Hola, buenas tardes. Comenzamos esta última tutoría de la asignatura en
la cual voy a exponer los aspectos más importantes de los temas 11 y 12
del programa. De los restantes temas, bueno, pues el más relevante quizás
es el tema 13. De los temas 14 y 15, como veis hay en la relación de las
preguntas que han caído en otras convocatorias, pues apenas hay preguntas.
Hay alguna del capítulo 15 y además que se formuló hace ya bastantes
años. Por lo tanto, los capítulos más importantes son los 13 primeros. Y
en lo que respecta a estos últimos, pues hay que prestar especial
atención a los temas que se han presentado en los temas 11 y 12 del
programa. Bien. Y empezamos con el tema 11. Vamos a la pizarra. No se puede
acercar más. Bien, el tema 11 trata sobre los representantes de los
trabajadores, los representantes de los trabajadores en la empresa. Hay dos
modalidades de participación del personal en la empresa. Por un lado
estaría la representación sindical y por otro lado la representación
electiva o unitaria. De ahí que se hable de una representación dual de
los trabajadores en la empresa. Bien, representación unitaria es aquella
representación que abarca a la totalidad de los trabajadores en la
empresa, que representa por lo tanto de forma unitaria al conjunto de todos
los trabajadores de la empresa. Mientras que la representación de los
trabajadores de carácter sindical, es una representación que comprende
única y exclusivamente a los trabajadores afiliados a cada uno de los
sindicatos que constituyen sus correspondientes secciones sindicales y que
se representan estas secciones sindicales por los delegados sindicales. Por
lo tanto, dualidad de representación unitaria a través de delegados de
personal, comités de empresa y comités intercentrales y representación
sindical a través de las secciones sindicales y de los delegados
sindicales. Comencemos, por lo tanto, por lo que sería la representación
unitaria de los trabajadores en la empresa. Los delegados de personal, el
comité de empresa y el comité intersector. La composición, la duración
del mandato tanto de los delegados de personal como de los miembros de los
comités de empresa es de cuatro años y se mantienen en sus funciones
hasta que no se promuevan o se celebren nuevas elecciones. Bien, el cambio
de titularidad, bien de la empresa, del centro de trabajo o de una unidad
productiva, no extingue por sí mismo el mandato de los representantes
unitarios de los trabajadores, siempre y cuando, obviamente, esta
transmisión... mantenga su propia autonomía. Los delegados de personal y
los miembros de los comités de empresa solamente pueden ser revocados en
sus puestos mediante una decisión unitaria del conjunto de todos los
trabajadores de la empresa que tengan la condición de electores. Y para
ello, y para ello es necesario que previamente se convoque una... asamblea,
una asamblea con el aval. como mínimo de un tercio de los electores de la
empresa. De aquellos trabajadores que tengan la condición de electores de
la empresa. Después veremos quiénes pueden ser electores de los órganos
de representación unitaria de los trabajadores. Fijaros que estamos
hablando de delegados de personal, comités de empresa, comités
intercentros. ¿Cuál es el ámbito de representación de cada una de estas
figuras? Los delegados de personal son el órgano de representación en la
empresa o centro de trabajo que emplee a menos de 50 trabajadores y a más
de 10. Es decir, aquellas empresas o centros de trabajo que empleen entre
10 y 50 trabajadores, los trabajadores están representados a través de
delegados de personal. También es posible que existan delegados de
personal. En aquellas empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores, pero
para ello es necesario que así lo acuerden la mayoría de los trabajadores
de ese centro de trabajo o de esa empresa. Bien, fijaos que hablamos centro
de trabajo o empresa. En principio, la unidad organizativa de base que
determina la elección de los delegados de personal y de los comités de
empresa, a continuación, es el centro de trabajo. ¿Y esto por qué?
Porque con ello se persigue el principio de inmediatez, es decir, la
cercanía entre los representantes y los trabajadores representados. Por lo
tanto, delegados de personal, empresas o centros de trabajo que empleen a
menos de 50 trabajadores y a más de 10. Comité de Empresa. El Comité de
Empresa es el órgano de representación de los trabajadores en aquellas
empresas o centros de trabajo que empleen a más de 50 trabajadores, a 50 o
más trabajadores. Comité Intercentros. En la medida que una empresa tenga
una pluralidad de centros de trabajo, es posible que en cada uno de esos
centros de trabajo y en la medida que... Y en la medida que empleen a más
de 50 trabajadores, pues se constituya un Comité de Empresa. Pues bien, en
estos casos es posible que en esas empresas se constituya un Comité
Intercentros. Ahora bien, la constitución del Comité Intercentros es
siempre creación del convenio colectivo aplicable. Es decir, el convenio
colectivo aplicable es el que tiene que prever la existencia de un Comité
Intercentros. Tiene que regular... Tiene que regular su constitución y su
funcionamiento. En definitiva, hay que tener en cuenta que las competencias
del Comité Intercentros siempre van a ser delegadas de los comités de
empresa. Por lo tanto, es necesario... que previamente lo regule un
convenio colectivo, convenio colectivo que sea de aplicación. Las
funciones. Las funciones fundamentalmente se corresponden con los derechos
que le corresponden a estos representantes, derechos a la información y
derechos a ser consultados en relación a las distintas medidas que puede
adoptar el empresario y que les afecten a los mismos. ¿Qué es
información? Ese derecho a información consiste en el derecho a la
transmisión de datos por parte del empresario al comité de empresa y a
los de personal a los efectos de que estos tengan conocimiento de una
cuestión determinada y que la puedan examinar. Es de carácter, por lo
tanto, unidireccional. Transmisión de datos por parte del empresario a los
representantes. Y después están los derechos de consulta. ¿En qué
consiste la consulta? Consiste en un intercambio de opiniones y la apertura
de un proceso de diálogo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores que concluirá con la emisión de un informe por parte de los
mismos. Esta es de carácter, por lo tanto, no unidireccional como la de la
información. Esta es una facultad de carácter bidireccional en la medida
en que supone la apertura de ese diálogo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores. En el artículo 64 del Estatuto de los
Trabajadores se desarrollan y con gran detalle los concretos derechos de
información y de consulta que corresponden a los delegados de personal y a
los comités de empresa. Realmente se desarrolla con un gran detalle,
esperemos que no os pregunten esto en el examen, pero por si acaso, a la
hora de estudiarlo, tener en cuenta la sistematización de estos concretos
derechos de información y de consulta. Por ejemplo, en lo que se refiere a
los derechos de información, diferenciar lo que serían los derechos de
información trimestral que tiene que facilitar necesariamente el
empresario a los representantes de los trabajadores de aquellos otros
derechos de información de carácter anual, que se refieren
fundamentalmente a materia de igualdad de oportunidades entre los hombres y
las mujeres. Y, en tercer lugar, a otros derechos de información que tiene
que facilitar el empresario al orientarse a los trabajadores cuando
proceda, sin que se prevea una determinada periodicidad. En segundo lugar,
estaría el derecho de emitir informe, emitir informe que es la
conclusión, en definitiva, de ese derecho a ser consultados, de ese
proceso de diálogo previo entre el empresario y los trabajadores, que
afecta aquellas decisiones adoptadas por el empresario que van a afectar a
los trabajadores en general, como son las reestructuraciones de plantilla,
las contribuciones de jornada, el traslado total o parcial de
instalaciones, etc. Artículo 62. Artículo 64, que desarrolla, por tanto,
con gran detalle estos derechos de información y de consulta. La forma de
elección. Esto es importante también. La forma de elección de los
delegados de personal y los comités de empresa. Primero, ¿quiénes pueden
promover un proceso de elección? Un proceso de elección de delegados de
personal y comités de empresa. ¿Están legitimados para ello? Los
sindicatos que tengan la condición de más representativos, más
representativos tanto a nivel estatal como a nivel de comunidad autónoma.
Aquellos sindicatos que cuenten como mínimo con una representación del
10% en la empresa. Es decir, aquellos sindicatos que sin tener la
condición de sindicatos más representativos, sin embargo, tengan
representación en esa empresa en la cual se promueven las elecciones y que
esa representación alcance al menos el 10%. Y en tercer lugar, también lo
pueden hacer los propios trabajadores directamente en virtud de un acuerdo
mayoritario en tal sentido. Capacidad, por lo tanto, para promover las
elecciones. El procedimiento. El procedimiento, bueno, esto es procesado.
Hay unos plazos, etc. Los promotores tienen que comunicar a la empresa y a
la autoridad laboral su voluntad de iniciar un proceso de elección de
miembros del comité de empresa o delegados de personal. Lo tienen que
hacer con una antelación como mínimo de un mes a la fecha de la
celebración. Y en ningún caso se pueden celebrar. Más allá de los tres
meses desde la fecha del registro de esta comunicación a la autoridad
laboral. Bien. ¿Quiénes pueden ser electores y elegibles en la elección
de los delegados de personal y miembros del comité de empresa? Bien, ojo,
los requisitos son distintos en función de la condición de elegible o
elector. Son electores todos los trabajadores de la empresa mayores de 16
años, en principio nadie puede trabajar con menos de 10 años, con lo cual
todos los trabajadores de la empresa que tengan al menos una antigüedad de
un mes en la empresa. Sin embargo, los requisitos para ser elegibles, para
formar parte de una candidatura, son más estrictos y así se exige el
elegimiento. Es decir, que tengan por lo menos cumplidos los 18 años y que
tengan una antigüedad en la empresa como mínimo de 6 meses. Salvo que se
trate de empresas en las cuales, como consecuencia de la propia naturaleza
de las actividades que desarrollan, haya una gran movilidad personal, en
las cuales se puede pactar en el convenio colectivo un plazo inferior, pero
nunca, nunca inferior a 3 meses. con lo cual todos los trabajadores de la
empresa mayores de 16 años, en principio nadie puede pactar en el convenio
colectivo un plazo inferior, haya una gran movilidad personal, en donde se
requiere una cierta representatividad. Ser más representativo, tener más
del 10% de representación en la empresa, etc. Y otra cosa es la capacidad
o legitimación para la presentación de candidatos. Bien, en principio los
legitimados para presentar candidatos y candidaturas son los siguientes.
Son los sindicatos legalmente constituidos. Obviamente cualquier sindicato,
aunque no tenga representación en la empresa, tiene derecho a presentar
candidaturas a las elecciones. En segundo lugar, las coaliciones formadas
por dos o más sindicatos. Y en tercer lugar estarían las candidaturas
independientes. Es decir, los trabajadores sin que pertenezcan
necesariamente a ningún sindicato pueden presentar candidaturas
independientes siempre y cuando éstas vengan avaladas por las firmas de
electores equivalentes al menos a tres veces el número de puestos a
cubrir. Por ejemplo. Por ejemplo, se trata de elegir de laos de personal en
una empresa de 30 trabajadores, la empresa de 30 trabajadores los puestos a
cubrir serían tres delegados de personal, pues si alguien... quiere
presentar una candidatura independiente a la elección de esos delegados de
personal, tendría que ir avalada esa candidatura con nueve firmas de los
trabajadores que tengan la condición de electores. Bien, y pasamos al
etígrafe tercero, que este es el más importante quizás de este tema,
muy, muy importante, que son las garantías de los representantes de
personal. Aquí, este epígrafe figura justamente en la parte
correspondiente a la representación unitaria de los trabajadores. Sin
embargo, ya podemos anticipar que esas garantías establecidas para los
representantes unitarios de los trabajadores también se otorgan a los
representantes. Sindicales de los trabajadores. Bien, ¿dónde están
recogidas? En el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Sin
embargo, este artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores constituye un
mínimo derecho necesario. Esto significa que son unas garantías mínimas
que pueden mejorarse a través de la negociación colectiva. Es decir, en
la negociación colectiva se pueden incorporar. Es decir, se pueden
incrementar esas garantías en favor de los representantes de los
trabajadores. Por ejemplo, como pues veremos, una de las garantías es el
derecho a un crédito. horario, es decir, a disponer de unas determinadas
horas al mes para que estos remitantes unitarios de los trabajadores puedan
dedicarlos a sus actividades representativas. Por ejemplo, se establece que
en aquellas empresas que empleen hasta 100 trabajadores, dispondrán los
remitantes elegidos de un crédito horario de 15 horas mensuales. Esto es
un mínimo derecho necesario, de tal manera que la negociación colectiva
se puede incrementar, nunca reducir. Bien, ¿cuáles son las concretas
garantías a favor de los remitantes de personal? En primer lugar, el
expediente contradictorio, es decir, cuando el empresario decida y poner a
un tipo de sanción a los remitantes de los trabajadores porque hayan
incurrido estos en faltas calificadas como graves o muy graves, es
necesaria la apertura de un expediente contradictorio. Expediente
contradictorio en el cual tienen que ser oídos, aparte del interesado, los
miembros de los órganos de representación al cual pertenezca el
representante. Es decir, si se trata de un miembro del comité de empresa,
deberá ser oído el comité de empresa. Deberán ser oídos los miembros
del comité de empresa. Si se trata de un delegado de personal, deberán
ser oídos los restantes delegados. Si no se cumple con este trámite, la
sanción impuesta se calificará como nula. En segundo lugar está la
prioridad de permanencia, es decir, los reventantes de los trabajadores
tienen prioridad de permanencia en la empresa en aquellos supuestos en los
cuales se proceda a la suspensión o extinción de los contratos por causas
tecnológicas o económicas. Pero ojo, esta prioridad no es de carácter
absoluto ni está incondicionada, sino que será siempre frente a otros
trabajadores que sean de la misma categoría o grupo profesional que el
representante y que los puestos que subsistan tras SR o SRT sean
equivalentes o los ocupen trabajadores que realicen sustancialmente. Las
mismas funciones que el representante, por lo tanto no es incondicionada,
no es absoluta, está limitada por esas circunstancias que hemos indicado.
Despido y sanciones, una tercera garantía, despido y sanciones por el
ejercicio de la representación. Se prohíbe que el trabajador que tenga la
condición de representante de los trabajadores pueda ser despedido o
sancionado por el ejercicio de su representación, es decir, por causas que
estén relacionadas con el ejercicio de sus funciones representativas. Y
esta protección se extiende no solamente durante el periodo del ejercicio
de estas funciones, sino también hasta el año siguiente a la expiración
del mandato. Salvo, obviamente, que la expiración se produzca por
revocación o por dimisión del representante. Pero, ojo, tiene que ser,
esta garantía se establece en relación a aquellas actividades que estén
relacionadas con las funciones representativas. Lo cual, obviamente, no
impide que el trabajador pueda ser sancionado y despedido si incurre en
otro tipo de incumplimientos contractuales que nada tengan que ver con el
desempeño de sus funciones representativas. La cuarta sería la
prohibición de discriminación por el ejercicio de la representación. El
representante no puede ser discriminado en su promoción económica o
profesional por razones que estén relacionadas con el desempeño de su
representación. La quinta, la libertad de expresión de los
representantes, los representantes, los trabajadores. En el caso de los
comisiones. Los representantes de empresa actuando de forma colegiada
tienen esa libertad de expresión, libertad de expresión que viene
reforzada respecto al resto de los trabajadores. Y finalmente, como sexta
garantía, sería el crédito horario, es decir, el poder disponer de unas
determinadas horas de permiso retribuido para el desempeño de sus
actividades profesionales. Bien, está claro. Este apartado sí que es
importante. Bien, y pasamos entonces ahora a la representación sindical de
los trabajadores en la empresa que se materializa a través de las
secciones sindicales y de los delegados sindicales. Con carácter general,
los trabajadores afiliados a un sindicato pueden ejercer su acción
sindical. A través de la siguiente manera. Constituyendo, en primer lugar,
constituyendo secciones sindicales. En segundo lugar, celebrando reuniones,
recaudando cuotas o distribuyendo información sindical relativa a su
sindicato. Y en tercer lugar, recibiendo la información que les remita el
sindicato. Pueden recibirla en el propio centro de trabajo. Bien.
Constituir secciones sindicales. Los trabajadores que estén afiliados a un
sindicato pueden constituir secciones sindicales siempre y cuando así se
prevea en los... Estatutos del sindicato y de conformidad con lo
establecido en estos estatutos. ¿Está claro? ¿Por qué? Porque en
principio las secciones sindicales tienen una doble naturaleza. En primer
lugar son una organización interna, digamos que la organización de base
del sindicato. Es la organización básica del sindicato, de carácter
interno, organización propia del interno. Pero por otro lado también
tienen una representación externa del sindicato en la empresa. Esa doble
naturaleza de la sección sindical. Pero en todo caso solamente se pueden
constituir secciones sindicales en aquellos casos en los cuales en los
propios estatutos del sindicato se prevea su constitución. En segundo
lugar van a tener derecho a celebrar reuniones. Como decíamos, recaudar
cuotas, difundir información del sindicato. Ahora bien, todo ello fuera de
las horas de trabajo y sin perturbar el normal funcionamiento de la
empresa. Y finalmente lo que decíamos, el derecho a recibir la
información sindical que les remita el sindicato. Bien, estos son los
derechos que le corresponden a todas... ...las secciones sindicales, con
independencia de su grado de representatividad. Sin embargo, hay otros
derechos adicionales que se conceden exclusivamente a determinadas
secciones sindicales, que son las secciones sindicales que se puedan
constituir de los sindicatos que tengan la condición de más
representativos, tanto a nivel estatal como en la comunidad autónoma, y
aquellas secciones sindicales de los sindicatos que sin ser sindicatos más
representativos, sin embargo, tengan representación en los comités de
empresa o que cuenten con delegados de persona. Si se dan estos niveles de
representatividad, las secciones sindicales además, adicionalmente, van a
tener los siguientes derechos. En primer lugar, con la finalidad de poder
facilitar la difusión de cualquier información relativa al sindicato,
tanto a sus afiliados... ...como a los trabajadores en general de la
empresa, van a tener derecho a disponer de un tablón de anuncios. En
segundo lugar, van a tener derecho a la negociación colectiva en los
términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Y en tercer lugar,
también van a tener derecho a la utilización de un local adecuado donde
puedan desarrollar sus actividades, pero esto, ojo, siempre y cuando la
empresa o el centro de trabajo emplee... ...a más de 250 trabajadores.
Secciones sindicales. Delegados sindicales. En las empresas o, en su caso,
en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, las
secciones sindicales que se puedan constituir en las mismas estarán
representadas a todos los efectos por los delegados sindicales. En aquellas
que estén afiliados, eso sí, y que tengan presencia cuando estos
sindicatos tengan presencia en los comités de empresa. Está claro. Por lo
tanto, secciones sindicales constituidas en empresas o centros de trabajo
de más de 250 trabajadores, de sindicatos que tengan representación. Ojo,
que tengan presencia en los comités de empresa, van a estar representadas
a todos los efectos por los delegados sindicales. Delegados sindicales que
tienen que ser elegidos por los afiliados al sindicato y entre los
afiliados al sindicato. Bien, ¿cuáles son los derechos y garantías de
los delegados sindicales? Cuestión también importante. Las garantías. Ya
hemos dicho que esas garantías que hemos indicado en relación a los
representantes unitarios de los trabajadores se otorgan también a los
representantes sindicales de los trabajadores. Siempre y cuando aquí hay
una advertencia en el supuesto en que estos delegados sindicales no formen
parte del comité de empresa. Y hay que decir que en la práctica lo normal
es que los delegados sindicales no formen parte del comité de empresa.
¿Por qué? Por una cuestión muy práctica. Porque ese crédito horario
que se otorga a los representantes unitarios de los trabajadores no se
duplica en el caso de que estos representantes legales de los trabajadores
unitarios sean asimismo delegados. Delegados sindicales. Y a medida que no
se duplica, pues a los sindicatos les viene mucho mejor que los delegados
sindicales sean personas afiliadas que no tengan la condición de
representantes unitarios de los trabajadores. Los derechos. Los derechos
sindicales y también en el supuesto de que no formen parte del comité de
empresa. El comité de empresa, que repito, en la práctica es lo habitual,
van a tener los siguientes derechos. En primer lugar, van a tener acceso a
la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición
del comité de empresa. Va a tener derecho, por ejemplo, al balance, a la
cuenta de resultados, a la memoria de la empresa, etc. Y ahora bien, se les
va a exigir el mismo deber de sigilo o de secreto que se les exige a los
miembros de los comités de empresa. En segundo lugar, van a tener derecho
a asistir a las reuniones del comité de empresa y así como a las
reuniones del comité de seguridad y salud con derecho de voz, pero no de
voto. Por lo tanto, derecho a asistir. Y en tercer lugar, van a tener
derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de aquellas
medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general.
En aquellas medidas sobre las cuales también tienen derecho, recordábamos
antes, el derecho de consulta a los rentantes unitarios de los
trabajadores, pues también van a tener derecho a ser oídos. Por lo
tanto... También a ser consultados los delegados síndicos. Está claro,
aquí mucho cuidado, mucho cuidado en los términos, no confundir delegados
de personal con delegados sindicales. Tener muy en cuenta que son ámbitos
de representación distintos y no solamente son ámbitos de representación
distintos, sino que además, por las razones prácticas que os he indicado,
habitualmente no coinciden en una misma persona. Bien, esto es lo más
importante de este tema 11. Y pasamos al tema 12, el extenso tema 12, que
sobre el cual también han caído algunas preguntas en las pruebas de
evaluación. El derecho a la negociación colectiva. El artículo 37.1 de
la Constitución establece que la ley garantiza... ...el derecho a la
negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y el
empresario, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Por
lo tanto, dos cuestiones se garantizan aquí. Por un lado, el derecho a la
negociación colectiva entre representaciones de trabajadores y del
empresario. Y una segunda cuestión, la fuerza... ...vinculante de los
convenios colectivos. ¿Qué significa esta fuerza vinculante de los
convenios colectivos? Esto significa que se atribuye a los convenios
colectivos una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido
normativo de los convenios colectivos se va a imponer a las relaciones
individuales de trabajo de todos los trabajadores incluidos dentro del
ámbito de aplicación de los convenios colectivos. Y esta aplicación,
esta imposición va a ser de forma automática, sin necesidad de que los
trabajadores se adhieran de forma individual al convenio colectivo. Por el
mero hecho de estar incluidos dentro del ámbito de aplicación del
convenio colectivo, esas normas de carácter normativo de los convenios
colectivos se van a aplicar ya directamente y de forma automática a los
trabajadores. Bien, dentro de los convenios hay que distinguir entre los
convenios estatutarios y los convenios extraestatutarios. ¿Qué es un
convenio colectivo estatutario? Pues un convenio colectivo estatutario es
aquel convenio que está regulado por el título tercero del Estatuto de
los Trabajadores y que se ha negociado y aprobado cumpliendo todos los
requisitos estatutarios. Establecidos en este título tercero del Estatuto
de los Trabajadores. Por el contrario, un convenio colectivo
extraestatutario sería aquel convenio que sea negociado y acordado entre
representantes de los trabajadores y de los empresarios o del empresario
individual, pero que adolece de algunos de los requisitos establecidos en
este título tercero para que tenga una eficacia general de aplicación a
todos los trabajadores. Por ejemplo, imaginaros que se reúnen a negociar
el convenio colectivo del metal de Ipuzkoa las representaciones sindicales
que representan el 80% de los delegados y miembros de los comités de
empresa, de los trabajadores, y por parte del empresario, pues otro 80-90%
de los empresarios. Y en el transcurso de la negociación no se consigue un
acuerdo entre ambas representaciones y, en un momento determinado, un
sindicato, imaginaos el sindicato ELA, con una representación del 40% de
los delegados de personal y miembros del comité de empresa, firma un
convenio con la parte empresaria o la representación. empresarial
evidentemente en la medida que la presentación de la social no alcanza a
la mayoría de los miembros de los comités de empresa y de los sindicales
solamente alcanza el 40 por ciento no alcanza el 90 por ciento no se
cumpliría con todos los listos establecidos en el título tercero desde
otros trabajadores para que ese estatuto de ese convenio tuviera eficacia
general fuera de aplicación a todos los trabajadores pues sería un
convenio colectivo extraestatutario cuál sería la diferencia que ese
convenio colectivo extraestatutario no tendrían una eficacia personal
general no sería aplicación a todos los trabajadores incluidos dentro del
ámbito de aplicación del convenio sino que sería aplicación
exclusivamente a los trabajadores afiliados al sindicato el a él y busca
en el sector del metal está claro está la diferencia fundamental entre un
convenio estatutario y un convenio extraestatutario su distinta eficacia
personal bien aparte de los convenios colectivos estatutarios
extraestatutarios tenemos los acuerdos de empresa la mayoría de los
acuerdos de empresa a más que hemos visto a lo largo del desarrollo de
toda esta materia fijaros como en relación a muchas materias, se decía,
bueno, pues esto se aplicará de acuerdo con lo previsto en el convenio
colectivo o en su defecto por lo acordado entre la representación de los
trabajadores y el empresario, por ejemplo. Bueno, pues estaríamos ante
acuerdos de empresa que no tienen el carácter de convenios colectivos, con
independencia de que efectivamente esos acuerdos de empresa, en la medida
que o bien son negociados por las representaciones unitarias de los
trabajadores, o bien son negociados por representaciones sindicales que
tienen la mayoría suficiente como para obligar a todos ellos, es decir, a
medida que tienen esas representaciones sindicales la mayoría de los...
los miembros del comité de empresa, tendrían eficacia general, serían de
aplicación a todos los trabajadores, pero eso no los convertiría en
convenios colectivos. Los convenios colectivos son únicas y exclusivamente
aquellos que se negocian cumpliendo todos los requisitos establecidos en el
título tercero del Estatuto de los Trabajadores. Bien. Y pasamos a otra
cuestión importante. Que es la legitimación para negociar el convenio
colectivo estatutario, ¿verdad? Hay que distinguir aquí, en cuanto a la
legitimación, una triple legitimación. Por un lado, la legitimación
inicial, que sería aquella que da derecho a formar parte de la comisión
negociadora, la capacidad para ser parte, para ser parte nada más, de la
comisión negociadora. La plena, que significa que esta comisión
negociadora está válidamente constituida, es decir, que esta comisión
negociadora está integrada por la mayoría de los representantes unitarios
o sindicales de los trabajadores. Y la legitimación decisoria, que
determinaría cuál es la... ...mayoría necesaria para aprobar
definitivamente el convenio. Bien, aquí lo más importante a destacar es
lo relativo a la legitimación inicial y es a la cual vamos a dedicar estos
minutos. Bien. Hay que distinguir entre los convenios de empresa, los
convenios de ámbito inferior a la empresa, que sean los convenios de
Francia, y los convenios de Europa. Y los convenios de ámbito superior a
la empresa, que sean los convenios sectoriales. En cuanto a los convenios
de empresa, ojo, este es el único ámbito de la negociación colectiva...
en la cual los representantes unitarios se encuentran legitimados para
negociar. Está claro, es decir, los comités de empresa y los de personal
solamente pueden negociar convenios colectivos de empresa. Bien, en la
negociación, pero no con exclusividad, en la negociación de los convenios
de empresa tienen legitimación inicial los representantes unitarios de los
trabajadores y las secciones sindicales. Las secciones sindicales siempre y
cuando estas secciones sindicales representen a la mayoría de los
miembros. Bien, si se da esta dualidad de legitimaciones, ¿quién tiene
preferencia? Pues tras la reforma laboral del 2011 tenemos que la
intervención en la negociación colectiva corresponderá preferentemente a
las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden. Y siempre y cuando
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados
de personal. Está claro, por lo tanto, se da una prevalencia, una
preferencia a la representación sindical. Siempre y cuando cumplan ese
requisito de que representen a la mayoría de los miembros del comité de
empresa o de los delegados. de personal. Bien, convenios franja, esto es
algo que os puede sonar un poco raro bueno, esto con ejemplo lo vais a
entender mejor son aquellos convenios que son de ámbito inferior a la
empresa, son convenios que se aplican a un determinado colectivo de
trabajadores, aquellos que tengan un perfil profesional específico y por
tanto no a todos los trabajadores de la empresa. Por ejemplo el caso
típico es el convenio colectivo de los pilotos de Iberia, el convenio
colectivo de los pilotos de Iberia no es de aplicación a todo el personal
de la plantilla de Iberia sino exclusivamente a aquellos que tienen la
condición de piloto, pues ese sería un convenio de franja. Bien, ¿y
quién puede? ¿Quién está legitimado por parte de los trabajadores para
poder negociar un convenio colectivo de franja? Pues aquellas secciones
sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus
representantes a través de una votación personal libre, directa y
secreta. Por tanto es necesario que se reúnan los trabajadores, el
conjunto de los trabajadores y que designen aquellas secciones sindicales
que de acuerdo a un mayoritario que les vayan a representar en la
negociación. Está claro, esos son los convenios Después estarían los
convenios sectoriales, es decir, de un ámbito superior a la empresa.
Aquí, por el lado de los trabajadores, ya os decía, no están legitimados
los reventantes unitarios, sino que la reventación siempre tiene que ser
de carácter sindical. ¿Cuáles son los sindicatos que están legitimados?
Bueno, en primer lugar, aquellos sindicatos que tengan la condición de
más representativos en el ámbito estatal, así como en su respectivo
ámbito territorial y funcional, los sindicatos, las asociaciones
sindicales que estén afiliadas, federadas o confederadas con sindicatos
que tengan este ámbito. Están en esta condición de sindicatos más
representativos a nivel estatal. Asimismo, en aquellos convenios colectivos
que no superen el ámbito de una comunidad autónoma, estarían legitimados
inicialmente para negociar un convenio colectivo sectorial aquellos
sindicatos que tengan la condición de más representativos en esa
comunidad autónoma. También están legitimados aquellos sindicatos que no
tengan esa mayor representatividad ni a nivel estatal ni a nivel de
comunidad autónoma, pero que sí acrediten un mínimo del 10% de los
miembros de los comités de empresa y de los delegados de personal dentro,
eso sí, del ámbito geográfico y funcional del propio convenio. Bien,
está claro. No se ha desarrollado el resto de las legitimaciones. Quizá
estos son los aspectos, digamos que, más importantes. El de la
legitimación, epígrafe importante. Bien, después tenemos el desarrollo
del contenido de los convenios colectivos y dentro de este epígrafe, el
epígrafe quinto de este tema, sí, yo os quería destacar el apartado 7,
donde se habla sobre la inaplicación en la empresa de determinadas
condiciones de trabajo. Recordar cómo cuando hablamos de las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se regula un
procedimiento para proceder a esas modificaciones en el artículo 41, pero
ojo, tenía que tratar... ...de condiciones que derivaran, o bien de un
contrato de trabajo, de una decisión unilateral. Del empresario, de un
acuerdo colectivo, pero nunca, nunca de un convenio colectivo. Es decir,
las modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en un
convenio colectivo no se podrían efectuar a través del procedimiento
regulado en el artículo 41, sino a través del procedimiento regulado en
el artículo 82.3. Recuerda que había sucesivas referencias a este
artículo, al artículo 82.3, para la inaplicación del régimen salarial.
Bien, pues esta es la regulación. En este artículo 82.3 viene esta
regulación. ¿Cuáles son las materias? Son las mismas que pueden
posibilitar una modificación sustancial de las condiciones. Son las
materias de trabajo y a las cuales se añaden las mejoras voluntarias de la
acción protectora de la seguridad social. ¿Qué es lo que requiere en
este caso la modificación de estas condiciones actadas en un convenio
colectivo? Requiere, en todo caso, el acuerdo entre los trabajadores y los
empresarios. En todo caso. No se pueden imponer, por lo tanto, de forma
unilateral por parte del empresario siguiendo ese procedimiento previsto en
el artículo 41.3. Y estamos ya fuera de tiempo y solamente me restaría...
Indicaros como epígrafe a destacar el epígrafe séptimo relativo a la
vigencia, ultraactividad y la posible inaplicación del convenio colectivo.
Bien, con esto concluimos por lo tanto esta tutoría, concluimos todas las
tutorías del curso de esta asignatura y solamente me resta pues desearos
suerte en las próximas pruebas de evaluación. Muchas gracias y que eso.