¿Por qué he entrado en otra clase? En la tutoría de hoy vamos a hacer
un repaso de lo que es la PEC del 2024 y unos test del 2025 y lo que es la
tutoría de los conflictos también las daré al final de la clase. No os
preocupéis que si no quedan hoy los 50 minutos grabados, pues lo que vamos
a hacer es contestar a la PEC del 2024 una posible solución. La primera
parte con respecto al salario, no voy a hacer ninguna mención porque es
algo fácil lo que es tanto el salario base, el plus de antigüedad, el
plus de nocturnidad, el plus de domingos y festivos, las horas
extraordinarias. El plus de transporte, el complemento de incapacidad
temporal, la manutención y el premio de inicialidad. Es bastante sencillo
y lo que vamos a dar respuesta a la segunda cuestión. Cuando nos dicen que
si tienen razón los trabajadores del turno de noche en sus
reivindicaciones y que argumentáramos jurídicamente la respuesta. Con
respecto al plus de nocturnidad, según los datos del caso, los
trabajadores del turno de día realizan una jornada de 40 horas semanal
distribuidas en 8 horas diarias durante 5 días a la semana. Por su parte,
los trabajadores del turno de noche trabajan desde las 10 de la noche a las
8 de la mañana en días alternos, lo que equivale a una jornada de 70
horas quincenales. Esto implica que, en promedio, los trabajadores
nocturnos realizan una jornada a la hora de 5 horas inferiores a las de los
trabajadores diurnos. Con respecto a la respuesta, hay sentencias, por eso
digo que es importante que miréis las sentencias, aparte del Estatuto de
los Trabajadores y otras historias. Hay sentencia de 1995 que concluye que
la mayor penosidad de trabajar en horario nocturno queda compensada por la
falta de trabajo en horario nocturno. En la práctica, por una reducción
del horario laboral, lo que resulta en un periodo proporcionalmente mayor
por hora trabajada. Supongamos que la recepción mensual de los
trabajadores es de 1.600 euros. Para los empleados del turno de día, esto
implicaría un pago de 10 euros la hora y haría un total de 1.600 euros,
que los dividiríamos por las 160 horas al mes. Y sin embargo, los
trabajadores diurnos nocturnos tienen una reducción de 10 euros la hora,
que es la medida que se hace en el turno de día. Y los empleados del turno
de noche cobrarían 11,5 euros por hora. Este cálculo refleja que
realmente los trabajadores del turno de noche tienen un 15% más en el
precio por hora trabajada. Pero, como está en horario nocturno, la
jurisprudencia entiende cumplido el mínimo previsto para el acuerdo
colectivo en materia de reproducción. Ahora, con respecto al abono de la
décima hora, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dice que el
número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede superar
las 9 horas diarias. Para los trabajadores del turno de noche. Por tanto,
la décima hora de trabajo no puede considerarse extraordinaria ya que se
encuentra dentro de los límites fijados por el acuerdo colectivo. No se
puede considerar hora extraordinaria. Ahí tienes que hacer, yo luego te
pasaré la solución. Podéis comentarlo en voz alta. ¿La 3 y lo de la 10
no van a ir en el contexto? Sí, porque prácticamente son, es que claro,
miramos, no os he leído la, dice, en este caso, es que claro, no he leído
la, claro, ¿quieres que te lea la cuestión? No, la de la 10 no es la
pregunta. Ah, vale. Sí. Ese es interesante, ¿vale? La tercera. Dice,
Manolo trabaja como fisioterapeuta en la residencia. En la residencia de
ancianos que la empresa tiene en la localidad del Leganero. Su horario de
trabajo es de lunes a viernes, de dos y media a diecinueve de la noche. Y
en enero del 2023, ¿qué hace? Pues, es padre de un niño y pide, por tal
motivo, el día 1 de septiembre de ese mismo año, solicita a la empresa un
periodo de excedencia por cuidado de hijo, ¿vale? Por un periodo de dos
años, a finales de agosto del 2021. En el 2024, el trabajador, ¿qué
hace? Solicita a la empresa su reincorporación, si bien la empresa se
niega a reincorporar al trabajador. Y alega dos cosas. En primer lugar,
dice que como ha estado trabajando en otra empresa, pues no puede, no puede
volver, no lo puede reingresar porque ha hecho fraude. Y también le dice
que como le ha pedido por dos años y el trabajador quiere reincorporarse
antes de los dos años, pues tampoco. Entonces, vamos a explicar. Que es lo
que dice la jurisprudencia con respecto al caso, ¿vale? Dice, la empresa
justifica la negativa a que ingrese Manolo por dos motivos. Porque no ha
concluido el periodo de excedencia solicitado inicialmente y también
porque ha prestado servicio en una, en otra entidad durante la excedencia.
Sobre la duración de la excedencia solicitada. Vamos a ver aquí lo que
dice la ley y lo que dice la jurisprudencia, por eso te digo que es
importante. Dice, la excedencia por cuidado de hijos tiene una duración
máxima ¿de cuánto? Tres años, ¿vale?, contados desde la fecha del
nacimiento del niño o desde la resolución administrativa por la que se
haya adoptado. Sin embargo, la doctrina judicial dice que establece que la
duración inicialmente solicitada por el trabajador, aunque haya sido de
dos años, ¿vale?, tiene derecho a reincorporarse, ¿vale? Porque dice la
doctrina. Establece que la duración inicialmente solicitada por el
trabajador, porque haya sido de dos años, no es vinculante. Esto es
importante, ¿vale? Lo que tú hayas pedido al principio no es vinculante,
por lo tanto, aunque Manolo haya solicitado la excedencia por un tiempo
determinado, tiene derecho a la reincorporación antes de que dicho periodo
concluya, ¿vale? Y aquí hay sentencia de Cataluña de noviembre de 1999,
dice sobre la presentación, sobre la prestación de servicios para otra
entidad. Vamos a ver lo que dice la ley. Lo que dice la jurisprudencia,
dice, la finalidad de la excedencia por cuidado de niños, ¿cuál es?
¿Vale? Por cuidar al niño, ¿vale? Es permitir al trabajador atender sus
responsabilidades familiares sin las limitaciones que el empleo pueda
imponer. Dice, este objetivo podría considerarse frusado si el trabajador
presta servicios para otra empresa durante la excedencia, podrían, veis,
podrían, ¿eh?, podrían. Sin embargo, no existe una respuesta judicial
unánime sobre esta cuestión. Es necesario analizar en qué medida las
nuevas condiciones laborales contribuyen a la finalidad del cuidado. Si el
nuevo empleo no aporta ninguna facilidad adicional, es verdad, si él
estaba trabajando en una empresa de, yo te pongo a ti, de diez de la
semana, ¿vale? De la noche a, y luego trabajo es igual, pues, realmente,
puede ser. Pero dice, respecto al anterior, podría interpretarse como un
incumplimiento contractual sancionable. En este caso, los intereses de la
empresa que asume importantes obligaciones también se tienen que tener en
cuenta, ¿no? Pero si el nuevo empleo facilita el cuidado del hijo o
familiar, pues, no existiría incumplimiento. Por ejemplo, ¿qué tal?
Tendría que alegar que el trabajador, esto ya es importante, si fueras
despedido y no fueras, pues, por ejemplo, que el horario es más adecuado,
que reduce el tiempo de desplazamiento entre el domicilio y el centro de
trabajo. Imagínate que estás trabajando aquí y que tú vives aquí y tu
desplazamiento te coyesa a no sé dónde. Pues, bueno, si tienes que llevar
a tus niños al colegio… ¿Con el mismo centro de trabajo no sería igual
el día para ti? Exactamente, exactamente. Claro, si es una empresa, yo te
digo, oye. En mi empresa puedes cuidar a los niños. O sea, yo te puedo
despedir, pero tú tendrás que probar que el nuevo empleo que tú has
utilizado, que has prestado, pues, realmente cumple las condiciones para
que tú puedas cuidar a tu hijo. Pero en principio, en principio, sí que
hay incompatibilidad. A no ser, por eso te digo, sí o no, las cosas no
son. Hay gente que me ha contestado que el nuevo trabajo le ha dado por
hecho, le ha dado por hecho que el nuevo trabajo realmente sí que le
impedía cuidar al niño. Y que realmente la situación… Estaba grabando
la situación de la excedencia. Muy bien, muy bien. Muy bien, esa respuesta
es buena. Exactamente, muy bien, justo, justo. Imagínate que el nuevo
trabajo que tú tienes es que te hacen delante de trabajo y tú estás en
casa con tus niños. Otra opción que se puede alegar. O que no exige que
el viaje que tú tengas, por ejemplo, tu trabajo, te haga viajar fuera de
España o fuera de Palma. Entonces, si el nuevo trabajo a ti te permite no
viajar, pues bueno, estos son siempre armas que tenemos que tener para
cuando, no sé si sois abogados, jueces o lo que sea. Pero siempre hay que
tener en cuenta que las cosas no son ni si ni no. Y que una respuesta, las
respuestas siempre son las viejas, siempre que se justifiquen. O sea, por
eso nunca puede haber criterios unificados para los alumnos porque cada uno
contesta de una… Hay gente que considera que, bueno, que si el trabajo de
8 es el trabajo que va a hacer y no otro trabajo, pues… Bueno, este
enfoque ha sido respaldado en diversas resoluciones judiciales. Pero hay
una última de Madrid que dice que una pequeña mejora en las condiciones
de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación de la
vida al trabajo. ¿Vale? Que no hace falta que realmente no tengas que
estar teletrabajando. A veces un cambio en el trabajo, pues a lo mejor
psicológicamente te ayuda más a tener a tu hijo. ¿Vale? Sí, hemos
repasado la excedencia por cuidado de hijos, ¿verdad? Como salga tendréis
que poner… Esta la tendríais que borrar. Otra pregunta. Dice, cuarta,
Matilde presta servicios en el centro de Móstoles. ¿Vale? Aquí vamos a
hablar de la movilidad geográfica. ¿Vale? El artículo 40, 46. ¿Vale?
No, aquí vamos a hablar de la excedencia voluntaria, el artículo 46.
Matilde presta servicios en el centro de Móstoles con la categoría
profesional y auxiliar de enfermería. El día 1 de enero del 2022 solicita
a la empresa una excedencia voluntaria con un periodo de dos años que le
fue concedida con efectos de 1 de febrero del mismo año. ¿Vale? El 15 de
diciembre… La trabajadora reivindica un escrito pidiendo una prórroga de
dos años de la excedencia inicialmente concedida. La empresa la deniega y
solicita, la trabajadora solicita el reingreso, pero la empresa le dice que
como no ha respetado el preaviso de los 15 días, pues que la echa fuera
del trabajo. ¿Vale? Aquí la situación es la siguiente. Una excedencia
voluntaria, se admite la prórroga, no se admite y si no respeta el plazo
de preaviso, la empresa decide despedirla. ¿Eso es correcto? Pues vamos a
ver. El marco legal del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores que
habla de la excedencia voluntaria, ¿cuál es la excedencia mínima
voluntaria? Cuatro meses y la máxima cinco años. ¿Vale? Mínima cuatro
meses y máxima cinco años. La decisión sobre la duración dentro de
estos márgenes corresponde. La excedencia voluntaria es la que se pide al
trabajador en el momento de solicitarla. ¿Vale? Hemos dicho mínimo. Dice,
inalterabilidad de la duración inicial. Una vez se fije por el trabajador
la duración de la excedencia, pues esta no puede modificarse de forma
unilateral por parte del trabajador. Dice, la empresa tiene derecho a
planificar sus recursos y si el trabajador se ha pedido una excedencia de
dos años, pues bueno, tal vez el empresario… En el mes cuarto, pues ha
contratado a otro tipo, a otro trabajador para el puesto de trabajo con una
duración X. ¿Se puede derrobar la excedencia voluntaria? ¿Tendría que
volver a hacer el trabajo? Tendría que pasar un mínimo tal vez de cuatro
años. ¿Vale? O sea, si tú pides ahora una excedencia voluntaria, la
prórroga no se admite. ¿Por qué? Porque para elegiría una prórroga
encubierta, lo que tienes que volver a concluir los requisitos, que te pide
la ley. Y mínimo entre prórroga y prórroga, entre excedencia y
excedencia, tiene que mediar cuatro años. ¿Vale? Dice, el Estatuto de los
Trabajadores no contempla el derecho del trabajador a prórrogar la
excedencia voluntaria. Nunca confundamos la excedencia forzosa con la
excedencia voluntaria ni con la excedencia por cuidado de hijos. ¿Vale?
Dice, la prórroga únicamente sería posible si se prevé en el convenio
colectivo o si la empresa accede expresamente. Si en su convenio… Si en
el convenio colectivo la empresa te dice que se admite la prórroga, pues
bueno, todo lo que sea facilitar las condiciones para los trabajadores es
mucho mejor. Pero la ley en el artículo 46 dice que no. Dice, la
jurisprudencia confina que el derecho a solicitar una nueva excedencia no
se recupera hasta que transcurran cuatro años. ¿Vale? Desde la
finalización del anterior. Importante, luego te pasaré esto, ¿vale?
Porque esto, como preguntas de examen, son maravillosas. Prórroga como una
nueva excedencia a permitir, prórrogas, equivale a aceptar una nueva
excedencia voluntaria y esto no es compatible con el carácter excepcional
de la suspensión. ¿Vale? Si la empresa accede a prórrogas en solicitudes
previas, no constituye un derecho adquirido. ¿Vale? Si estáis en el mismo
puesto de trabajo y a ella le concede la prórroga, pues a lo mejor su
puesto de trabajo es difícil de ocupar por otra persona. Pues entonces si
ella pide una prórroga, pues a lo mejor se la dan. A ti no te la dan, pero
a ella no se la dan. Porque a lo mejor su trabajo es imprescindible, pero
la tuya, a lo mejor dicen, bueno, pues quédela. Tenemos aquí a otra
persona trabajando, no te vamos a prescindir tu contrato de trabajo. Ya
dije, Matilde tiene un derecho legal a una prórroga, o sea, no tiene
derecho a la prórroga en excedencia voluntaria, lo que permite, salvo que
lo permita el convenio colectivo. O que exista consentimiento expreso por
parte de la empresa. ¿Qué más? La normativa dice que el artículo 46 no
exige, ah, vale, con respecto a la, así que pueden echar, dice el
artículo 46 no exige un plazo de preaviso ni establece consecuencias para
el cumplimiento en el caso de la excedencia voluntaria. El convenio
colectivo puede establecer... Un plazo de preaviso, ¿vale? Y las
consecuencias de su omisión siempre que éstas respeten los derechos
básicos del trabajador y no contradigan la norma. Esto quiere decir que no
se puede extinguir tu contrato de trabajo. Tú tienes derecho a
reincorporarte a los dos años, pero si el convenio dice que hay un
preaviso y tú no lo cumples, pues el hecho de que te despidan no es
proporcional, ¿vale? Es que lo pongo aquí. Vale. Un plazo de preaviso.
No, en la excedencia voluntaria tú tienes... Pero si el convenio colectivo
lo pone, pues a lo mejor te puedes sancionar con otra cosa, pero no con un
despido. Siempre dijimos que el despido es una sanción grave. Ah, bueno,
luego comentaré lo de los plazos de las sanciones, que ahí también ha
habido un desajuste. Bueno, luego de todas formas lo mirará. Porque son
las debes prescribir. Pero yo, bueno, pues yo solo... ¿Qué hora es ya?
Seis y diez. Uh. Bueno. Bueno, pero de todas formas os voy a pasar los
números. Os lo voy a dar todo. ¿Vale? Para que aprobéis todo. Yo me voy
muy contenta. Bueno, fijación del plazo sin consecuencias. Dice, si el
convenio establece un plazo de preaviso, pero no regula las consecuencias
de su incumplimiento, no puede interpretarse que tal omisión implique la
pérdida del derecho de ingreso. Y las normas que limitan derechos no
pueden interpretarse de forma extensiva. Siempre tenemos que interpretar de
forma... ¿Vale? Fijación del plazo con consecuencias expresas. Dice, si
el convenio colectivo dispone que el incumplimiento del preaviso conlleva
el cese definitivo, esta previsión será válida mientras respete el marco
de legal. Pero ¿qué dice la jurisprudencia del Tribunal Supremo? Dice, en
resoluciones anteriores consideraba que no corresponde a la jurisdicción
valorar la oportunidad de dichas normas, sino verificar la legalidad. No se
puede. No se puede despedir a un trabajador. ¿Vale? Otra cosa es la
excedencia cortosa. La excedencia cortosa dice que a los 30 días yo me
tengo que reincorporar. ¿Vale? Yo pido un plazo de cuatro años de
excedencia cortosa y yo a los 30 días específicamente la ley nos indica
que la excedencia ya tenemos que reincorporar. Si yo me reincorporo, se
nota que yo he hecho el metido del trabajo y ahora me he impuesto el
trabajo. Eso. De forma voluntaria. No es que me despida, pero si yo no
acudo a mi puesto de trabajo cuando termina el plazo que dice la ley.
Porque si la ley te dice 30 días, realmente la excedencia voluntaria aquí
te pueden decir que son 60 días. No pasa nada. Pero que no te digan que
son 10. Porque eso ya no es... Bueno, siempre. No tiene por qué. Mira,
normalmente no tiene por qué. Puede ser que en el... Eh... Lo que sí que
pasa es que en los contratos temporales siempre puede haber denuncia. O sí
que puede haber una denuncia y dices, bueno, te tienes que reincorporar.
Pero normalmente yo no conozco ningún caso porque son casos políticos
esas cosas. Tú terminas tu... Es liberado sin dictar. Termina tú y dices,
yo al mes me reincorporo. ¿Vale? Yo no sé si lo regulan, por ejemplo, los
funcionarios. En el EBEB ya lo tenemos clarísimo que a los 30 días, si
estamos haciendo alguna actividad política, tenemos que reincorporar. No
se lo ponen. Bueno, tú lees la ley y te dice a los 30 días que tienes que
reincorporar. Pero yo no creo que la empresa te llame. Yo no lo conozco. La
validez del preaviso y sus consecuencias. Es legítimo que la negociación
colectiva exija un plazo de preaviso y establezca efectos derivados de su
incumplimiento, siempre que sean razonables y proporcionales. La
proporcionalidad de las consecuencias. El efecto de la pérdida definitiva
del derecho al reingreso por incumplir el preaviso resulta
desproporcionado. Y contrario a los derechos legales del trabajador. La ley
no prevé ni remite a la negociación colectiva para introducir efectos tan
severos como la extinción automática del contrato. Eso no pasa nunca. Su
opción a la propuesta es que el incumplimiento del preaviso no extingue el
derecho al reingreso, pero puede justificar una moratoria en la
incorporación equivalente al plazo de cumplido. ¿Vale? Sí. Tú. ¿Qué
es un plazo de cumplido? Un plazo de preaviso de quince días y no lo has
cumplido, pues bueno, pues cuando tú pidas el reingreso, pues a lo mejor
yo me tomo el plazo de dártelo a los quince días. Lo que tú has
incumplido, pues yo lo incumplo también, pero de ahí a que se extinga tu
contrato de trabajo, pues no. Pues no cumplir el plazo de preaviso no tiene
mucho sentido. La solicitud de reingreso debe realizarse como límite antes
de que finalice el periodo de excedencia concedido, ¿vale? Si tú pides
una excedencia de dos años, pues a los dos años pide el reingreso,
¿vale? Si hubiera un plazo de preaviso y no lo has cumplido, ¿qué más?
Francisco es jardinero en el centro que la empresa gestiona en Toledo con
fecha 19 de abril, 13... Ah, recibe la carta del espíritu. Esto es
importante también como pregunta de la carta del espíritu. De artículo,
de acuerdo con el artículo 55, bueno, a este señor... De hacer una carta
del espíritu donde dice que ha insultado repetidamente a los compañeros,
bla, bla, bla, bla, bla, y en esta carta del espíritu no ponen la fecha de
despido. Antes de continuar con el caso, diré que los defectos formales,
es decir, si un despido no pone concretando los hechos, pues el despido se
considera imprecedente. Se necesita motivar el concepto. Justo, muy bien.
¿Qué pasa? Si no está motivada y no tiene la fecha, pues el juez va a
calificar el despido como imprecedente, ¿vale? Y se tendrá que volver con
ello otra cosa. Antes de presentar la demanda tienes que hacer
conciliación previa, ¿vale? La patrónica de conciliación. Bueno, pues
en este caso concreto, ¿vale? La empresa olvidó concretar los hechos. Y
también no puso la fecha. Con respecto a las respuestas, dice, la carta
incluye términos genéricos como insultos, amenazas y descalificaciones,
¿vale? Sin precisar qué expresiones o acciones específicas se atribuyen
al trabajador. Esta vaguedad impide determinar ante las conductas
constituyen un cumplimiento muy grave que justifique esta decisión
extintiva. Que la ley puede considerar desproporcional porque no ha dicho
nada. Si yo te digo que voy a matar, pero si yo te digo, bueno, pues es un
poco lerdo o algo que es tonto. Bueno, pero a lo mejor tonto no le afecta a
la persona. Tienen que ser insultos graves tanto al empresario como a los
compañeros. Dice, tal falta de precisión vulnera el derecho del
trabajador a organizar una defensa eficaz. Porque claro, si yo te digo, si
el empresario... Vaguea con esta... Tú no te puedes defender porque
normalmente sabéis que en la defensa tú tienes que alegar en el riesgo de
descargo las cosas que ha alegado el empresario de ti. Si todo es
genérico, tú no puedes plantear tu defensa de forma eficaz. Dice, con
respecto al tiempo. A ver, la carta menciona que las conductas se
produjeron últimamente, ¿no? Las conductas. Y luego es importante, que es
lo que te iba a comentar. Es que últimamente nosotros tenemos que saber...
Es que últimamente no nos sigue de referencia. No, el último... ¿Y por
qué? ¿Por qué tema? Por el tema de la prescripción. Porque últimamente
a lo mejor estas cosas te pasan hace más de 70 días. Y al empresario le
da por... Porque si una falta está prescrita, pues ya no... El despido ya
no tiene... Ya no tiene lugar. ¿No tiene lugar en la prescripción? O sea,
fecha de presentar los textos, escritos, motivados y fecha del despido.
Correcto, correcto. ¿Qué pasa? Que si yo te digo últimamente... Pues
esto es con... Últimamente a la hora de defenderte tú, si esas cosas yo
digo últimamente y la falta prescrito, si la falta prescrito, el despido
ya no tiene sentido. Tú te quedas ahí agarrada a tu puesto de trabajo,
¿no? La prescripción de las faltas. Que es lo que había que mirar porque
ahí sí que he visto algunos errores, ¿no? Las leves son a los 10 días,
las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días. Incluso hay una
prescripción larga desde el que el empresario tuvo conocimiento de los
hechos. ¿Vale? Que en este caso puede ser que hubiera prescrito la falta.
Entonces, por eso dice la carta menciona que las puntuas se produjeron
últimamente, pero no se indican fechas concretas. Esto imposibilita
verificar si las infracciones están prescritas, tal como establece la
sentencia. Eso sí que es importante. Si os ponen algo en el despido, por
favor, tened en cuenta la prescripción de las faltas porque si la falta ha
prescrito, ya no puede haber despido. Ni procedente, ni objetivo, ni nada.
Dice el mismo artículo, la omisión de la fecha de efectos del despido
también. La carta del despido adolecía de la fecha del despido. ¿Por
qué es importante la fecha del despido? Para saber cuándo tenemos que
poner la propiedad de conciliación porque sabemos que son casos de
caducidad. Dice el mismo artículo 55, establece que el despido debe
incluir la fecha en que tendrá efectos. En este supuesto, la carta de
despido omite dicha fecha, lo que genera incertidumbre respecto al momento
en que la decisión extintiva se hace efectiva. Dice la jurisprudencia, el
Tribunal Supremo analiza un caso en el que la carta de despido no incluía
expresamente la fecha de efectos. ¿Por qué? Porque el Juzgado de los
Sociales y el Tribunal Superior de Justicia consideraron que la fecha
podía deducirse del contexto, que no da lugar a interpretaciones. Tiene
que constar la fecha del despido. Y en este caso concreto, la omisión de
los requisitos formales exigidos en el artículo 55 tiene importantes
implicaciones jurídicas. En primer lugar, la declaración de imputación.
La omisión de los hechos concretos que motivan el despido o la fecha de
efectos conlleva a que el despido sea declarado improcedente. ¿Y el
empresario qué puede optar? Venga, decídmelo. ¿La indemnización del
trabajador? ¿O seguir con la indemnización? ¿Eh? ¿O seguir con la
indemnización? ¿Una indemnización de? ¿Días? ¿Por año de servicio?
No, no. Que ya te digo que vais a sorprender. ¿Se puede subsanar el
despido? Esto también puede ser pregunta de examen. Dice, en caso de
errores formales, el empresario puede efectuar un nuevo despido cumpliendo
los requisitos omitidos en el anterior. Y este segundo despido solamente
tendrá efecto a partir de su fecha de notificación. ¿Vale? Sin poder
retrocederse. ¿Vale? Que la carta de despido debe ser clara, concreta y
cumplir estrictamente con los requisitos formales establecidos en el
artículo 55. La falta de precisión en los hechos imputados y la omisión
de la fecha de efectos no solo vulnera los derechos del trabajador, sino
que también debilitan la posición de la empresa en un eventual quicio.
Por ello, resulta esencial que las decisiones disciplinarias sean
cuidadosamente elaboradas y ajustadas a la normativa. ¿Vale? Sexta. El
convenio colectivo aplicable prevé la siguiente regulación con respecto a
la jornada de trabajo. ¿Vale? 22, sí que lo es. A ver si hay alguna más
importante. Bueno, vamos a la séptima. Así repasamos un poco la movilidad
geográfica. Con respecto a la pregunta sexta, como tiene que ver con la
jornada de indicar en... Dime. Pero dice que el matrimonio y la octava. No,
pero es... ¿Sí? Vale. Mira, yo te lo digo. La octava, mira, la octava que
es... ¿Dónde está la octava? Sí, pues yo la hago la octava. Sí, sí,
aunque no lo decís aquí. Pero quiero hacer una política si la octava no
te va a poner en la actividad. No te va a hacer. Pero bueno, lo que es
importante, mira, solamente lo que... Aquí ha fallado todo el mundo que me
parecía una cosa muy fácil. Es que, mira, para hacer la octava bien, para
hacerla... Si la octava estaba bien, había. Imaginaos, imaginaos lo que
hay que hacer. Y declaración de vacaciones. Esta es la octava. Lo tengo
aquí correcto para que lo miréis. Sí, lo miréis y lo pasáis. Es cuando
yo os digo, no he sido estricta por eso, porque tienes que tener una
gestoría. Pero lo que sí que es importante, ¿vale? Por ejemplo, cuando
tú has contado las vacaciones, el error que has cometido es que tú has
contado que la persona tiene derecho a 30 días de trabajo y piensa que ya
ha trabajado 6 meses. Ya serán 15. 14, 14. Por eso hay cosas que dice...
Dice, los días de vacaciones en un convenio son 30 días naturales, pero
los días de vacaciones de vengada son 14 días, ya que trabajan entre el
12 de enero al 30 de junio. Y los días de vacaciones disfrutados son 7
días. Ya disfrutó desde el 25 de marzo hasta el 31 de marzo. Los días 23
y 24 de marzo son días de descanso semanal y no se contabilizan como
vacaciones, ¿vale? O sea que los días de vengados y no disfrutados son 7
días. Es decir, 14 días que le correspondían por los 6 meses, pero ella
disfrutó 7 días. O sea que le correspondían 7 días de vacaciones por
pagar en el finiquito. ¿Sí o sí? Sí. Claro, tú has calculado todo como
si tuvieras derecho a 30 días de vacaciones y no. Ella sí trabajaba 6
meses. Claro, y le tendrías que haber estado 7. O sea, la mitad es 17
días. Ya ha quedado claro ya. Y luego otro tema, otra pregunta muy... que
habéis fallado, pero es que la verdad es que el plazo de caducidad,
¿vale? Por ejemplo, en la última, la décima pregunta, ¿vale? Esta es
la... Sabemos que para el supuesto de que el trabajador quisiera... Ah, una
cosa. El recurso es suplicación. Yo no sé de dónde... Suplicación. Ha
puesto casación. La de la suplicación en el órgano entre el cual se
interpone la interposición en la propiedad de conciliación. ¿Dónde
estaba? Recurso. En estos casos se puede interponer el recurso de
suplicación. Tú has puesto casación. ¿No? O no sé qué alumno ha sido.
La décima, la décima. La penúltima. Pero también... Sí, creo que es la
penúltima. La penúltima. Pues ya no me he puesto ante el tribunal
superior de justicia. Lo he tomado de ventura ante el tribunal superior de
justicia en el caso del recurso de casación. De suplicación, ¿vale? Eso,
sí, es suplicación. Como es una pequeña pregunta con el resto, esa sí
que la he tenido en cuenta a la hora de la corrección, pero eso... Y el
último día de caducidad, ¿vale? Vamos a esto, sí que te voy a enseñar
a calcularlo y te lo digo yo porque... Sabemos que el plazo de caducidad
del despido se inicia al día siguiente del cese, ¿vale? Tú sabes que
desde que se presenta la propiedad de conciliación hasta que se resuelve,
esos plazos quedan suspendidos. La gente cuenta 20 días, pero vamos a
contar 20 días desde cuando toca. El plazo desde que se presenta la
propiedad de conciliación hasta que se resuelve la propiedad de
conciliación y eso está suspendido. Entonces, cuenta, cuéntame en 20
días. Y siguiendo los artículos, dice, el plazo de caducidad del despido
se inicia al día siguiente del cese. Si la propiedad de conciliación se
presenta el 15 de julio y se celebra el 24 de julio, el último día de
plazo será el 7 de agosto. Cuéntanos. Yo me puse el calendario, ¿vale?
Mira, si coges el calendario... Esto pasa... El último día, si no
recuerdo mal, fue el 30 de junio. Fue el 30 de junio, ¿verdad? Al 10 de
agosto... Ya lo tengo aquí. Mira, aquí está. Cuenta. ¿No has mirado? El
5 de agosto. Sí, no. El 7 de agosto. Cuenta, cuenta 20 días. Mira, dice,
el día siguiente del despido hasta el día anterior de la solicitud de la
conciliación, ¿vale? Habrían transcurrido 10 días. ¿Cuándo fue el
día del despido? El 1 de julio, ¿no? El cese fue el 30 de julio. ¿Tienes
ahí un calendario? Bueno, mira. La papelita de conciliación se presenta
el 15 de julio y se celebra el 24 de julio. Se celebra el acto de
conciliación el 24 de julio, ¿vale? El último día del plazo de
conciliación será el 7 de agosto. ¿Por qué? Vale. Claro. Mira, el plazo
se inicia al día siguiente del despido. Por lo tanto, habiéndose
producido el cese el 30 de junio, el cómputo se inicia el lunes 1 de
julio, ¿vale? Pues bien, el día siguiente al despido hasta el día
anterior al de la presentación de la solicitud de conciliación han
transcurrido solamente 10 días. ¿Verdad? Fuente no. Háblenles. Porque
descontamos los sábados, los festivos y los domingos. En ese momento es 15
de julio. El plazo quedaría suspendido reanudándose, como hemos visto, el
día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde
su presentación. Por lo tanto, si el plazo se suspendió en el décimo
día hábil a partir del 24 de julio, pues, ya de la celebración del acto
de conciliación, el plazo seguiría corriendo. ¿Vale? No tienes el
calendario. No lo tienes. Bueno, yo voy a pasar esto. Os voy a... Mira.
Esto es lo que partí. Algunos sacó el cinta aquí y otros dobles porque
no sacaron. Pasó esto y esto también a través de esta resolución.
¿Vale? ningún caso. Es que está en el 2014 y si... Porque a lo mejor...
No había. ¿Qué pasa? Que a lo mejor a ti. Eso no se puede copiar.
¿Vale, chicos? Vale. Que seáis muy felices. Muchas gracias hasta la
semana que viene. Muchas gracias. El tipo C y el tipo D creo que también
son iguales. Gracias.