabajo que puedan justificar. El despido de
disciplina. En segundo lugar está la indisciplina o desobediencia en el
trabajo. Pero aquí insistimos lo mismo. Tiene que concurrir esa gravedad y
esa culpabilidad. La jurisprudencia ha venido determinando que esta
indisciplina o esta desobediencia... ...tienen que ser graves,
trascendentales, que no estén justificadas. El elemento de la
culpabilidad. Y que sean reiteradas. La tercera causa son ofensas verbales
o físicas... ...tanto al empresario como a las personas que trabajan en la
empresa... ...como a los familiares que convivan con unos u otros. Ofensas
verbales o físicas también que revistan una cierta gravedad... ...y que
concurra esa circunstancia de la culpabilidad. La cuarta causa. Y esta la
más importante y la que constituye una especie de cajón desastre...
...donde se incluyen la mayoría de las causas del despido disciplinario...
...es la transversión de la buena fe contractual... ...y el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo. Bien, esta es la causa de despido
más utilizada. ¿Por qué? Porque cualquier incumplimiento grave...
...inculpable de las obligaciones contractuales del trabajador... ...que no
se pueda incluir en cualquiera de las demás causas... ...se incluye en
esta causa. Se incluye en este cajón desastre que constituye la
transversión de la buena fe contractual. Ahora bien, esta transversión de
la buena fe contractual también tiene que ser grave. Y se tiene que
producir concurriendo ese elemento de la culpabilidad. Es decir, de forma
voluntaria. Concurriendo el dolor o también concurriendo la negligencia
simple. Pero en todo caso tiene que ser grave e inexcusable. La
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado. Fijaos también esta definición. Continuada. Aquí está la
gravedad. La gravedad del incumplimiento. Disminución continuada y
voluntaria. Elemento de la culpabilidad. Que sea carácter voluntario.
Bien, por lo tanto se requiere que se cumplan estos dos requisitos.
Disminución continuada y voluntaria. Y puede ser debida a bien a dolor o a
simple negligencia por parte del trabajador. ¿Cómo? Podemos determinar
que se produce esta disminución. Bueno, pues para poder determinar que
concurre la disminución en el rendimiento. Lo podemos hacer siguiendo un
criterio objetivo. Que es el de comparar el rendimiento del trabajador que
va a ser objeto del despido. Con el rendimiento del resto de los
trabajadores que ocupen un puesto de trabajo similar. O también podemos
hacerlo siguiendo el criterio subjetivo. Que consistiría en comparar el
rendimiento. Actual del trabajador con el rendimiento precedente del
trabajador. La sexta causa sería la embriaguez habitual o toxicomanía.
Siempre y cuando redunden negativamente en el trabajo. Fijaos aquí
también elementos que determinan la gravedad. Embriaguez habitual. No una
embriaguez de carácter puntual, sino habitual. Y en la medida eso sí que
repercute. Y resulta negativamente en el trabajo. Y la séptima y última
causa que puede justificar el despido disciplinario. Es el acoso al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Acoso que puede
tener su origen en razones de carácter religioso, étnico, racial.
Orientación sexual, de carácter sexual, etcétera. En este caso hay que
tener en cuenta que puede ser tanto en sentido inverso. Es decir, el acoso
por parte del trabajador hacia el empresario. O también puede ser el acoso
de carácter horizontal. Es decir, el acoso del trabajador hacia los
propios trabajadores que trabajan en la empresa. Bien, las formalidades del
despido disciplinario. En primer lugar, el plazo. El plazo de
prescripción. Obviamente, la sanción más grave que se puede imponer a un
trabajador es el despido. La extinción del contrato de trabajo. Por lo
tanto, tiene que estar tipificado dentro de las faltas muy graves. Y como
tal falta muy grave, el plazo de prescripción es de 60 días desde la
fecha en que la empresa tenga conocimiento de la comisión. De la
infracción muy grave. Y en todo caso, en el plazo de 6 meses de haberse
cometido. La prescripción larga. Formalidades que afectan al despido de
los representantes legales de los trabajadores y de los afiliados al
sindicato. En caso de que el trabajador despedido sea un representante
legal de los trabajadores. Miembro del comité de empresa. Un delegado de
personal. O sea, un delegado sindical. Es necesario que previamente se abra
un expediente contradictorio. En el cual tienen que ser oídos, además del
propio interesado, los restantes miembros de la representación a la que
pertenezca. Es decir, si es un miembro del comité de empresa. Además del
trabajador despedido. Tienen que ser oídos los restantes miembros del
comité de empresa. Por otra parte, si al empresario le consta la
afiliación a un determinado sindicato del trabajador despedido. Tiene que
darse audiencia previa al delegado o delegados sindicales de esa sección
sindical. ¿En qué situaciones puede conocer el empresario la afiliación?
Pues obviamente en aquellos casos en los cuales el trabajador haya prestado
su consentimiento para que el empresario descuente de su nómina. Descuente
de su salario las cuotas sindicales correspondientes. Bien, en principio y
hasta esta fecha esto es así en relación exclusivamente a aquellos
trabajadores despedidos que tengan esta condición. Que sean miembros del
comité de empresa. De los órganos de representación legal de los
trabajadores o delegados sindicales. Sin embargo, ha habido una reciente
sentencia. Esto no lo tienes en el manual porque es muy reciente. Hay una
reciente sentencia del 18 de noviembre de 2024. Que viene a declarar la
obligación de que las empresas den audiencia a las personas trabajadoras
con carácter previo a proceder a su despido disciplinario. Bien, esto lo
ha determinado el Tribunal Supremo. Y lo ha determinado sin que se
modifique el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto,
¿en base a qué lo ha hecho? Pues lo ha hecho en base a la aplicación del
artículo 7 del convenio 158 de la OIT. Convenio este que está ratificado
por España. Y que en principio sería de aplicación. ¿Y por qué se
pretende aplicar ahora y no antes? Porque es un convenio que se ratificó
por España hace mucho tiempo. Pues porque hasta esta fecha el Tribunal
Supremo justamente venía considerando que este artículo no era de
aplicación directa. No era de aplicación directa y que necesitaba un
desarrollo normativo por parte de España. Ha habido un cambio de
orientación en la jurisprudencia y, por lo tanto, habrá que considerar
que a partir de esta sentencia será necesaria la apertura de un expediente
en el cual se ha oído, o por lo menos que se le dé audiencia al
trabajador despedido antes de notificarle la carta de despido. Veremos en
qué termina esto. Pues probablemente una modificación del artículo 55
introduciendo la necesidad de esta audiencia previa. Bien. La carta de
despido, un reglito formal importantísimo. ¿Por qué? Porque si no se
entrega la carta de despido o esta carta de despido no reúne los reglitos
legales establecidos, el despido se califica como improcedente. El despido
tiene que ser notificado por escrito al trabajador despedido, haciéndole
constar los hechos que se le imputan, así como la fecha en la cual tendrá
efectos este despido. Fijaros, los hechos. No es necesario que el
empresario haga una calificación jurídica de estos hechos. No es
necesario que diga, esto constituye una transgresión de la RAVE, de la
buena fe contractual. No, no. Es suficiente con que haga una expresión lo
más detallada posible de los hechos que se le imputan y, asimismo, que se
le indique cuál es la fecha de efectos del despido. Y esto tiene una
trascendencia fundamental en relación a los hechos, en primer lugar,
porque en el juicio le va a corresponder al empresario el probar la
veracidad de los hechos y la autoría de los mismos por parte del
trabajador. Y, asimismo, porque en el juicio el empresario no va a poder
utilizar otros motivos de oposición a la demanda distintos a los que haya
mencionado en su carta de despido. Y, por último, la importancia, la
relevancia de que en la carta de despido se hagan constar los hechos que se
le imputan al trabajador, sin necesidad de que se haga una calificación
jurídica de los mismos. Pero sí los hechos para que el trabajador sepa de
qué se le acusa, cuáles son los hechos que se le imputan y pueda
defenderse. El segundo requisito es la fecha. La fecha de efectos no tiene
por qué ser necesariamente la de la notificación. Pero lo que en ningún
caso puede ser es una fecha anterior a esa. Es decir, puede ser la fecha de
notificación o una fecha posterior, pero nunca una fecha anterior. Y esta
carta de despidos tiene que ser notificada personalmente al trabajador. El
despido es un acto formal y receptivo. Hay que acreditar, le corresponde al
empresario acreditar de que efectivamente le ha entregado la carta de
despido o en aquellos supuestos en los cuales el trabajador, por ejemplo,
haya rehusado la recepción de esta carta de despido, que el empresario
haya tomado, haya puesto todos los medios razonables a su alcance para que
la misma llegue a conocimiento del trabajador. Utilizando para ello, si
fuera necesario, por ejemplo, la presencia de testigos. Testigos que hagan
constar de que efectivamente el empresario intentó notificarle la carta al
trabajador y éste se negó a su recepción. Está claro, estos son los
gritos formales más importantes. Bien, una vez recibida la carta de
despido, ¿qué es lo que puede hacer el trabajador? Pues si no está de
acuerdo, impugnar judicialmente el despido disciplinar. ¿En qué plazo? En
un plazo muy corto. El trabajador puede reclamar contra el despido dentro
del plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en el cual se hubiera
producido. Se trata, por lo tanto, de un plazo de caducidad muy corto, de
20 días. Y además es apreciable de oficio por el órgano judicial. Es
decir, no es necesario que lo alegue el trabajador. Es posible que no lo
haya alegado el trabajador, pero que aplique este plazo de caducidad de
oficio por parte del órgano judicial. Con carácter previo a la
interposición de la demanda, el trabajador tiene que presentar la pepleta
de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o en el
caso de que la entidad demandada sea la Administración Pública, deberá
presentar una reclamación. La presentación de esta pepleta de
conciliación suspende ese plazo corto de caducidad de 20 días y se
reanuda, o sea, no se abre un nuevo plazo, sino que se reanuda el plazo,
los días que todavía faltan para agotar la caducidad al día siguiente de
intentada la conciliación o una vez transcurridos 15 días desde la
presentación de la pepleta. Bien, la calificación del despido
disciplinario. Y esto sí que es muy, muy, muy importante. Las únicas
calificaciones judiciales posibles ante una demanda de despido son las
siguientes, la declaración de procedencia, de improcedencia o de nulidad.
Son las tres únicas posibles calificaciones que puede dar el juzgado de lo
social a una demanda de despido. ¿Cuándo calificará al juzgado de lo
social un despido como procedente? Pues cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido y además
se hayan cumplido con los requisitos formales, es decir, se haya entregado
la carta de despido y esta carta de despido reúna los requisitos formales
que hemos indicado anteriormente. Bien. O en el caso de reventantes legales
de los trabajadores o delegados sindicales que se haya abierto previamente
el expediente contradictorio. Bien. El despido procedente lo que hace es
convalidar la decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato
y por tanto no daría derecho a indemnización alguna. Aunque sí, sí
daría derecho a solicitar la prestación por desempleo. Bien. Pero esta
prestación por desempleo además puede ser solicitada por el trabajador,
ojo, incluso en aquellos casos en los cuales no impugne la decisión
empresaria. Es decir, con la mera notificación de la carta de despido el
trabajador y sin necesidad de presentar una demanda podría solicitar la
prestación por desempleo. Bien. La segunda posible calificación decíamos
que es la procedencia. ¿Cuándo se calificará el despido como
improcedente? En primer lugar, cuando no hayan resultado acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido. Es decir,
cuando no queden acreditados los hechos en virtud de los cuales se procede
al despido o estos hechos, aunque resulten probados, no son constitutivos
de una infracción que dé derecho a extinguir el contrato de trabajo. Y en
segundo lugar, cuando en su forma de despido no haya cumplido con los
requisitos formales que hemos indicado anteriormente y que resultan del
artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Bien. Una vez recibida la
notificación de esta declaración de improcedencia del despido por parte
del empresario, el empresario dispone de un plazo de cinco días para tomar
alguna de estas decisiones o bien readmitir al trabajador en las mismas
condiciones que regía en su contrato con anterioridad al despido
abonándole los salarios de tramitación, es decir, los salarios
correspondientes a la fecha del despido, de efectos del despido y la de la
notificación de la sentencia. O bien optar por el abono de una
indemnización. Una indemnización que en estos momentos es la
correspondiente a 33 días de salario por año de servicios y con un
máximo de 24 meses. Está claro, indemnización 33 días de salario y por
un máximo de 24 mensualidades. Hay que decir que actualmente los salarios
de tramitación solamente proceden como hemos indicado anteriormente en
aquellos casos en los cuales el empresario opte por la transmisión del
trabajador o en aquellos casos en los cuales el empresario optando por el
pago de la indemnización los trabajadores despedidos tengan la condición
de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales. Bien,
y la tercera posible calificación del despido es la nulidad. La nulidad
del despido procede en los siguientes supuestos. Primero, cuando el despido
tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la
ley o por la Constitución. En segundo lugar, cuando se produzca por
violación de los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas
al trabajador. Y en tercer lugar, en los supuestos del ejercicio de los
derechos de conciliación establecidos en el artículo 55.5 de Estado de
los Trabajadores desde el 108 de la Ley de la Judición Social. Bien,
¿cuál es el efecto de la declaración de la nulidad del despido? Pues el
efecto es que en este caso no cabe la opción del abono de la
indemnización sino que obligatoriamente el empresario tiene que proceder a
la readmisión inmediata del trabajador y al abono de los salarios de
tramitación. ¿Está claro? Esto es muy, muy importante. Después vamos a
ver estos efectos o esta procedencia de las calificaciones del despido
disciplinario también se da en relación al despido objetivo en términos
muy similares pero no coincidentes y por lo tanto tienes que tener muy
clara la diferenciación de los pronunciamientos de procedencia,
improcedencia, nulidad del despido disciplinario para diferenciarlos del
despido objetivo. Bien, y pasamos al despido por causas objetivas. Si bien
el despido disciplinario se ha basado en un cumplimiento contractual del
trabajador grave y culpable, el despido por causas objetivas no se
justifica por una conducta negligente o dolosa del trabajador sino que se
justifica por la concurrencia de determinadas circunstancias objetivas
independientes de la voluntad del trabajador. Actualmente las causas que
justifican un despido por causas objetivas son cuatro y estas cuatro, dos
son de carácter individual y otras dos pueden afectar a una pluralidad de
trabajadores. Vayamos en primer lugar con las dos causas que tienen este
carácter individual. En primer lugar, la ineptitud del trabajador. Esta
primera causa de despido por causas objetivas es la ineptitud del
trabajador conocida o sobrevenida con posteridad a su colocación efectiva
en la empresa. Está claro. Aquella que sea conocida con anterioridad no
puede justificar el despido del trabajador por causas objetivas. Tiene que
ser, por lo tanto, una ineptitud que sea conocida o sobrevenida con
posteridad a su colocación en la empresa. La ineptitud que exista con
anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba tampoco puede alegarse.
¿Por qué? Porque justamente para eso está el periodo de prueba, para que
la empresa conozca las aptitudes del trabajador y su adecuación para
desempeñar las labores por las cuales se lo ha contratado. Si existe ese
periodo de prueba desconocida no puede ser alegada posteriormente para
justificar un despido por causas objetivas. Y esta ineptitud tiene que ser
permanente, no puntual, sino de carácter permanente y tiene que afectar al
conjunto o a las más importantes funciones desempeñadas por el
trabajador. Está claro. La segunda causa de despido por causas objetivas
de carácter individual es por la falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones introducidas en su puesto de trabajo. Cuando estas
modificaciones se consideren que son razonables y haya transcurrido como
mínimo un plazo de dos meses desde que se introduzca esa modificación. Es
importante tener en cuenta que esta causa de despido objetivo no puede ser
utilizada en aquellos casos en los cuales se haya producido una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, tiene que
ser una falta de adaptación al puesto de trabajo que viene desarrollando
el trabajador de forma ordinaria. Esta falta de adaptación definitiva no
tiene que basarse por una modificación en las condiciones de trabajo, en
el puesto de trabajo que desempeña. Bien y pasamos ahora a las dos causas
de despido objetivo que pueden afectar a una pluralidad de trabajadores. Y
así tenemos aquella causa que consiste en la concurrencia de causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre y cuando
esta extinción afecte a una pluralidad de trabajadores inferior a la
prevista para el despido colectivo. Bien, ¿dónde está el umbral? Entre
el despido por causas objetivas y el despido objetivo. Pues bien, el umbral
está justamente en el número de trabajadores afectados que hemos venido
mencionando de forma reiterada en relación, por ejemplo, a las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a la movilidad
geográfica. Diez trabajadores, esos umbrales que se aplican para
diferenciar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y
la movilidad geográfica de carácter individual o colectivo se van a
aplicar también en relación al despido objetivo para diferenciarlo del
despido colectivo. Está claro. Si se superan los umbrales estaríamos ante
un despido colectivo, si no se superan estaríamos ante un despido por
causas objetivas. Bien. Causas económicas, técnicas o organizativas o de
producción. La definición de las causas técnicas organizativas o de
producción es la misma que hemos mencionado anteriormente en relación a
las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a la
movilidad geográfica. Sin más, un pequeño matiz en relación a las
causas económicas. En relación a las causas económicas veíamos como en
la tutoría anterior al mencionar las causas de suspensión del contrato de
trabajo por causas económicas se consideran que ocurrían estas en
aquellos casos en los cuales la existencia ocurría la existencia de
pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente en el nivel
de ingresos y de ventas que afectara, en el caso de la suspensión a dos
trimestres consecutivos en relación a esos dos mismos trimestres en el
ejercicio anterior. Eso podría justificar una suspensión. Pues bien, en
el caso de que esta disminución del nivel de ventas o ingresos afecte a
tres trimestres consecutivos tres trimestres consecutivos ahí está el
matiz diferenciador en relación a esos mismos trimestres del ejercicio
anterior estaríamos ante una causa de extinción del contrato de trabajo.
¿Está claro? Bien. Y la última causa que puede justificar el despido
objetivo es la insuficiencia de consignación presupuestaria en los
siguientes supuestos cuando sean estos requisitos que se trate de despedir
a trabajadores que estén contratados por tiempo indefinido y contratados
por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas
públicos determinados. Pero ojo, que no tengan una dotación económica
estable es decir, que dependan de dotaciones presupuestarias o extra
presupuestarias que no sean fijas y estables que dependen de la aprobación
de los presupuestos de la entidad pública que los financia. En la medida
que se dé en un determinado periodo una insuficiente consignación
presupuestaria para seguir financiando esos planes y esos programas
públicos determinados eso podría justificar un despido objetivo de los
trabajadores afectados. Bien, las formalidades del despido objetivo mucho
cuidado aquí también las formalidades del despido objetivo son distintas
a las que hemos mencionado anteriormente el despido disciplinario no todas
pero algunas sí son distintas. La primera comunicación escrita al
trabajador expresando la causa carta de despido la carta de despido aquí
hay una coincidencia en relación al despido disciplinario si bien en este
caso curiosamente no se sabe muy bien por qué simplemente se afirma eso
expresando la causa obviamente por aplicación analógica habría que
considerar que no es suficiente con expresar la causa sino también habría
que indicar la fecha de efectos del despido habría que debían de
concurrir los ritos formales de la carta de despido establecida para el
despido disciplinario también deberían concurrir en el caso del despido
por causas objetivas. Segundo elemento requisito que es ya un elemento
diferenciador es que la empresa tiene que poner a disposición del
trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la
indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio y con un
máximo de 12 mensualidades se entrega la carta de despido y se pone a su
disposición esa indemnización en el caso de que el despido objetivo esté
basado en causas económicas técnicas organizativas o de producción de la
copia de la comunicación también tiene que efectuarse a los
representantes de los trabajadores. Bien otra especialidad del despido
objetivo en relación al despido disciplinario es que hay que conceder al
trabajador un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la
comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo 15 días
de preaviso. En la carta de despido disciplinario ya vimos que la fecha de
efectos puede ser la misma fecha de la notificación de la carta de despido
aquí no aquí tiene que haber un preaviso por lo menos de 15 días bien al
recibir la carta de despido ¿qué es lo que puede hacer el trabajador
afectado? pues puede impugnar judicialmente este despido objetivo ¿en qué
plazo? el plazo es de 20 días hábiles lo mismo que decíamos en relación
al despido disciplinario también pero con un pequeño matiz estos
comienzan a contarse a partir del día siguiente la fecha de extinción del
contrato de trabajo hasta ahí igual que el despido disciplinario pero no
obstante en este caso el trabajador puede anticipar el ejercicio de la
acción a partir de la fecha en la cual ha recibido la comunicación es
decir como veíamos que se establece en este caso un preaviso de 15 días a
partir del momento de la de recibir la comunicación aunque todavía esté
dentro de ese plazo de preaviso ahí para la extinción del contrato de
trabajo el trabajador puede anticipar la presentación de la demanda contra
el despido objetivo otra especialidad es que la percepción por parte del
trabajador de esa indemnización en el momento de la entrega de la
comunicación no enerva no evita el ejercicio por parte del trabajador de
la impugnación del despido objetivo ni supone en definitiva que esté de
acuerdo con la decisión empresarial del que justifica su despido bien la
calificación del despido la calificación del despido aquí también puede
ser procedente y procedente o nulo pero en el caso de la procedencia o el
de la improcedencia hay también una serie de matices matices que derivan
fundamentalmente por el hecho de que con motivo de la entrega de la
notificación de la carta de despido objetivo el empresario le tiene que
poner a su disposición la indemnización bien la procedencia el despido se
va a calificar como procedente cuando el empresario ha cumplido todos los
ritos formales le han entregado la comunicación le ha puesto a su
disposición la indemnización etcétera y así mismo ha acreditado la
concurrencia de la causa legal que lo justifica bien en este caso que lo
que sucede pues que el trabajador consolida esa indemnización que ha
recibido en el momento de la comunicación y puede acceder a la situación
de desempleo en la sentencia es posible que en este caso se le reconozca al
trabajador además las diferencias en el cálculo de la indemnización es
posible de que el empresario haya cometido un error a la hora de calcular
la indemnización que le corresponde al trabajador y esto se declarará en
la sentencia es la que puede declarar y establecer a favor del trabajador
esas diferencias que corresponden percibir y así mismo y esto también es
importante los días de preaviso decíamos que tiene 15 días de preaviso
pero es posible que el trabajo el empresario omita estos días de preaviso
y lo que haga será abonarle en ese caso obviamente el salario
correspondiente a esos 15 días de preaviso está claro la improcedencia
cuando se calificará el despido objetivo como improcedente pues cuando el
empresario no cumpla con los requisitos formales establecidos o no acredite
la concurrencia de la causa legal bien en este caso pues el empresario al
igual que el despido disciplinario puede optar en el plazo de 5 días por
readmitir al trabajador o reconocerle el derecho a percibir la
indemnización del despido improcedente esos 20 días de salario por año
de servicios y con un máximo de 12 mensualidades ahora bien en la medida
que con motivo de la entrega de la carta de despido haya puesto a
disposición la indemnización en ese caso lo que tendrá que abonar el
empresario si se opta por el abono de la indemnización será solamente la
diferencia entre la indemnización que le corresponde por el despido
improcedente y la anticipada en el momento de la notificación en el caso
de que el empresario opte por la readmisión individualmente el trabajador
tendrá que devolver la indemnización que haya percibido anteriormente la
nulidad sin embargo aquí las consecuencias de la calificación de la
nulidad de despido objetivo son exactamente las mismas que las que hemos
indicado en relación al despido disciplinario y por lo tanto aquí sí que
no hay novedades bien después estamos con el despido colectivo en despido
colectivo aquí operan los umbrales si se superan los umbrales que
mencionamos en su momento pues estaríamos ante un despido colectivo que
tendrá que justificarse por razones económicas técnicas organizativas o
de producción que son exactamente las mismas que hemos mencionado en
relación al despido por causas objetivas y lo único que cambia son el
número de trabajadores afectados y obviamente lo que cambia es la
necesidad en este caso de la apertura de un procedimiento de consulta con
los representantes de los trabajadores que coincide básicamente con el
regulado para las suspensiones del contrato de trabajo y por lo tanto si no
vamos a entrar y pasaríamos pasaríamos ya a la exposición de la de las
causas de despido de extinción del contrato basadas en la voluntad
unilateral del trabajador la primera es la dimisión del trabajador la
dimisión del trabajador es una causa de extinción del contrato de trabajo
sin necesidad de alegar ninguna causa simplemente por su mera voluntad de
extinguir el contrato de trabajo y solamente solamente está sometida al
cumplimiento del requisito del preaviso siempre y cuando este periodo
previo o necesario de preaviso esté señalado en los convenios colectivos
o en la costumbre del lugar asimismo adicionalmente pueden decir que la
única limitación que podría tener este derecho a la dimisión del
trabajador es la existencia de un pacto de permanencia del trabajador en la
empresa ya lo vimos en la primera de las tutorías aquellos supuestos en
los cuales el trabajador haya recibido una formación por parte de la
empresa para desarrollar determinados proyectos y tal se podría pactar un
pacto de permanencia en ese caso si el pacto de permanencia de una
duración como máximo de dos años no es cumplido por parte del empresario
o del trabajador es decir el trabajador presenta su dimisión antes de
adoptar ese plazo de permanencia pactado en ese caso el trabajador debería
de abonar al empresario la limitación correspondiente a los daños y
perjuicios que haya ocasionado más importancia tiene quizás y aquí
prestar especial atención a la por voluntad del trabajador es decir la
extinción causal del contrato de trabajo por parte del trabajador basada
en qué pues en este caso en un incumplimiento contractual de sus
obligaciones por parte del empresario y estas causas están tasadas y son
las siguientes en primer lugar serían las modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo que no respeten los límites o los
procedimientos establecidos en el artículo 41 los trabajadores y que vayan
en menos cabo de su dignidad en segundo lugar pues la falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario pactado en tercer lugar y esta
es una causa muy abierta sería cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario salvo los supuestos de fuerza mayor
así como la negativa por parte del empresario a reintegrar al trabajador
en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos en los cuales se
haya procedido a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
o a un traslado del trabajador dando lugar a una modificación o una
movilidad geográfica y la misma esta modificación sustancial de la
situación de trabajo o esta movilidad geográfica haya sido declarada
injustificada por parte del juzgado pues bien recordar que como veíamos
que en esos supuestos el empresario tiene que reintegrar al trabajador en
sus mismas condiciones laborales y en su mismo centro de trabajo si no lo
hace si incumple esta sentencia estos términos el trabajador tendría
derecho a la extinción del contrato de trabajo ojo en todos estos tres
supuestos el trabajador va a tener derecho a la indemnización
correspondiente al despido improcedente va a tener derecho a percibir esa
indemnización de 33 días de salario por año de servicio y con un máximo
de las 24 mensualidades bien de las restantes causas de extinción del
contrato de trabajo eh y yo creo que tiene especial importancia y de hecho
lo ha preguntado en dos ocasiones por por tercera vez que sería la
extinción del contrato de trabajo por la jubilación del trabajador eh la
jubilación de trabajadores causa de extinción del contrato de trabajo eh
al contrario de lo que sucede con los funcionarios públicos los
funcionarios públicos eh tenemos que los los funcionarios tienen una
jubilación forzosa eh hay que recordar que es al cumplimiento de los 70
años pues bien al contrario que sucede con los funcionarios públicos el
cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al
trabajador eh la jubilación en definitiva es una decisión unilateral y
voluntaria por parte del trabajador tras cumplir una determinada edad eh en
estos momentos la edad ordinaria de jubilación es el cumplimiento de los
67 años sin embargo eh bueno y con una evolución cifra jeante eh los
convenios colectivos han venido estableciendo una edad máxima para el
trabajo de tal manera que los trabajadores al cumplir esa edad debían de
jubilarse necesariamente eh de esta materia pues en la actualidad los
convenios colectivos si pueden establecer cláusulas que posibiliten la
extinción del contrato por el cumplimiento de una determinada edad eh esta
edad siempre y cuando sea igual o superior a los 68 años pero cumpliendo
los siguientes requisitos en primer lugar que el trabajador debe de cumplir
pensión de jubilación y en segundo lugar que la medida se vincule con
objetivos coherentes de políticas de empleo de tal manera que las empresas
se vean obligados a contratar como mínimo a un trabajador sí vale ahora
terminó un minuto ya está muy bien ah vale vale vale sí a través de la
contratación definida y a tiempo plazo completo al menos a un nuevo
trabajador o trabajadora bien esto es lo más importante de este tema en
relación al tema 10 eh como os decía solamente me resta por indicaros
aquellos epígrafes que yo considero que son más importantes en concreto
son los siguientes eh el epígrafe tercero relativo a la titularidad de la
libertad sindical el epígrafe cuarto sobre el contenido de la libertad
sindical y el epígrafe quinto relativo a la tutela de la libertad sindical
eh pues bien con esto ya concluyo esta esta tutoría y las tutorías
correspondientes a este año muchísimas que hayas emplazados para la
siguiente el año dos mil veinticinco y en la cual les pondré los temas
once y doce del programa eh pues me resta unas felices vistas y un feliz
año nuevo muchas gracias y hasta entonces hasta el año que viene